人力資源部門工作總結

201*人力資源部門(培訓與員工關系崗位)工作總結201*工作總結201*年就快結束，回首過去一年的工作，有碩果累累的喜悅，有與同事協(xié)同攻關的艱辛，也有遇到困難和挫折時惆悵，時光過得飛快，不知不覺中，充滿希望的201*年已拉開了序幕?？梢哉f201*年是公司導入ISO9001質量管理體系及6S精益管理活動、拓展市場、持續(xù)發(fā)展、籌備上市的關鍵年?，F(xiàn)就本年度重要工作情況總結如下一、虛心學習，努力工作，不斷完成新任務?。ㄒ唬┰?01*年里，我自覺加強學習，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結工作方法，一方面，干中學、學中干，不斷掌握方法積累經驗。我注重以工作任務為牽引，依托工作崗位學習提高，通過觀察、摸索、查閱資料和實踐鍛煉，較快地完成任務除了崗位內的培訓工作，還接受了領導增加的ISO9001∶201*質量管理體系及6S精益管理活動。另一方面，問書本、問同事，不斷豐富知識掌握技巧。在各部門經理和同事的幫助指導下，不斷進步，逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點，把握住了工作重點和難點。（二）在201*年行政工作主要有公司通知、公告、決定等公文的撰寫及公布；港澳通行證及易制毒申請、登記、備案等工作；公司營業(yè)執(zhí)照、組織機構代碼等證件的更換、年審工作；公司印章、合同印章、法人印章等證章的辦理工作；新工衣的訂制聯(lián)系、公司口杯業(yè)務的聯(lián)系、員工體檢醫(yī)院的聯(lián)系及設立員工食堂的初步調查等工作。另外還抽休息時間編制了《6S手冊》且做成可以印刷的版本。（三）愛崗敬業(yè)、扎實工作、不怕困難、勇挑重擔，熱情服務，在本職崗位工作之余不斷接受新工作，挑戰(zhàn)新任務；不斷發(fā)現(xiàn)新問題，改進工作方法；不斷自我提升，適應公司發(fā)展需求。二、心系本職工作，認真履行職責，突出工作重點（一）除了對新進員進行新員工入職培訓外，201*年上半年，公司開始導入ISO9001∶201*質量管理體系及6S精益管理活動，對全公司人員進行了6S基礎及車間現(xiàn)場管理的培訓。10月份中高層領導參加了為期3天的外訓，集中對ISOISO9001∶201*質量管理體系進行了系統(tǒng)的學習。此活動貫穿201*年全年，因此有力地促進了現(xiàn)場秩序的改進與管理水平的整體提升。（二）對各車間6S現(xiàn)場每周不定期檢查、提出整改要求。目前各車間現(xiàn)場較以前有了很大的提高。（三）做好公司質量手冊的編制、修改及程序文件的部分編制、修改工作。（四）有效組織了公司各部門員工進行內審員的培訓，所有員工通過學習，掌握了基本的審核程序、審核方法等，為ISOISO9001∶201*質量管理體系的順利認證打下了基礎。三、主要經驗和收獲在完成了這些工作的同時，自己也取得了一定成績，總結起來有以下幾個方面的經驗和收獲（一）只有擺正自己的位置，下功夫熟悉基本業(yè)務，才能更好適應工作崗位。（二）只有主動融入集體，處理好各方面的關系，才能在新的環(huán)境中保持好的工作狀態(tài)。（三）只有堅持原則落實制度，認真分析問題出現(xiàn)的原因，才能及時解決不斷出現(xiàn)的各種問題。（四）只有樹立服務意識，加強溝通協(xié)調，才能把分內的工作做好。（五）要加強與新入職員工的交流、溝通，解決新入職員工對公司的快速了解及公司周圍環(huán)境的熟悉。四、加強日常工作的執(zhí)行與檢查，及時整改，在工作中正確認識自己（一）開展常規(guī)的新員工入職培訓及6S現(xiàn)場檢查。把6S宣傳教育工作作為重點，對所有不符合6S要求項目提出整改要求，并在限期內完成。（二）經過這樣緊張有序的一年，我感覺自己對公司部門工作認識上了一個新臺階，做每一項工作都有了明確的計劃和步驟，行動有了方向，工作有了目標，心中真正有了底！基本做到了忙而不亂，緊而不散，條理清楚，事事分明，從根本上擺脫了剛參加工作時只顧埋頭苦干，不知總結經驗的現(xiàn)象。就這樣，我從無限繁忙中走進這一年，又從無限輕松中走出這一年，還有，在工作的同時，我還明白了為人處事的道理，也明白了，一個良好的心態(tài)、一份對工作的熱誠與積極及其相形之下的責任心是非常重要的。（三）總結下來在這一年的工作中接觸到了許多新事物、產生了許多新問題，也學習到了許多新知識、新經驗，使自己在思想認識和工作能力上有了新的提高和進一步的完善。在日常的工作中，我時刻要求自己從實際出發(fā)，堅持高標準、嚴要求，力求做到業(yè)務素質和道德素質雙提高。（四）在培訓的同時，兼聽各車間員工的意見，，總結工作成績與問題，及時采取對策。五、存在的不足總的來看，還存在不足的地方，還存在一些亟待我們解決的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面（一）對新的東西學習不夠，工作上往往憑經驗辦事，憑以往的工作套路處理問題，表現(xiàn)出工作上的大膽創(chuàng)新不夠。（二）培訓計劃不能正常執(zhí)行。以前的培訓程序是將入職的員工直接安排到車間，之后才是到車間找人參加培訓，這樣車間主任往往以人數(shù)不夠等原因而有能正常組織培訓。現(xiàn)在步入正常培訓程序，凡新進員工培訓后才到各部門各崗位。但安排臨時工作后，會打亂此計劃。（三）程序文件從編寫到正式頒布時間太長（201*年9月份至今還未頒布）。6S現(xiàn)場管理還有待加強，沒有太多的精力每周到車間現(xiàn)場檢查、提出整改要求等工作。六、下步的打算針對201*年工作中存在的不足，為了做好新一年的工作，突出做好以下幾個方面（一）積極搞好與員工的協(xié)調，進一步理順關系；（二）加強管理知識的學習提高，創(chuàng)新工作方法，提高工作效益；（三）加強培訓宣傳，不斷聽取各部門意見，提高培訓實效。在今后的工作中要不斷創(chuàng)新，及時與員工進行溝通，向廣大員工宣傳公司管理的相關規(guī)定，提高員工們的學習意識，同時在知識更新方面要嚴格要求自己，為廣大公司員工做好模范帶頭作用。在明年的工作中，我會繼續(xù)努力，多向領導匯報自己在工作中的思想和感受，及時糾正和彌補自身的不足和缺陷。我們的工作要團結才有力量，要合作才會成功，才能把我們的工作推向前進！我相信在上級的正確領導下，東冠公司的明天更美好!擴展閱讀201*年人力資源部工作總結上報******有限公司人力資源部201*年工作總結集團公司201*年，是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年，也是公司管理突破年，在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領導下，在上級有關部門的具體指導和全部同志的共同努力下，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求,以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，從變革，創(chuàng)新的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，認真落實“招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關系管理”幾大模塊工作，努力學習專業(yè)化知識，建設職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍；明細分工，建設系統(tǒng)性的人力資源管理模式。在此情況下，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，現(xiàn)將本年度的工作總結報告如下一、201*年主要工作（一）加強員工招聘力度，做好內部人員溝通與協(xié)調，為公司發(fā)展補充新鮮血液。今年人力資源部共招聘員工224人，其中專業(yè)化人才66人，普通員工158人。做好內部人員協(xié)調與安置，對**分公司富余**2人進行調整，其中調整到**分公司**0人，**分公司*8人，**化工分公司71人，其它分公司*7人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的高素質人才，解決了各單位的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。同時與集團公司各分公司多次溝通**調，解決了水泥分公司的富余人員安置問題，并降低其它分公司的用人招聘成本。（二）做好員工培訓，提升員工總體素質，為公司高速發(fā)展提供高素質人才。做好新員工的入職培訓工作，今年人力資源部組織公司有關部門對公司發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度等廠紀廠規(guī)、勞動安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容對新進行員工進行入職培訓，共對新入職**5名員工進行了入職培訓。在職培訓是提升在職員工工作能力，態(tài)度及技能的重要手段。今年人力資源部共組織研究生培訓1071人次，**“**計劃”培訓66人次，“**執(zhí)行力”培訓5人次，**老師進行內部培訓1700余人次，**老師培訓1000余人次，“年終績效考核、下年度人力資源規(guī)劃及動態(tài)薪酬設計”培訓2**人次，30人參加**川化工學院的三個月培訓，以及舉行了在職員工職業(yè)技能培訓共500余人次，累計達4368余人次，累計培訓費用**320元。建設內部培訓師隊伍，加強內部培訓能力，在今年6月，初步確定了40余人的內部培訓師隊伍，并由**顧問***對內部培訓師隊伍進行了培訓，就培訓過程禮儀，技巧等進行培訓。2憶苦思甜，體會一線崗位艱辛，發(fā)揚****艱苦奮斗的傳統(tǒng)精神，今年人力資源部共組織機關員工到分公司參加勞動鍛煉322人次，同時要求各分公司組織后勤人員參與本單位內一線崗位的鍛煉。培訓提升了員工的技能，增加了員工知識，使員工能夠提供更好的工作結果，為公司的高速發(fā)展培養(yǎng)了高素質的人才，同時通過崗位鍛煉，增強機關員工的體質，體會了一線崗位工作的艱辛。（三）加大績效管理改革力度，創(chuàng)新績效管理理念，構建現(xiàn)代績效管理模式?？冃Ч芾淼淖兏锸墙衲耆肆Y源部工作的核心，是公司健康發(fā)展與穩(wěn)定的關鍵，參與整個項目過程后，從今年3月起，人力資源部積極配合**育集團項目組在公司內積極推行績效改革。參與項目開展，處理項目相關事項在整個項目開展過程中，人力資源部全程參與，積極配合***項目組對公司績效與薪酬管理的開發(fā)與構建，參與整個項目運行過程。共組織與參與各項研討會18次，組織相關人員與顧問組人員的溝通與交流140余人次。共收集與整理崗位說明書180余份，同時收集并統(tǒng)計調查問卷295份。項目結束后，人力資源部克服各種困難，導入績效管理，建立公司績效管理試行方案。3①組織公司各單位先后進行3次崗位評價，為薪酬的制定奠定了基礎。②構建公司薪酬矩陣，共設定21級，8檔，并將各單位的評價結果一一對應，錄入薪酬矩陣,取消了基層管理人員系數(shù)工資制。③起草《集團公司績效與薪酬實施方案（試行）》，組織各單位對方案進行研討，并從今年7月起在公司機關全體員工、分公司主管助理及以上管理人員范圍內運行。④組織各單位制定本單位的績效管理制度并運行。⑤收集、整理、評估績效管理方案的試行過程中存在的問題，為下一步的績效管理調整做基礎?？冃У膶氩嵤┦瞧髽I(yè)建設規(guī)范化人力資源管理的必經之路，今年的績效導入下一步的人力資源規(guī)范化建設提供了樣板，為其它模塊的規(guī)范化建設做出了鋪墊，同時績效與薪酬方案的制定與實施，縮小了一線員工與主管級員工的工資差距，提高了一線員工的工作積極性，增大了企業(yè)對一線員工的凝聚力。（四）控制薪酬總額，按時審核并撥付，重設薪酬結構，降低工資差距。在今年年初，人力資源部依據(jù)各分公司的產量與利潤指標，對各分公司的薪酬的總額進行了預算，按月度對總額進行審核并按時發(fā)放。4截止11月,參與總額控制的分公司共計發(fā)放工資總額元，平均人數(shù)人；月平均工資元；其中完成1-11月任務目標應發(fā)總額元，超額完成任務目標部分應發(fā)工資元。受**產品良好的市場機遇和行情影響，**分公司、**和**分公司等分公司產值和利潤任務遠超今年年初制定的任務目標，同時平均在職員工總數(shù)的增加，所以已發(fā)放工資總額較去年同期相比有所增長。制定并實施新的薪酬方案，縮小了各分公司主管助理以上人員和普通員工工資差距，實現(xiàn)了集團公司內部工資水平的包容性增長。同時，薪酬總額的控制，減小了薪酬發(fā)放的無序性，使公司內員工工資呈線性上漲，保持了對員工的持續(xù)性激勵，避免了因工資變化程度較大而導致員工的不滿情緒的增加。（五）掌握國家政策，創(chuàng)造非生產性利潤；作好福利管理，保障員工權利；開展節(jié)日慰問，提升員工向心力。做好社保管理，按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳和上報各項資料，并按國家有關政策規(guī)定，辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險的緩繳工作，截止目前為止，公司緩繳社保費**萬余元。新建201*年新進員工260人次的養(yǎng)老保險，完成201*年員工保險登記和審核。按規(guī)定積極為員工做好工傷認定、鑒定和住院醫(yī)療費的賠付5工作。全年全公司職工生病住院65人次，工傷住院35人次，賠付醫(yī)療費（含工傷賠付），共計80余萬元。充分利用國家對災后重建的優(yōu)惠政策，想盡一切辦法，爭取無償資金，為公司創(chuàng)造非生產性利潤，今年人力資源部共爭取無償資金約300萬元。加強和保障公司員工職業(yè)病預防和健康，根據(jù)《職業(yè)病防治法》有關規(guī)定，201*年**日組織各分公司生產一線員工進行了職業(yè)病防治檢查工作，共計檢查1374人，為員工職業(yè)病的預防工作起到了一定作用。人力資源部是公司與老同志聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細致的做好退休員工的思想政治工作，還對來信來訪的退休員工給予了熱情的接待，并認真做好解釋工作。201*年“九九重陽節(jié)”來臨之際，在公司領導的關心重視下，對344名退休員工進行了慰問，使他們過上了一個歡樂祥和的節(jié)日。做好防暑降溫，節(jié)日慰問活動，201*年共發(fā)放勞保茶葉1800KG，皮蛋4552盒，月餅2555盒，員工過節(jié)費40.4萬。人力資源部是一個服務性的部門，立足本職，做好對各單位及員工的服務工作是應盡的職責，通過節(jié)日慰問，提升了員工的向心力，做好福利管理，保障了員工應有的權利，同時，熟悉并掌握國家政策，為企業(yè)創(chuàng)造了非生產性的利潤。6（六）規(guī)范檔案管理，及時掌握員工動態(tài)；做好員工關系管理，保證用工合法。以真誠、公正的態(tài)度服務于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動關系管理的本質特點，201*年，共組織新入職224人進行了崗前體檢、并為其辦理入職登記、檔案建立及合同的簽訂；做好在職員工合同管理工作，今年與合同到期員工181人續(xù)簽勞動合同，避免勞動糾紛；根據(jù)法律法規(guī)及公司勞動用工管理制度，解除與180名違紀員工的勞動關系，淘汰了勞動紀律差的員工，凈化了公司用工環(huán)境。共為17名員工辦理了退休，讓適齡員工退出工作崗位，頤養(yǎng)天年。加強信息管理，規(guī)范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，方便員工情況的分析。（七）進行人口普查，為國家人力資源決策出力。今年是全國第六次人口普查，為做好此項工作，人力資源部全程參與，嚴格遵照普查程序，多次入戶調查，摸底。為保證在時間節(jié)點內普查完成，人力資源部員工按照車間員工三班制的作息時間，利用自己下班時間入戶進行調查及數(shù)據(jù)匯總，掌握公司各小區(qū)內住戶實際情況。在本次人口普查中，共普查3小區(qū)1320戶2589人。普查結果準確，可靠，已通過上級有關部門審核。7二、本年度工作存在的不足及原因分析一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下（一）沒有在公司內形成良好的人力資源管理氛圍規(guī)范化的人力資源管理需要有良好的企業(yè)文化作支撐，在現(xiàn)階段，尚還沒有建立起規(guī)范化人力資源管理的氛圍，所以員工對人力資源管理過程中的一些工作有抵觸情緒，從現(xiàn)階段的員工結構可以看出，公司的員工整體文化程度偏低，其中初中文化程度的員工數(shù)量在公司總員工的一半以上。導致對現(xiàn)代化的管理理念和管理工具接受和掌握起來比較困難。文化碩士本科大專高中中專程度人數(shù)********初中**小學*比例0.18%66%103%524%93%同時，根據(jù)員工的年齡段可以看出，30-39歲的員工占總員工的439%，40-49歲的員工占239%，這兩個年齡段占全體員工的70%以上，而這兩個年齡段的員工對新事物的接受能力相對來說要弱很多，這也是導致不能很好的形成一個新的人力資源管理氛圍的一個原因。19以下4020-29**30-39**840-49**50-595060-6979%******23%0.04%再者，入職年限在1-5年的占總比例的68%，這一部分的員工對企業(yè)現(xiàn)有的文化還不是很清楚，對企業(yè)的歸屬感還不夠強烈，所以這也是不能形成良好氛圍的又一個原因。1-5*680%6-9*41%10-19**20-29181*30-3929**40-4940.18%（二）對員工的培訓不夠，員工現(xiàn)有的人力資源管理理念不足以支撐規(guī)范化的人力資源管理。公司在持續(xù)地發(fā)展，內外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。規(guī)范的人力資源管理需要各級人員共同參與，共同協(xié)作。然而今年才在公司內推行人力資源管理，員工對人力資源管理的理解不夠，必須通過培訓或其它的方式來彌補，而培訓是快速提升的有效途徑。所以要將人力資源管理工作規(guī)范化，必須要建立科學化的培訓管理體系，全面提升員工業(yè)務、能力水平，讓員工全方位地認識人力資源管理。（三）在導入績效與薪酬管理時，未能將基礎工作完全落地。在基礎工作未扎實開展與落實，崗位分析與定員未明確的情況下，實行薪酬矩陣與薪酬檔級的制定，加大了員工對績效與薪酬運行的抵制情緒。在7-11月的試運行中，主管助理及主管級的工資相比1-6月份有所下降，且當班組長的工資在含有國家法定假日期間加班的9工資后可能會高于主管助理的工資，導致了主管助理及主管級對薪酬調整的抵觸情緒。同時績效與薪酬管理的配套體系不完善，不能有效地支撐績效與薪酬管理，如無獎金管理制度，不能體現(xiàn)對員工的激勵；對績效考核指標未明確，不能有效監(jiān)控各分公司的考核等。（四）公司的績效考核工作還非常粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。各單位之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導，各單位自己不僅當運動員而且當裁判，自己設計自己的考核方案。同時，根據(jù)今年《績效與薪酬方案（試行）》的運行情況來看，績效管理還未深入人心，各層級對績效管理的抵觸情緒非常大，從每月各分公司上報的績效考核系數(shù)時間（每月10日后）可以看出，很多的單位直接將績效考核任務來完成，而沒有將其作為一個提升員工業(yè)績與能力的工具來使用。其次，有的單位在每月績效考核周期后，均會申請調整績效考核系數(shù)分布比例，而從該單位的業(yè)績及其考核方案來說，該單位員工的績效考核也符合優(yōu)秀的事實，所以，公司的績效管理辦法需要改進。（五）薪酬結構與績效考核還需要進一步的進行規(guī)范與調整,同時，對各分公司的績效與薪酬宣傳與培訓還有欠缺。（六）現(xiàn)階段的招聘管理流程有待改進，現(xiàn)在的招聘中，有時各單位在需要招聘時，跳過了人力資源部，人力資源部不能對10招聘需求進行審核，不能用規(guī)范化的招聘模式進行招聘。（七）本年度的薪酬總額核算不夠科學與全面，未對社保、車補、福利等其它形式的薪酬進行核算，同時在人力成本核算中，也沒有核算出培訓、招聘等模塊的成本進行核算。（八）部門內員工專業(yè)能力尚不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠自信，對公司基礎業(yè)務和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業(yè)知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業(yè)務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。所以，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。三、下一年度的工作計劃（一）明年的首要工作就是對績效管理進行調整及修正，而完善人力資源管理基礎，收集相關數(shù)據(jù)與資料，是下一步的績效管理方案調整的重要鋪墊。首先從崗位分析做起，確認各部門職責以及主要管理人員的崗位職責，協(xié)助各部門完善各崗位的崗位職責，建立任職資格體系，崗位價值體系；根據(jù)崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據(jù)考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實；修正薪酬矩陣，再次評估各崗位的崗位價值與在崗員工的適崗度；11擬定獎懲管理辦法，做好績效激勵；修正和規(guī)范績效與薪酬試行方案，對運行過程進行持續(xù)監(jiān)督與管理；重新評估方案試行范圍，縮小試行面，運轉正常后全公司覆蓋。（二）加強員工培訓，提升員工業(yè)務能力與績效加強與**及其它培訓公司的聯(lián)系，深入對員工的人力資源基礎知識培訓，計劃在明年采用引進外部培訓師進行內訓的方式，舉行500人以上的人力資源相關培訓兩次以上；根據(jù)公司戰(zhàn)略需求，采用送外培訓的方式，做好對中高層管理人員進行經濟、財務、法律、人力資源等專業(yè)知識的培訓安排；做好對基層管理人員管理能力、非人力資源的人力資源管理等的提升培訓；按培訓計劃做好對員工的體系管理知識、工藝知識、設備管理與操作、安全環(huán)保、專業(yè)技能等相關能力提升培訓；加強對新員工入職的入職培訓，宣貫企業(yè)文化；宣貫結果導向文化，提高績效管理意識，營造績效管理氛圍。（三）繼續(xù)做好招聘與配置工作，招聘公司需要的人才。根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，做好人才招聘，計劃明年招聘員工**余人。根據(jù)公司總體發(fā)展方向，對公司內人員進行合理配置，實現(xiàn)人崗匹配，用最少的人，創(chuàng)造最大的價值。12（四）加強薪酬總額控制，修訂薪酬方案，持續(xù)做好工資核算及審核；做好福利管理，用非物質激勵員工。及時預算工資總額、福利總額、招聘總額、培訓總額等人力資源成本，為公司人力決策作依據(jù)；根據(jù)運行情況，評估，修訂薪酬方案，使公司薪酬具有內部公平性及外部競爭力；控制薪酬總額的發(fā)放，各單位薪酬明細的審核，使公司薪酬繼續(xù)實現(xiàn)包容性增長。做好福利管理，及時錄入、上報公司員工五險一金相關資料，檔案。（五）緊緊把握最后一年災后重建政策動向，創(chuàng)造非生產性利潤，人力資源部計劃在201*年爭取爭取無償資金**余萬元。（六）加強人力資源信息化建設，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供支持；（七）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實，規(guī)范化流程，提升規(guī)范化管理水平及工作效率；（八）持續(xù)做好各項人力資源服務工作。四、人力資源部內部建設建議（一）對人力資源部現(xiàn)有的招聘與培訓、薪酬管理、績效管理、福利管理、員工關系管理幾大模塊進行整合并重新分工，分為招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、員工關系與勞動爭議，如此后，對各項工作的管理將更加規(guī)范，流程更加精簡，銜接更加緊密。13（二）在各分公司下設置一名人力資源管理專員，該專員直接受人力資源部負責人管理，其考核由分公司總經理及人力資源部負責人分別進行，其中分公司總經理與人力資源部負責人考核比重分別占40%、60%，薪酬由人力資源部直接發(fā)放，人力資源部各模塊的人員對其日常工作做指導。這樣設置后，各分公司的關于人力資源的工作將有一個統(tǒng)一的出口，同時人力資源部的相關信息也能直接通過此員工傳遞到各分公司，規(guī)范化了人力資源管理。（三）在做好以上崗位設置的同時，加強人力資源部全體員工的能力提升，加強專業(yè)能力的培訓，人力資源部全體員工定期收集人力資源相關政策、法律法規(guī)及有關的人力資源培訓資料，利用空余時間進行學習、溝通、交流與；參與人力資源相關課程，引進外部人力資源管理理念與先進的管理方法；多到其它企業(yè)觀摩與考察，學習實際操作經驗?？傊?，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，我們不但要建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，而且要將具體工作做細、做好，形成良好的人力資源管理氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力，使員工在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。二一年十二月十一日14友情提示本文中關于《201*人力資源部門(培訓與員工關系崗位)工作總結》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，201*人力資源部門(培訓與員工關系崗位)工作總結該篇文章建議您自主創(chuàng)作。201*年人力資源部工作總結201*年人力資源部工作總結1、根據(jù)公司人員需求，制定招聘計劃，招聘適合企業(yè)發(fā)展的人才2、培訓實施與落實3、擬定薪酬制度，薪酬的核算、調整與發(fā)放本崗位職責4、考核方案的擬定、實施與監(jiān)督5、企業(yè)文化活動的推行，員工勞動爭議的處理與執(zhí)行6、人事制度的修訂與實施、監(jiān)督7、部門工作分析梳理，整理部門及崗位職責8、員工關系體系的完善，福利制度完善與落實與我工作相關的流程主要有1、人力資源部所有流程，如招聘錄用流程:（部門崗位需求填寫審批=>人力資源部門接收需求表=>崗位分析、調查=>選擇招聘渠道=>簡歷篩選、電話面試、初試、復試=>及時跟進結果=>.人員報到手續(xù)辦理=>新員工試用期情況跟進=>轉正手續(xù)辦理）、員工活動流程、勞動合同簽訂/續(xù)簽流程、異動流程、輪崗流程、離職流程、薪酬審核及發(fā)放流程、考核流程、績效考核流程、溝通流程等與你工作相關的主要工作流程描述（可用流程圖或文字表述）2、跨部門的流程印刷品制作流程。因工作關系需要市場部設計一些產品，需要填寫設計需求申請單，經批準后由市場部設計，設計好后交我部門驗收，驗收合格，此流程結束。印刷品制作流程。提出印刷需求，經領導審批后交市場部設計，設計好后驗收合格了，交行政部負責印刷，印刷好了后驗收，驗收合格后結束。3、員工關系協(xié)調流程申訴人提起申訴=>了解情況原因=>解決方案確定=>雙/多方協(xié)調溝通=>溝通結果執(zhí)行1、招聘201*年度工作總結（請詳細填寫）201*年全年招聘情況如下崗位入職人目前在職轉正人數(shù)離職人數(shù)數(shù)人數(shù)市場部經理會計司機人力資源部主管人事專員培訓專員行政主管文案策劃平面設計師編輯推廣專員ASP.net程序員php程序員交易專員基金經理基金副經理交易員渠道專員客服專員銷售經理營銷專員風控專員網(wǎng)絡管理員小計1231211121112611816233116010211111201*041079223003901201*00100010001700211181111111111111611792310042共招聘人數(shù)60人，目前還在人數(shù)42人，比例70%招聘中高層5人，目前還在人數(shù)5人，比例100%。2、制度新修訂了《考勤管理辦法》、《薪酬制度》、《加班管理辦法》、《考核制度》等制度。3、部門崗位職責梳理201*年6月梳理了部門及各崗位的崗位職責，調整部門職責分配。4、保險參保人員100人，停保49人；5、合同新進60人全簽，續(xù)簽23人；6、培訓做好新員工的入職培訓工作，今年人力資源部組織對公司人事規(guī)章制度、組織架構和企業(yè)文化、員工權益及工資福利狀況等內容對新進行員工進行入職培訓，共組織11期新員工培訓，共58名新員工參加。7、薪酬9月份在原《薪酬制度》上，將原來的薪酬等級根據(jù)法律相關規(guī)定做了調整，于201*年10月執(zhí)行，每月工資核算，分公司工資表審核，工資報表合并提交財務，并發(fā)放工資條。8、考核《考核制度》修訂于201*年11月并實施，過程中發(fā)現(xiàn)了一些多問題，后期又將考核方案的調整、細化、與各部門，各領導深入溝通等方法來進一步強化考核?？冃У膶氩嵤┦瞧髽I(yè)建設規(guī)范化人力資源管理的必經之路，績效實施為下一步的人力資源規(guī)范化建設提供了樣板，為其它模塊的規(guī)范化建設做出了鋪墊，同時績效與薪酬方案的規(guī)范制定與實施，有助于提高員工的工作積極性和凝聚力。做好這項工作也離不開領導的大力支持和各部門的鼎力配合。9、員工關系A、員工生日會每月給當月生日員工集體慶生，至今已組織10期。B、董事長接見日組織2期董事長接見日活動，共有7名員工參與溝通。C、順然之星201*年2月開始，每月評選標桿人物《順然之星》，在行政部、市場部的配合支持下，完成網(wǎng)絡評選和評委會評選工作，行政部配合制作KT板，市場部榮譽證書打印及KT板的設計；懸掛在各樓層顯眼處；頒發(fā)了順然月度之星獎勵，并在上予以公布。目前已10期完成，1期還在評選過程中。D、攝影大賽201*年2月開始，至今已組織3期攝影大賽完成。E、晨會主持評優(yōu)201*年10月開始，目前已有2期評優(yōu)完成。1、考核制度的修訂，為了進一步規(guī)范考核體系，在領導們的推動下，作了詳細的修改與表格設計。主要成果及原因分析2、招聘工作全年完成招聘60人，目前還在職42人。基本完成公司的人員需求。目前PHP兼前臺開發(fā)崗位因市場上稀缺，需要另開辟新的招聘渠道。3、制度新修訂了《考勤管理辦法》、《薪酬制度》、《加班管理辦法》等制度。進來步細化標準，按新的法規(guī)標準實行。此項工作的完成離不開領導們的支持。人力資源部的工作離不開領導的支持，和各部門的配合。本部門的一個整體計劃和行動實施，有檢視點。1、招聘現(xiàn)階段的招聘管理流程有待改進，現(xiàn)在的招聘中，有時各單位在需要招聘時，跳過了人力資源部，人力資源部不能對招聘需求進行審核，不能用規(guī)范化的招聘模式進行招聘。2、考核公司的績效考核工作還非常粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導。同時，根據(jù)今年的運行情況來看，績效管理還未深入人心，各層級對績效管理的抵觸情緒非常大，從每月各部門上報的績效考核系數(shù)時間（每次都要跟崔）可以看出，很多的部門直接將績效考核任務來完成，而沒有將其作為一個提升員工業(yè)績及原因分與能力的工具來使用。有待改善的地方析3、部門管理力度還不夠，工作影響力不夠（比如企業(yè)文化的推進，很多人有事不關己的態(tài)度去對待，這樣就很難有好的效果），對公司基礎業(yè)務和工作缺乏了解的機會。部門員工需要加強專業(yè)知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業(yè)務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作。所以，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。4、自己在處理復雜問題的能力上（特別是處理人的問題）需要學習提升。來公司半年，感受如下1、覺得大部分的員工都是比較散慢的，比如公司開展的一些活動，大家的積極度都不高。2、人力資源雖然做了很多事情，但總覺得還可以做的更好。比如說，我們的企業(yè)文化，雖然一直有在推，可以真正認識和投入的人很少，是不是可以做的更系年度思考統(tǒng)一些讓每個部門都參與其中，給一些指標；考核，花了精力，卻大部分流于與感想形式，沒有達到考核需要達到的效果，雖然說后面有修訂，可是好像部門感覺都是增加他們的任務，而不是把它當工具去激發(fā)員工的積極性。3、自我感覺來公司半年得到很多收獲和提升，感謝公司給我提供這樣的平臺，特別是柏總對我的栽培，讓我在這些實踐和學習中得以成長。當然還有很多的不足之處。比如說處理事情上面總是比較直接不懂得圓潤一點，處理事情沒有藝術可言這是我非常有必要提升的地方。201*年個1、心態(tài)更平和一些了。當然在溝通能力上面還需要加大努力提升；人提升及收獲2、在處理員工情緒問題上面，體會到一些心得。讓自己認識到換位思考的重要性；3、跨行業(yè)管理理念上面磨合與學習，讓自己體驗到很多新的東西；1、能有機會參加一些心理性格分析之類的培訓，提升招聘的有效性2、期望公司在發(fā)展狀大的同時對于每位員工的關注度，其實不管什么部門都是同樣重要的；對公司的3、公司各部門間的配合要加強；期望/建4、人力資源部工作的開展，需要高層強有力的支持才能得以推進。議201*年12月05日擴展閱讀人力資源部201*年工作總結和201*年工作計劃人力資源部201*年工作總結和201*年工作計劃第一部分201*年度工作總結一、人力資源業(yè)務工作盤點1、招聘情況201*年全年招聘錄用42人，其中，財務類2人，物資類3人，經營類5人，工長類9人，技術類4人，質檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。2、培訓情況全年崗位取證培訓共64人次，其中，施工員33人、預算員3人，安全類9人，質檢員10人、材料員3人、資料員3人、農民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓共10人次；全年繼續(xù)教育培訓共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。專業(yè)內訓共實施12場，主要以BIM培訓為主，各職能部門的培訓次數(shù)明顯不足。應屆生座談共安排2場，主要是201*屆和201*屆應屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。3、社會保險管理截至201*年11月底，公司參保人員共計174人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內轉移、保險北京轉外埠、外埠轉北京、醫(yī)療報銷、生育報銷、社?？ㄉ觐I等業(yè)務。4、員工關系管理（1）勞動合同管理全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。（2）員工離職面談與年底電話訪談與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統(tǒng)計。5、基礎人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉正手續(xù)57人次，人員調動手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。全年辦理人事檔案調入手續(xù)6人次，調出手續(xù)2人次。不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質證件臺賬和資質庫，滿足了公司內部投標和施工管理對員工資質證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測評技術完善關于招聘渠道當今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索第一，參考獵頭招聘。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關人員的機會。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。關于測評技術今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結構化面談、無領導小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是201*年招聘重點要突破的地方。2、部門建設與專業(yè)素養(yǎng)提升人力資源部門當前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經常會要給剛畢業(yè)的學生給予一些心態(tài)上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務實的企業(yè)精神。其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當然，西方的科學人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學習日計劃，每周定一個小課題，從理論的學習鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。再次，部門人員團結合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。經過調整，我們加強了溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、對員工關系方面的認識和改善關于員工關系氛圍國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調。在面對員工因工作地點調動、勞動合同續(xù)簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助；在面對員工因定點醫(yī)療變更、社?？ㄑa卡等這些細節(jié)小事時，要耐心做好服務，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。關于員工離職勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢在必行人力資源規(guī)劃缺失產生的現(xiàn)象現(xiàn)象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業(yè)的學生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當前公司的人才需求；現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到?，F(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更合適的人選?，F(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質能力和經驗，才能被賦予更多的權責。人力資源規(guī)劃要解決的問題人力資源規(guī)劃要以未來為導向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導，要解決的問題是問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產生價值的人？問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應如何調整人才戰(zhàn)略？2、績效體系和激勵機制所有的企業(yè)都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現(xiàn)在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產出和整個公司業(yè)績提升的那個支點。3、培訓體系搭建目前的培訓現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下第一，多數(shù)管理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；第二，培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想?yún)⒓优嘤柕姆e極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現(xiàn)狀也會有大的改觀。第三，管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經理和項目經理的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！第四，人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。第二部分人力資源中期規(guī)劃人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī)劃、關鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述。一、整體隊伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結構分析（1）人員數(shù)量（2）專業(yè)結構（3）年齡結構20歲以下員工人數(shù)為6人，占總人數(shù)2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總人數(shù)56%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總人數(shù)20%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總人數(shù)10%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總人數(shù)2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進應屆畢業(yè)生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經驗的要求。（4）學歷結構高中（含中專職高）及以下學歷員工人數(shù)為30人，占總人數(shù)10%；大專學歷員工人數(shù)為102人，占總人數(shù)55%；本科學歷員工人數(shù)為51人，占總人數(shù)23%；碩士學歷員工人數(shù)為4人，占總人數(shù)2%。員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學歷結構還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大本科生及碩士生的比例，逐步調整整體學歷結構。（5）司齡結構司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總人數(shù)20%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總人數(shù)46%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總人數(shù)10%；6-10年司齡的員工人數(shù)為25人，占總人數(shù)14%。員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有24%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續(xù)；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業(yè)務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴展；四是考慮增加司齡工資。2、未來需求與差距分析（1）人力資源總量根據(jù)公司業(yè)務規(guī)模的拓展情況與之前領導所定人數(shù)控制在200人以內的目標，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。（2）人力資源定編規(guī)劃對于公司總部職能部門和業(yè)務部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進行補充和調整。（3）人力資源結構調整涉及專業(yè)增加和學歷結構提升。既然公司未來還要進入市政、園林領域，那么，相關專業(yè)的人才就要提早進行尋覓和儲備，及時引進。另外，擴大本科生及碩士生在應屆生招聘中的比例，逐步調整整體學歷結構。（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務管理人員。根據(jù)公司201*年后進入資本運營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財務、金融投資或經濟管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才。對于管理型人才，需及早進行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。二、關鍵人員規(guī)劃管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。1、項目經理已制定項目經理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標準，目前處于準備實施階段。2、其他關鍵人才需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業(yè)能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業(yè)績進行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。4、關鍵人才跟蹤方案給予高管、部門經理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。三、人力資源管理改進規(guī)劃未來五年，人力資源管理將逐步增強規(guī)劃意識，加強專業(yè)化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。具體要做的是完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內外部招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應的是體現(xiàn)崗位價值和公平性的薪酬體系。第三部分201*年度工作計劃一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂201*年底已修訂公司組織架構圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發(fā)。二、人力資源管理制度修訂201*年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓管理辦法》、《項目經理管理辦法》、《關鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理1、招聘需求預測根據(jù)公司戰(zhàn)略，結合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定201*年人員需求計劃，見專項年度招聘計劃表。附201*年入離職情況表201*年入離職分類情況表2、招聘渠道拓展與維護網(wǎng)絡招聘仍以行業(yè)招聘（建筑英才網(wǎng)）和綜合招聘（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如天津大學、河北建筑工程學院、河北聯(lián)合大學（河北理工學院）、青島理工大學、山東建筑大學；進行校園招聘全流程的規(guī)范設計和實施，邀請公司相關專業(yè)人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優(yōu)秀學生簽約比例。4、培訓開展逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、項目管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎；加強專業(yè)技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現(xiàn)的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對畢業(yè)1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。組建公司的內部培訓教師隊伍時，部門經理要承擔內部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入年度考核的考核項。培訓考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實際操作、寫總結報告等。三、績效考核探索與薪資福利實施以項目經理考核為試點，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導，在預測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。進行薪酬調查，摸索同行業(yè)關聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。五、和諧員工關系與內部溝通合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工電話訪談、當面約談；對近兩年離職的員工進行電話回訪，對離職原因進行統(tǒng)計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規(guī)知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。六、部門建設和部門間協(xié)作堅持部門學習日計劃，以“責任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業(yè)化發(fā)展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業(yè)交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業(yè)幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。人力資源部二一三年十二月十日友情提示本文中關于《201*年人力資源部工作總結》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，201*年人力資源部工作總結該篇文章建議您自主創(chuàng)作。人力資源部年度工作總結382410836上海普瑞思管理咨詢有限公司人力資源部年度工作總結主辦單位上海普瑞思管理咨詢有限公司時間地點201*年11月6-7日深圳11月13-14日上海培訓費用3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)課程背景當今知識經濟時代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展，必須深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心＿＿卓越績效中心＿＿公司業(yè)務伙伴逐步轉化，企業(yè)的發(fā)展，對人力資源管理必須上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰(zhàn)略性的思維去構建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么，戰(zhàn)略人力資源管理實踐應如何落于實處？戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略管理工具？這是公司高管、直線經理和HR人員必須面對和解決的重大現(xiàn)實問題。年底人力資源規(guī)劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統(tǒng)籌計劃，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性工作，一個好的人力資源規(guī)劃將對人力資源管理及整個企業(yè)管理實施有效的指引和拉動。那么，如何根據(jù)公司總的戰(zhàn)略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及HR人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。中國企業(yè)培訓網(wǎng)特邀著名人力資源管理咨詢專家、金牌培訓師樂載兵博士來授課，樂博士將以他十多年外企工作和八年咨詢培訓的豐富精湛經驗、如行云流水般的講授以及全程的實務輔導和互動與您一起戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃的最新知識、理念、工具及實戰(zhàn)技能。培訓內容戰(zhàn)略性人力資源管理大綱一.知識經濟時代的挑戰(zhàn)我們如何面對智慧資本導向的時代傳統(tǒng)的管理是否適合于知識型員工從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實踐基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣究竟何在CEO=CHO意味著戰(zhàn)略人力資源管理二.戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架人力資源戰(zhàn)略如何服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略行業(yè)性質、公司戰(zhàn)略、領導風格對人力戰(zhàn)略的影響可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型人才需求戰(zhàn)略的最佳實踐人才獲取戰(zhàn)略的最佳實踐人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實踐典型企業(yè)案例全程平行三.戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略工具人力資源管理如何影響企業(yè)的績效；上海普瑞思管理咨詢有限公司對卓越經營的理論分析S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理論戰(zhàn)略人力資源管理與可持續(xù)的競爭優(yōu)勢；人力資源管理的投資收益率（ROI）分析；戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理；管理職能--HR對直線經理的挑戰(zhàn)；常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略；CEO對人力資源經理的期望與要求；常用的定量分析方法；統(tǒng)計思維與戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源規(guī)劃課程大綱第一部份人力資源管理年度總結0人力資源管理診斷如何對上一年度/季度的人力資源管理工作進行診斷診斷哪些內容？常用診斷工具和表格如何對總經理撰寫人力資源診斷報告如何組織企業(yè)內部HR報告會議和講解技巧0人力資源管理總結報告人力資源管理年度/季度報告18項內容人力資源管理必須掌握的20個數(shù)據(jù)如何通過圖表和數(shù)據(jù)分析人力資源結構的合理性如何對總經理撰寫人力資源年度/季度總結第二部份人力資源管理年度/季度規(guī)劃實務年度/季度規(guī)劃注意事項總經理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時，如何做好HR規(guī)劃年度/季度規(guī)劃注意事項做好人力資源規(guī)劃必須獲取哪些數(shù)據(jù)和信息如何通過正常渠道獲取必要企業(yè)年/季度規(guī)劃信息如何避免人力資源規(guī)劃的空洞性和不可操作性如何通過HR規(guī)劃來提高HR部門和經理的作用組織體系規(guī)劃如何量化評估上一年度組織架構的合理性扁平式、矩陣式架構設計與高效運作如何發(fā)掘部門職能重疊、脫節(jié)現(xiàn)象并重新調整如何確立人力資源管理年度績效標準如何做好人力成本預算人力分配規(guī)劃如何量化分析人員結構的合理性如何確定人員總數(shù)與企業(yè)效益的比例關系如何做好崗位設置并解決一人身兼多職的現(xiàn)象如何做好后勤職能部門的人員編制如何解決老員工與新員工、學歷型與經驗型員工、本地與外地員工的矛盾如何制定切實可行的崗位輪換計劃案例某企業(yè)人力資源管理規(guī)劃步驟與階段人力補充規(guī)劃如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內部培養(yǎng)的長期規(guī)劃內部培養(yǎng)的人才如何從基層儲備開始內部供給分析與競爭上崗操作實務人力資源部如何成為企業(yè)內部“人才供應商”案例解析淘汰機制模型分析上海普瑞思管理咨詢有限公司教育培訓規(guī)劃分析培訓需求組織目標分析法績效評估分析法個人改善與發(fā)展分析法制訂培訓計劃公共課程培訓安排績效改善培訓安排個人提高培訓安排如何確定培訓費用與企業(yè)收入、個人收入的比例關系第三部份人力資源部門年度/季度重點工作計劃薪酬調整如何確定企業(yè)年度/季度效益與薪資總額調整幅度如何協(xié)調薪資結構、薪資總額調整后的員工案例分析動態(tài)薪酬設計思路績效考核有沒有績效考核？如何導入績效體系？績效目標的年度/季度調整和績效報告會案例KRA/KPI量化層次與角度分析員工滿意度調查如何圍繞員工滿意調查五大要素進行問卷設計如何根據(jù)調查結果制訂人力資源部重點工作員工激勵機制十大工程建設如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作激勵機制十大工程的建設與推行案例建立以業(yè)績?yōu)閷虻募钅Ｐ腿肆Y源年度/季度工作計劃甘特圖工作改善對策與實施計劃表培訓講師樂載兵企業(yè)管理博士，中山大學中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；MBA學位評委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經理、總監(jiān)、培訓總監(jiān)、運營總監(jiān)。樂老師從91年便開始在多家跨國機構從事戰(zhàn)略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作，有著直屬帶領100人以上團隊的經驗，93年在香港接受國內最早一批的專業(yè)培訓師訓練（PTT），并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂載兵老師獲得201*、201*、201*年亞太人力資源研究協(xié)會、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優(yōu)秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號，并被多家專業(yè)媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。樂載兵博士的課程采用啟發(fā)培訓方式促進學員提高認識，通過實例講授演繹便于學員實際應用，實施雙向互動培訓引發(fā)學員情景演練。幽默風趣、互動啟發(fā)式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。樂老師曾培訓過的部分客戶有百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯(lián)通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業(yè)客戶。擴展閱讀人力資源部年度工作總結及年度工作計劃人力資源部年度工作總結及年度工作規(guī)劃報告人時間XXXX年X月X日第一章201*年工作總結..............................................1（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度......................11、建立績效導向的薪酬體系....................................22、建立培訓制度及計劃。......................................33、明確崗位說明書............................................54、初步完成公司主經營流程圖及相關表格........................5（二）、根據(jù)組織結構圖為企業(yè)配置人才............................51、人員到崗情況..............................................62、招聘情況..................................................63、人員分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化..................................9第二章201*年工作規(guī)劃..............................................10（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度.........................101、在薪資管理方面，分步進行改革.............................102、建立員工招聘渠道.........................................113、合法用工.................................................144、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓...................................14（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度.................................15（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展...........16第一章xxxx年工作總結重慶xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就第1頁共18頁事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下1、建立績效導向的薪酬體系用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司價值創(chuàng)造、回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現(xiàn)公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。本年部門的績效考核情況如下xxxx年績效考核情況3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均數(shù)15070.97020.9803030.97027510070501000303010375050800040.980.960.960.9900750.900201000.990.980.98000.98515040204000.990.990.96023751002000103250.95000.9800010000010.99375部門物流部財務部行政事務部總經辦設計部企劃部人力資源部第2頁共18頁質控部生產部銷售部工程部總師辦00020.970.98000303050304000.980.980.9800100000020000010.980.98030201010.950.950.990.99010.997500125013750.990162、建立培訓制度及計劃。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。201*年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的初期需要。201*年培訓計劃如下類文件名別稱作業(yè)公司201*年文度培訓計劃件序培訓對象號1車間工人2公司管理人員3質檢員4車間焊接人員5探傷員文件編號BJS/HR/WZ-002版本號/修改次數(shù)A/0編制審核日期日期培訓項目安全教育安全知識質檢員上崗培訓焊接操作探傷員培訓培訓形式內訓內訓外訓內訓外訓培訓時間2月5日2月6日2月9日3月2日頁數(shù)1批準日期培訓教師備注3月14日第3頁共18頁6車間工人7公司管理人員及內審員8各部門員工9設計部員工1中層管理人0員1銷售部員工11生產部設備2操作工、起重工、焊工1項目管理人3員、技術人員1中層管理人4員1生產管理人5員安全知識公司程序文件及質量管理文件各部門三層文件軟件應用團隊合作內訓內訓內訓內訓內訓3月15日4月5月6月7月8月9月渠道開發(fā)與重點客戶內訓管理操作技能知識內訓****質量驗收規(guī)范績效管理現(xiàn)場管理內訓內訓內訓9月10月11月本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下a)全體人員參加質量管理知識培訓。b)“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文化培訓、安全培訓、質量培訓。e)在專業(yè)技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施工規(guī)范”等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173個相關人員順利通過考核。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。第4頁共18頁b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。c)各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執(zhí)行不認真，培訓記錄也不完整。d)對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標