薪酬考核-員工績效管理辦法

薪酬考核-員工績效管理辦法第一章：前言為規(guī)范和加強員工績效管理工作，特制定本辦法。本辦法規(guī)定了公司對各單位的員工的績效管理內(nèi)容、方法和程序，適用于中干以下的所有職能工資制員工；承包工資制員工的績效管理，不屬于本辦法的規(guī)定范圍，按公司相關規(guī)定執(zhí)行。各單位應根據(jù)本辦法制定適于本單位績效管理的實施細則。第二章：職責第一條：行政人事部是公司員工績效管理推進工作的歸口管理單位，負責公司員工績效管理體系的設計、宣導、推行和管理。第二條：各單位是員工績效管理工作的實施者，負責建立和完善本單位的績效管理制度，落實公司績效管理相關規(guī)定及政策。第三條：各級管理者是員工績效管理工作的執(zhí)行者，負責具體組織開展員工績效管理工作。第四條：績效評價小組是各單位員工績效表現(xiàn)的綜合評定者，負責審定本單位重大績效管理規(guī)定及績效考評結(jié)果。第五條：各單位績效管理員（可兼職）負責推動本單位績效管理工作的實施和改善，督進公司及本單位績效管理相關政策的具體執(zhí)行。第三章：基本原則第一條：激勵成長原則：通過績效管理促進公司與員工的共同成長，形成“雙贏”的績效文化。第二條：持續(xù)溝通原則：管理者與員工應在績效管理的各個階段保持持續(xù)溝通，推動績效目標的有效達成。第三條：堅持三公原則：考評指標公平合理，考評過程公正客觀，考評結(jié)果公開透明。第四條：有效區(qū)分原則：績效結(jié)果應有效區(qū)分績效差異，以此為基礎實施激勵、增強團隊活力。第四章：對象、維度、考評周期第一條：績效管理的對象包括團隊與個體，表現(xiàn)為科室、主管和員工三種類型。1.科室是指各單位的二級機構(gòu)，部分管理幅度大的三級機構(gòu)也可納入。2.主管是指各單位二級機構(gòu)的負責人，但部分管理責任重、管理幅度大的三級機構(gòu)負責人也可納入。3.員工是指主管以下的所有員工。第二條：績效管理圍繞工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個維度開展管理工作。第三條：績效管理工作貫穿于日常工作中，考評周期主要分為月度考評和年度考評兩種。其中，月度重點考評工作成果，年度綜合考評工作業(yè)績、能力及態(tài)度。第五章：指標設計體系第一條：指標分為績效指標、綜合素質(zhì)指標兩類。1.績效指標是反映預期工作目標達成程度和職責履行情況的考評項，主要表現(xiàn)為關鍵績效指標、核心工作、常規(guī)基礎績效指標等形式。1）關鍵績效指標（KPI）：是針對公司發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵工作領域及崗位的核心職責設置的指標，反映考評對象在公司關鍵價值鏈上的績效成果。2）核心工作：是針對階段性工作重點設置的關鍵任務，來源于公司年度經(jīng)營目標與規(guī)劃、單位和科室工作計劃及要求、個人工作提升與改善等，其結(jié)果體現(xiàn)當期工作的關鍵成果。3）常規(guī)基礎績效指標：是針對基本職責、一般工作要求、短期工作任務設置的指標，反映考評對象在支撐企業(yè)正常運作方面的績效狀況。2.綜合素質(zhì)指標：是反映員工履行崗位職責所需的能力和態(tài)度方面的考評指標，從工作能力和工作態(tài)度兩個維度設置，一般僅作年度評估指標。第二條：指標提取1.績效指標可從上一級KPI、所轄職責與流程和階段性工作計劃三個方面提取。2.綜合素質(zhì)指標可從與崗位工作特點相關的能力指標、態(tài)度指標中選取，通常每個崗位綜合素質(zhì)考評指標不宜超過3項。具體綜合素質(zhì)指標的制定可參考《綜合素質(zhì)指標庫》。3.績效指標和綜合素質(zhì)指標應具有明確的牽引和導向作用，可從指標的重要性、數(shù)據(jù)獲取難易程度、與戰(zhàn)略方向一致性等維度篩選出簡單有效、可驗證并貼近實際工作目標的指標。第三條：指標構(gòu)建1.所有的指標應明確定義正常與異常狀態(tài)的具體標準和考核措施，并確定考評周期、數(shù)據(jù)提供人、適用對象等基本要素，且應根據(jù)重要性進行分類管理，并匯總編制為《績效指標庫》和《綜合素質(zhì)指標庫》，作為團隊和個體考評指標的來源。2.每年年初，各單位應組織人員檢視、完善本單位的績效指標庫和綜合素質(zhì)指標庫，并定期修訂，保持其有效性和針對性。經(jīng)內(nèi)部充分討論后提交行政人事部審查和備案。第六章：績效目標設定第一條：各績效管理周期初期，管理者與員工應就績效目標進行雙向溝通，并以工作計劃和考核表的形式書面確定。1.每年年初，各科室應根據(jù)本單位的年度工作計劃，制定科室的年度工作計劃。2.每月月初5日前，各單位組織制定月度工作計劃，再根據(jù)月度工作計劃制定周工作計劃，并根據(jù)崗位職責及分工協(xié)作情況形成主管和員工的考核表，見《月度績效考評表》，報單位績效管理員復查與存檔，作為本月的工作指導和考評依據(jù)。工作執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整需變更考核表，須在當月考評周期最后五個工作日之前提交變更申請，經(jīng)直接主管審核同意后變更并提交單位績效管理員處復核與備案。第二條：目標設定要求1.工作計劃應遵循SMART原則，兼顧結(jié)果和過程要求，將工作要求分解轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實可操作的任務和行動。2.考核表應從時效、數(shù)量、質(zhì)量、成本四個方面提出明確、具體的工作要求，并制定對應的評分規(guī)則。第三條：考核表表現(xiàn)形式1.考核表由主要績效區(qū)域和基礎績效區(qū)域兩個板塊組成，考評成績是兩個板塊的成績之和。主要績效區(qū)域填寫“關鍵績效指標和核心工作”的考核要求，區(qū)分考核權重，以百分制法計算考評成績；基礎績效區(qū)域填寫“常規(guī)基礎績效指標”的考核要求，不占考核權重，以加扣分的形式計算考評成績。2.主要績效區(qū)域的考評項目以3～5項為宜，且每項權重不宜低于10%；常規(guī)基礎績效區(qū)域的考評項目一般不宜超過4項。第七章：績效溝通、輔導與記錄第一條：上級應就工作計劃、考核項目、工作措施與下級進行充分的溝通、輔導，應定期與員工進行正式的績效面談，傳達績效改善意見，明確績效改善工作思路。第二條：上級應根據(jù)下級的經(jīng)驗、能力、成熟度定期開展新員工入職輔導、階段回顧輔導、基于事件/任務/項目的輔導、對業(yè)績不佳員工的即時輔導等類型的溝通、反饋。第三條：上級應對下級的工作情況進行定期溝通和指導督進，以發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題和風險；下級應及時向直接上級反饋工作進展，溝通工作中的難點和疑點。1.在績效計劃實施的過程中，單位和科室的管理者可通過周總結(jié)、會議工作通報、一對一匯報等方式進行全程績效跟進和指導。2.如在績效計劃實施的過程中，組織目標和計劃出現(xiàn)調(diào)整，單位和科室的管理者要及時進行單位、科室層面的目標、指標和績效計劃的調(diào)整，并及時下發(fā)反饋至員工層面，要求員工相應的調(diào)整個人工作方向和重點。3.如在績效計劃實施的和督進過程中，上級管理者發(fā)現(xiàn)員工的執(zhí)行出現(xiàn)了偏差，將不利于績效目標的達成或無法達成績效目標，要及時與員工溝通，通過績效輔導和糾偏，讓員工的績效計劃執(zhí)行回到正確的方向。4.在績效計劃執(zhí)行期間，員工可根據(jù)客觀存在的工作開展和變化情況（非個人原因調(diào)整或造成的變化），申請進行績效指標和績效計劃的調(diào)整，由員工直接上級審核同意后調(diào)整并提交單位績效管理員復核與備案。調(diào)整申請的時間截止至當月20日。第四條：各單位應組織相關人員對科室、主管和員工的績效目標達成情況進行如實、詳盡的記錄，作為績效分析、考評和改進的事實依據(jù)。第八章：績效考評第一條：考評組織1.各單位應成立由單位領導、主管代表、員工代表和單位績效管理員等人員組成的績效評價小組，全面、客觀的開展績效考評工作。2.各級管理者是其所下屬團隊和員工績效的直接評價者。第二條：考評流程1.月度考評1）每月月底，科室主管和員工應對照工作計劃和考核表對績效目標完成情況進行自我總結(jié)，并提交直接上級審定。2）直接上級應匯總績效數(shù)據(jù)，結(jié)合考評對象的總結(jié)情況和期間的績效記錄，做出初步評估。3）完成初步評估后，直接上級需與員工就初步評估結(jié)果進行溝通面談，溝通內(nèi)容包含：本月度績效評估的初步得分和評判依據(jù)；肯定員工表現(xiàn)突出、創(chuàng)新改善等工作亮點；同時針對員工不足的地方，提出改善建議；就新一個周期的工作開展情況確定初步的績效指標和績效計劃；員工需要得到的支持和幫助等等。4）通過績效溝通和面談，員工直接上級初步確定員工的月度績效評估結(jié)果，由單位績效管理員匯總績效數(shù)據(jù)并提交考評結(jié)果至單位領導審核。5）各單位領導應對科室及主管的績效進行評定，對單位整體績效考評成績進行審核、確認。6）各單位的月度考評工作應在考評月份的次月10日前完成，考評結(jié)果提交至行政人事部審核、備案。2.年度考評年度按照公司年度考評方案執(zhí)行。第三條：績效考評結(jié)果1.績效考評結(jié)果表現(xiàn)為考評成績和績效等級兩種形式?？荚u成績是績效考評的直接結(jié)果，是評定績效等級的主要依據(jù)。2.各單位根據(jù)科室、主管和員工的考評成績實施分層分類的差異化比例分布，確定各個考評對象的績效等級?？冃У燃壏譃镾、A、B+,B、C、D六個等級，分別對應績效積分5分、4分、3.5分、3分、2分、1分，具體定義如下：圖片3.單位整體績效等級分布各單位員工的月度績效等級在單位整體的分布比例應最終符合如下要求：圖片4.科室績效等級分布員工的月度績效等級與科室績效掛鉤，由單位根據(jù)科室績效微調(diào)確定，科室績效分布要求如下：圖片第四條：績效反饋、公示與面談1.各單位的月度和年度績效考評結(jié)果經(jīng)部門內(nèi)部和行政人事部審核通過后，應及時反饋給員工，確保每一名員工知曉其本人的考評結(jié)果及直接上級的績效評價及改善意見。2.各單位應在單位內(nèi)部公示績優(yōu)員工，其中S、A級員工要在本單位全員公示，其他等級的員工由科室主管或單位績效管理員通過一對一、一對多的形式反饋。3.月度或年度考評結(jié)束后，各組管理人員必須有針對性地開展一對一的績效面談，總結(jié)上一周期工作情況，分析績效落后原因，并明確后期績效改善方向，由雙方簽字確認《績效面談記錄表》。其中，對于獲得S、A、B級的員工，要求每月覆蓋率至少達到20%，對于獲得C、D級的員工，要求每月覆蓋率達到100%。確認第一名員工每季度必須有一次及以上的面談機會。面談記錄由各單位自行備案，行政人事部做不定期的檢查。第五條：特異性員工考評1.借調(diào)員工考評借調(diào)員工在實際用人單位任職時間＜15天的，月度績效由原單位考評，實際用人單位補充考評數(shù)據(jù)，納入原單位內(nèi)參與強制分布比例；任職時間≥15天的，月度績效由實際用人單位考評，原單位補充考評數(shù)據(jù)，納入實際用人單位內(nèi)參與強制分布比例。借調(diào)員工的當月績效考評結(jié)果為C、D等級的人數(shù)比例原則上不得超過所在單位C、D等級及借調(diào)員工人數(shù)的50%。2.試用期員工考評1）新入職、崗位變動員工的試用期內(nèi)考評參照《試用期考評管理辦法》制度規(guī)定執(zhí)行。其中，新入職員工入職當月實習時間不滿15天者，次月開始考評；崗位變動員工到崗當月工作時間不滿15天者，參與原單位考評，新單位協(xié)助提供其新崗位工作業(yè)績。2）試用期員工的當月績效考評結(jié)果為C、D等級的人數(shù)比例原則上不得超過所在單位C、D等級及試用期員工人數(shù)的50%。3.缺勤員工考評月度出勤不滿5天的員工，原則上不作考評，不計入本單位強制分布比例。4.離職人員考評員工在當月工資核算結(jié)束前辦理離職手續(xù)，不計入當月強制分布比例。第九章：績效申訴第一條：在績效考評過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，首先應與本科室考評人員、單位績效管理員協(xié)調(diào)解決，若解決無效，可以在得知考評結(jié)果2天內(nèi)填寫《績效申訴表》向行政人事部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。第二條：行政人事部在接到申訴后2個工作日內(nèi)須對申訴報告進行審核、事實調(diào)查和訪談。若申訴內(nèi)容屬實，可要求申訴人所在單位重新評估員工績效成績；對申訴調(diào)查過程中存在的考評不公、輪流坐莊、拍腦袋考評等不良現(xiàn)象，視情節(jié)嚴重程度，由行政人事部對單位領導、科室主管和員工直接上級進行通報并考核。第十章：績效考評結(jié)果應用第一條：考評指標的修訂績效考評結(jié)果是對考評指標實現(xiàn)情況的直接反映，各級主管就根據(jù)績效考評結(jié)果的有效性和區(qū)分度及時修訂和完善考評指標的目標值、評分規(guī)則、數(shù)據(jù)提供等基礎定義，保證考評指標的有效性。第二條：績效獎金的發(fā)放月薪中的績效獎金部分、年度獎金，可根據(jù)員工的月度、年度評估結(jié)果直接實施獎金分配浮動。第三條：薪資調(diào)整當公司實施薪資調(diào)整時，績效表現(xiàn)一般或待改進的員工，將按較小幅度的調(diào)整薪資或不調(diào)整；績效表現(xiàn)較差（連續(xù)三個月績效等級評為C、D或者在年度績效考評中評為D或連續(xù)兩年年度績效為C）的員工，公司有權將其薪資予以下調(diào)。第四條：評先選優(yōu)的依據(jù)科室、主管與員工績效考評結(jié)果是其獲得各種評先選優(yōu)榮譽的基礎依據(jù)。第五條：崗位培訓與績效提升各單位應根據(jù)績效評估情況綜合分析在工作業(yè)績、態(tài)度或能力方面有提升潛力的員工，制定有針對性的崗位培訓與績效提升措施。第六條：低績效改善計劃績效等級為D級或連續(xù)兩個月為C級的員工視為重點改善對象。各單位應及時識別，同時要求直接上級與員工充分溝通，共同分析績效落后原因、約定改善周期并制定績效改善計劃，對員工績效改善進行定期輔導、記錄、評價，促進員工改善目標達成。第七條：人事調(diào)整1.崗位競聘、晉升績效表現(xiàn)是員工崗位晉升及參加內(nèi)部競聘的重要依據(jù)，員工績效表現(xiàn)優(yōu)秀的，優(yōu)先擁有晉升或參與競聘的機會。2.轉(zhuǎn)崗、降職、降級員工年度或連續(xù)兩個月績效等級為D級、連續(xù)三個月績效等級為C級，或者實施一次績效改善后仍為D級、兩次績效改善后仍為C級的，視為員工不勝任工作，公司有權讓其轉(zhuǎn)崗或降職，并相應下調(diào)薪資級別。3.試用期、考察期轉(zhuǎn)正績效考評結(jié)果是員工試用期、考察期轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)；對于期內(nèi)績效積分未達到轉(zhuǎn)正標準的，視為業(yè)績表現(xiàn)不符合要求，公司有權不予以轉(zhuǎn)正。第十一章：績效檔案管理第一條：檔案資料歸檔范圍各單位應歸檔的績效文件資料主要包括：（1）單位管理及輔助管理職人員的《月度績效考評表》、《績效面談表》電子檔和簽字確認的紙質(zhì)檔；（2）單位《月度績效成績匯總表》、《績效面談表》電子版及單位領導簽字確認的紙質(zhì)檔；（3）會簽的績效文件紙質(zhì)版，如部門績效方案等。行政人事部應歸檔的績效文件資料主要包括：（1）各單位《月度績效成績匯總表》電子版及單位領導簽字確認的紙質(zhì)復印件；（2）會簽的績效文件紙質(zhì)版，如公司績效方案等。第二條：檔案資料歸檔流程1.各單位績效管理員按要求將本單位所有人員績效成績匯總、審核并制表，于每月2號前，將《月度績效成績匯總表》交單位領導審批簽字并存檔。2.每月2號，各單位績效管理員發(fā)送《月度績效成績匯總表》電子版至行政人事部績效管理員郵箱，抄送本單位領導。3.每月2-5號，各單位績效管理員將月度考評結(jié)果反饋至員工簽字確認，并存檔；行政人事部績效管理員完成各單位月度績效成績的審核。4.每月6號，各單位績效管理員將本單位《月度績效成績匯總表》復印件交行政人事部績效管