北京經(jīng)干院績效考核手冊

北京市經(jīng)濟管理干部學院

績效考核手冊

目錄

第一章總則........................................................1

1.1績效考核意義.............................................................1

1.2績效考核原則.............................................................1

1.3績效考核周期.............................................................2

1.4考核小組.................................................................2

1.5績效考核人和被考核人.....................................................3

1.6被考核人.................................................................3

1.7適用范圍.................................................................5

第二章績效考核內(nèi)容................................................6

2.1績效考核體系綜述.........................................................6

2.2業(yè)績考核.................................................................7

2.1.1總述.................................................................7

2.1.2Kpi考核.............................................................7

2.1.3非KPI工作完成情況考核..............................................8

2.3能力考核.................................................................9

2.3.1總述.................................................................9

2.3.2能力指標體系........................................................9

2.3.3能力考核方式.......................................................10

2.4態(tài)度考核................................................................10

2.4.1總述................................................................10

2.4.2態(tài)度指標體系.......................................................10

2.5考核指標權(quán)重分配.......................................................11

第三章績效考核實施...............................................13

3.1績效考核人培訓..........................................................13

3.2績效考核實施過程........................................................13

3.2.1季度績效考核工作實施................................................13

3.2.2年度績效考核工作實施...............................................14

3.3績效考核偏差的避免......................................................16

第四章績效考核結(jié)果運用...........................................17

4.1績效考核結(jié)果............................................................17

4.2獎金發(fā)放（未討論，待確定）..............................................17

4.3員工崗位工資級別調(diào)整....................................................17

4.4員工崗位調(diào)整............................................................18

4.5員工培訓................................................................19

第五章績效考核制度修訂...........................................19

5.1績效考核修訂內(nèi)容........................................................19

5.2績效考核修訂程序........................................................19

第六章績效考核文件使用與保存.....................................21

6.1績效考核文件保存格式....................................................21

6.2績效考核文件分類編號....................................................21

6.3績效考核文件保存方法....................................................21

6.4績效考核文件查閱權(quán)限....................................................22

第七章績效考核申訴...............................................23

7.1申訴條件................................................................23

7.2申訴形式................................................................23

7.3申訴處理................................................................23

第八章附則........................................................25

附表1：績效考核指標修訂提案.......................................27

附表2：績效考核申訴表.............................................28

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過

制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造

性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；

?績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)

績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解學院員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)

的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。

第二條績效考核用途

?了解員工對組織的業(yè)績貢獻；

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)；

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

?了解員工和部門對培訓工作的需要；

?為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開的原則：考核過程公開化、制度化；

?客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；

?反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對

考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；

新華信管理咨詢第i頁

?時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的

行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

1.3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

學院績效考核包括季度績效考核和年度績效考核，第四季度不單獨進行考核，工作績效

在年度考核中一并考慮：

?季度考核一年開展三次，第一季度考核時間是4月1日一4月10H

第二季度考核時間是7月1日一7月10日

第三季度考核時間是10月8H-10月17日

?年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月6日一第二年1月30日

上述考核時間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為。

季度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)10個工作日；年度考核從當月實

際工作日起計算，連續(xù)1個月。

1.4考核小組

第五條考核小組組成

?組長：院長；

?執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長；

?組員：副院長、部分業(yè)務(wù)和職能部門負責人；

?組長負責提出年度績效考核總體要求，并負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)

的突發(fā)事件；

?執(zhí)行組長負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核；

?組員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展;

?人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第六條考核小組職能

新華信管理咨詢第2頁

?成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作；

?小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的

開展；

?負責修正學院現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度

最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；

?負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。

1.5績效考核人和被考核人

第七條績效考核人

?基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人；

?部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管副院長；

?人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報學院黨委會；

?對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做

到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

1.6被考核人

第八條被考核人

這一制度適用于北京市經(jīng)濟管理干部經(jīng)濟學院所有正式員工，但不適用于以下人員：

?學院院長、副院長、書記、副書記；

?季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不

參與本季度考核；

?年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不

參與本年度考核。

此考核手冊適用人員分類如下：

新華信管理咨詢第3頁

?職能部門負責人類：指學院除國際部、培訓學院、黨校分院以外的各部門主要負責

人；

?職能部門普通員工類：指各職能部門中除通用序列員工外的所有普通員工；

?業(yè)務(wù)部門負責人類：指國際部、培訓學院、黨校分院部門負責人；

?業(yè)務(wù)部門普通員工類：指國際部、培訓學院、黨校分院部門中所有普通員工；

?教學部門負責人類：指各教學系主要負責人；

?教學部門教師類：指各教學系的教師；

?通用序列員工類：指總務(wù)部室主任以下級的所有普通員工。

新華信管理咨詢第4頁

表一：考核關(guān)系表

季度E度

被考核人考核人部門X月部門工月

KP1態(tài)度KPI能力態(tài)度

分數(shù)計劃分數(shù)計劃

部門考核小組40%60%60%100%100%

負責人

分管領(lǐng)導60%40%40%

本部門負責人100%100%100%50%50%

職能

本部門員工

序列

和其它部門50%50%

若干員工

本部門負責人100%100%100%50%50%

普業(yè)務(wù)本部門員工和

通序列其它部門50%50%

員若干員工

工本部門負責人100%100%100%50%50%

教學本部門員工和

序列其它部門50%50%

若干員工

本部門負責人100%100%100%50%50%

通用本部門員工和

序列其它部門50%50%

若干員工

注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重

1.7適用范圍

第九條本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。

新華信管理咨詢第5頁

第二章績效考核內(nèi)容

2.1績效考核體系綜述

第十條績效考核體系定義

?績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組

成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核

工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；

?考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核

體系的基本單位。

第十一條績效考核體系的結(jié)構(gòu)

北京市經(jīng)濟管理干部學院績效考核體系包括以下六個方面：

?月計劃完成情況，動態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；

?關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）,定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；

?能力考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力；

?態(tài)度考核指標，衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風；

?部門分數(shù)，衡量部門季度及年度計劃完成情況。

在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合:

表二：經(jīng)干院考核體系構(gòu)成

季度年庾-

被考核人部門X月部門X月

KPI態(tài)度KPJ能力態(tài)度

分數(shù)計劃分數(shù)計戈IJ

部門負責人?????

職能序列?????

業(yè)務(wù)序列?*???

普通員工

教學序列?????

通用序列*???

注：“?”代表構(gòu)成指標

新華信管理咨詢第6頁

2.2業(yè)績考核

2.1.1總述

第十二條業(yè)績考核內(nèi)容

?業(yè)績考核是對員工當期履行職務(wù)職責狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作

貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對學院的價值，是績效考核的核心內(nèi)容；

?業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內(nèi)容。

2.1.2KPI考核

第十三條KPI確定方法

?KPI(KeyPerformanceIndicator)即關(guān)鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責任。

?確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；

?在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核人

業(yè)績的評價指標作為KPI指標；

?制定KPI指標應(yīng)兼顧學院長期目標和短期利益的結(jié)合；

?選擇KPI的原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分

工作內(nèi)容；

?KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)

定、考核標準的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程，

承諾指標的完成。

第十四條選擇KPI的原則

?少而精原則：KPI指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息

處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；

?結(jié)果導向原則：KPI指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)

出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，在依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定

KPI指標;

新華信管理咨詢第7頁

?可衡量性原則：KPI指標應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。

第十五條經(jīng)干院KPI考核體系介紹

?部門負責人的KPI與普通員工崗位KPI指標相比，增加了一條指標：部門員工培養(yǎng),

旨在強調(diào)部門負責人在員工培養(yǎng)中所應(yīng)起到的關(guān)鍵作用；

?考核說明：對KPI的考核角度作以說明；

?KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自

的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，學院為了引導崗位

員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年

度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；

?信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；

?評分標準：各部門根據(jù)各崗位的各個KPI及其說明確定各KPI的具體標準，分為不

合格、合格、優(yōu)良、優(yōu)秀四個等級，分別對應(yīng)分數(shù)段為0—59分、60—79分、80-

89分、90—100分，各KPI得分乘以權(quán)重再加和，即得到該崗位的KPI考核分數(shù)。

2.1.3非KPI工作完成情況考核

第十六條非KPI工作完成情況考核目的

?為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考

核成本，除了使用KPI指標，學院還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出

評估。具體包括針對普通員工的月工作計劃完成情況考核和針對部門負責人的季度

部門工作業(yè)績考核。

第十七條月工作計劃完成情況考核

?員工月工作計劃完成情況考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作

完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；

?考核成績作為員工季度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分數(shù)；

?員工每天下班前將全天的工作內(nèi)容作簡單記錄，填寫《工作日志》（定期交人力資源

部存檔）；月后填寫《員工月工作業(yè)績考核表》，交給部門負責人，由部門負責人進

新華信管理咨詢第8頁

行審核、評分，然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計劃，由員工簽字

承諾。最后，部門負責人召開本部門員工月例會，總結(jié)本期工作，安排下期工作；

?考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交員工本人。

第十八條部門業(yè)績考核

?季度部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，

以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；

?考核成績作為部門負責人的季度業(yè)績考核分數(shù)。

2.3能力考核

2.3.1總述

第十九條能力考核

?能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力,

參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；

?針對部門負責人、普通員工，分別對應(yīng)兩套不同的能力指標體系。

2.3.2能力指標體系

第二十條部門負責人能力指標體系

?部門負責人的六項核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計劃組織、領(lǐng)導技巧、溝通和

團隊建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20隊20%、20%,20%,10%,10%；

?詳情參看《部門負責人能力指標評估表》。

第二十一條學院普通員工能力指標體系

?員工的五項核心能力分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工

作效率五個方面，權(quán)重均為20虬

?詳情參看《員工能力指標評估表》。

新華信管理咨詢第9頁

2.3.3能力考核方式

第二十二條能力考核方式

?考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核

心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該

員工的核心能力得分；

?核心能力打分標準分為4個大等級和11個小等級，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部

部長決定；

?員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得

分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。

2.4態(tài)度考核

2.4.1總述

第二十三條態(tài)度考核

?工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向

工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；

?工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作

熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入;

?針對部門負責人和普通員工，分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標體系。

2.4.2態(tài)度指標體系

第二十四條部門負責人態(tài)度指標體系

?是否認真完成任務(wù)（20分）；

?是否有責任感，愿意承擔更多的責任（20分）；

?是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神（20分）；

?工作的計劃性、周密性（20分）；

?是否要求自己以身作則（20分）；

?詳情參看《部門負責人態(tài)度指標評估表》。

新華信管理咨詢第10頁

第二十五條學院普通員工態(tài)度指標體系

?是否認真完成任務(wù)（20分）；

?是否遵守上級指示（20分）；

?是否具有服務(wù)意識，待人熱情主動（20分）；

?是否有責任感，愿意承擔更多的責任（20分）;

?出勤率的高低（10分）；

?是否虛心好學，要求上進（10分）；

?詳情參看《員工態(tài)度指標評估表》。

2.5考核指標權(quán)重分配

第二十六條績效考核中確定權(quán)重的確定方法：

?權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；

?根據(jù)學院狀況以及學院目前對不同工作崗位人員的要求，2004年經(jīng)干院工作業(yè)績、

工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下：

表三：考核指標權(quán)重表

季度年度

態(tài)

態(tài)

被考核人部門X月部門工月能

度

KPI上KPI

分數(shù)計劃分數(shù)計劃力

部門負責人100%30%30%25%15%

職能序列100%40%30%10%20%

普通員業(yè)務(wù)序列100%40%30%20%10%

工教學序列100%40%30%10%20%

通用序列60%40%60%40%

說明：

?部門負責人：季度考核分數(shù)只由部門工作業(yè)績構(gòu)成；年度考核中，部門業(yè)績和個人

KPI共占60%,能力和態(tài)度共占40%；

新華信管理咨詢第11頁

?職能、業(yè)務(wù)和教學系列的普通員工：季度考核只由個人月工作計劃構(gòu)成；年度考核

中，個人計劃完成情況和KPI共占70隊能力和態(tài)度共占30%；

?通用序列普通員工的季度考核和年度考核相同，KPI占60%,態(tài)度占40%。

新華信管理咨詢第12頁

第三章績效考核實施

3.1績效考核人培訓

第二十七條考核人培訓目的

?通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核

標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

第二十八條績效考核體系對考核人的要求

?要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；

?要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；

?要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。

第二十九條績效考核人培訓內(nèi)容

人力資源部根據(jù)學院中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每

季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：

?績效考核標準內(nèi)容；

?績效考核流程；

?績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。

3.2績效考核實施過程

3.2.1季度績效考核工作實施

第三十條季度績效考核

?季度績效考核結(jié)果是年度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括普通員工、部門負責人、

教學序列和通用序列員工；

第三十一條職能、業(yè)務(wù)和教學序列普通員工季度績效考核流程

新華信管理咨詢第13頁

?由員工本人在《員工季度工作業(yè)績匯總表》上填寫三個“月計劃完成情況得分”，并

計算平均分，填寫個人季度工作小結(jié)，并簽名；

?部門負責人對該員工季度工作進行總評，并簽名；

?部門負責人將本部門考核表收齊后，交人力資源部；

?人力資源部交黨委會審批。

第三十二條通用序列普通員工季度考核流程

?通用序列員工態(tài)度考核人由總務(wù)部部長、總務(wù)部各室主任及學院各部門員工代表組

成，員工代表由人力資源部從學院每個部門中各隨機指定一人?？荚u人填寫《員工

態(tài)度指標評估表》，交人力資源部匯總；

?KPI指標的考核人為總務(wù)部部長和各室主管，填寫《員工季度工作業(yè)績考核表（通

用序列）》，交人力資源部匯總；

?人力資源部填寫《員工季度工作業(yè)績考核匯總表（通用序列）》和《員工季度態(tài)度考

核匯總表（通用序列）》，并將考核結(jié)果反饋給總務(wù)部部長；

?總務(wù)部部長將考核結(jié)果反饋給通用序列各崗位員工。

第三十三條部門負責人季度考核流程

?部門負責人填寫《部門季度工作業(yè)績考核表》和《部門季度工作計劃》；

?考核小組召開學院季度工作例會；

?部門負責人陳述本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分；

?部門負責人宣讀本部門工作計劃安排；

?分管領(lǐng)導對工作計劃進行調(diào)整布置；

?將業(yè)績考核表交人力資源部匯總后，交黨委會批準，并反饋到各部門。

3.2.2年度績效考核工作實施

第三十四條年度績效考核

?年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員

新華信管理咨詢第14頁

工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（個人月計劃完成情況、部門工作業(yè)績、KPI）、

工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括普通員工、部門負責人、教學序列教師

和通用序列員工。

第三十五條職能、業(yè)務(wù)和教學序列普通員工年度考核季度績效考核流程

?由員工本人在《員工年度工作業(yè)績匯總表》上填寫下季度三個“月計劃完成情況得

分”，并計算平均分；填寫本崗位KPI內(nèi)容及權(quán)重；填寫個人年度工作小結(jié)，并簽名；

?部門負責人對該員工年度KPI完成情況進行打分，并計算總分；對該員工年度工作

進行總評，并簽名，同時將考核成績反饋給員工；

?人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人

協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；

?被考核部門負責人召集本部部門全體員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫《員

工能力指標評估表》和《員工態(tài)度指標評估表》；

?部門負責人將本部門考核表收齊后，交人力資源部；

?人力資源部填寫《員工年度能力和態(tài)度考核匯總表》和《員工年度績效考核匯總表》,

其中《員工年度績效考核匯總表》一式兩份，一份人力資源部存檔，一份部員工所

在部門存檔。

第三十六條通用序列普通員工年度考核流程（與季度考核流程基本相同）

?通用序列員工態(tài)度考核人由總務(wù)部部長、總務(wù)部各室主任及學院各部門員工代表組

成，員工代表由人力資源部從學院每個部門中各隨機指定一人?？荚u人填寫《員工

態(tài)度指標評估表》，交人力資源部匯總；

?KPI指標的考核人為總務(wù)部部長和各室主任，填寫《員工季度工作業(yè)績考核表（通

用序列）》，交人力資源部匯總；

?人力資源部填寫《員工年度工作業(yè)績考核匯總表（通用序列）》和《員工年度態(tài)度考

核匯總表（通用序列）》，并將考核結(jié)果反饋給總務(wù)部部長；

?總務(wù)部部長將考核結(jié)果反饋給通用序列各崗位員工。

第三十七條部門負責人年度考核流程

?部門負責人填寫《部門負責人年度工作業(yè)績考核表》中的KPI指標名稱及權(quán)重；填

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寫個人年度工作總結(jié)，并簽名；

?部門負責人填寫《部門年度工作業(yè)績考核表》；

?考核小組召開學院年度評審會；

?部門負責人陳述本部門年度工作計劃完成情況；

?考核小組成員評議，分別對部門業(yè)績、個人KPI、能力和態(tài)度進行打分；

?將考核表交人力資源部匯總，并反饋給各部門負責人。

3.3績效考核偏差的避免

第三十八條如何避免考核偏差

?提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因

素的干擾；

?績效考核標準需得到員工的認可并在學院一定范圍內(nèi)公開；

?考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌

握考核所需技巧；

?通過建立績效考核申訴機制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效考核進行

全過程監(jiān)督；

?考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導簽字之前，如確認有必要進行全學院內(nèi)部平衡時，可對考核

結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。

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第四章績效考核結(jié)果運用

4.1績效考核結(jié)果

第三十九條年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職；

第四十條年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%,基本稱職的不低于5%,不稱職的不低于

5%,優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。

第四十一條季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。

第四十二條季度績效考核結(jié)果，只作為崗位工資調(diào)整和崗位調(diào)整的依據(jù)，不作為獎金發(fā)放

的依據(jù)。

4.2獎金發(fā)放（未討論，待確定）

第四十三條確定季度獎金發(fā)放

對于職能系列員工：

4.3員工崗位工資級別調(diào)整

第四十四條員工崗位工資級別調(diào)整

?對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一

檔；

?對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范

圍內(nèi)自動上升一檔；

?對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自

動上升一檔；

?對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降

低一檔。

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第四十五條級別調(diào)整的特殊情況

?若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12,

以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；

?若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,

在上年度年終獎中一次性扣減；

?對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)

果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考

核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不

再使用。

4.4員工崗位調(diào)整

第四十六條員工晉升

?年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的

員工，人力資源部根據(jù)當時學院的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核

小組。

?員工晉升詳細內(nèi)容參見《員工職業(yè)發(fā)展手冊》。

第四十七條工作調(diào)動

?年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,

如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度

績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部

匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致

后，報批。

第四十八條辭退

?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，學院可以終止與員工簽訂

下年度勞動合同；

?員工辭退程序參見學院已有工作程序。

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4.5員工培訓

第四十九條員工培訓

?人力資源部將學院全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后

20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報黨委會審批;

?黨委會批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年

度能力培訓方案；

?每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)

整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。

第五章績效考核制度修訂

5.1績效考核修訂內(nèi)容

第五十條績效考核內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限

定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的

內(nèi)容包括：

?本年度該員工績效考核中KPI指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；

?工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；

?本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；

5.2績效考核修訂程序

第五十一條績效考核修訂形式

績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情

況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：

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?目前績效考核體系不能適應(yīng)學院的發(fā)展，嚴重阻礙學院發(fā)展；

?學院發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；

?考核小組中有1/3以上人員提議。

第五十二條修訂議案的提出

?任何對學院考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案

發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表1）,給人力資源部并

由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。

第五十三條修訂議案的受理

?績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集

中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后

的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。

第五十四條制度修訂過程

?在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分

之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根

據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；

?不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

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第六章績效考核文件使用與保存

6.1績效考核文件保存格式

第五十五條考核文件保存格式

?員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排

列；

?各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效

考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

6.2績效考核文件分類編號

第五十六條績效考核文件編號方法

?績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工

編號作為績效考核袋編號，學院各員工績效考核袋編號唯一；

?考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料

編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核,

英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為SM-CW-001的

員工2003年第一季度考核資料編號為SM-CW-001/03A1,同年第二季度考核資料編

號為SM-CW-001/03A2,2003年年度考核資料編號為SM-CW-001/03B1,依此類推。

?績效考核資料電子文檔編號方式與有關(guān)部門詳細討論后決定。

6.3績效考核文件保存方法

第五十七條績效考核文件保存方法

?由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式

存檔，保存資料在員工離開學院1年后銷毀；

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?在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收

集整理并完成統(tǒng)一編號工作；

?在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收

集整理并完成統(tǒng)一編號工作；

?人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；

?績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細討論后決定

6.4績效考核文件查閱權(quán)限

第五十八條績效考核文件查閱權(quán)限

?為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密

與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；

?各部門負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：

□為了解下屬員工歷年績效考核情況；

□在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

?分管領(lǐng)導有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；

?院長有權(quán)查閱學院全體員工績效考核文件；

?院長有權(quán)打印、復印全體員工績效考核文件；副院長、人力資源部部長在院長授權(quán)

的條件下有權(quán)打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復印員工績效考核

文件；

?任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件。

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