醫(yī)院薪酬體系的研究與設(shè)計資料學(xué)習(xí)培訓(xùn)宣傳課件

醫(yī)院薪酬體系的研究與設(shè)計醫(yī)院薪酬改革的環(huán)境分析

醫(yī)院管理體制改革民營醫(yī)院、外資醫(yī)院實業(yè)資本醫(yī)療市場競爭知識經(jīng)濟時代人力資源競爭國有醫(yī)院優(yōu)勢地位喪失：住房、退休、公費醫(yī)療現(xiàn)行醫(yī)院薪酬同醫(yī)療市場背離薪酬對組織戰(zhàn)略的影響：薪酬是資本投入醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

第一部分醫(yī)院薪酬的基本理論薪酬是什么？

薪酬

經(jīng)濟性報酬直接：現(xiàn)金間接：福利與服務(wù)基本工資獎金津貼長期激勵勞動保護休息日保險退休

非經(jīng)濟性報酬贊揚與地位

挑戰(zhàn)性工作責(zé)任感

學(xué)習(xí)機會

薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略選擇薪酬目標內(nèi)部一致性外部競爭力員工貢獻薪酬管理薪酬目標

薪酬應(yīng)該怎樣支持醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略？如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法律約束？內(nèi)部一致性通常又稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系，它強調(diào)薪酬設(shè)計的重要性，即薪酬結(jié)構(gòu)支持醫(yī)院的工作流程、要對所有員工公平、要有利于使員工的行為與組織目標相符外部競爭力是指醫(yī)院薪酬支付水平與醫(yī)療市場的競爭對手薪酬水平之間的關(guān)系。它具有相對性，即與其競爭對手相比。員工貢獻

是指醫(yī)院對員工業(yè)績的相對重視程度薪酬管理沒有有效的管理，世界上最美好的薪酬制度也會毫無用處。薪酬同醫(yī)院戰(zhàn)略相融性醫(yī)院應(yīng)該如何經(jīng)營我們?nèi)绾卧诮?jīng)營中獲勝人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔脴I(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略、愿景、價值觀人力資源戰(zhàn)略薪酬管理體系員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢整體薪酬制度如何幫助我們獲勝

社會環(huán)境競爭環(huán)境法律環(huán)境薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理、薪酬決定

薪酬功能維持和保障功能激勵功能協(xié)調(diào)和配置功能增值功能

維持和保障功能補償醫(yī)院員工的勞動付出，維持勞動力的再生產(chǎn)：生活資料、學(xué)習(xí)進修、享樂激勵功能薪酬做為醫(yī)院人力資源管理的重要工具，可以有效的激勵員工的工作積極性和潛能協(xié)調(diào)和配置功能薪酬管理與醫(yī)院其它管理結(jié)合起來，能使薪酬的變動來調(diào)節(jié)各個環(huán)節(jié)的人力資源，達到有效配置醫(yī)院內(nèi)部人力資源的目的增值功能薪酬是醫(yī)院用來購買勞動力所支付的特定資本，薪酬投入可以為投資者帶來預(yù)期大于成本的收益薪酬的構(gòu)成基本工資崗位工資績效工資獎金津貼福利

基本工資是指員工較為穩(wěn)定的那一部分基礎(chǔ)收入，它體現(xiàn)的是勞動力的價值，它的作用在于保障員工的基本生活條件，基本工資同員工的工作崗位，工作時間長短，醫(yī)院的效益有直接聯(lián)系崗位工資是指每個不同崗位(職務(wù))的基礎(chǔ)工資，崗位工資同崗位的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動強度及崗位價值等相關(guān)績效工資

是根據(jù)員工的業(yè)績(或科室、醫(yī)院業(yè)績)而計付的工資，績效工資是根據(jù)科學(xué)的績效考核計算得出的獎金

是同業(yè)績掛鉤的可變性薪酬，體現(xiàn)的是超額勞動的價值津貼津貼是作為員工的基本工資補充的一系列費用或?qū)嵨锏目偤?，是對特殊性工作條件的補償價值。福利福利是為吸引員工到醫(yī)院工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為基本工資補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤托匠甑男问侥晷街平Y(jié)構(gòu)工資制崗位技能工資制專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制固定工資制談判工資制年薪制是以醫(yī)院一個會計年度為時間單位而計發(fā)工資的一種薪酬制度，主要用于醫(yī)院院長，高級管理人員的收入發(fā)放，又稱經(jīng)營者年薪制。特點以醫(yī)院的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期為單位，一般為1年年薪制是一種高風(fēng)險的薪酬制度年薪制是將醫(yī)院經(jīng)營管理者的業(yè)績同薪酬直接聯(lián)系起來構(gòu)成基本工資、獎金、長期獎勵、福利津貼結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，劃分若干工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)構(gòu)成基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資、效益工資、浮動工資、年功工資優(yōu)點職能明確，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能同勞動結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，并緊密聯(lián)系形成因果關(guān)系結(jié)構(gòu)工資制能適用各行各業(yè)的特點缺點合理確定和保持工資單元比重難度較大工資管理較為復(fù)雜崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本要素為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的工資制度特點崗位工資突出崗位與技能結(jié)構(gòu)單元，具有極強的適應(yīng)性專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制是根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作性質(zhì)，水平能力，責(zé)任和貢獻，主要通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)來體現(xiàn)的特點，而制定的職務(wù)等級工資制構(gòu)成：職務(wù)工資、津貼特點：適應(yīng)事業(yè)單位特點，工資中活的部分增加，建立了正常的增資機制固定工資制固定工資制是在一定時間內(nèi)支付給員工的工資，是一個確定不變的數(shù)額的一種工資制度特點：適應(yīng)醫(yī)院低層級人員談判工資制又稱協(xié)議工資制，是指醫(yī)院與員工根據(jù)市場行情，通過談判或協(xié)商確定員工薪酬水平的一種工資形式

影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素個人因素外部因素醫(yī)院負擔(dān)能力醫(yī)院經(jīng)營狀況醫(yī)院發(fā)展能力薪酬政策醫(yī)院文化人才價值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作業(yè)績崗位及職務(wù)地區(qū)及行業(yè)差異勞動力市場供求社會經(jīng)濟環(huán)境與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)勞動力價格水平地區(qū)生活指數(shù)關(guān)于薪酬的展望醫(yī)院的人力成本將逐步上升薪酬制定的根據(jù)將會反映市場而不是工作本身的價值薪酬設(shè)計將會反映醫(yī)院戰(zhàn)略并更富有彈性薪酬分配的形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過度薪酬的支付方式將呈現(xiàn)多樣化

第二部分醫(yī)院薪酬體系的現(xiàn)狀評價基于職位（職稱）的薪酬體系重視過去業(yè)績的管理、對過去的評價基于績效的薪酬體系重視過程的管理、現(xiàn)實的評價基于戰(zhàn)略的薪酬體系重視醫(yī)院核心價值觀和戰(zhàn)略目標、重視醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在價值驅(qū)動因素醫(yī)院薪酬構(gòu)成

工資專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制度獎金增收節(jié)支階段（1980）“五定”一獎：定任務(wù)、定床位、定編制、定業(yè)務(wù)技術(shù)指標、定業(yè)務(wù)經(jīng)費補助超額勞務(wù)與超收提成階段（1990）超額勞務(wù)補貼、業(yè)余門診提成、科室責(zé)任制、科室承包、科室成本核算科室綜合目標管理（1998）財務(wù)指標、醫(yī)療質(zhì)量效率指標、消費者評價指標、科室創(chuàng)新指標醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系評價工資失去激勵作用，獎金成為激勵的主要動因醫(yī)院薪酬差距相差太小現(xiàn)行工資制度缺乏公平性沒有有效的考核基礎(chǔ)、缺乏分配依據(jù)沒有將醫(yī)院戰(zhàn)略與理念設(shè)計進去醫(yī)院薪酬管理存在問題原因透析

衛(wèi)生人力資源市場人力薪酬政策醫(yī)療市場薪酬狀況薪酬分配基本命題誰創(chuàng)造了價值？價值分配量值創(chuàng)造了多少價值？價值分配形式薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵要素

獎勵適當(dāng)?shù)娜霜剟畹姆绞竭m當(dāng)獎勵的水平適當(dāng)獎勵適當(dāng)?shù)氖?/p>

第三部分醫(yī)院薪酬的定量分析與策略選擇薪酬水平對組織業(yè)績的影響

薪酬水平控制運作費用（人力成本）提高素質(zhì)，增加工作經(jīng)驗減少技術(shù)人員流失減少與薪酬有關(guān)的糾紛增加高素質(zhì)員工

有效性薪酬對于醫(yī)院來說是費用、也是成本支出。關(guān)于薪酬水平的任何決策，對醫(yī)院來說都很重要。薪酬水平還影響員工的素質(zhì)、求職者素質(zhì)、員工的工作效率從而影響醫(yī)院的收入和效益

公平性員工的薪酬水平關(guān)系到員工自己的待遇是否公平。員工對薪酬的滿意程度與薪酬水平直接相關(guān)，薪酬越高滿意程度越高。但和很多事情比較起來，薪酬與公平之間的關(guān)系顯得較為復(fù)雜。員工的薪酬公平感受其他醫(yī)院薪酬的影響，也受他們心中的期望值的影響

合法性醫(yī)院的薪酬水平必須高于法定的最低工資水平，還應(yīng)當(dāng)遵守工資法規(guī)及員工的各種平等權(quán)益薪酬水平?jīng)Q策影響因素分析

美國197家公司1978和1983年薪酬影響因素公司的生產(chǎn)率或勞動成本公司預(yù)期利潤當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r和工資率所屬行業(yè)消費價格指數(shù)上升公司內(nèi)部的工資形式此工資方案對其它公司方案工資水平的影響公司內(nèi)部的福利形式罷工的潛在損失全國勞動力市場狀況和工資比率其它行業(yè)的主要工會組織所屬行業(yè)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r和工資率公司預(yù)期利潤公司的生產(chǎn)率或勞動成本消費價格指數(shù)上升此工資方案對其它公司方案工資水平的影響罷工的潛在損失公司內(nèi)部的工資形式公司內(nèi)部的福利形式其它行業(yè)的主要工會組織全國勞動力市場狀況和工資比率12345678910111983年1978年級別薪酬水平策略選擇

領(lǐng)先型策略跟隨型策略滯后型策略

薪酬目標領(lǐng)先型跟隨型滯后型+=-+=

？

？

=++=-

？？

？薪酬策略留住能力吸納能力勞動成本控制減少員工對薪酬的不滿提高效率技術(shù)構(gòu)成156673348127280合計初級中級副高正高醫(yī)院薪酬的定量分析薪酬總量分析8055712550443958合計2590（32%）2243（31%）1972（39%）1743（44%）獎金5465488230722215工資二OO二二OO一二OOO一九九九項目單位：萬元醫(yī)院收入總量分析43024354463017324768二OO二二OO一二OOO一九九九44694二OO三單位：萬元醫(yī)院服務(wù)量分析127001120597128081手術(shù)例數(shù)30746262352472620269出院人數(shù)39373633住院床日占用(萬)90788675門急診人次(萬)二OO二二OO一二OOO一九九九項目12653308533896二OO三醫(yī)院薪酬占全院支出比例20.04%19.79%16.85%16.38%薪酬占支出比例二OO二二OO一二OOO一九九九項目18.22%二OO三醫(yī)院支出結(jié)構(gòu)

萬元單位：項目一九九九二000二00一二00二總支出醫(yī)療支出離退休藥品支出其它支出2416912485585116117329926154171112142862336010197701819152669744019222160175917838194專業(yè)技術(shù)人員工資(月)狀況

單位：元管理人員工資（月）狀況

單位：元后勤人員工資（月）狀況

單位：元正高3174副高2612中級2190師級1929士級1752見習(xí)1353正處2938副處2619正科2243副科2061科辦員1846高級工1959中級工1770初級工1657普工1500薪酬同收入的函數(shù)關(guān)系y=-3510.33+0.3x項目收入（x）薪金（y）九九二000二00一二00二247683958301735044354467125430248055薪酬總量規(guī)模的約束條件

工資支出（不含藥品）比率40%工資支出收入比率21%效率——邊際效率人力資源配置——人力資本邊際成本營業(yè)邊際比率0.9醫(yī)院薪酬總量及水平應(yīng)考慮因素醫(yī)院經(jīng)濟狀況醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展競爭性行業(yè)水平——3P原則：25P、50P、75P二八原則政策性影響

第四部分

醫(yī)院薪酬體系的設(shè)計醫(yī)院薪酬體系建立的目的醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展強化醫(yī)院核心價值觀支持醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略增強醫(yī)院核心能力響應(yīng)變革和實施變革構(gòu)建科學(xué)、合理、公平的薪酬管理系統(tǒng)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，進一步提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和效率，完善醫(yī)院的內(nèi)部管理機制，增強醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力，提高醫(yī)院的社會及經(jīng)濟效益，不斷滿足人民日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求。薪酬建立原則公平原則：外部公平、內(nèi)部公平、個人公平、過程公平、結(jié)果公平競爭原則：薪酬結(jié)構(gòu)多元化、薪酬水平領(lǐng)先、薪酬價值趨向激勵原則：個人能力激勵、科室業(yè)績激勵、醫(yī)院業(yè)績激勵經(jīng)濟原則：薪酬總量、醫(yī)院發(fā)展、低成本運行。合法原則：法律、法規(guī)戰(zhàn)略性原則：同醫(yī)院戰(zhàn)略目標相結(jié)合薪酬設(shè)計應(yīng)考慮的環(huán)境因素行業(yè)水平人力資源市場狀況醫(yī)療市場競爭地域的社會經(jīng)濟狀況政策性影響醫(yī)院經(jīng)濟狀況管理者偏好工作分析確定工作分析信息的用途搜集與工作有關(guān)的背景信息，設(shè)計組織圖和工作流程圖搜集工作分析的信息同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集的信息編寫工作說明書和工作規(guī)范崗位評價比較醫(yī)院各個職位的相對重要性，得出職位等級序列為醫(yī)院薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準方法：ORC職位分析評估法：知識技能、崗位復(fù)雜程度、崗位責(zé)任、人際關(guān)系、管理幅度、操作技能、科研創(chuàng)新、工作環(huán)境醫(yī)院層級類別及層級系數(shù)層級子級層級系數(shù)AA112345610A21234568A31234567BB11234566B21234565CC11234564C21234563DD11234562D21234561.5EE11234561.2E21234561薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的聘用并留住有能力的員工提高員工的效率建立一個合理和可接受的工資結(jié)構(gòu)找出市場工資數(shù)據(jù)上海市不同職稱醫(yī)務(wù)人員的實際收入與期望收入實際收入期望收入職稱醫(yī)技護正高付高中級師級士級467837822699226316574219322828202343207549243427285322901872896471525281431826057221608750213811247068345830480436582450醫(yī)技護萬文、程曉明等上海市醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)報酬的意向調(diào)查，中華醫(yī)院管理雜志、2003年3月第3期。全部被調(diào)查人員對專業(yè)技術(shù)崗位薪酬期望3.763.973.953.924.33E24.354.594.564.544.99E15.195.475.405.385.87D25.816.106.066.046.60D16.687.006.946.947.57C27.387.747.677.628.37C18.358.698.628.629.43B29.099.469.399.3410.29B110.0910.4510.4010.3611.31A310.9611.4511.3811.2912.47A212.0712.6112.5612.8213.97A1其它護理藥劑醫(yī)技醫(yī)療專業(yè)層級此次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表1000份，回收700份，其中有效調(diào)查表431份。調(diào)查表中數(shù)據(jù)通過計算機進行處理。此次回收有效調(diào)查表中按性別分組，其中男性152人，女性279人；接所從事專業(yè)分組，醫(yī)療115人，醫(yī)技40人，藥劑47人，護理121人，其它專業(yè)58人，管理50人；按職稱分組，高級職稱24人，副高級職稱74人，中級職稱145，助級103人，士級42人，無職稱43人；按年齡分組，20-30歲105人，31-40歲200人，41-50歲85人，50歲以上31人。總體上分析員工對醫(yī)療專業(yè)薪酬期望最高，其它專業(yè)期望較低，在專業(yè)技術(shù)崗位中，A1崗13.97萬元，E2崗為3.76萬元，A1與E2的比值為3.72倍，同專業(yè)不同層級之間最高同最低薪酬的期望比值分別為：醫(yī)療3.22、醫(yī)技3.27、藥劑3.18、護理3.18、其它3.18，無顯著性差異。調(diào)查顯示，被調(diào)查者對薪酬的期望是較為現(xiàn)實的，符合醫(yī)院未來發(fā)展狀況以及醫(yī)院可承受能力，而對薪酬最高與最低的比值，被調(diào)查者普遍認為在3.2倍左右，反映了員工對分配穩(wěn)定性的期望，但在經(jīng)濟限量的條件下，薪酬差別倍數(shù)較少，會影響醫(yī)院核心競爭力的發(fā)揮，因此在確定層級系數(shù)時應(yīng)予以重視。

男、女員工對專業(yè)技術(shù)崗位薪酬期望

3.863.574.113.724.053.764.033.734.434.13E24.484.134.754.284.674.344.684.285.084.82E15.344.925.655.135.535.165.535.085.975.70D25.995.496.315.726.225.786.225.716.716.40D16.836.407.186.667.076.717.116.627.657.44C27.527.117.937.377.767.507.757.388.408.34C18.478.158.878.348.748.418.778.359.459.38B29.178.959.619.199.499.239.449.1810.2810.30B110.199.9110.6010.1710.410.2610.4410.2111.3211.29A311.0910.7411.6011.1911.411.2611.3711.7712.4312.55A212.1811.9012.7712.3312.612.4413.1212.3113.9214.06A1女男女男女男女男女男其它護理藥劑醫(yī)技醫(yī)療專業(yè)層級按性別分組對薪酬期望無顯著性差異男性職工在同一層級不同專業(yè)及同一專業(yè)不同層級上對薪酬的期望變動幅度較女職工大，反映出男女員工性格的特征各專業(yè)對其自身的薪酬期望3.834.645.133.514.02E24.335.405.904.184.73E15.056.406.834.915.61D25.677.077.505.736.35D16.537.958.476.767.45C27.168.709.017.588.33C18.149.5710.198.669.55B28.9310.2910.949.4010.47B19.9011.1312.0010.3311.64A310.6012.1112.8311.2012.97A212.0013.1213.8512.7014.43A1其它護理藥劑醫(yī)技醫(yī)療專業(yè)層級按專業(yè)分組列示的各專業(yè)對其自身薪酬的期望顯示，醫(yī)療及藥劑專業(yè)對其自身薪酬期望較高，其它專業(yè)對其自身薪酬期望較低。各專業(yè)對其自身薪酬的期望同專業(yè)技術(shù)人員平均薪酬期望無顯著性差異。管理人員對醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護理、其它專業(yè)技術(shù)崗位薪酬的期望

3.293.373.333.333.72E23.713.853.793.814.23E14.524.634.574.605.05D25.105.305.205.285.78D15.986.126.046.106.75C26.646.906.746.787.59C17.657.837.737.778.55B28.418.698.538.599.53B19.459.759.619.6110.73A310.6210.9010.7810.8612.01A212.0012.4312.4312.3414.02A1其它護理藥劑醫(yī)技醫(yī)療專業(yè)層級管理人員對專業(yè)技術(shù)崗位薪酬期望普遍低于平均期望水平，反映出管理的特性。在薪酬的幅度上，同平均期望水平無差異。醫(yī)院薪酬模式選擇及適應(yīng)范圍年薪制：醫(yī)院高層管理層、職能科室負責(zé)人、醫(yī)療業(yè)務(wù)科室主任專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員、其它專業(yè)技術(shù)人員崗位技能工資制：護理、行政及服務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計基本工資（崗位、年資、福利補貼）40%績效工資（獎金）60%

不同薪酬模式其比例構(gòu)成不同薪酬四方圖高差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性2象限績效薪酬1象限基本薪酬3象限加班薪酬

4象限保險福利低差異性薪酬基本模型高彈性薪酬模型績效薪酬是薪酬模型的主要組成部分，基本薪酬處于次要地位，所占的比例較低，是一種激勵性很強的薪酬模型。高穩(wěn)定性薪酬模型基本工資是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，績效薪酬處于次要地位，所占比例較低，是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型。調(diào)和性薪酬模型績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型。崗位工資設(shè)計

崗位工資應(yīng)考慮的因素

◆醫(yī)療技術(shù)◆

醫(yī)療責(zé)任

◆

醫(yī)療強度◆

醫(yī)療環(huán)境崗位工資水平

◆行業(yè)平均水平◆醫(yī)院經(jīng)濟狀況◆效率崗位設(shè)計

定量及定性方法，其中護理崗位設(shè)計采用復(fù)合崗位層級年資工資設(shè)計年資工資是隨著員工工作年限增長而變動的薪酬部分，醫(yī)院將采用壓縮遞增法設(shè)計年資工資。薪酬增長幅度的設(shè)計薪酬增長形式：正增長、不變、負增長漲幅工資變動幅度2-10%（以崗位工資為主）漲幅工資考慮的因素一年或一定期間醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績政策及行業(yè)狀況競爭力績效工資設(shè)計醫(yī)院的績效工資設(shè)計將以科室為單位，充分發(fā)揮團隊作用,并強調(diào)個人的業(yè)績醫(yī)院的績效工資將以成本核算及業(yè)績評價以及醫(yī)院綜合目標分類管理為依據(jù)績效工資的發(fā)放將考慮員工的層級系數(shù)及其所完成的業(yè)績完善績效工資應(yīng)具備的條件必須有精確測量業(yè)績的方法和手段至少從理論上能證明所采取的績效工資將對員工產(chǎn)生舉足輕重的作用必須清晰地表達績效與工資之間的函數(shù)關(guān)系對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會業(yè)績管理與評價績效考核與管理主要是為員工的績效工資、獎金及崗位工資的評價考核、發(fā)放、提供科學(xué)的依據(jù)及準則，確保醫(yī)院薪酬的公平性和公正性，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性?？己说膬?nèi)容：醫(yī)療收入、醫(yī)療支出、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)量、科研教學(xué)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、消費者評價、工作效率形式：醫(yī)院層面、科室層面、個人獎金設(shè)計獎金將按照個人崗位及業(yè)績評價狀況，并考慮到醫(yī)院經(jīng)濟狀況及科室業(yè)績狀況，并采用多種形式薪酬管理薪酬實施及發(fā)放程序薪酬總量確定崗位工資水平確定漲幅工資確定員工層級的調(diào)整：60：35：5現(xiàn)有員工崗位靠級：新人新辦法