非人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)大全（18篇）

優(yōu)秀非人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)大全（18篇）通過寫培訓(xùn)心得體會(huì)，我可以對(duì)培訓(xùn)過程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)和整理，提高自己對(duì)學(xué)問的把握和理解。接下來是我為大家整理的一些培訓(xùn)心得體會(huì)，希望能給大家的培訓(xùn)活動(dòng)帶來一些思索和啟示。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)范文

在將近20xx年的人力資源、行政管理工作經(jīng)驗(yàn)中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總、詢問師等崗位，歷經(jīng)港資、民營(yíng)、股份制等大中型公司和小規(guī)模民企，從沿海鼎盛時(shí)期轉(zhuǎn)至內(nèi)地的成熟轉(zhuǎn)型時(shí)期，可以說是每一份工作給我以后的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對(duì)工作閱歷的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點(diǎn)針對(duì)人力資源管理的六大模塊談?wù)勎业墓ぷ餍牡皿w會(huì)。人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內(nèi)容，共分為人力資源規(guī)劃、聘請(qǐng)與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統(tǒng)一，而不是單純的某個(gè)獨(dú)立個(gè)體。

人力資源規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作安排。按期限分：長(zhǎng)期(五年以上)、短期(一年及以內(nèi))，介于兩者的中期安排;按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)料組織對(duì)人員的將來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，是人力資源工作方向性、科學(xué)性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導(dǎo)安排、大綱。規(guī)劃要具備符合企業(yè)實(shí)際、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)管理意圖、具有前瞻性的特點(diǎn)。

企業(yè)決策者的價(jià)值觀、道德觀(老板文化)對(duì)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用。凡是企業(yè)以利潤(rùn)為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長(zhǎng)。這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)許多老板對(duì)人力資源的重視程度漸漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度還有很遠(yuǎn)距離。大多企業(yè)對(duì)人力資源管理還未引起足夠重視，hr部門更多傾向于事務(wù)性的工作，沒有依據(jù)企業(yè)的起步期、發(fā)展期、調(diào)整期制定不同的人力資源規(guī)劃。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是每個(gè)hr高管人員和企業(yè)決策者應(yīng)當(dāng)慎重考慮的問題!

二、聘請(qǐng)與配置。

人員聘請(qǐng)是指組織為了發(fā)展的須要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和發(fā)展的要求，找尋、吸引那些有實(shí)力又有愛好到本組織任職，并從中選出相宜人員予以錄用的過程。企業(yè)要發(fā)展就肯定要聘請(qǐng)更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展。聘請(qǐng)工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來，從而獲得志向的人力資源管理結(jié)果。人員聘請(qǐng)的核心是“在合適的時(shí)間招到合適的人選”。在聘請(qǐng)人員的時(shí)就充分考慮到被聘請(qǐng)人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應(yīng)聘人員的文憑、工作實(shí)力、薪資要求等。

聘請(qǐng)時(shí)間策略：在人才供應(yīng)高峰時(shí)聘請(qǐng)，通常每年的1、2月份是人才供應(yīng)的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期，在人才供應(yīng)的高峰時(shí)入場(chǎng)聘請(qǐng)，此時(shí)聘請(qǐng)的效率最高。聘請(qǐng)渠道策略：不同的聘請(qǐng)渠道所面對(duì)的聘請(qǐng)對(duì)象是不同的，比如說假如招一般員工，學(xué)歷及工作閱歷要求不是很高，那么人力市場(chǎng)、社區(qū)及大中專院校基本上就可以滿意了。假如是招中級(jí)人才，那么就須要被聘請(qǐng)人員具備肯定的學(xué)歷及工作閱歷，一般來說人才市場(chǎng)、知名網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)網(wǎng)站、參與省市人力資源部門舉辦的專場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)將是不錯(cuò)的選擇。關(guān)于特別人才及高級(jí)人才，考慮到被聘請(qǐng)對(duì)象的針對(duì)性及稀缺性，就要預(yù)留出更多的聘請(qǐng)時(shí)間，選擇全國(guó)性的網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)網(wǎng)站、獵頭公司、全國(guó)各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)等聘請(qǐng)渠道。以上人員除一般員工外，在進(jìn)行外部聘請(qǐng)的同時(shí)也要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備，配以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與學(xué)習(xí)以滿意公司人才的須要。

人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的協(xié)作以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置要考慮：人與事的數(shù)量是否對(duì)應(yīng)，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的實(shí)力水平關(guān)系;事的數(shù)量是否與人的承受實(shí)力相適應(yīng)。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。

人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個(gè)人素養(yǎng)與工作實(shí)力，分析不同工作的特性，同時(shí)依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀兼具肯定的人才儲(chǔ)備性原則進(jìn)行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿意公司正常生產(chǎn)與發(fā)展的須要。選拔管理干部盡量從內(nèi)部選拔，以達(dá)到對(duì)在職員工的激勵(lì)效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望。

降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵(lì)措施：滿意干事業(yè)的須要、強(qiáng)化情感投入、誠(chéng)意誠(chéng)意留員工?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面入手：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng);既要關(guān)切愛惜，又要教化引導(dǎo);既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。

總之，不斷拓寬人力資源的補(bǔ)充與聘請(qǐng)渠道、提倡高效、適當(dāng)?shù)娜肆Y源儲(chǔ)備是做好該模塊工作的要點(diǎn)所在。

三、培訓(xùn)與開發(fā)。

首先要深刻領(lǐng)悟公司目前經(jīng)營(yíng)及長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，駕馭公司現(xiàn)有人員的素養(yǎng)與實(shí)力，支配針對(duì)性的培訓(xùn)，組織編寫培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)課件。比如公司因發(fā)展須要新制定出管理制度，那么就要針對(duì)此制度進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順當(dāng)實(shí)施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信念不足，那么我們要進(jìn)行激勵(lì)培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的信念與熱忱。還有就是某部門或者某些員工工作技能須要提高，那么我們就要進(jìn)行技能方面的培訓(xùn)以提高他們的工作實(shí)力及水平。另外因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展須要還有新進(jìn)員工培訓(xùn)、個(gè)人素養(yǎng)培訓(xùn)、準(zhǔn)軍事培訓(xùn)、公關(guān)禮儀培訓(xùn)等等。雖然各種各樣的培訓(xùn)科目許多，但是并不是全部培訓(xùn)都能解決問題，只有對(duì)癥下藥，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)才能收到志向的效果。針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及難易程度的不同，在課時(shí)支配上要合理，該驚慌的就要支配驚慌，否則就沒有學(xué)習(xí)的氛圍，假如須要間隔時(shí)間長(zhǎng)的就不能支配太密，要給學(xué)員接受消化的過程和時(shí)間。關(guān)于培訓(xùn)講師我們可以采納敏捷的方式，比如我們?nèi)肆Y源部的人員、各部門的管理人員、工作業(yè)績(jī)突出的一般員工、比較經(jīng)典的教學(xué)光盤以及外請(qǐng)的專業(yè)培訓(xùn)講師等等，綜合考慮培訓(xùn)費(fèi)用、效果、好用程度等因素設(shè)置適合的培訓(xùn)人。培訓(xùn)完成后還要進(jìn)行課程考核及培訓(xùn)反饋，必要時(shí)還要對(duì)被培訓(xùn)人進(jìn)行一對(duì)一的探討，就培訓(xùn)內(nèi)容、課時(shí)支配、培訓(xùn)方式、講師水平、培訓(xùn)效果進(jìn)行充分的溝通，以便對(duì)培訓(xùn)各方面的支配進(jìn)行不斷的提升。依據(jù)培訓(xùn)目的及課程的難易程度，員工培訓(xùn)還分為一級(jí)培訓(xùn)、二級(jí)培訓(xùn)、三級(jí)培訓(xùn)等等。對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)，受訓(xùn)合格后方能評(píng)為內(nèi)部講師。要做好培訓(xùn)效果的評(píng)估，把培訓(xùn)工作作為系統(tǒng)化、長(zhǎng)期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到志向的培訓(xùn)效果。

人力資源開發(fā)工作就是發(fā)掘員工工作實(shí)力的潛力，激發(fā)他們向上進(jìn)取及渴望勝利的欲望，信任他們的實(shí)力，給他們充溢希望的愿景，以提高自身工作實(shí)力及工作效率，以達(dá)到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發(fā)要考慮被開發(fā)人員的學(xué)歷、現(xiàn)有工作實(shí)力、以往工作業(yè)績(jī)、學(xué)習(xí)與接受實(shí)力、被開發(fā)類型是否為公司所須要類型等因素。除了公司組織的各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)以外，還要多激勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)，在公司內(nèi)部主動(dòng)烘托出學(xué)習(xí)進(jìn)取的氛圍，對(duì)經(jīng)過自我學(xué)習(xí)并考取國(guó)家頒發(fā)的相應(yīng)技能證書且所學(xué)專業(yè)能夠服務(wù)于本職工作的員工，公司要給與肯定的現(xiàn)金及名譽(yù)嘉獎(jiǎng)，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)深造。經(jīng)過公司開發(fā)與員工自我開發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生。

三、薪酬管理。

薪酬管理的主要工作目標(biāo)就是合理安排工資預(yù)算總額，對(duì)公司人員工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理劃分，主要參考依據(jù)為國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)所處地區(qū)的同行業(yè)同職務(wù)工資水平、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、公司當(dāng)前薪資水平、員工崗位在企業(yè)所處地位及作用、績(jī)效考核指標(biāo)及目標(biāo)等因素。薪酬水平即要基本滿意員工期望，同時(shí)又不能給企業(yè)造成奢侈;既要符合當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)，也要考慮到企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)的狀況。

員工薪酬作為企業(yè)對(duì)員工的重要激勵(lì)手段，要多采納敏捷機(jī)動(dòng)的策略，依據(jù)不同崗位類別(職能部門、業(yè)務(wù)部門、設(shè)計(jì)研發(fā)部門等等)設(shè)計(jì)不同的薪資結(jié)構(gòu)。對(duì)工作完成精彩的員工要在薪資上給于確定和激勵(lì)，反之也是一樣。對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員盡量在基本工資方面給付較低，而在績(jī)效工資及獎(jiǎng)金制度上給于員工更大的想象空間，激勵(lì)他們奮勉圖強(qiáng)的去爭(zhēng)取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵(lì)員工和確定員工業(yè)績(jī)的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實(shí)現(xiàn)向定崗定薪、低基本工資、高嘉獎(jiǎng)的科學(xué)管理模式的轉(zhuǎn)變。

四、績(jī)效管理。

績(jī)效管理往往是企業(yè)最為關(guān)切的部分?？?jī)效管理的目的通俗一點(diǎn)講就是讓員工能夠有壓力有動(dòng)力，自發(fā)性的去把工作做好，從而削減整個(gè)公司的管理壓力。另一個(gè)方面也希望員工能夠清晰的知道把工作做到公司所要求的水平都須要達(dá)到什么樣的條件，哪部分工作還沒做好，還須要提升什么等等。

績(jī)效管理大致分為績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)的設(shè)定、過程輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用等步驟。

績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)的設(shè)定要與公司的目標(biāo)管理、當(dāng)期工作安排結(jié)合起來?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性、關(guān)鍵性和典型性;每個(gè)被考核崗位的當(dāng)期考核指標(biāo)數(shù)量不宜過多，要少而精;考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要詳細(xì)明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和駕馭;各個(gè)考核指標(biāo)要有合理的安排權(quán)重。詳細(xì)考核指標(biāo)涵蓋許多的細(xì)微環(huán)節(jié)內(nèi)容，比如說部門主管，往往都會(huì)考核本部門的完成工作任務(wù)的狀況、本部門員工流失率、部門工作氛圍、員工工作實(shí)力提升狀況、與對(duì)口部門工作連接及協(xié)作度等等;一般員工一般都會(huì)考核工作完成狀況、個(gè)人學(xué)習(xí)狀況、工作聽從度、同事及上級(jí)工作評(píng)價(jià)、出勤狀況等要素。然后就全部考核要素進(jìn)行打分，依據(jù)得分狀況來計(jì)算考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過得分狀況很直觀的顯現(xiàn)出來?？?jī)效考核指標(biāo)在制定時(shí)肯定要和被考核部門人員進(jìn)行充分的探討溝通，肯定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日后在執(zhí)行時(shí)盡量削減員工的抵觸心情及執(zhí)行壓力。

績(jī)效考核在執(zhí)行時(shí)要遵循由寬到嚴(yán)、由淺入深、由形式到實(shí)質(zhì)、按安排分步驟逐步的實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。在實(shí)行績(jī)效考核前先進(jìn)行思想上的宣導(dǎo)，支配針對(duì)性的培訓(xùn)等等，讓員工做好思想上的打算，充分理解考核的內(nèi)容及目的，讓員工有一個(gè)理解、接受、執(zhí)行的時(shí)間過程。在實(shí)行考核時(shí)實(shí)行由淺入深、由松到嚴(yán)的考核步驟，就考核指標(biāo)與被考核部門及人員進(jìn)行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素養(yǎng)及接受實(shí)力。個(gè)人觀點(diǎn)認(rèn)為，初期考核指標(biāo)不要太多，也不宜太高，同時(shí)績(jī)效工資部分也不要太多，等員工漸漸適應(yīng)了這種工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比較妥當(dāng)也人性化的合理方式。關(guān)于績(jī)效考核評(píng)分的部分，在確定好考核指標(biāo)以后，依據(jù)考核指標(biāo)詳細(xì)內(nèi)容來劃定詳細(xì)的評(píng)分人員，有部門同事，干脆上司、接口部門、后勤部門等人員。評(píng)分時(shí)必需做到實(shí)事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績(jī)效考核評(píng)分的重要性給大家灌輸?shù)轿?，讓他們相識(shí)到仔細(xì)對(duì)待考核打分是對(duì)企業(yè)與自身的一種責(zé)任，敷衍應(yīng)付是對(duì)同事的一種損害的思想觀念。要明確各部門主管對(duì)本部門考核執(zhí)行狀況負(fù)有不行推卸的管理責(zé)任，務(wù)必要把績(jī)效考核做到真實(shí)、有效。人力資源部門在考核進(jìn)行中也要聽取各部門反饋的看法和建議，對(duì)考核方案進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)，已做到最適合企業(yè)發(fā)展的工作要求。

五、員工關(guān)系管理。

員工關(guān)系管理或者稱之為勞動(dòng)關(guān)系管理，其重要工作目標(biāo)是理順公司內(nèi)部的勞資關(guān)系，增加團(tuán)隊(duì)凝合力及向心力，妥當(dāng)解決日常運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的沖突。我個(gè)人認(rèn)為，建設(shè)好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達(dá)，下情能上達(dá)，公司各層人員之間能夠通過有效渠道進(jìn)行溝通，同時(shí)不斷提升公司管理者的管理實(shí)力及個(gè)人修養(yǎng)，把每一項(xiàng)公司管理政策向基層員工灌輸?shù)轿唬M可能的提前預(yù)防沖突的出現(xiàn)而不是到處救火，那么員工關(guān)系這個(gè)模塊內(nèi)的工作做起來難度就小得多了。同時(shí)配以公司文化及價(jià)值觀的宣揚(yáng)，舉辦各類有實(shí)際意義的員工活動(dòng)，不斷增加員工的向心力，理順勞動(dòng)關(guān)系，那么對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、員工的工作熱忱、改善員工流失率等都能起到很好的主動(dòng)作用。詳細(xì)措施如設(shè)立看法箱、實(shí)行總經(jīng)理接待日、實(shí)行部門內(nèi)部溝通會(huì)及接口部門溝通會(huì)、組織公司集體活動(dòng)及參與社會(huì)義務(wù)勞動(dòng)等，都是比較有效的措施。

綜上所述，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理全部涉及到的工作范疇，六個(gè)模塊之間彼此聯(lián)系、相互影響，不行分割。六大模塊不分輕重都很重要，一個(gè)模塊做不好，就干脆影響到別的模塊的執(zhí)行效果及目標(biāo)完成度。努力做事只能把事情做對(duì)，專心做事才能把事情做好。所以，假如想把人力資源管理工作做好做到位，就必需專注于每一個(gè)工作細(xì)微環(huán)節(jié)，仔細(xì)對(duì)待每一個(gè)人每一件事，同時(shí)人力資源管理者要具備決心、細(xì)心、耐性、愛心、恒心的自身素養(yǎng)，與時(shí)俱進(jìn)，明確自身角色定位，依據(jù)公司發(fā)展須要不斷提升自身素養(yǎng)和工作技能，那么人力資源工作肯定會(huì)為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用和價(jià)值。

以上是我以自身工作閱歷結(jié)合六大模塊對(duì)人力資源管理闡述的一些個(gè)人觀點(diǎn)和工作體會(huì)，因?yàn)槿肆Y源管理工作要和企業(yè)詳細(xì)實(shí)際狀況緊密結(jié)合，所涉及的詳細(xì)細(xì)微環(huán)節(jié)及涵蓋的內(nèi)容實(shí)在太多，在此不便進(jìn)行一一具體表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請(qǐng)諒解，后續(xù)會(huì)進(jìn)一步針對(duì)實(shí)際進(jìn)行溝通或供應(yīng)以前工作中自己獨(dú)立制定的勝利案例。

感謝董，還請(qǐng)多多指正與教育。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

所謂匹配度又可分為三個(gè)方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理實(shí)力的匹配度。

在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。假如把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會(huì)丟失許多珍貴的機(jī)會(huì)，尤其是在跨行業(yè)跳槽的狀況下。因?yàn)榻^大多數(shù)聘請(qǐng)單位都不具備人員鑒定的實(shí)力(就連國(guó)家的勞動(dòng)部門都不具備這個(gè)實(shí)力)，并且也沒有充裕的時(shí)間進(jìn)行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會(huì)把你過往的經(jīng)驗(yàn)作為參考，對(duì)你是否能委以重任、賜予高薪，則要拿業(yè)績(jī)說話。先支配在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(jí)(采納目標(biāo)管理和承諾制試用方法)。

“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長(zhǎng)和平臺(tái)共享上，強(qiáng)調(diào)的是長(zhǎng)期利益。一個(gè)好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)必定具有兩個(gè)必要條件：其一，屬于高勞動(dòng)回報(bào)率行業(yè)(同一個(gè)人，在不同的行業(yè)打拼，勞動(dòng)回報(bào)差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個(gè)“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。

試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績(jī)效”、“低底薪+高績(jī)效”、“承諾制浮動(dòng)工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的狀況。我公司可以在不同的狀況下酌情選擇。

“高底薪+低績(jī)效”對(duì)人的拉動(dòng)作用較好，但作此選擇的新員往往會(huì)抱以觀望的心態(tài)對(duì)待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的狀況下才適合采納。

“低底薪+高績(jī)效”對(duì)人的拉動(dòng)作用較弱，但對(duì)一個(gè)新人的工作信念和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的狀況下采納。

“承諾制浮動(dòng)工資”制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡(jiǎn)潔的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動(dòng));假如試用三個(gè)月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。

試用期內(nèi)的“低底薪+高績(jī)效”政策會(huì)把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險(xiǎn)成本，但同時(shí)也會(huì)大大增加聘請(qǐng)工作的成本。常見的聘請(qǐng)信息檢索、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試，這些工作的成本可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。

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參與人力資源管理培訓(xùn)的心得體會(huì)

20xx年x月17日-18日，于社會(huì)主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的相識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：

在日常工作中，以主動(dòng)的看法，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理支配工作，通過運(yùn)用工作日志、工作看板等管理手段，主動(dòng)完成工作；剛好跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的看法，通過過程限制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

作為安排員，在選購(gòu) 工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購(gòu) 申請(qǐng)部門、安排管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、選購(gòu) 員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)選購(gòu) 環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題剛好溝通、剛好解決；橫向上剛好同其他安排員溝通選購(gòu) 信息，規(guī)范選購(gòu) 行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營(yíng)造良好的工作氛圍。

在日常工作中，對(duì)發(fā)覺的詳細(xì)問題，詳細(xì)分析，并提出合適的解決方案。及

時(shí)實(shí)施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作主動(dòng)性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多學(xué)問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思索，在思索中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特殊是現(xiàn)代大型企業(yè)更須要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢(shì)有四點(diǎn)：一是戰(zhàn)略化趨勢(shì);二是信息化趨勢(shì);三是人性化趨勢(shì);四是彈性化趨勢(shì)。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅須要“理性”，須要“條條框框”，須要“硬”因素;同樣也須要“非理性”，須要“軟”因素。管理一詞有管轄、限制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到肯定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行限制的活動(dòng)。也就是通過安排、組織、調(diào)整、監(jiān)督等一系列限制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，經(jīng)常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的才智、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng)建性的管理技能、管理技巧;是指管理者的敏捷策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、奇妙的方法。管理藝術(shù)是特別微妙的東西，是管理者才智、才能、閱歷和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用學(xué)問、閱歷和才智去做好管理工作的一種實(shí)力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的嫻熟程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特殊是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必需提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的干脆要求，是管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。一個(gè)企業(yè)要想勝利，必需留意以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)性和適時(shí)性的統(tǒng)一。

2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。

3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。

4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)勝利的重要手段。

5、人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。

6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。

人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸實(shí)的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)當(dāng)從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括聘請(qǐng)、培育、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容。

我國(guó)正在從安排經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流淌，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地聽從國(guó)家安排轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢罁?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流淌制度下，企業(yè)如何合理配置與運(yùn)用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人意識(shí)到，人才匱乏的企業(yè)是不行能獲得長(zhǎng)足發(fā)展的，而每一個(gè)勝利的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

人力資源管理首先要信任人人都想把工作干好，有所創(chuàng)建，只要給他們供應(yīng)了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。假如我們信任每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡(jiǎn)潔，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、愛好到專業(yè)都有著巨大的差別，假如各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是特別有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的奢侈。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)建更大的價(jià)值。

激勵(lì)就是為每個(gè)職工供應(yīng)一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿意企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿意他個(gè)人的須要。

說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)當(dāng)說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來很有效，是因?yàn)橹袊?guó)普遍的收入很低，低水平的生活確定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來，激勵(lì)純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他改變時(shí)，如其它企業(yè)供應(yīng)更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依舊不能保證員工的主動(dòng)性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)主動(dòng)性的影響很大。要調(diào)動(dòng)工人的主動(dòng)性，還必需從社會(huì)、心理方面去努力。工人所要滿意的須要中，金錢只是其中的一部分，大部分的須要是感情上的安慰、平安感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿意感，擅長(zhǎng)傾聽職工的看法。金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段，但同時(shí)又很難想象在酬勞很低的狀況下會(huì)有很高的工作效率。

我們不能希望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能希望有方法使員工在工資水平很低地狀況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其須要，而人的須要又是有層次的。層次由低到高依次為生理須要、平安須要、社交須要、敬重須要和自我實(shí)現(xiàn)的須要。一般，人是由低到高漸漸滿意其全部須要。當(dāng)一種須要獲得基本滿意時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消逝，而高一級(jí)的須要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理須要滿意所能供應(yīng)的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的須要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿意的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。

職員的平安須要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種須要。生理須要和平安須要都是最基本的須要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不肯定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就肯定會(huì)使職工不滿。后面的幾種須要是社會(huì)性須要，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)這幾種須要的。

社交的須要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一樣。企業(yè)須要通過協(xié)商制度、利潤(rùn)安排制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、消遣制度來滿意職工須要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的昂揚(yáng)士氣。

敬重的須要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)凹凸。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參加制度來滿意職工須要。信任是滿意員工社交須要和敬重須要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意傾聽管理層對(duì)他們說明各種政策和發(fā)展方向。

自我實(shí)現(xiàn)的須要。這是最高層次的須要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在實(shí)力的須要。這就須要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，假如能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一須要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參加制度、提案制度、探討發(fā)展安排、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿意職員這一須要。分權(quán)是一個(gè)有效的方法。分權(quán)賜予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)建。讓員工參加企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而主動(dòng)地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)協(xié)作，導(dǎo)致員工之間關(guān)系親密，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)須要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

你對(duì)員工的信任在某種程度上確定了員工對(duì)自己的信任。員工高級(jí)須要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和運(yùn)用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì);3是讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。

不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培育才能使人才真正成長(zhǎng)。培育企業(yè)人才首先應(yīng)當(dāng)清晰人才應(yīng)具備的素養(yǎng)。人才對(duì)于企業(yè)如此須要，那么企業(yè)所渴求的人才，究竟應(yīng)當(dāng)具備哪些素養(yǎng)呢?下面有十三條建議：

1、反應(yīng)實(shí)力。思路靈敏是處理事情勝利必備的要素。一件事情的處理往往須要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的駕馭上必需快人一步，如此才能促使事情勝利，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無法挽回。

2、談吐應(yīng)對(duì)。談吐應(yīng)對(duì)可以反映出一個(gè)人的學(xué)識(shí)和修養(yǎng)。好的學(xué)問和修養(yǎng)，得經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的磨練和不間斷地自我充溢，才能獲得水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充足，對(duì)前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功虧一簣。我們常常可以看到這樣的狀況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅(jiān)持到最終一刻的人，才越是有機(jī)會(huì)勝利的人。

4、團(tuán)隊(duì)精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個(gè)人利益為前提，而必需經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、協(xié)商、集合眾志成城的力氣，以整體利益為動(dòng)身點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的確定。

5、領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)須要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時(shí)，必需要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不肯定完全適合擔(dān)當(dāng)主管干部的職位，所以企業(yè)對(duì)人才的選用必需從基層起先培育干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業(yè)樂群。一個(gè)有理想的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對(duì)工作的意愿是樂觀開朗、主動(dòng)進(jìn)取，并情愿花費(fèi)較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的才智相差無幾，其差別取決于對(duì)事情的負(fù)責(zé)看法和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時(shí)能不屈不撓接著奮斗，不到勝利絕不罷休的決心。

7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的，商場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動(dòng)必以人為主體，人的新奇觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。

8、求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員須要不斷地充溢自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的學(xué)問，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長(zhǎng)的腳步。

9、對(duì)人的看法。一件事情勝利的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的看法。對(duì)人看法必需懇切、親善可親，運(yùn)用諄諄教導(dǎo)的高度勸服實(shí)力，以贏得別人的共鳴，才較簡(jiǎn)單促使事情勝利。

10、操守把持。一個(gè)人再有學(xué)識(shí)，再有實(shí)力，倘如在品德操守上不能把持住分寸，則極有可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時(shí)必需特別謹(jǐn)慎，避開任用那些利用個(gè)人權(quán)利營(yíng)私貪污者，以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長(zhǎng)，甚至造成無法彌補(bǔ)的損失。

11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人將來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有理想、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以從一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以視察到他將來的發(fā)展。

12、適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時(shí)，必需注意人員適應(yīng)環(huán)境的實(shí)力，避開選用特性極端的人，因?yàn)檫@種人較難與他人和諧相處，往往還會(huì)擾亂工作場(chǎng)所的氣氛。一個(gè)人初到一個(gè)企業(yè)，起先時(shí)必定感到生疏。能在最短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能開心地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，到處與人格格不入，或堅(jiān)持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個(gè)人有志難伸、企業(yè)前途難展的逆境。

13、堅(jiān)決的政治信念。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)型人才要特殊關(guān)注其政治堅(jiān)決性，要有大局意識(shí)。企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之學(xué)問的培訓(xùn)，更重要的是工作實(shí)力的培育。這就須要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)始終到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵(lì)到培育，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)留意的問題，能夠合理地支配，將會(huì)發(fā)覺，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展，人才就可以快速成長(zhǎng)，也就滿意了人才自我實(shí)現(xiàn)的最高層次需求。

信息時(shí)代、學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“改變”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些敏捷地適應(yīng)了這些改變，且在改變中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望改變、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能猶如這個(gè)時(shí)代一樣，充溢朝氣!

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

新年伊始，我有幸參與了度xx建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學(xué)習(xí)下來，本人對(duì)人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會(huì)中最珍貴的資源，這種資源的利用程度，干脆影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

饒老師從以下三個(gè)經(jīng)營(yíng)命脈方面，把我們帶入了人力資源管理學(xué)問中去。

一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的命脈。

二、績(jī)效管理是企業(yè)業(yè)績(jī)的命脈。

三、績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)育才的`命脈。

我主要對(duì)人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的命脈來談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會(huì)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。

人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)勝利的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織供應(yīng)所需的崗位，組織人力資源部門聘請(qǐng)與選拔，個(gè)人在企業(yè)供應(yīng)的平臺(tái)發(fā)展，組織進(jìn)行績(jī)效管理，組織賜予合適的激勵(lì)。（首先老師多次強(qiáng)調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對(duì)我們公司而言，各子公司、項(xiàng)目部提出人員崗位需求，人力資源部起先按需求進(jìn)行聘請(qǐng)（選人），聘請(qǐng)來的人員在各個(gè)單位里熬煉學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（育人），各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員支配合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動(dòng)中提出的問題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)當(dāng)什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)ceo，而唐僧可以當(dāng)ceo，經(jīng)過小組探討，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)決的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。

孫悟空?qǐng)?zhí)行實(shí)力強(qiáng)，但心胸高傲自我約束力差他不能當(dāng)ceo，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項(xiàng)目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對(duì)師兄的話言聽計(jì)從，對(duì)師父赤膽忠心，適合公司市場(chǎng)開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對(duì)工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面肯定要各盡所能、各盡所長(zhǎng)用好人用對(duì)人，這樣對(duì)組織來說就可以事半功倍了，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是特別有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的奢侈。現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必需提高人力資源管理藝術(shù)水平。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

x月17日-18日，于社會(huì)主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的相識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：

在日常工作中，以主動(dòng)的看法，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理支配工作，通過運(yùn)用工作日志、工作看板等管理手段，主動(dòng)完成工作;剛好跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的看法，通過過程限制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

作為安排員，在選購(gòu) 工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購(gòu) 申請(qǐng)部門、安排管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、選購(gòu) 員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)選購(gòu) 環(huán)節(jié)中的.相關(guān)問題剛好溝通、剛好解決;橫向上剛好同其他安排員溝通選購(gòu) 信息，規(guī)范選購(gòu) 行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營(yíng)造良好的工作氛圍。

在日常工作中，對(duì)發(fā)覺的詳細(xì)問題，詳細(xì)分析，并提出合適的解決方案。剛好實(shí)施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作主動(dòng)性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多學(xué)問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思索，在思索中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化。

參與人力資源管理培訓(xùn)的心得體會(huì)

此次參與昭通交通運(yùn)輸集團(tuán)公司20xx-20xx年第一期培訓(xùn)課程，使我學(xué)習(xí)到了從不同角度思索問題，變更思維模式，學(xué)習(xí)了管理者的角色定位，什么是領(lǐng)導(dǎo)力，人人力資源管理的重要性及核心內(nèi)容，管理者的人力資源管理任務(wù)及如何運(yùn)用人力資源管理技術(shù)提升管理水同等學(xué)問。

此次培訓(xùn)讓我感覺特別難得，特別榮幸。首先，如此大規(guī)模的組織集團(tuán)公司干部、業(yè)務(wù)骨干、新進(jìn)高校生集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)是我進(jìn)入公司以來的第一次，歷史上是從未有過的。學(xué)習(xí)人員在解除一切干擾的環(huán)境下，認(rèn)仔細(xì)真的傾聽老師講解每一堂課，這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)真的特別難得！

其次，老師的授課風(fēng)格令全部的學(xué)員精神為之一振。學(xué)員們時(shí)而側(cè)目?jī)A聽，時(shí)而鎖眉深思、時(shí)而會(huì)意一笑、時(shí)而點(diǎn)頭贊許。相對(duì)枯燥的課程，一經(jīng)老師傳神生動(dòng)的講解、入木三分的剖析，立即讓人茅塞頓開、拍案叫絕！精彩的.講課，讓學(xué)員們“坐了下來”，更是“聽了進(jìn)去”，并有暢快淋漓，意猶未盡之意，我信任，許多學(xué)員肯定與我心生同感，我能有幸參與，感到特別榮幸！

總之，通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我感到受益匪淺，即有理論學(xué)問上的提高，又有思想上的變更，汲取了新的學(xué)問，開闊了自己的眼界，這些都將會(huì)是我一生受益的珍貴財(cái)寶。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

個(gè)人的實(shí)力是有限的，只有進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的力氣是無窮無盡的。一支好的團(tuán)隊(duì)必需首先團(tuán)結(jié)起來。其次，我們應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)相互學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)寬容和理解。團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)當(dāng)更多地為對(duì)方而變更。假如他們不寬容，他們就會(huì)兼容。假如他們不理解，他們就會(huì)相互理解。這樣，每個(gè)人都能做得更好，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微。團(tuán)隊(duì)的一大進(jìn)步，假如每個(gè)人都馬虎大意，交換可能是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的滅亡。

我們都應(yīng)當(dāng)有主動(dòng)主動(dòng)的看法，生活和工作，每個(gè)人都要面對(duì)太多的人和事情，太多了?；蛟S激情不是，或許，消極的看法，但必需理解他們的職責(zé)，責(zé)任，主動(dòng)主動(dòng)、全力以赴去工作。

我們奢侈了太多年的青春，但人們必需懂得珍惜現(xiàn)在和將來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機(jī)和展示我們的平臺(tái)，感謝四周的人，感謝社會(huì)，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導(dǎo)給了我對(duì)我工作的`支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機(jī)會(huì)工作和展示平臺(tái)。

時(shí)間是最大的一個(gè)延遲，期盼依靠在將來，當(dāng)有事情，有時(shí)間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最奢侈時(shí)間的壞習(xí)慣。拖延是一種對(duì)失敗的恐驚，恐驚不如人，但它會(huì)使我們力倦神疲，不僅無用，而且奢侈時(shí)間，所以要養(yǎng)成馬上做事的習(xí)慣，現(xiàn)在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習(xí)慣，隨著時(shí)間的推移，我們會(huì)培育出堅(jiān)決的才智和志氣，所以立刻去做。

以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會(huì)接著這樣下去。

最終，我希望公司能站得更高，看得更遠(yuǎn)，走得更遠(yuǎn)，我會(huì)全力以赴的。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)范文

國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高國(guó)有企業(yè)人力資源素養(yǎng)、挖掘國(guó)有企業(yè)人力資源潛能、增加國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化須要、促進(jìn)人的全面發(fā)展及社會(huì)和諧發(fā)展的重要途徑。接下來就跟我一起去了解一下關(guān)于人力資源管理。

吧!

20xx年6月22日，在揚(yáng)州新世紀(jì)賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓(xùn)活動(dòng)，通過一成天的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對(duì)人力資源管理有了新的認(rèn)知，充份相識(shí)到人才的重要性及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。

一、人才的重要性。

可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起確定作用還是企業(yè)對(duì)高素養(yǎng)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順當(dāng)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。

1、首先協(xié)作人力資源管理中心聘請(qǐng)、評(píng)估人才作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要特別清晰地考慮，我們的業(yè)務(wù)究竟須要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)行聘請(qǐng)，并協(xié)作人力資管理部門對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展。

首先，在工作中，當(dāng)員工的利益和公司、團(tuán)隊(duì)保持致時(shí)，對(duì)于每一個(gè)新員工需求賜予理解和敬重，讓每個(gè)員工保持充分的思想和思維的獨(dú)立性，這是相互敬重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個(gè)人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)學(xué)問和技能，作為部門領(lǐng)導(dǎo)肯定要加以引導(dǎo)、培育，安排工作時(shí)往往不僅限于單一類的工作項(xiàng)目上，賜予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導(dǎo)必需有責(zé)任去了解員工的個(gè)人追求，從而通過有效的引導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一樣性。

其次，對(duì)于每個(gè)新進(jìn)員工，部門領(lǐng)導(dǎo)是他的第一培訓(xùn)師，可以這樣說，員工后期成長(zhǎng)與部門領(lǐng)導(dǎo)言行身教有著不行分割地親密關(guān)系。所以，部門必需制定一系列的培訓(xùn)安排、按部就班的。

工作安排。

及個(gè)人發(fā)展安排。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰(zhàn)——初步目標(biāo)——中間指標(biāo)——督導(dǎo)——總結(jié)——改進(jìn)方案——結(jié)果——總結(jié)每個(gè)環(huán)節(jié)均須要作思想上的溝通，給員工人性化關(guān)懷，必要時(shí)可親力親為，以身示范加以引導(dǎo)，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的劇烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠(chéng)度。

3、制定合理有效的目標(biāo)考核及績(jī)效管理制度。

部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際，必需制定較為全面、完善的績(jī)效考核制度，目標(biāo)到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時(shí)對(duì)目標(biāo)過程賜予督導(dǎo)，對(duì)目標(biāo)過程中的問題反饋及進(jìn)賜予溝通、引導(dǎo)。當(dāng)然，績(jī)效表現(xiàn)必需更多與激勵(lì)制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)建更高的生產(chǎn)率的同時(shí)獲得更好的回報(bào)。

總而言之，建立一支高素養(yǎng)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，必需懂得如何運(yùn)用人力資源管理。

特別感謝公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的培訓(xùn)，一起先接到培訓(xùn)通知時(shí)，抵觸心理還是蠻重的，總認(rèn)為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠(yuǎn)，八竿子打不著的事怎么拉我們?nèi)ヅ嘤?xùn)的?可是當(dāng)坐下來接受培訓(xùn)起先，我就被李老師的課程深深的吸引了。

開篇第一章，老師就介紹了優(yōu)秀經(jīng)理的成長(zhǎng)之路，以前我們總認(rèn)為做好一個(gè)主管，業(yè)績(jī)是第一位的，而沒有好好考慮過，業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)須要哪些元素來支撐，自己?團(tuán)隊(duì)?特殊是團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)靠什么?這些都是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。作為分公司市場(chǎng)拓展部的主管，我始終有許多的困擾，招人時(shí)的選擇(選才)，人員到崗后的管理(用才)、人員達(dá)不到要求后的培育(育才)、人員達(dá)到公司要求后的留用(留才)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是我們的必經(jīng)之路，但經(jīng)過老師的總結(jié)，就感覺思路一下清楚起來了，這就是我參與這次培訓(xùn)最大的收獲。

老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的說明了選才、用才、育才、留才的四個(gè)步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，可是故事的發(fā)展結(jié)果完全不一樣，這就告知我們一點(diǎn)，選才是管理的第一步，也是最為關(guān)鍵的一步，人才選不正確，下面的全部東西都是扯淡，回顧我們的職業(yè)生涯，往往輸在起跑線上，特殊是在人員編制不足的狀況下，經(jīng)?；枇祟^，明明知道中國(guó)有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想著把人招到位，先用起來再說，后續(xù)的事情根本不考慮，事實(shí)證明，這肯定是個(gè)錯(cuò)誤的確定，我們分公司就經(jīng)常碰見這樣的問題，招人的時(shí)候，明明認(rèn)為此人根本不滿意崗位需求，可是總是抱著僥幸的心志向著先用用看，可是試用期一過，狐貍尾巴就露出來了，工作支配不下去，客戶不滿足，同事埋怨協(xié)作困難等等，問題就起先暴露，而這個(gè)時(shí)候，作為主管總想著能變更他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對(duì)公司不負(fù)責(zé)任，同時(shí)對(duì)員工本人也是不負(fù)責(zé)任的，所以選才是一個(gè)起先，也是起跑線，假如起跑就比人家慢，后面想超越就很困難。

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人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

企業(yè)要起來，要許久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的方法就是學(xué)習(xí)。從各個(gè)層面講，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必需的、必要的。今日集團(tuán)公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)聚一堂，請(qǐng)又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實(shí)操的教授賜予授課，這是對(duì)授培者的心靈洗禮和對(duì)工作實(shí)操的方法、措施傳授。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機(jī)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上須要非人力資源部門去實(shí)施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地?fù)?dān)當(dāng)了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)當(dāng)是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，全部部門都應(yīng)當(dāng)參加進(jìn)來。可以說，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對(duì)于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。

人力資源管理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中全部的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，因?yàn)闊o論哪個(gè)層級(jí)或哪個(gè)部門的管理人員，他的工作多少都會(huì)涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、酬勞，獎(jiǎng)懲等活動(dòng)，都須要非人力資源經(jīng)理的參加和協(xié)作。各級(jí)各類管理者均擔(dān)當(dāng)著人力資源管理的職責(zé)，必需清晰界定各級(jí)各類管理者的職責(zé)分擔(dān)界限，明確其分別擔(dān)當(dāng)哪些人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責(zé)，它須要全部管理者進(jìn)行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中全部的.管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。

人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的職責(zé)，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點(diǎn)，如何調(diào)查探討與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實(shí)證資料的前提下，通過對(duì)資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢(shì)、工具、外力作用、借勢(shì)、順勢(shì)、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時(shí)因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實(shí)現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵(lì)機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)的軟硬指標(biāo)、克服企業(yè)或項(xiàng)目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風(fēng)向標(biāo)，得到對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，制度認(rèn)同。

以"西游記"的人物刻畫探討現(xiàn)實(shí)企業(yè)人士組織管理體系的思索，量材委用，各盡其才綻開探討與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一相識(shí)，統(tǒng)一行動(dòng)有主動(dòng)的作用，同時(shí)提示授培訓(xùn)人員在引接跨躍式發(fā)展時(shí)防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的命脈。

二、績(jī)效管理是企業(yè)業(yè)績(jī)的命脈。

三、績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)育才的命脈。

我主要對(duì)人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的命脈來談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會(huì)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。

人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)勝利的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織供應(yīng)所需的崗位，組織人力資源部門聘請(qǐng)與選拔，個(gè)人在企業(yè)供應(yīng)的平臺(tái)發(fā)展，組織進(jìn)行績(jī)效管理，組織賜予合適的激勵(lì)。（首先老師多次強(qiáng)調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對(duì)我們公司而言，各子公司、項(xiàng)目部提出人員崗位需求，人力資源部起先按需求進(jìn)行聘請(qǐng)（選人），聘請(qǐng)來的人員在各個(gè)單位里熬煉學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（育人），各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員支配合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動(dòng)中提出的問題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)當(dāng)什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)ceo，而唐僧可以當(dāng)ceo，經(jīng)過小組探討，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)決的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。

孫悟空?qǐng)?zhí)行實(shí)力強(qiáng)，但心胸高傲自我約束力差他不能當(dāng)ceo，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項(xiàng)目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對(duì)師兄的話言聽計(jì)從，對(duì)師父赤膽忠心，適合公司市場(chǎng)開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對(duì)工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面肯定要各盡所能、各盡所長(zhǎng)用好人用對(duì)人，這樣對(duì)組織來說就可以事半功倍了，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是特別有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的奢侈。現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必需提高人力資源管理藝術(shù)水平。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

xx年12月29日本人參與由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，具體的學(xué)到了人力資源聘請(qǐng)的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)留意的細(xì)微環(huán)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過程中績(jī)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有許多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱南嘧R(shí)、收獲和體會(huì)。

什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績(jī)、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工實(shí)力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。假如各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟識(shí)人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)勝利的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根究竟是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。無論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，是創(chuàng)建出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理運(yùn)用人才，安排人才，使之人才盡致，是人力資源須要考核的關(guān)鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必需做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入學(xué)問經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才聘請(qǐng)管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必需任務(wù)。

對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)分“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的實(shí)力、學(xué)問、技術(shù)、看法和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅簡(jiǎn)單提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有許多操作性的問題，如聘請(qǐng)、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教育）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與幫助）四個(gè)方面。

管理人員如何勝利扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)當(dāng)接受并賜予支持。也就是說，要給員工一個(gè)足夠的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。

關(guān)于人力資源管理的詳細(xì)操作，從一起先員工的聘請(qǐng)，包括聘請(qǐng)過程中面談的方法與技巧都特別重要。假如人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出許多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽視指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，須要聘請(qǐng)人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位，供應(yīng)一個(gè)可依循的程序，用來確定各職位的職責(zé)，與擔(dān)當(dāng)該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有打算地招募人才。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有許多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；

2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；

3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；

4、供應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；

5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；

6、口頭嘉獎(jiǎng)；

7、書面嘉獎(jiǎng)；

8、真心關(guān)懷；

9、激勵(lì)參加；

10、供應(yīng)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

績(jī)效考核管理的概念告知我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績(jī)效安排和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jī)效管理肯定不是簡(jiǎn)潔解決考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提示大家關(guān)注績(jī)效，管理者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果。我們?cè)S多人始終有一種誤區(qū)，只要管理者知道績(jī)效考核管理就可以了，員工沒有人知道績(jī)效考核管理是怎么回事，這也是績(jī)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要緣由。無論什么管理方法，都應(yīng)當(dāng)做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果確定是沒人會(huì)用，沒人情愿用。經(jīng)理不明白，他們就沒法仔細(xì)執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫穿，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐驚心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不行忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂意接受，才會(huì)協(xié)作經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效安排和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才情愿接受、參加和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必需就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行仔細(xì)培訓(xùn)。

過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能變更我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉醉于詳細(xì)的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在肯定的時(shí)刻，你須要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

7月17日—18日，于社會(huì)主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的相識(shí)。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：

在日常工作中，以主動(dòng)的看法，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理支配工作，通過運(yùn)用工作日志、工作看板等管理手段，主動(dòng)完成工作；剛好跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的看法，通過過程限制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

作為安排員，在選購(gòu) 工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購(gòu) 申請(qǐng)部門、安排管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、選購(gòu) 員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)選購(gòu) 環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題剛好溝通、剛好解決；橫向上剛好同其他安排員溝通選購(gòu) 信息，規(guī)范選購(gòu) 行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營(yíng)造良好的工作氛圍。

在日常工作中，對(duì)發(fā)覺的詳細(xì)問題，詳細(xì)分析，并提出合適的解決方案。及。

時(shí)實(shí)施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作主動(dòng)性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多學(xué)問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思索，在思索中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、化。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

工作到現(xiàn)在，接觸最多的就是人力資源部門，對(duì)于這么一個(gè)分析人、管理人、限制人、培育人、篩選人的部門，既有略高其他部門半個(gè)頭的感覺，同時(shí)，也是最敏感與火熱的部門，看看我們政府機(jī)構(gòu)的設(shè)置就能明白，其中但凡叫做組織部的，一般來說都是最厲害的，令人望而生畏。

任何企業(yè)，都少不了人，有人的地方就有“江湖”……呸……就有人力資源工作，或許不是每一個(gè)企業(yè)都有人力資源部，但其中涉及到對(duì)人的選、用、育、留等業(yè)務(wù)卻是確定存在的，這玩意嘛，說簡(jiǎn)潔也簡(jiǎn)潔，說困難卻也困難深邃得很!門檻低、精通難。

比如一個(gè)開個(gè)粉店的老板，可能“人力資源”是什么意思都不明白，但他從招小工、確定酬勞、培訓(xùn)其上崗、交代小工每天的任務(wù)支配、以及對(duì)其工作的評(píng)價(jià)、激勵(lì)其好好工作、并將優(yōu)秀的員工想方設(shè)法的留下，無一不是人力資源的內(nèi)容，或許這位老板一天都沒有學(xué)過“人力資源管理”，但他或許會(huì)將以上這一切做得很好，有可能他天生通曉人性、也可能他獨(dú)具人格魅力、還有可能是他生意好得不得了、薪酬開得也高——根本不用為招人、留人操勞。

然后，當(dāng)生意越做越大，老板自己發(fā)覺，下面的員工越來越多、還開了分店，他自己已經(jīng)不行能管過來了，因此，他須要一部分員工分擔(dān)他的管理責(zé)任，因此，也就有了中層管理者，他的粉店實(shí)行了階梯化管理。

但是，老板突然發(fā)覺一個(gè)問題，設(shè)置中層領(lǐng)導(dǎo)，有兩種范圍的分法，比如廚師選一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)員選一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，這叫技術(shù)劃分，而又有可能是a店選一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、b店選一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，這叫事業(yè)部劃分模式……這兩種模式，恒久沒有最好，只有適合你當(dāng)下需求的相對(duì)最優(yōu)解。

總之，無論選擇哪種模式，階梯化的管理模式一旦達(dá)成，呈金字塔形態(tài)的組織機(jī)構(gòu)圖必將形成，無論你畫還是不畫出它，它肯定是客觀存在的，而一個(gè)企業(yè)的管理是否高效和合理，這個(gè)組織機(jī)構(gòu)圖是最基礎(chǔ)的、最根本的存在，這就像大廈的鋼筋框架、人的骨架，它的形態(tài)，確定后最終的形象輪廓。

組織框架的節(jié)點(diǎn)，是一個(gè)個(gè)的部門，這些節(jié)點(diǎn)的作用和任務(wù)就叫做《部門職責(zé)》。

而部門中，它又包含了若干的崗位，而這些崗位的作用和任務(wù)，就叫做《崗位職責(zé)》，它是由上面提到的部門職責(zé)所分解而來的。

有了《崗位職責(zé)》，此時(shí)，就可以靠著其中涉及相關(guān)要求，對(duì)號(hào)入座的聘請(qǐng)人員了，這就是“人員聘請(qǐng)”。

聘請(qǐng)的過程中，《崗位職責(zé)》讓我們知道我們應(yīng)當(dāng)關(guān)切應(yīng)聘者的哪方面素養(yǎng)、以獲得合適的人才，然而，雇傭雙方終歸是雙向選擇，應(yīng)聘者也會(huì)關(guān)切若干企業(yè)的狀況，其中最重要的通常就是薪酬福利，因此，人力資源工作必需有所打算，這叫做“薪酬設(shè)計(jì)”。

招來的人選，都必需經(jīng)過肯定的培訓(xùn)，這叫“培訓(xùn)管理”，它包括：通用型的新員工培訓(xùn)，也有針對(duì)業(yè)務(wù)的專業(yè)培訓(xùn)，其次，還有針對(duì)企業(yè)內(nèi)部制度了解的'“企業(yè)制度培訓(xùn)”，因此，hr部門在此之前就應(yīng)當(dāng)做好“規(guī)章制度”“規(guī)范流程”的搭建工作。

簡(jiǎn)潔的說，《崗位職責(zé)》以及《規(guī)范流程》讓一名員工知道應(yīng)當(dāng)干什么，而《政策制度》和《懲罰制度》讓一名員工知道不應(yīng)當(dāng)干什么。

有了要求，就要有監(jiān)督要求執(zhí)行狀況的管理者，并剛好反饋和提示給下屬，以及將重要狀況匯報(bào)給上級(jí)。

最終，工作一段時(shí)間后，評(píng)價(jià)一位員工是“優(yōu)良中差”哪個(gè)檔次，叫做“績(jī)效考核”，這通常會(huì)與他受到的升遷淘汰、嘉獎(jiǎng)懲處休戚相關(guān)，如何去評(píng)價(jià)、依據(jù)什么去評(píng)價(jià)、誰來評(píng)價(jià)、這個(gè)過程是否公允，這就是每個(gè)企業(yè)在人力資源工作中最為高深的課題，人力資源部門此時(shí)不僅是招人的、教人的、用人的部門，更是一種嬉戲規(guī)則的制定者，并且扮演著裁判，關(guān)于“績(jī)效考核”最令人哭笑不得的說法是“每個(gè)企業(yè)都知道要搞，但沒有幾個(gè)企業(yè)知道該怎么搞、更沒有幾個(gè)企業(yè)可以搞好”。

這本書中規(guī)中矩，言語比較干練，卻也顯得有些干澀，其中，列舉了一些案例，還引用了一些心理學(xué)家的格言，提出了一些比如“寬帶薪酬”、“心理契約”、“員工幫助安排”等較為前沿的概念，對(duì)我而言還是挺有幫助的，特殊是針對(duì)目前手上最為重要的工作而言。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

我參與了公司組織為期一天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)》課程培訓(xùn)，通過短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，我認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)事實(shí)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，我們每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)在工作中、生活中不斷學(xué)習(xí)，增長(zhǎng)見識(shí)和本事，努力提高自身素養(yǎng)，每名員工素養(yǎng)的提高自然就會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高。無論哪個(gè)公司的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，使之創(chuàng)建出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理運(yùn)用人才，安排人才，使之人才盡致，是人力資源須要考核的關(guān)鍵所在。

結(jié)合自身，作為管理部門的負(fù)責(zé)人，要擔(dān)當(dāng)起本部門人力資源培育和管理的主要職責(zé)，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。總結(jié)起來主要有以下四方面問題。

一、工作慣性的挑戰(zhàn)。

面對(duì)尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛起先一遇到事情總喜愛在第一時(shí)間親自解決，因而有時(shí)會(huì)出現(xiàn)忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象。相反員工成天無所事事，還埋怨沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。面對(duì)這樣的挑戰(zhàn)須要完成職責(zé)的轉(zhuǎn)換，從獨(dú)立完成任務(wù)，到輔導(dǎo)下屬工作，工作職責(zé)發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必需牢記：“部屬的實(shí)力得不到提升，是上司的失職”，許多業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)大膽放手交給部屬做，管理者須要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。

二、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)。

作為管理者，重心已不再是個(gè)人專業(yè)技能的強(qiáng)弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必需要具備安排、組織、管控、溝通等管理要素。

三、成就感的挑戰(zhàn)。

“管理者的價(jià)值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己干脆享受工作成果帶來的快感。從享受個(gè)人成就向共享團(tuán)隊(duì)成就轉(zhuǎn)變，管理者要懂得從別人的業(yè)績(jī)成就中共享自己的管理成就。

四、思維觀念的轉(zhuǎn)變。

管理者假如想向更高的目標(biāo)前進(jìn)，就必需培育出能替代你職位的人，不要膽怯 “教會(huì)徒弟，餓死師傅”，當(dāng)你具備“教會(huì)徒弟”的技能時(shí)，中層管理人員就具備了往上進(jìn)階的可能性。當(dāng)你擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)和職位后繼有人時(shí)，你才能擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任和更重要的職位。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課，我學(xué)到了許多人力資源方面的學(xué)問以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)學(xué)問。

依據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源安排。制定出每種類型的崗位上須要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上須要具備的各種技能。選協(xié)作適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對(duì)各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才剛好補(bǔ)充，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況將來人力資源狀況制定合理的人力資源安排。

人員管理與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，對(duì)員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過對(duì)員工的日常管理來發(fā)揮員工的個(gè)人實(shí)力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。

績(jī)效評(píng)估為企業(yè)的決策供應(yīng)依據(jù)，是員工的對(duì)自己以及對(duì)他人工作實(shí)力的評(píng)估，了解自己的工作實(shí)力，同樣將自己的實(shí)力與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來，供應(yīng)薪酬依據(jù)，發(fā)覺員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì)一心一意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，許久的留在企業(yè)工作。

通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)實(shí)力，沒有好的個(gè)人實(shí)力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己將來的期望。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展須要良好的人力資源體系做保障。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部特地負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流淌及人員聘請(qǐng)等。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的學(xué)問是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去激勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展不遺余力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)當(dāng)做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分始終是企業(yè)管理的重中之重，許多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆]有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力氣，技術(shù)人員沒有剛好補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒有剛好補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹藲g樂，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的學(xué)問，人力資源管理在肯定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)覺四周人的潛力如何去運(yùn)用他們。

針對(duì)人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用實(shí)力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)須要的人才實(shí)力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的變更，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，須要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對(duì)專業(yè)就業(yè)形勢(shì)考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深化探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。

對(duì)于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很