互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理制度探討-以中興通訊為例

摘要中興通訊股份有限公司，簡(jiǎn)稱中興通訊，目前作為全球綜合通信解決方案提供商的先驅(qū)者，同時(shí)也是中國(guó)最大的通信設(shè)備上市公司。其主要產(chǎn)品包括：2G/3G/4G/5G無(wú)線基站與核心網(wǎng)、IMS、固網(wǎng)接入與承載、光網(wǎng)絡(luò)、芯片、高端路由器、云計(jì)算、數(shù)據(jù)中心、手機(jī)及家庭終端、智慧城市、ICT業(yè)務(wù)，以及航空、鐵路與城市軌道交通信號(hào)傳輸設(shè)備等，滿足全球不同運(yùn)營(yíng)商的差異化需求。中興通訊作國(guó)有控股公司，同時(shí)也兼并著互聯(lián)網(wǎng)公司的性質(zhì)，然而，其薪酬管理制度卻更與傳統(tǒng)國(guó)有控股企業(yè)類似，在許多方面仍需加強(qiáng)。與大多數(shù)其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同，中興通訊由于其“國(guó)企”的屬性在一眾互聯(lián)網(wǎng)私企風(fēng)雨飄搖的時(shí)候，憑借著優(yōu)渥的福利和相對(duì)更加穩(wěn)定的工作崗位吸引并留下了數(shù)量極為可觀的優(yōu)秀人才。時(shí)過(guò)境遷，面對(duì)著其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的欣欣向榮，如何在日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)中留下企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量、吸引企業(yè)的新鮮血液，從而讓企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)順利脫穎而出，這便是薪酬管理制度的意義。中興通訊由于其掌握高新技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，加上國(guó)家相關(guān)部門的大力扶持，在全球市場(chǎng)茁壯成長(zhǎng)。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，中興通訊自然是擁有一套相對(duì)較為完備和成熟的薪酬管理制度，但與此同時(shí)，中興通訊面臨的也是多年累積、在“國(guó)企”背景下產(chǎn)生的一系列問(wèn)題。本文以中興通訊為研究主體，除了對(duì)中興通訊的未來(lái)發(fā)展提出建議，也對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理制度有一定的研究?jī)r(jià)值與意義。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中興通訊薪酬管理人才激勵(lì)A(yù)bstractZTECorporation,Itsmainproductsinclude:2g/3g/4g/5gwirelessbasestationandcorenetwork,IMS,fixednetworkaccessandhosting,chip,opticalnetwork,high-endrouters,cloudcomputing,datacenter,mobilephoneanddomesticterminal,wisdom,ICTbusinesscity,aswellasaviation,railwayandurbanrailtransitsignaltransmissionequipment,etc.,meettheglobaldemandfordifferentiationofdifferentoperators.Zteisastate-ownedholdingcompanyandhasacquiredthepropertyofanInternetcompany.However,itscompensationmanagementsystemismoresimilartothatofatraditionalstate-ownedholdingcompany,whichstillneedstobestrengthenedinmanyaspects.UnlikemostotherInternetcompanies,ztehasattractedandretainedaconsiderablenumberoftalentedpeopleatatimewhenmanyprivateInternetcompaniesarestrugglingduetoitsnatureasa"state-ownedenterprise".Astimegoesby,inthefaceoftheprosperityofotherInternetenterprises,howtoleavethebackboneofthedevelopmentofenterprisesintheincreasinglyfiercecompetitionandattractnewbloodofenterprises,sothatenterprisescanstandoutsmoothlywhilemaintainingtheircompetitiveadvantages,isthesignificanceofthecompensationmanagementsystem.Zteisgrowingstronglyintheglobalmarketduetoitshigh-techadvantagesandthestrongsupportfromrelevantdepartments.Afteryearsofdevelopment,ztenaturallyhasarelativelycompleteandmaturesalarymanagementsystem,butatthesametime,zteisfacedwithaseriesofproblemsaccumulatedovermanyyearsunderthebackgroundof"state-ownedenterprises".Takingzteasthemainbodyofresearch,thispapernotonlyputsforwardSuggestionsforthefuturedevelopmentofzte,butalsohascertainresearchvalueandsignificanceforthecompensationmanagementsystemofInternetenterprises.Keywords:InternetenterpriseZTECompensationmanagementTalentincentive目錄引言……………1（一）研究背景………………………1（二）研究意義與目的………………2二、中興通訊與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)行業(yè)分析………3（一）中興通訊企業(yè)簡(jiǎn)介……………3（二）中興通訊公司薪酬管理現(xiàn)狀…………………4三、中興通訊現(xiàn)行薪酬管理制度問(wèn)題………5（一）薪酬體系更新緩慢……………5（二）浮動(dòng)性薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬單一………………5（三）不量化的員工考核制度………6（四）對(duì)新晉人才激勵(lì)的不足………6四、對(duì)中興通訊薪酬管理制度問(wèn)題的建議…………………7（一）制度改革，崗績(jī)分離…………7（二）豐富員工薪酬組成……………8（三）以績(jī)效考核為員工發(fā)展的指標(biāo)………………8（四）員工激勵(lì)………………………9五、總結(jié)……………10參考文獻(xiàn)…………10致謝…………………12互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理制度探討—以中興通訊為例一、引言（一）研究背景“互聯(lián)網(wǎng)+”是創(chuàng)新2.0下的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的新業(yè)態(tài)，是知識(shí)社會(huì)創(chuàng)新2.0推動(dòng)下的互聯(lián)網(wǎng)形態(tài)演進(jìn)及其催生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新形態(tài)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”是互聯(lián)網(wǎng)思維進(jìn)一步實(shí)踐的成果，它代表著一種先進(jìn)的生產(chǎn)關(guān)系，推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)形態(tài)在不斷的發(fā)生演變，從而帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)體的生命力持續(xù)增長(zhǎng)，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)改革、創(chuàng)新、發(fā)展提供廣闊的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。目前，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)正處于日新月異的飛速發(fā)展時(shí)期，金融、商業(yè)、服務(wù)業(yè)等各行各業(yè)都離不開(kāi)互聯(lián)網(wǎng)的身影，以此可見(jiàn)互聯(lián)網(wǎng)影響之深遠(yuǎn)。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的便利，我國(guó)人民的消費(fèi)觀念也在發(fā)生改變，于是出現(xiàn)了新的消費(fèi)觀念和消費(fèi)領(lǐng)域。在互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的時(shí)代背景下，“互聯(lián)網(wǎng)”也成了許多企業(yè)血液中舉足輕重的基因。除了來(lái)自企業(yè)以及行業(yè)的變化，我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也已經(jīng)發(fā)生了改變，從上世紀(jì)七十年代改革開(kāi)放以來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸占據(jù)了重要地位，強(qiáng)調(diào)“市場(chǎng)”的價(jià)值對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理機(jī)制產(chǎn)生了影響。而由于我國(guó)國(guó)情與政策的限制，國(guó)企在薪酬管理機(jī)制改變的靈活性上，相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)和外企有著一定的不足。國(guó)企沉冗繁復(fù)的審查機(jī)制在保證了不出錯(cuò)的前提下，犧牲了面對(duì)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變所應(yīng)該做到的隨機(jī)應(yīng)變，所帶來(lái)的是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降。目前中興通訊所面臨的主要問(wèn)題是：平均主義下的分配制度對(duì)于人才積極性的限制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中所暴露出來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)式調(diào)控的劣勢(shì)。國(guó)家對(duì)互聯(lián)網(wǎng)這種商業(yè)形態(tài)催生的企業(yè)越發(fā)重視，隨之而來(lái)的是新的激勵(lì)政策，政府的激勵(lì)降低了企業(yè)進(jìn)入該行業(yè)的門檻，新時(shí)代人才對(duì)于該行業(yè)的不同理解也可能為此注入鮮活的能量。這樣的發(fā)展背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面對(duì)的除了來(lái)自其他行業(yè)的轉(zhuǎn)型狙擊還有因?yàn)檎呒t利而涌入的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。然而行業(yè)的人才始終是有限的，金字塔尖技術(shù)型人才更是鳳毛麟角，中興通訊由于其優(yōu)越的崗位穩(wěn)定性和國(guó)企福利，在宣傳上有著天然的優(yōu)勢(shì)。這意味著在吸收新人才方面，中興通訊可以通過(guò)自身的體量在業(yè)界用更低成本甚至近乎零成本得到足夠的知名度，從而宣傳自身的優(yōu)勢(shì)。（二）研究的目的與意義如果說(shuō)創(chuàng)造價(jià)值是企業(yè)的根本意義，那么衡量?jī)r(jià)值的唯一標(biāo)準(zhǔn)則是其經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展則一定伴隨著無(wú)數(shù)場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)，企業(yè)之間也好、供應(yīng)鏈之間也罷，實(shí)體經(jīng)濟(jì)離不開(kāi)相互廝殺的過(guò)程。而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資本是其余所有有形、無(wú)形資本的源泉。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，任何一個(gè)有價(jià)值的創(chuàng)意必將伴隨著一個(gè)市場(chǎng)商機(jī)，自然就需要一大批人才去實(shí)現(xiàn)這個(gè)創(chuàng)意。無(wú)論是提出概念、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意的領(lǐng)導(dǎo)者，還是落地實(shí)施去到一線的業(yè)務(wù)推廣人員，都是一個(gè)好產(chǎn)品和創(chuàng)意最后能否真正創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的基礎(chǔ)。如果說(shuō)行之有效的人力資源管理方法是調(diào)動(dòng)人才資源的發(fā)動(dòng)機(jī)，那么讓發(fā)動(dòng)機(jī)運(yùn)轉(zhuǎn)最切實(shí)有效的方法就是薪酬管理。薪酬管理所代表的不僅僅是員工拿到手上的報(bào)酬，它還包括了對(duì)員工自我提升的激勵(lì)、對(duì)于整個(gè)行業(yè)的推進(jìn)，甚至包含員工對(duì)于這份工作所帶來(lái)的成就感、個(gè)人社會(huì)地位等非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪酬對(duì)于勞動(dòng)者而言的作用遠(yuǎn)不只是一份可以簡(jiǎn)單用數(shù)字衡量的薪水，同時(shí)企業(yè)的薪酬管理制度意味著的也不是簡(jiǎn)單的發(fā)放薪水的相關(guān)準(zhǔn)則，這兩者在一定程度上共同反應(yīng)了一家公司的管理辦法和企業(yè)文化，也一定程度上決定了一家企業(yè)的發(fā)展基調(diào)和整體格局。隱藏在金錢和數(shù)字背后的意義遠(yuǎn)比薪資本身更值得思考。以中興通訊為代表的國(guó)有、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的高速迭代以及產(chǎn)品多元化所帶來(lái)的白熱化競(jìng)爭(zhēng)，必須重視績(jī)效管理、激勵(lì)與引導(dǎo)，規(guī)劃及制定更符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度。本文通過(guò)對(duì)中興通訊現(xiàn)行的薪酬管理制度，討論目前適用于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理制度所需要關(guān)鍵因素，并根據(jù)其目前的制度提出優(yōu)化建議，從而讓其他互聯(lián)網(wǎng)公司有一定的參考。二、中興通訊公司簡(jiǎn)介及薪酬管理現(xiàn)狀（一）中興通訊公司簡(jiǎn)介擁有3000多員工的中興通訊公司，層級(jí)由上而下分為五層，分別是：事業(yè)部的正副總經(jīng)理、與之等級(jí)相同的區(qū)域總經(jīng)理，下一級(jí)的區(qū)域部長(zhǎng)和最低的科長(zhǎng)。。中興通訊產(chǎn)品的銷售和研發(fā)由營(yíng)銷事業(yè)部和產(chǎn)品事業(yè)部負(fù)責(zé)，各個(gè)部門各司其職，根據(jù)公司發(fā)展的章程與規(guī)劃完成工作，爾后，企業(yè)以各事業(yè)部的工作完成情況為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行經(jīng)費(fèi)下發(fā)。每個(gè)事業(yè)部猶如不同的工作單元，一般情況下都各自運(yùn)轉(zhuǎn)，不會(huì)互相干擾，但如若有需要多個(gè)事業(yè)部共同合作的重點(diǎn)項(xiàng)目或者重大目標(biāo)時(shí)，各事業(yè)部便調(diào)動(dòng)自身資源，按照整體規(guī)劃，成為工作單元的其中一部分，互相協(xié)助完成任務(wù)。通常情況下，傳統(tǒng)通訊行業(yè)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)按照“研發(fā)-生產(chǎn)-銷售”的模式，新一代的通訊行業(yè)則會(huì)選擇效率最大化的團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)，即根據(jù)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)所需資源，從各個(gè)部門調(diào)取不同職能和職級(jí)的員工組成團(tuán)隊(duì)。如此就可以通過(guò)設(shè)定統(tǒng)一的目標(biāo)和工作規(guī)劃，且能節(jié)省個(gè)部門調(diào)動(dòng)的延遲以解決不同部門不相協(xié)調(diào)的問(wèn)題。我們從雙因素理論可以得知，激勵(lì)因素以及保健因素是薪酬方面激發(fā)企業(yè)員工的積極性關(guān)鍵的兩個(gè)因素。企業(yè)員工的基本工資水平是保健因素的主要體現(xiàn)之一。和績(jī)效獎(jiǎng)金，股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)管理模式，工作的挑戰(zhàn)性難易，員工的定期培訓(xùn)以及穩(wěn)定的升職空間以及完成工作的成就感是激勵(lì)因素的體現(xiàn)。員工在職期間的績(jī)效獎(jiǎng)金水平還有可浮動(dòng)的薪酬的水平體現(xiàn)了一家企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是否完整。很明顯這就意味著一個(gè)良好的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)企業(yè)員工工作的積極性產(chǎn)生巨大的化學(xué)反應(yīng)，反之也是同理。從目前的數(shù)據(jù)來(lái)看，中興通訊公司的薪酬管理體系，由員工崗位工資，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以及基本工資等元素組成。我們都知道一個(gè)公司的薪酬形式是非常豐富的。但是中興通訊作為一個(gè)較為扁平化組織管理的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他不愿意輕易的放開(kāi)員工的上升升職渠道，所以我認(rèn)為在整個(gè)企業(yè)都按照績(jī)效工資來(lái)匹配崗位工資不合理的情況，亦或者通過(guò)績(jī)效工資來(lái)實(shí)現(xiàn)二次甚至多次分配尤為關(guān)鍵。對(duì)于企業(yè)有效地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性來(lái)說(shuō)，需要合理的富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，企業(yè)管理者需要明確企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，其次管理者也需要確保薪酬的內(nèi)外一致以及公平性。最后一點(diǎn)則尤為關(guān)鍵，認(rèn)為企業(yè)員工的薪酬水平更多的應(yīng)該與個(gè)人的工作能力相掛鉤，不應(yīng)該只是憑著職位的高低來(lái)確定各自的薪酬水平。（二）中興通訊公司薪酬管理現(xiàn)狀1998年開(kāi)始，中興通訊實(shí)行準(zhǔn)事業(yè)部制，按照產(chǎn)品線，中興通訊設(shè)立了CDMA事業(yè)部、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化事業(yè)部、移動(dòng)終端事業(yè)部、本部事業(yè)部等，同時(shí)面向市場(chǎng)方面設(shè)立了五個(gè)營(yíng)銷事業(yè)部，并在總部設(shè)立總裁辦、財(cái)務(wù)處、IT中心、人事中心等六大職能中心。各事業(yè)部沒(méi)有獨(dú)立的人事權(quán)和財(cái)政權(quán)。當(dāng)時(shí)設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)如下圖：圖1：中興通訊組織結(jié)構(gòu)架構(gòu)圖在傳統(tǒng)行業(yè)中，產(chǎn)品的推出遵照研發(fā)-生產(chǎn)-銷售的流程，而現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，為了完成產(chǎn)品的推出會(huì)組建一個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)通過(guò)抽調(diào)跨職能各部門的人員，讓他們擁有統(tǒng)一的工作計(jì)劃與目標(biāo)，且避免各個(gè)職能部門協(xié)調(diào)不力或拖延。中興通訊根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目所需，將擁有不同專業(yè)技能的員工組建為團(tuán)隊(duì)，以共同項(xiàng)目目標(biāo)為工作重點(diǎn)，項(xiàng)目結(jié)束后，團(tuán)隊(duì)即刻解散。中興通訊屬于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，企業(yè)的產(chǎn)品需要當(dāng)前高精尖技術(shù)，甚至有時(shí)需走在行業(yè)的前端，研發(fā)新型產(chǎn)品。由于產(chǎn)品類別較多，客戶群也多種多樣，中興通訊無(wú)論在產(chǎn)品制造還是銷售都以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)進(jìn)行運(yùn)作。員工的薪酬由級(jí)別工資與浮動(dòng)薪酬組成，級(jí)別工資涵蓋標(biāo)準(zhǔn)工資、績(jī)效工資等組成，標(biāo)準(zhǔn)工資與津貼各占百分之三十，績(jī)效工資和補(bǔ)貼則占百分之二十。浮動(dòng)薪酬由加班工資、補(bǔ)發(fā)工資等組成。對(duì)于中高層人員，中興通訊為了增加薪酬的激勵(lì)力度，實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)措施，增加了中高層管理干部、核心業(yè)務(wù)骨干及高新專業(yè)人員收入。中興通訊在薪酬管理上秉承三個(gè)原則。其一是要使員工有滿意感，讓員工在追求自我價(jià)值時(shí)，讓上級(jí)或者同級(jí)的同事對(duì)自己的工作成果表示認(rèn)可，從而有更積極的工作表現(xiàn)。其次，強(qiáng)調(diào)工作團(tuán)隊(duì)意識(shí)。員工在團(tuán)隊(duì)合作中可以接觸到不同領(lǐng)域里的優(yōu)秀同僚，從其他領(lǐng)域優(yōu)秀代表的言行舉止中觸類旁通，幫助員工建設(shè)所需的社會(huì)關(guān)系。再者就是塑造有感染力的企業(yè)文化，讓員工可以通過(guò)工作來(lái)表達(dá)自己的價(jià)值觀，向自己的人生目標(biāo)邁進(jìn)。但中興通訊在薪酬設(shè)計(jì)上礙于國(guó)企的特質(zhì)無(wú)法發(fā)揚(yáng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快速更新的特點(diǎn)，無(wú)法及時(shí)更新迭代，與現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的理念相配合。亦即，類似于平均主義的薪酬分配方式無(wú)法最大化地調(diào)動(dòng)員工的積極性。三、中興通訊薪酬管理制度存在的問(wèn)題（一）薪酬體系更新緩慢中興通訊作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中以高新技術(shù)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)有企業(yè)，既有國(guó)有企業(yè)的屬性，其制度上的變革情況也會(huì)和國(guó)有企業(yè)有所相似，每項(xiàng)制度變動(dòng)必須由各層領(lǐng)導(dǎo)層層把關(guān)爾后逐一下放，有時(shí)不同層的管理人員甚至在某項(xiàng)舉措的細(xì)枝末節(jié)上吹毛求疵，以期“最成熟穩(wěn)定”的舉措結(jié)果。但成熟穩(wěn)定的另一層含義是固步自封，一味沉浸在一成不變的舒適圈中遲早被市場(chǎng)所淘汰。而在中興通訊成立之前，他的前身是中興維先通設(shè)備有限公司，是一家私營(yíng)企業(yè)，后來(lái)成為國(guó)有控股公司后，控制權(quán)仍由最大的股東侯為貴所有。故此隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中興通訊成立后已然開(kāi)始薪酬管理機(jī)制的變革。而當(dāng)時(shí)的中興通訊處于行業(yè)壟斷級(jí)別的領(lǐng)先地位，對(duì)人才資源本就不夠重視，加上企業(yè)工資的總額并非由中興通訊自由做主，而是由當(dāng)時(shí)的上級(jí)集團(tuán)安排，使得薪酬管理制度變革緩慢，總體薪酬體系死板、缺乏活力。（二）浮動(dòng)性薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬單一就目前而言，中興通訊和大多數(shù)國(guó)有企業(yè)類似，采取的是崗位定薪制度，明確且規(guī)范地制定了薪酬標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的薪酬以基本薪酬為主，高科技人才和中高層管理人員沒(méi)有針對(duì)、的與貢獻(xiàn)值與崗位價(jià)值相匹配的薪酬機(jī)制，長(zhǎng)久以往容易造成優(yōu)秀人才流失。針對(duì)中興通訊的薪酬管理現(xiàn)況，有相關(guān)研究者設(shè)計(jì)了《中興通訊員工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷》并進(jìn)行隨機(jī)的員工訪談，在回收的有效問(wèn)卷182份中，運(yùn)用公平理論進(jìn)行分類分析，在與當(dāng)?shù)毓べY水平相比，有125人表示不滿意和非常不滿意，占調(diào)查人數(shù)的66.84%，只有60人表示相對(duì)滿意，占調(diào)查人數(shù)比為32%。如若與通訊行業(yè)其他企業(yè)的同類崗位相比，有117人選擇了不滿意，占調(diào)查人數(shù)的63%，有70人表示滿意（含相對(duì)滿意和滿意），占調(diào)查人數(shù)的37%?？梢?jiàn)中興通訊內(nèi)部員工對(duì)于中興總體的工資不算滿意。如前文所提，面對(duì)市場(chǎng)需要高效率完成目標(biāo)的需求，中興通訊采取的是團(tuán)隊(duì)工作的方式，以項(xiàng)目和任務(wù)為單元，設(shè)立負(fù)責(zé)人，由負(fù)責(zé)人對(duì)改單元的工作進(jìn)行調(diào)控。扁平化的架構(gòu)自然能夠更自由靈活的快速調(diào)整業(yè)務(wù)，并且由于團(tuán)隊(duì)是跨部門人才所組成的，理論上負(fù)責(zé)人可以組內(nèi)對(duì)不同部門不同級(jí)別的員工進(jìn)行調(diào)配。但由于中興通訊所采取的崗位定薪制度，在較低職位的員工擔(dān)任負(fù)責(zé)人的情況下，沉重的工作壓力與職位所對(duì)應(yīng)的薪資沒(méi)有掛鉤，不以項(xiàng)目?jī)?nèi)員工的工作貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，而以員工的職級(jí)發(fā)放基本薪資，加上獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬占比較低，以至于低職級(jí)員工積極性受到打擊。與此同時(shí)，高職級(jí)的員工因?yàn)閾碛懈叩幕拘劫Y，所以無(wú)論項(xiàng)目完成情況如何，一樣可以收到不菲的報(bào)酬，對(duì)工作也就會(huì)懈怠。故此，目前中興通訊的浮動(dòng)性和獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬需要加以調(diào)整。（三）不量化的員工考核制度在中興通訊內(nèi)部，反應(yīng)薪酬水平的不是崗位價(jià)值和個(gè)人能力，而是職位等級(jí)，同時(shí)也缺乏績(jī)效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)去確定員工工作的貢獻(xiàn)值。據(jù)回收的調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，百分之五十五的員工對(duì)考核方式不滿意，對(duì)考核方式滿意的占比百分之四十五。在考核指標(biāo)層面上，員工滿意的占比百分之七十，不滿意的占比僅為百分之三十，這說(shuō)明中興通訊在考核指標(biāo)上還是相對(duì)讓員工滿意的。雖然在中興通訊的總薪酬中，績(jī)效薪酬占有一半的權(quán)重，但該績(jī)效薪酬更多的是取決于所在部門和所在項(xiàng)目組做出的貢獻(xiàn)，并不與個(gè)人的績(jī)效考核直接對(duì)應(yīng)。這樣可能導(dǎo)致員工在其中渾水摸魚(yú)，并沒(méi)有真正為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，而是在吃項(xiàng)目組的紅利。另外，同職級(jí)不同部門之間的工作難度也不同，不能統(tǒng)一按照相同的標(biāo)準(zhǔn)一概而論，比如人力資源部門和研發(fā)部的工作難度根本不在同一個(gè)維度上，對(duì)于中興通訊這種高新技術(shù)企業(yè)而言，研發(fā)才是企業(yè)的安身立命之本，兩者如何相提并論。私以為，這樣看似規(guī)范和公平的統(tǒng)一規(guī)則實(shí)際上是不負(fù)責(zé)任和沒(méi)有仔細(xì)推敲的產(chǎn)物，更合適的做法是對(duì)員工的工作效果進(jìn)行核實(shí)、量化，通過(guò)績(jī)效考核，根據(jù)員工的工作難度和工作成果發(fā)放相應(yīng)薪酬。（四）對(duì)新晉人才激勵(lì)的不足隨著中興通訊的發(fā)展，新的人才也在源源不斷的加入到這個(gè)龐大的企業(yè)中，他們有許多是高學(xué)歷高知識(shí)水平的。但在中興通訊發(fā)展的前期，早期的管理人員因?yàn)闀r(shí)代的局限性，學(xué)歷水平普遍較低，管理能力建立在他們的工作經(jīng)驗(yàn)之上，同時(shí)也因?yàn)槿肼殨r(shí)間較早，所以職級(jí)普遍較高。新人才往往因?yàn)橘Y歷尚淺并且身強(qiáng)體壯所以工作在戰(zhàn)火紛飛的第一線，掌握新技術(shù)的能力在這個(gè)時(shí)候除了是優(yōu)勢(shì)也成為了自身沉重的責(zé)任。因此，無(wú)論這些員工付出多少心血、工作任務(wù)多么繁重，由于資歷有限，他們拿到的薪酬大多也是和同職級(jí)的人員同一水平的，他們的工作價(jià)值和優(yōu)異的個(gè)人能力沒(méi)有辦法在薪酬上體現(xiàn)出來(lái)。還有一部分員工因?yàn)槁毤?jí)不同，就算是工作內(nèi)容相同，得到的薪酬也與高職級(jí)的員工不相同。最讓人匪夷所思的是有一個(gè)群體，他們已經(jīng)工作了一些時(shí)候，但是比不上企業(yè)的元老，在職級(jí)上并沒(méi)有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，而且伴隨著近些年新人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家的薪酬基準(zhǔn)線穩(wěn)步上升，這部分人的基本薪酬可能還不如新入職的員工。這樣比上比下都不如的情況恰恰是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量可能面對(duì)的窘境，這也可能導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)數(shù)年時(shí)間培養(yǎng)的人才因?yàn)榧?lì)不當(dāng)而白白流失，這樣的情況對(duì)企業(yè)的發(fā)展是致命的打擊。四、中興通訊薪酬管理優(yōu)化建議（一）制度改革，崗績(jī)分離由于中興通訊的規(guī)模龐大，對(duì)所有崗位進(jìn)行重新科學(xué)評(píng)估難度很大，也與國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)不符合，沒(méi)辦法在不影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)下完成。基本的崗位薪酬也是薪酬管理中的保健因素，是員工工作的基本動(dòng)力，不可隨意更改變動(dòng)，稍處理不當(dāng)就可能引起員工的不滿。中興通訊可以根據(jù)這種情況嘗試根據(jù)員工目前的職級(jí)發(fā)放與之前相同的崗位薪酬，但強(qiáng)調(diào)績(jī)效薪酬的占比，根據(jù)員工所在崗位和個(gè)人工作價(jià)值進(jìn)行薪酬分配。在薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化的同時(shí)，企業(yè)也可以利用這個(gè)契機(jī)重新塑造人力資源管理對(duì)于中興通訊的意義，企業(yè)可以為員工提供合適的發(fā)展平臺(tái)，根據(jù)馬斯洛需求理論為企業(yè)的員工設(shè)計(jì)滿足他們需要的職業(yè)生涯規(guī)劃。對(duì)中興通訊這種體量碩大的國(guó)有企業(yè)而言，意識(shí)到自身的不足并且逐步對(duì)早已漸漸僵化的薪酬管理體系進(jìn)行改革才是最為難能可貴的。在這樣的體量下進(jìn)行從上到下完整的革新確實(shí)需要巨大的動(dòng)力，各層的管理人員也應(yīng)該在這樣的變革下增加一下允許企業(yè)管理中可以斡旋的余地，比如增加緊急立案，用生產(chǎn)產(chǎn)品的項(xiàng)目組方式，針對(duì)某一突發(fā)事件或者新的制度變革提案進(jìn)行分析，并且企業(yè)還應(yīng)該賦予一定的權(quán)力使得項(xiàng)目組有足夠的執(zhí)行力，這樣也能為將來(lái)企業(yè)的發(fā)展留有更自由的空間。（二）豐富員工薪酬組成據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)顯示，百分之三十六的員工表示對(duì)基本工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占比表示滿意，高達(dá)百分之六十四的員工表示對(duì)基本工資占薪酬結(jié)構(gòu)比并不滿意。崗級(jí)薪酬上，只有百分之四十八的人認(rèn)為占比合理，百分之五十二的人認(rèn)為不夠合理。在福利占比上，只有百分之四十四的員工表示滿意，百分之五十六的員工表示不滿意，津貼方面，只有百分之二十九的員工認(rèn)為占比符合期望，而高達(dá)百分之七十一的員工認(rèn)為與內(nèi)心期望相距甚遠(yuǎn)。根據(jù)雙因素理論，激發(fā)員工積極性的因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素一般在現(xiàn)有薪資上呈現(xiàn)，基本工資水平保證了員工的基礎(chǔ)需求、滿足員工基礎(chǔ)幸福感，而激勵(lì)因素在薪資方面，則表現(xiàn)在除了基礎(chǔ)薪酬以外的績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方面。更多樣化的薪酬組成可以讓員工通過(guò)不同的方式，比如進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和提升、更高的工作效率、更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)等，以此獲取更高的報(bào)酬也就是薪資。豐富薪酬構(gòu)成除了能從薪酬方面提高員工的積極性，也反映了企業(yè)的文化支持員工進(jìn)行個(gè)人的自我增值，體現(xiàn)在人力資源管理方面則是影響了員工培訓(xùn)、提升企業(yè)員工質(zhì)量：時(shí)間是有限的，員工可能會(huì)在自身水平與同事出現(xiàn)差距想要進(jìn)修，但又苦于想花時(shí)間更好地完成自身的工作從而陷入兩難的境地，久而久之則形成焦慮厭煩的對(duì)工作抵觸的心理。故此，對(duì)于他們自我提升的肯定可以作為豐富薪酬組成的一部分，從而表現(xiàn)出對(duì)他們的肯定，讓員工能更好的融入公司并對(duì)公司有歸屬感，也能一定程度上留住新鮮血液。（三）以績(jī)效考核為員工發(fā)展的指標(biāo)強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的作用，以績(jī)效考核為衡量員工薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn)。中興通訊目前的績(jī)效考核分別從產(chǎn)品業(yè)績(jī)、客戶關(guān)系、業(yè)績(jī)規(guī)劃、工作態(tài)度、日?qǐng)?bào)質(zhì)量、個(gè)人工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，主要考核指標(biāo)是憑主觀印象和員工的個(gè)人匯報(bào)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也就無(wú)法對(duì)員工的工作水平有著具體明晰的判斷。不規(guī)范的職級(jí)晉升制度惡化了這樣不規(guī)范的績(jī)效考核制度，擁有相同水平的員工因?yàn)榭?jī)效考核不力而有天差地別的待遇加劇了員工對(duì)企業(yè)信心的喪失。而中興通訊的年終考核也顯得較為兒戲，由個(gè)人到上級(jí)到人力部門評(píng)價(jià)后，員工常常無(wú)法得到反饋，所以該考核形同虛設(shè)。根據(jù)上述情況中興通訊要對(duì)員工進(jìn)行月度考核、年度考核后，需要根據(jù)考核制度，對(duì)員工實(shí)施公平的考核，并把考核結(jié)果通過(guò)書(shū)面和薪酬兩個(gè)方面分別反饋給員工，讓員工知悉自己的不足和企業(yè)重視他的地方，充分發(fā)揮薪酬作為指揮棒的作用。企業(yè)通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)和工作貢獻(xiàn)的重視，引導(dǎo)員工有活到老學(xué)到老的理念，讓員工可以把握自己的興趣與專長(zhǎng)，在實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自己與企業(yè)共同成長(zhǎng)。中興通訊作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，除了吸引新的人才之外，積極培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)的員工，讓他們保持繼續(xù)向前學(xué)習(xí)一樣可以夯實(shí)優(yōu)秀人才基礎(chǔ)。（四）員工激勵(lì)“問(wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)。”新鮮的血液是企業(yè)保持活力的方式之一，所以吸引新人才的加入是中興的一大要?jiǎng)?wù)。在有確切的先天優(yōu)勢(shì)的情況下中興通訊要努力去做的就是讓新人除了因?yàn)橹信d的名頭慕名而來(lái)之外，也能因?yàn)橹信d的企業(yè)文化和上升空間而吸引他們。因?yàn)閮?yōu)渥的基本薪資和穩(wěn)定的工作環(huán)境而來(lái)的有一部分可能是來(lái)“混日子”的，最有效率的篩選方式還是通過(guò)改變企業(yè)內(nèi)部。完善科學(xué)的薪酬管理制度是所有新員工最美好的夢(mèng)想，在這個(gè)前提下他們可以通過(guò)個(gè)人努力所取得的成效得到更高的待遇，迅速拉近與前輩們的距離。誠(chéng)然時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)是職業(yè)生涯中必不可少的要素，但新員工需要的是繁榮沉雜的工作中找到自己的動(dòng)力，薪酬無(wú)疑是最合適的。而設(shè)置激勵(lì)薪資的時(shí)候，不能過(guò)分壓縮基礎(chǔ)薪資，同時(shí)也不能浮動(dòng)太小，否則激勵(lì)效果都會(huì)因此打折。除了薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之外，還以給新員工晉升的機(jī)會(huì)。設(shè)置技術(shù)晉升通道、業(yè)務(wù)通道晉升、管理通道晉升的發(fā)展模式，不僅為員工提供了機(jī)會(huì)，還給予了他們選擇的余地，有靈活選擇的空間對(duì)于新人來(lái)說(shuō)可以很大程度上保持他們對(duì)于生活的熱情，因?yàn)闊o(wú)論他們處于哪個(gè)部門什么崗位，他們都能夠看到自己進(jìn)步的空間和機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)動(dòng)態(tài)記載員工的身份、職級(jí)、崗位、學(xué)歷、業(yè)績(jī)等信息