【黃岡敏達(dá)乳膠公司員工流失問(wèn)題及解決策略（附調(diào)查問(wèn)卷）】

一、緒論（一）研究背景與研究意義美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯?彼得斯說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！鼻懊绹?guó)可口可樂(lè)總裁道格拉斯?達(dá)夫特說(shuō)：“如果可口可樂(lè)在世界各地的廠房被一把大火燒光，只要可口可樂(lè)的品牌和核心人才還在，一夜之間它會(huì)讓所有的廠房在廢墟上拔地而起?！泵绹?guó)微軟公司創(chuàng)始人比爾?蓋茨說(shuō)：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說(shuō)微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司(安娜琳,白雪兒,陳陽(yáng),2022)?！庇纱丝梢妴T工是企業(yè)的核心，員工是企業(yè)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，企業(yè)是員工活動(dòng)的組織載體。因此，離開了員工，企業(yè)就成了一具沒(méi)有靈魂的“軀殼”。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而所謂人才，從廣義方面講就是指人力資源，即存在于勞動(dòng)者自身、能夠創(chuàng)造新的價(jià)值和使用價(jià)值，可供開發(fā)利用的勞動(dòng)能力的總和(鄧小宇,方嘉琳,高天,2021)；從狹義方面講則是指人力資源中素質(zhì)層次較高的那一部分人，即人才。作為企業(yè)所有資源中第一資源的人力資源，確實(shí)與企業(yè)的興衰成敗息息相關(guān)。人員流失問(wèn)題是各個(gè)企業(yè)都是普遍存在的，民營(yíng)企業(yè)流失率較高。在改革開放以來(lái)我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展日漸迅猛，克服了許多經(jīng)濟(jì)上、經(jīng)營(yíng)上、技術(shù)上的困難，到如今已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)步大軍中的一員猛將，隨著社會(huì)大環(huán)境的變化，民營(yíng)企業(yè)面臨著新的問(wèn)題，形勢(shì)更為嚴(yán)峻(黃俊杰,蔣思涵)。員工適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)是合理的，但是民營(yíng)企業(yè)基層員工的大量流失存在著不合理性。這一現(xiàn)象的背后民營(yíng)企業(yè)將直接面臨經(jīng)濟(jì)上的損失。不僅如此，員工的大量流失還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生一連串的其他不良反應(yīng)，大量的員工流失會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)，影響在崗員工的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增加了企業(yè)了重置成本。民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的未來(lái)有著越來(lái)越重要的作用，所以民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展方向備受矚目，員工的流失問(wèn)題也成為了其核心問(wèn)題(孔雨菲,李冬梅,梁瑞)。據(jù)《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》調(diào)查顯示：全國(guó)民營(yíng)企業(yè)小于500人的企業(yè)流失率高達(dá)50%左右，這樣的民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名員工流失，調(diào)查顯示民營(yíng)企業(yè)員工的流動(dòng)率較大，并且會(huì)有不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。很多國(guó)內(nèi)外的學(xué)者針對(duì)民企人員流失的問(wèn)題都有所研究，基于他們的基礎(chǔ)之上本文提出創(chuàng)新和解決方案。（二）研究方法與內(nèi)容1.研究方法①訪談法：本次訪談的對(duì)象是黃岡敏達(dá)乳膠公司的基層員工，關(guān)于員工對(duì)公司的認(rèn)可程度和公司的待遇問(wèn)題，對(duì)自己崗位的忠誠(chéng)度，以及敏達(dá)員工未來(lái)離職的可能因素，和敏達(dá)員工認(rèn)為公司需要改進(jìn)的一些地方，員工認(rèn)為什么激勵(lì)措施是對(duì)本身有吸引力的(毛曉航,寧佳怡,2021)。訪問(wèn)的具體內(nèi)容見附錄，通過(guò)訪問(wèn)得到以下數(shù)據(jù)：大部分員工對(duì)黃岡敏達(dá)公司過(guò)去發(fā)展和未來(lái)走向都不了解，沒(méi)有什么歸屬感和忠誠(chéng)度；薪酬體系不合理，黃岡敏達(dá)員工的福利待遇不高，與同行業(yè)相比較低，難以滿足員工對(duì)薪酬待遇的期望，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制太少，員工難以有太高的工作積極性，導(dǎo)致員工流失；極少部分黃岡敏達(dá)員工不滿公司的制度和措施，與上司關(guān)系和同事關(guān)系很難融洽；工作量大，經(jīng)常加班，壓力大，下班晚是大部分員工選擇離職的主要原因；晉升時(shí)限太長(zhǎng)，個(gè)人職業(yè)目標(biāo)很迷茫，不知道如何規(guī)劃職業(yè)生涯。②實(shí)地考察法：對(duì)象主要為黃岡敏達(dá)乳膠公司的在職員工和離職員工，通過(guò)實(shí)地考察員工的基本情況對(duì)流失的敏達(dá)員工深入調(diào)查，其次了解離職員工的主要的離職原因，了解員工的實(shí)際收入。2.研究?jī)?nèi)容本文將以馬斯洛需求層次理論作為理論基礎(chǔ)，通過(guò)采用訪談法、實(shí)地調(diào)研法等，考察黃岡敏達(dá)公司員工流失的現(xiàn)狀，并深挖和梳理主要原因，最后在全文的研究基礎(chǔ)上，提出促進(jìn)解決員工流失問(wèn)題的對(duì)策與建議。主要內(nèi)容由四部分構(gòu)成(歐陽(yáng)昊,彭麗雅,齊澤)：第一部分是緒論。主要介紹撰寫本文的出發(fā)點(diǎn)，研究背景與價(jià)值意義，詳述筆者在研究過(guò)程中對(duì)國(guó)內(nèi)外目前研究的學(xué)習(xí)和思考，在撰寫本文過(guò)程中所用的研究方法，反思本文的研究創(chuàng)新與不足。第二部分是對(duì)以黃岡敏達(dá)乳膠公司員工為調(diào)查樣本，分析黃岡敏達(dá)乳膠公司員工流失的現(xiàn)狀分析的流失情況以及目前工作狀態(tài)和現(xiàn)狀，以期深度挖掘黃岡敏達(dá)乳膠公司員工的整體工作環(huán)境。第三部分是通過(guò)社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、福利保障和公司管理等方面分析黃岡敏達(dá)乳膠公司員工流失原因。第四部分主要是從原因出發(fā)、結(jié)合黃岡敏達(dá)乳膠公司目前的困境，提出針對(duì)性的政策建議。（三）員工流失的相關(guān)定義1.員工流失的定義員工流失是指：企業(yè)的員工從企業(yè)中流出的過(guò)程，主要是員工與企業(yè)之間解除勞動(dòng)關(guān)系，員工停止在企業(yè)的所有勞動(dòng)行為。在本論文中，員工流失主要體現(xiàn)在員工主動(dòng)離職的情況。2.員工流失率的定義員工流失率是指：企業(yè)員工離職人員占企業(yè)總員工數(shù)的比例。員工流失率是表達(dá)企業(yè)員工流失情況方法的一種簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)表述，同時(shí)也可以看出從這數(shù)據(jù)之間差別與關(guān)系的復(fù)雜性。分析員工流失類型發(fā)展趨勢(shì)，以便做出相應(yīng)的措施，避免企業(yè)發(fā)展的員工流失問(wèn)題。二、黃岡敏達(dá)乳膠公司售后服務(wù)部員工流失的現(xiàn)狀分析（一）黃岡敏達(dá)乳膠公司概述黃岡敏達(dá)公司是我國(guó)乳膠行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕乳膠領(lǐng)域多年，黃岡敏達(dá)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家乳膠企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“黃岡市優(yōu)質(zhì)乳膠企業(yè)”。黃岡敏達(dá)的發(fā)展是我國(guó)乳膠企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)乳膠企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于乳膠市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于乳膠行業(yè)前沿，引領(lǐng)乳膠行業(yè)的發(fā)展。同時(shí)筆者根據(jù)實(shí)地訪談?wù){(diào)查和問(wèn)卷調(diào)查，了解到黃岡敏達(dá)乳膠公司基層人員規(guī)模狀況（見表2-1）：表2-1黃岡敏達(dá)乳膠公司基層員工來(lái)源占比（單位：人）7809000社會(huì)人士145111中職畢業(yè)生66高職畢業(yè)生1313本科畢業(yè)生123總計(jì)1419933隨著公司業(yè)務(wù)的拓展，2020年基層人員33人，占公司總職員的多數(shù)，是典型的勞動(dòng)密集型企業(yè)。從性別比例來(lái)看，男員工占比53%；女員工占比47%，黃岡敏達(dá)乳膠公司男女比例較均衡；從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，年齡在20-45歲的員工占比69%，公司員工的結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，以來(lái)自各地的青壯年為主；從受教育程度來(lái)看，大專以上學(xué)歷的敏達(dá)員工僅占4%；初中以下學(xué)歷的員工有7人，占比達(dá)到65%，敏達(dá)公司一線員工的學(xué)歷水平偏低，會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)和基層管理的難度加大，也不利于黃岡敏達(dá)公司穩(wěn)健、長(zhǎng)效發(fā)展；從工齡來(lái)看，入職1年以下的人數(shù)最多，占比為66%，入職6年以上占比僅為7%，黃岡敏達(dá)乳膠公司的員工入職年限普遍較低，人員穩(wěn)定性差。同時(shí)員工工作時(shí)間較長(zhǎng)，全部為12小時(shí)制，每周休息一天，勞動(dòng)強(qiáng)度很大表2-2黃岡敏達(dá)基層員工基本情況統(tǒng)計(jì)表特征特征分布百分比性別男53%女47%年齡16-20（不含）25%20-35（不含）27%35-40（不含）35%40-45（不含）7%45歲以上6%教育程度本科1%大專3%高中專技校31%初中50%小學(xué)15%工齡3-6個(gè)月39%6個(gè)月-1年27%1-3年15%3-6年12%6年以上7%每天工作時(shí)間每周6天，每天12小時(shí)（兩班制）（二）黃岡敏達(dá)乳膠公司售后服務(wù)部員工流失的基本情況員工是公司發(fā)展的根本，公司想要穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)離不開員工的支撐，據(jù)統(tǒng)計(jì)黃岡敏達(dá)乳膠公司基層崗位員工約占公司總員工的70%是公司的“主力軍”，每年黃岡敏達(dá)基層崗位員工大量流失的情況持續(xù)不變。為了全面掌握員工的離職情況的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，對(duì)近五年敏達(dá)員工的離職率進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)：近五年公司數(shù)據(jù)表明累計(jì)入職人數(shù)14人，離職人數(shù)6人。當(dāng)然每年招聘的人數(shù)更多，每個(gè)月至少招聘一次，一次聘用2——4人才能填補(bǔ)上崗位的缺口；在崗位大量缺人時(shí)黃岡敏達(dá)乳膠公司不得不讓在職員工超負(fù)荷加班，員工無(wú)法承受加班強(qiáng)度被迫離職，以至于出現(xiàn)招聘一批又一批的敏達(dá)員工但還是堵不住缺口，有的員工才剛剛招聘過(guò)來(lái)還沒(méi)有開始入職培訓(xùn)就后悔直接要回家，有的在入職培訓(xùn)的期間對(duì)宿舍環(huán)境、公共設(shè)施、工作內(nèi)容、工作時(shí)間的安排、工作場(chǎng)所、工作要求等不能接受，他們?cè)谶€沒(méi)有辦理入職的情況下就選擇離開，也有剛剛?cè)肼毢炌陝趧?dòng)合同上崗培訓(xùn)了幾天后覺(jué)得不合適離職的，在三個(gè)月實(shí)習(xí)期還沒(méi)過(guò)要離職的也不少(冉婷婷,沈晨曦)。流失的黃岡敏達(dá)員工主要為00后，其中大部分為中職畢業(yè)生。流失的時(shí)間段主要集中在每年的七八月份開學(xué)前夕和每年的12月份春節(jié)前，他們的離職原因非常簡(jiǎn)單，覺(jué)得自己還小讀完中職應(yīng)該繼續(xù)去上大學(xué)，現(xiàn)在上班太早了。有的想法也很單純，到了春節(jié)要回家過(guò)年。表2-32020年黃岡敏達(dá)公司新員工留崗情況月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月聘用人數(shù)676666777668轉(zhuǎn)正人數(shù)3443554344三、黃岡敏達(dá)乳膠公司售后服務(wù)部員工流失的原因分析（一）勞動(dòng)時(shí)間設(shè)計(jì)不合理黃岡敏達(dá)乳膠公司在員工的工作時(shí)間上設(shè)計(jì)不合理，據(jù)了解在黃岡敏達(dá)乳膠公司收費(fèi)員工工作分為早、中、晚、三個(gè)班次，早班時(shí)間又分為兩個(gè)時(shí)段，早上的七點(diǎn)半到中午的十二點(diǎn)，下午的六點(diǎn)到晚上的十一點(diǎn)半。一天工作十個(gè)小時(shí)的時(shí)間，不僅如此，在黃岡敏達(dá)乳膠公司上班要提前四十分鐘到崗，提前的四十分鐘不計(jì)入上班時(shí)長(zhǎng)，下班交接工作要花半個(gè)小時(shí)，同樣黃岡敏達(dá)下班后的交接同樣不算入上班時(shí)長(zhǎng)，上一個(gè)早班員工準(zhǔn)備和在崗的時(shí)間就近十三個(gè)小時(shí)，還不包括晚上十二點(diǎn)半到宿舍后的洗漱時(shí)間，個(gè)人的衛(wèi)生勞動(dòng)時(shí)間。黃岡敏達(dá)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般企業(yè)要大(司徒洋,田心怡,王鴻,2021)。中班從中午十一點(diǎn)二十分到崗十二點(diǎn)開始上班到下午的六點(diǎn)半結(jié)束一天的工作，晚上從十點(diǎn)五十分到崗，十一點(diǎn)三十分開始上班到第二天早上的八點(diǎn)結(jié)束一天的工作，長(zhǎng)此以往敏達(dá)員工會(huì)覺(jué)得很疲憊，很少有自己的閑暇時(shí)間，難以承受如此強(qiáng)度，最后結(jié)果就是員工離開公司另謀他就。（二）缺乏上崗培訓(xùn)如表3-1所示：年齡在16-20歲離職人數(shù)11人，占比18%；年齡在20-25歲的離職人數(shù)在33人，占比36%；年齡在25-35歲的離職人數(shù)為19人，占比29%；35-40歲離職人數(shù)在10人，占比15%。40-45歲離職人數(shù)在1人，占比2%。20-25歲區(qū)間內(nèi)的離職員工在所有離職人員中占比36%，此年齡段的黃岡敏達(dá)員工離職率最高，主要是這個(gè)年齡段的員工剛剛離開學(xué)?；蛘咴诠居辛嘶镜墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，對(duì)未來(lái)規(guī)劃和工作方向選擇還不確定，黃岡敏達(dá)員工并不害怕試錯(cuò)，同時(shí)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)壓力較小，離職成本較低，遇到不合適的工作就會(huì)選擇離開。與將要離職的員工談話后，我們知道這類員工他們沒(méi)有任何生活的壓力，認(rèn)為自己年輕有的是機(jī)會(huì)去多學(xué)習(xí)，多嘗試(吳晨光,謝雅婷,徐弘)。有的敏達(dá)公司員工表達(dá)的觀點(diǎn)是：沒(méi)有試過(guò)所有感興趣的職業(yè)，怎么知道哪一家最適合。在這個(gè)年紀(jì)他們心性浮躁只要找到機(jī)會(huì)，他們便會(huì)選擇離開崗位，實(shí)際訪談也證實(shí)了觀點(diǎn)。而隨著年齡的增大，離職人員越來(lái)越少，35歲及以上年齡的黃岡敏達(dá)公司員工離職比例僅為17%左右。表3-1離職員工年齡段統(tǒng)計(jì)表年齡人數(shù)占比16-20（不含）1118%20-25（不含）2336%25-35（不含）1929%35-40（不含）1015%35-41（不含）12%*數(shù)據(jù)來(lái)源：公司數(shù)據(jù)，個(gè)人整理黃岡敏達(dá)公司員工崗前培訓(xùn)不是一味地跟著PPT念文字，據(jù)實(shí)地調(diào)查黃岡敏達(dá)乳膠公司的員工培訓(xùn)講師用的是本公司有著幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，老員工更加了解崗位職責(zé)，更應(yīng)該知道新員工上崗之后要如何才能更快地適應(yīng)本職工作，老員工他們有實(shí)際的上崗經(jīng)驗(yàn)，有著對(duì)崗位的深度了解，他們也經(jīng)歷過(guò)從黃岡敏達(dá)新員工到現(xiàn)在老員工的一個(gè)過(guò)渡期，但是他們卻沒(méi)有作為一個(gè)講師的資質(zhì)，他們不能清楚地把他們知道的通過(guò)講課的形式分享給新員工們，他們上課的方式都是千篇一律地把他們課前準(zhǔn)備好的課件原封不動(dòng)地念給新員工們聽，導(dǎo)致到最后黃岡敏達(dá)新員工要上崗了卻是兩眼茫然，新員工他們聽了卻沒(méi)有吸收老員工所講的，上崗之后就會(huì)很吃力，他們所做的培訓(xùn)也是沒(méi)有考核的，他們自己都不知道他們學(xué)到了什么，到最后覺(jué)得上班壓力過(guò)大導(dǎo)致員工離開崗位(楊樂(lè)欣,張子軒,朱雨,2021)。（三）忽視員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求人們之所以去企業(yè)工作成為一個(gè)敏達(dá)公司的員工無(wú)非就是為了得到報(bào)酬，物質(zhì)報(bào)酬為首，其次人們?cè)趰徫簧系眯膽?yīng)手之后，就會(huì)開始考慮以后的個(gè)人發(fā)展問(wèn)題升職加薪的機(jī)會(huì)，個(gè)人都會(huì)有自己的職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，在企業(yè)中的發(fā)展無(wú)非就是從底層職位往更高級(jí)的職位升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。黃岡敏達(dá)員工在企業(yè)工作了一段時(shí)間過(guò)后，對(duì)于企業(yè)的升職加薪的機(jī)會(huì)和升遷的途徑都有了一定的了解，員工通過(guò)自己在工作上多做努力以期望早日拿高薪工資當(dāng)上管理(周婷婷,趙明陽(yáng))。通過(guò)實(shí)地訪問(wèn)，員工在黃岡敏達(dá)乳膠公司要參加崗位競(jìng)聘機(jī)會(huì)是很少的，一般管理崗缺人企業(yè)會(huì)專門在社會(huì)上直聘管理人員，內(nèi)部基層員工競(jìng)聘崗位有限，而且競(jìng)聘的崗位也都是收費(fèi)一線管理崗位，競(jìng)聘條件其中兩條要有大專以上學(xué)歷和在前一個(gè)崗位工作三年的經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工來(lái)說(shuō)都相對(duì)困難。一年有一到兩次的競(jìng)聘機(jī)會(huì)，一旦員工發(fā)現(xiàn)在黃岡敏達(dá)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)很艱難，就大概率的會(huì)選擇跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在像黃岡敏達(dá)乳膠公司這樣的敏達(dá)民營(yíng)企業(yè)中，員工被聘用進(jìn)來(lái)一般都會(huì)在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在其他崗位上變換工作，更是沒(méi)有機(jī)會(huì)從低到高進(jìn)行一個(gè)職位的升遷，要想滿足升遷的條件，在時(shí)間上就會(huì)讓大部分的員工考慮換企業(yè)發(fā)展。（四）薪酬制度不合理1.工資福利待遇差據(jù)黃岡敏達(dá)乳膠公司的數(shù)據(jù)顯示，基層收費(fèi)員工每年稅前收入約為5萬(wàn)元，平均稅前月收入約為4000元。經(jīng)調(diào)查走訪四位收費(fèi)員得到她們近期的四張工資條顯示，收費(fèi)員收入由基本工資、星級(jí)工資、全勤獎(jiǎng)、工齡工資、高溫費(fèi)、加班補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等組成。以黃岡敏達(dá)公司其中一位2020年6月入職的劉姓員工為例，其2021年3月份的基本工資為1890元、星級(jí)工資880元、加班補(bǔ)貼477元、夜班補(bǔ)貼180元、全勤獎(jiǎng)100元、工齡工資20元應(yīng)發(fā)合計(jì)3547元，扣除社保公積金后，實(shí)發(fā)工資為2981.28元。一個(gè)月收入不到三千元，在這個(gè)物價(jià)長(zhǎng)期上漲的社會(huì)，生活成本越來(lái)越高，這個(gè)到手的資金很難維持年輕人的消費(fèi)。在敏達(dá)公司的日子一久，發(fā)現(xiàn)自己很難有積蓄，也會(huì)考慮跳槽。2.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)乳膠企業(yè)要想取得絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)就必須重視人力資源的管理，利用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)吸引敏達(dá)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極，認(rèn)為自己做得好與不好都是一樣的，在黃岡敏達(dá)乳膠公司中服務(wù)工作中服務(wù)態(tài)度好，為黃岡敏達(dá)公司獲得榮譽(yù)；在工作場(chǎng)所發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)準(zhǔn)確采取措施，避免事故發(fā)生的；努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，成績(jī)優(yōu)秀的；這些黃岡敏達(dá)員工應(yīng)該區(qū)別于其他碌碌無(wú)為，工作態(tài)度敷衍的員工，給優(yōu)秀的員工和普通員工同等待遇會(huì)讓積極向上的員工感覺(jué)不公平，黃岡敏達(dá)員工工作起來(lái)就會(huì)沒(méi)有干勁，缺乏努力工作的動(dòng)力，繼而離開公司。四、黃岡敏達(dá)乳膠公司售后服務(wù)部員工流失的解決方法（一）合理設(shè)計(jì)工作時(shí)間首先，身體最重要，擁有一個(gè)健康的身體，員工才能更好地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值。根據(jù)黃岡敏達(dá)乳膠公司的工作時(shí)間進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，保持一周工作時(shí)間不超過(guò)40個(gè)小時(shí)，保證必須有一天的休息，減少黃岡敏達(dá)員工的疲憊感，需要人員加班時(shí)征詢員工意見后員工自愿加班，按照法定工作時(shí)間超出的范圍按規(guī)定給予員工薪資報(bào)酬，或是給員工自由選擇的權(quán)利，換算成薪資還是后期安排休假。黃岡敏達(dá)單位可以適當(dāng)組織活動(dòng)，讓敏達(dá)員工可以釋放一下自己的壓力，勞逸結(jié)合。（二）落實(shí)上崗培訓(xùn)培訓(xùn)不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，而是為了提高員工技能，增加公司人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，為了達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期目的和效果，黃岡敏達(dá)乳膠公司在培訓(xùn)之前，一定要進(jìn)行準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，通過(guò)走訪黃岡敏達(dá)基層員工或填寫培訓(xùn)咨詢表，了解員工的需求和員工與企業(yè)的共同需求，并根據(jù)公司當(dāng)前的發(fā)展重點(diǎn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和培訓(xùn)內(nèi)容(段雨薇,郭文琳,黃炎)。先從黃岡敏達(dá)乳膠公司層面進(jìn)行分析，公司當(dāng)前的工作重點(diǎn)是什么？重點(diǎn)任務(wù)是什么？從員工層面進(jìn)行分析，將黃岡敏達(dá)企業(yè)員工的自身知識(shí)能力和水平與企業(yè)需要、任務(wù)需要進(jìn)行對(duì)比，找出不足，只有抓住了員工的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)重點(diǎn)，才能夠有針對(duì)性的提升員工的工作能力，才能滿足員工和企業(yè)的共同需求。好的培訓(xùn)規(guī)劃是達(dá)到理想培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。黃岡敏達(dá)員工通過(guò)培訓(xùn)能夠提升員工技能素質(zhì)，提高組織管理能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和職業(yè)道德建設(shè)，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的軟實(shí)力也會(huì)不斷上升，使企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)完成的更好，不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標(biāo)。黃岡敏達(dá)乳膠公司必須首先和員工之間進(jìn)行緊密的溝通與交流，在了解了黃岡敏達(dá)員工的工作能力和工作性質(zhì)以后，才能夠真正明確員工的培訓(xùn)需求，并站在黃岡敏達(dá)公司的戰(zhàn)略高度去考慮培訓(xùn)規(guī)劃，要有長(zhǎng)期性和延續(xù)性，目的性要強(qiáng)，要與短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合，這樣的培訓(xùn)規(guī)劃才找到了公司和員工的共同需求點(diǎn)(胡琳雅,姜澤洋,康燕,2021)。而且，黃岡敏達(dá)乳膠公司對(duì)于員工的培訓(xùn)不能僅僅通過(guò)簡(jiǎn)單的課程學(xué)習(xí)，要根據(jù)黃岡敏達(dá)乳膠公司技術(shù)密集型企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合員工的工作需要，對(duì)黃岡敏達(dá)公司現(xiàn)有的教學(xué)方式加以調(diào)整，隨時(shí)生產(chǎn)中遇到了技術(shù)難題，技術(shù)員工立即組成難題攻關(guān)小組，現(xiàn)場(chǎng)研究解決難題，然后現(xiàn)場(chǎng)演示教學(xué)，增加與實(shí)際工作的結(jié)合度。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)增加凝聚力建設(shè)企業(yè)文化，首先要明確企業(yè)文化的核心和靈魂，即企業(yè)的信念、價(jià)值觀和道德規(guī)范。黃岡敏達(dá)乳膠公司要根據(jù)公司的文化積淀特點(diǎn)，摒棄總是將經(jīng)濟(jì)利益放在首位的企業(yè)價(jià)值觀，要將以人為本融入到企業(yè)的文化建設(shè)中，逐步匡正以人為核心的企業(yè)文化內(nèi)涵，使得敏達(dá)員工能夠認(rèn)可企業(yè)的文化，且能夠積極主動(dòng)的參與企業(yè)文化建設(shè)工作，從而對(duì)黃岡敏達(dá)乳膠公司產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的向心力和凝聚力，使企業(yè)文化在公司發(fā)展中發(fā)揮作用。黃岡敏達(dá)乳膠公司對(duì)于文化建設(shè)不能信口開河，要根據(jù)長(zhǎng)期以來(lái)日常實(shí)踐活動(dòng)中的經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造出讓全體員工認(rèn)同和認(rèn)可的企業(yè)價(jià)值觀(李江濤,林雨菲,2022)。（四）完善績(jī)效考核體系和薪酬管理制度1.完善績(jī)效考核體系1）．科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系績(jī)效考核體系的指標(biāo)設(shè)置是績(jī)效管理的關(guān)鍵，考核體系的指標(biāo)根據(jù)不同部門、不同工作崗位應(yīng)有所不同，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。黃岡敏達(dá)乳膠公司要通過(guò)考核指標(biāo)公平的反映出黃岡敏達(dá)員工的工作業(yè)績(jī)，考核指標(biāo)要量化細(xì)化，不能僅憑個(gè)人主觀臆斷來(lái)確定一個(gè)人的考核結(jié)果?？己酥笜?biāo)不能泛泛而提，要結(jié)合每個(gè)崗位的職責(zé)，有針對(duì)性的設(shè)置量化指標(biāo)，在部門之間、崗位之間要有一定的關(guān)聯(lián)性，對(duì)部門有考核，對(duì)敏達(dá)員工有考核，兩部分整合到一起，就是員工整體的考核結(jié)果。黃岡敏達(dá)乳膠公司要注重黃岡敏達(dá)企業(yè)文化導(dǎo)向在績(jī)效考核中的引領(lǐng)作用，摒棄利益至上的文化導(dǎo)向，注重以人為本，體現(xiàn)績(jī)效考核的人性化。黃岡敏達(dá)乳膠公司還要加強(qiáng)績(jī)效管理工作的監(jiān)督力度，對(duì)于績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)修改完善，確?？?jī)效管理工作處于正軌，保證黃岡敏達(dá)公司績(jī)效管理工作的動(dòng)態(tài)性和應(yīng)用效果，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確應(yīng)用。2）．完善績(jī)效考核信息反饋完善績(jī)效考核信息反饋，促進(jìn)員工提升。黃岡敏達(dá)乳膠公司對(duì)績(jī)效考核結(jié)果要重視，現(xiàn)在是數(shù)據(jù)時(shí)代，要用數(shù)據(jù)說(shuō)話，績(jī)效考核結(jié)果也是一樣?？?jī)效考核指標(biāo)要細(xì)化、量化到位，考核結(jié)果要能夠很好的用數(shù)據(jù)顯現(xiàn)員工的工作業(yè)績(jī)，同時(shí)，也要暴露出員工身上存在的不足和需要提高的方面(孟晨輝,安媛媛,包鵬,2021)。黃岡敏達(dá)乳膠公司的各部門在得到考核結(jié)果數(shù)據(jù)后，要重視考核數(shù)據(jù)的結(jié)果運(yùn)用，組織黃岡敏達(dá)人員力量對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析，要把考核結(jié)果與員工本人的工作實(shí)際進(jìn)行比對(duì)，看考核結(jié)果與工作實(shí)際是否一致。如果不一致，立即整改修正?？?jī)效考核結(jié)果公布后，分管部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工本人交流，幫助員工通過(guò)考核結(jié)果分析出自己的長(zhǎng)處和不足，督促黃岡敏達(dá)公司員工繼續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)考核結(jié)果反映出的不足，制定幫扶措施，提升員工的工作技能，促進(jìn)員工全面發(fā)展，提升敏達(dá)公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

2.加強(qiáng)薪酬管理制度

一是健全薪酬管理制度。黃岡敏達(dá)乳膠公司要完善薪酬制度，使薪酬體系適合公司發(fā)展現(xiàn)狀。黃岡敏達(dá)乳膠公司對(duì)于薪酬的規(guī)劃要做到科學(xué)化，要明確各類技術(shù)工種的崗位職能，梳理職責(zé)，優(yōu)化配置，并依據(jù)敏達(dá)公司目前的發(fā)展態(tài)勢(shì)，針對(duì)不同的專業(yè)崗位設(shè)置不同的薪酬體系，不單純以員工級(jí)別定薪資。黃岡敏達(dá)乳膠公司要完善績(jī)效考核結(jié)果與工資的關(guān)聯(lián)度，使結(jié)果符合員工的工作實(shí)績(jī)，這樣反映出的薪資水平就符合員工的預(yù)期，增加黃岡敏達(dá)員工對(duì)公司的信任度。要增加薪酬制度的透明度，定期公示工資明細(xì)，使員工直接看到與計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的指標(biāo)，使員工有更直觀的判斷，可以使公司獲得員工的好感，能夠在敏達(dá)員工與管理者之間建立很好的溝通橋梁(曹雨婷,丁建華,董馨)。黃岡敏達(dá)乳膠公司要取消新員工壓資，不能靠壓資來(lái)解決員工突然離職的問(wèn)題，壓資現(xiàn)象表現(xiàn)出公司對(duì)員工極大的不信任，反之通過(guò)壓資使員工對(duì)公司的信任度下降，降低了員工的忠誠(chéng)度，使企業(yè)威信在黃岡敏達(dá)員工心中逐漸喪失。二是完善薪酬管理體系。黃岡敏達(dá)乳膠公司必須對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理體系加以調(diào)整，確保其管理機(jī)制的公平性和公正性，在此基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工提高工作能力，促進(jìn)公司人力資源水平的不斷提高。崗位分析是完善薪酬管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，黃岡敏達(dá)乳膠公司要對(duì)技術(shù)崗位進(jìn)行描述，編制崗位說(shuō)明書，分析崗位職責(zé)，確定每個(gè)崗位在公司整體框架中的位置，并分析與當(dāng)前黃岡敏達(dá)公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)度，科學(xué)設(shè)置指標(biāo)體系，以此來(lái)確定崗位薪酬水平。對(duì)于一些關(guān)鍵技術(shù)崗位員工的薪酬水平要有所傾斜，基礎(chǔ)工資水平就要比普通員工的高，體現(xiàn)出公司對(duì)重要員工的重視程度。對(duì)于特殊人才薪酬水平要有所突破，不能使黃岡敏達(dá)員工產(chǎn)生升職加薪都無(wú)望的境地。薪酬要隨績(jī)效的考核變化，這樣才能體現(xiàn)績(jī)效工資的差別，對(duì)敏達(dá)員工激勵(lì)作用才能顯現(xiàn)出來(lái)，公平公正的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)才能增加員工的滿意度，激發(fā)員工潛能。黃岡敏達(dá)乳膠公司的績(jī)效管理要與薪酬制度無(wú)縫銜接，績(jī)效考核結(jié)果要經(jīng)得住實(shí)績(jī)檢驗(yàn)。公平公正在薪酬中有所體現(xiàn)，能增強(qiáng)員工的滿意度。黃岡敏達(dá)員工的生活質(zhì)量通常是由企業(yè)所提供的福利來(lái)改善的，這種福利通常屬于非現(xiàn)金的形式，黃岡敏達(dá)乳膠公司在薪酬體系中要增加員工福利的比重，過(guò)節(jié)福利不要以現(xiàn)金形式發(fā)放，要根據(jù)傳統(tǒng)節(jié)日特點(diǎn)，發(fā)些節(jié)日禮物等應(yīng)景和員工日常生活中需要的物品，使員工感受到公司在員工身上所花費(fèi)的心思，表示公司時(shí)刻關(guān)心關(guān)注員工的生活。不僅要在物質(zhì)金錢上滿足黃岡敏達(dá)公司員工，還要滿足員工的心理，要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓舞相結(jié)合，這樣才能使員工工作更加有動(dòng)力。五、總結(jié)本文以黃岡敏達(dá)乳膠公司為研究對(duì)象，從黃岡敏達(dá)乳膠公司基層員工管理現(xiàn)狀入手，結(jié)合已知理論知識(shí)，探討了黃岡敏達(dá)乳膠公司人才流失的主要原因，并提出了解決人才流失問(wèn)題的方法。通過(guò)深入的剖析可以發(fā)現(xiàn)，黃岡敏達(dá)乳膠公司的人才流失主要原因?yàn)椋簞趧?dòng)時(shí)間不均勻，勞動(dòng)時(shí)間相對(duì)過(guò)長(zhǎng)、員工普遍年齡太小，比較浮躁、缺乏專業(yè)培訓(xùn)、敏達(dá)公司不能滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求、激勵(lì)機(jī)制不完善不健全等。并結(jié)合存在的問(wèn)題及原因分析，提出一系列有針對(duì)性的對(duì)策，希望能夠幫助黃岡敏達(dá)乳膠公司有效解決人才的流失問(wèn)題：（1）科學(xué)制定工作時(shí)間，使員工得到合理的休息；（2）進(jìn)行上崗培訓(xùn)，為企業(yè)節(jié)約成本的同時(shí)，梳理良好的口碑；（3）確立“以人為本”管理思想，培養(yǎng)文化凝聚力；（4）完善績(jī)效考核體系，建立科學(xué)合理的薪酬管理制度。希望通過(guò)上述一系列方法和對(duì)策，能夠切實(shí)提高黃岡敏達(dá)乳膠公司的人力資源管理水平，使得公司能夠通過(guò)行之有效的方式提高員工的滿意度和歸屬度，切實(shí)降低技術(shù)人才的流失率，為企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展奠定人力基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)[1]安娜琳,白雪兒,陳陽(yáng).關(guān)于企業(yè)員工流失問(wèn)題國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀探析[J].現(xiàn)代企業(yè),2020,(05):77-78.[2]鄧小宇,方嘉琳,高天.零售業(yè)基層員工流失問(wèn)題分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2020,(13):70-71.[3]黃俊杰,蔣思涵.縣域物流公司員工流失問(wèn)題研究[J].物流工程與管理,2019,41(12):79-81.[4]孔雨菲,李冬梅,梁瑞.瑞安市民營(yíng)企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策研究[J].黃岡經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2019,(30):108-110+129.[5]毛曉航,寧佳怡.人力資源視角下企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對(duì)策略[J].中國(guó)中小乳膠企業(yè),2019,(09):136-138.[6]歐陽(yáng)昊,彭麗雅,齊澤.企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對(duì)策略[J].企業(yè)改革與管理,2019,(16):63+72.[7]冉婷婷,沈晨曦.星級(jí)酒店員工流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].黃岡師范學(xué)院學(xué)報(bào),2019,34(06):96-101.[8]司徒洋,田心怡,王鴻.