專題九：一分鐘管理

請全體起立

大家跟我一起大聲說

我是最棒的

我一定做的到

我一定會成功5/29/20241專題九一分鐘管理MBA教案5/29/20242一分鐘管理請在座的所有管理者每天抽出一分鐘時間注意一下我們所管理的人，并認識到他們是我們最重要的資源。5/29/20243一分鐘經(jīng)理一分鐘經(jīng)理實踐5/29/20244世界上的大多數(shù)經(jīng)理要么只注重成果，要么只注重人。

“你以為自己是什么樣的經(jīng)理？”5/29/20245

厲害經(jīng)理答案：我是個專斷的經(jīng)理；我掌管一切；我只關(guān)心企業(yè)盈虧；講求實際；講求現(xiàn)實；利潤第一……

厲害經(jīng)理的公司似乎賺了，可是下屬都虧了。有些上司認為他們是好經(jīng)理，但下屬看法卻截然相反。顯然他們只對結(jié)果感興趣。

和藹經(jīng)理答案：我是個民主的經(jīng)理；我事必躬親；我樂于相助；我體貼下屬；我注重人道……5/29/20246和藹經(jīng)理的下屬似乎賺了，而公司卻虧了。下屬認為他們是好經(jīng)理，上司卻表示懷疑?？吹贸鰜硭麄兯P(guān)心的只是人。顯然厲害的經(jīng)理因注重成果而被打上“專斷的”標簽；和藹的經(jīng)理因注重人而被打上“民主的”標簽；但他們的工作只收到部分成效，不是完全的經(jīng)理。

卓有成效的經(jīng)理：就是要管理好他自己和與他共事的人，從而給企業(yè)和它的職工都帶來好處。5/29/20247一分鐘經(jīng)理您定期召集下屬開會嗎？開會時您都做些什么？會上做出的各種決定，您和您的下屬是否必須執(zhí)行？您開會是為了什么？（成果、人、生產(chǎn)率……）想想看，您自己什么時候工作得最好？5/29/20248

（自我感覺良好的人，工作必然有成效；自我感覺良好的時候可以事半功倍。所以要完成更多的工作關(guān)鍵是讓下屬有良好的自我感覺）生產(chǎn)率并不只是完成更多的數(shù)量，還包括質(zhì)量。如果不通過人，哪兒來的成果。人和成果兩者缺一不可。我們通過一分鐘經(jīng)理的理論看看如何兩者兼顧：一分鐘經(jīng)理以少量的時間取得極大的成果。5/29/20249一分鐘經(jīng)理第一條秘訣：一分鐘目標

一分鐘目標確定是一分鐘管理的基礎(chǔ)，只有在確定一分鐘目標（開始一項新的任務(wù)和職責(zé)）時才見一分鐘經(jīng)理。請您問下屬這樣一個問題：“您們的工作是什么？”然后問自己“我的職責(zé)是什么？

一分鐘經(jīng)理要明確的讓部下知道自己的職責(zé)是什么？應(yīng)對哪些事情負責(zé)？如何達到這一點呢？第一就需要做的事情（目標）達成一致看法；5/29/202410

第二設(shè)想與目標相適應(yīng)的行為方式；

通過提問問題的方式，帶領(lǐng)下屬自己解決問題。第三把每一個目標寫在一張紙上，最多不超過250字（保障一分鐘看完）

會不會出現(xiàn)過多的一頁目標表述？答案：不會。方法：用二八法則確定目標。你的真正重要成果中的80%來自你的20%的目標，所以我們只在這20%中，即我們職責(zé)最主要領(lǐng)域——共約三到六個目標進行一分鐘目標確定。5/29/202411

案例：一分鐘目標之一：找出工作中的問題，提出解決辦法，這些辦法付諸實施后將會使局面改觀。首先用可估量、可體察的語言說明問題；不只是用態(tài)度或感覺說明實際發(fā)生的事情（表明行為的語言）。其次用表明行為的語言說明您希望事情成為什么樣子？

如果不能說明事情應(yīng)該是什么樣子，那就不存在問題，可能只是發(fā)牢騷。只有在實際情況和你所希望的事情之間有了差別時，問題才會出現(xiàn)。最后用自己的時間解決自己的問題。5/29/202412

第四把目標反復(fù)看幾遍（每看一遍用一分鐘）第五每天經(jīng)常抽出一分鐘時間察看工作情況；第六看看你的行為是否符合你的目標。5/29/202413一分鐘經(jīng)理第二條秘訣：一分鐘表揚

要是你和你的下屬對應(yīng)該干什么、怎么干最好都稀里糊涂，有效管理還能談上嗎？

一分鐘經(jīng)理要讓下屬清楚的知道他將對下屬做些什么！如果下屬知道主管對自己工作的評價，他的工作會很容易做好。第一：開誠布公的告訴下屬，你會讓他們知道你對他們工作的評價。

確定了一分鐘目標，工作開始的時候

，經(jīng)理與部下要保持“密切聯(lián)系”：首先要關(guān)注部下活動，了解部下情況；其次要求部下詳細記錄工作進展情況，并將記錄呈送經(jīng)理。

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這樣做是否會引起部下反感：經(jīng)理不信任并監(jiān)視我？答案：不會。為什么？因為經(jīng)理在盡力發(fā)現(xiàn)部下的成績。幫助部下充分發(fā)揮潛能，發(fā)現(xiàn)成績及時給予表揚?！霸诖蠖鄶?shù)企業(yè)，經(jīng)理的心思主要用在找職工的什么？”答案：缺點和差錯

而一分鐘經(jīng)理工作重點恰恰相反，他在找職工什么事情干得好。然后給予一分鐘表揚。第二：毫不含糊的及時的表揚他們5/29/202415一分鐘經(jīng)理知道下屬哪一件事干得好，要親自來找他，這時經(jīng)理可以把手放在下屬的肩上，或者友善的拍拍下屬。下屬會反感嗎？不會，這樣反而使下屬覺得經(jīng)理的確在關(guān)心他，經(jīng)理希望下屬做的更好。經(jīng)理的做法使下屬感到經(jīng)理與下屬是同舟共濟，而且一分鐘經(jīng)理要兩眼直視下屬，具體告訴下屬好在那里。

第三：告訴下屬為什么他們干得好—要具體指出好在什么地方。5/29/202416

第四：告訴他們，為此你是多么高興，他們的工作對企業(yè)和其他人會有多大的助益。第五：沉默片刻，讓他們“感覺”你的高興。第六：鼓勵他們再接再厲。

這種表揚是否要占去經(jīng)理很多時間？不會。當你進行表揚時，你的目的只是要對方知道你注意和關(guān)心他，這不需要長篇大論，通常用不了一分鐘。

經(jīng)理是否一直注視部下工作？不用。只有部下剛開始工作，或開始新項目或責(zé)任時，經(jīng)理才這樣做。一旦部下知道怎么回事，經(jīng)理就不用管了。因為雙方5/29/202417可以通過其他途徑知道，什么時候部下的工作“值得表揚”。到了這一步，部下開始知道自己哪些地方干得好，并可以得到表揚，而且他總是希望能得到經(jīng)理的再次表揚，因此部下會不斷的努力，盡管經(jīng)理不用總是注視部下工作。

5/29/202418一分鐘經(jīng)理第三條秘訣：一分鐘懲戒經(jīng)理是否可以對自己進行一分鐘表揚呢？經(jīng)理是否可以要求上司對自己進行一分鐘表揚呢？“自己的喇叭要是自己不吹，別人會用它做痰盂?！碑斈惆l(fā)現(xiàn)一個老手的工作出了差錯時，應(yīng)該怎么辦呢？或者說如果工作干壞了，一分鐘經(jīng)理應(yīng)該怎么辦呢？一分鐘經(jīng)理犯了錯誤，應(yīng)該怎么辦？5/29/202419進行一分鐘懲戒如果某項工作你已經(jīng)干了一段時間，你也知道該怎么干，可是你出了差錯，一分鐘經(jīng)理要立即進行一分鐘懲戒。

一分鐘懲戒要求：一、事先以毫不含糊的語言告訴手下，讓他們知道在一定期限內(nèi)如何工作。二、懲戒要及時。三、具體指出毛病出在哪里？四、以毫不含糊的語言告訴他們，你為他們的錯誤感到難受。（氣憤、惱火、失望）

五、令人難堪的短暫沉默，讓部下感受你的心情。（沉默效應(yīng)）5/29/202420六、握手、或友善的拍拍他們，使他們明白你和他們同舟共濟。七、提醒他們，你是如何器重他們，如何對他們寄予厚望；告訴他們你希望在另一種場合見到他們。八、讓他們清楚的懂得，你對他們的印象不錯，但像這樣干可不行。九、說清楚，懲戒完了就完了，不要拖太長時間，不要超過一分鐘。一分鐘管理為什么能行之有效呢？5/29/202421

只要一分鐘就能完成你作為一位經(jīng)理所需要完成的所有事情嗎？5/29/202422

一分鐘管理只是一種說法，就是說，當一名經(jīng)理，并不像你認為的那樣復(fù)雜，管理人也不像你認為的需要那么長的時間。說一分鐘管理，有些問題如確定目標這樣的關(guān)鍵問題，就可能不只花一分鐘。因而只不過是一個象征性的用語而已。然而，經(jīng)常的情況是，的確只需要一分鐘。

最有價值的一分鐘是投資于人的一分鐘。

請學(xué)員考慮下面的問題：在你的單位，你的工作是否干的不錯？為什么這樣認為？

我們從為什么開始。5/29/202423為什么一分鐘目標行之有效？在班上，雇員的勁頭與班下雇員勁頭比較，哪個時候更大？每個人是否都有一定的積極性去做一定的事情？企業(yè)里的“問題雇員”什么時候最高興？“問題雇員”在企業(yè)里有沒有熱情？為什么？

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對大多數(shù)經(jīng)理來說，要讓下屬干什么，這個底心里還是有的。只是懶得以通俗易懂的方式把這個底交給別人。他們認為下屬是應(yīng)該知道的。這樣的情況在企業(yè)中是否經(jīng)常存在？

如果你認為下屬都知道你對他們寄予了什么希望，那你就是在搞不切實際的游戲。

注意：人的首要動力就是對結(jié)果的反饋；反饋是奪標的早餐，反饋推動企業(yè)和雇員前進。雖然大多數(shù)經(jīng)理意識到這一點，但在行動上卻有另外的做法——工作檢查。5/29/202425這些經(jīng)理不告訴下屬期望他們做什么；而是任其不管，到時候如果他們的工作沒有達到理想水平，就檢查他們。為什么這樣做呢？

這樣做就可以顯得比別人高明。如果你對下屬的工作都給予了最高的評價，老板會對你怎么看？

作為一位經(jīng)理，為了使自己顯得比別人高明一些，你就必須有一些成功的人，一些失敗的人，一些處于中間狀態(tài)的人。這樣的情況是否正常？5/29/202426

每個人都可能取得成就，有些人才華未漏，且不可為表象所迷惑。作為經(jīng)理，有三種選擇：第一招聘有成就的人，這樣的人難找，代價高；第二招聘有潛在才能的人，然后系統(tǒng)的培養(yǎng)；第三既不舍得花錢請有成就的人，又不愿花時間培養(yǎng)人，結(jié)果只能是每天祈禱有人自動上門。

對于一位有成就的人或者有潛在才能的人，你要做的就是確定一分鐘目標，然后讓他自己發(fā)展，實現(xiàn)目標；這是產(chǎn)生行為的基本手段。為什么目標寫在紙上非常重要？5/29/202427

這樣人們可以經(jīng)?？纯此麄兊哪繕耍缓髮φ諜z查自己的工作情況。抽一分鐘時間：對照你的目標，檢查你的工作，看看你的行為，是否符合目標。

5/29/202428為什么一分鐘表揚行之有效？人與鴿子有什么區(qū)別？一只沒有經(jīng)過訓(xùn)練的鴿子，如何使它從鴿籠左下角穿過籠子達到右上角？一只海豚，如何訓(xùn)練它能高高躍出水面？你是怎樣教孩子走路的？你是怎樣教孩子說話的？5/29/202429

人是有意識、能獨立思考的，不愿受人支配的，記住并尊重這一點，這是搞好管理的關(guān)鍵。

所有的人都謀求有益于自己的東西，而避免無益于自己的東西。在籠子的左下角與右上角之間拉線。線就是確定小目標。不僅如此，小目標達到后，我們必須給鴿子食料。食料就是表揚。5/29/202430這些例子表明，要訓(xùn)練某個人使他成為成功的人，最重要的莫過于在發(fā)現(xiàn)他們干得好的時候，及時給予表揚，開始干得大體不錯就行，以后逐步使他們朝著理想的行為方向發(fā)展。對成功的人沒有必要在發(fā)現(xiàn)他們干得好時經(jīng)常予以表揚，因為他們在發(fā)現(xiàn)自己干得好的時候，能自己表揚自己，自我勉勵。所以在新人剛來或者你手下經(jīng)驗比較豐富的人開始一項新計劃時，要多做觀察工作。大多數(shù)經(jīng)理等他們的下屬干得完美無缺時才給予表揚。結(jié)果呢？許多人從來就5/29/202431沒有達到過這樣的高標準，因為他們的經(jīng)理老是喜歡挑他們的刺，挑他們沒有達到理想標準的地方。這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)叫“平時不管——到時算帳”。

這樣做的結(jié)果是下屬盡量少干活，少干少出錯。這就是今天多數(shù)企業(yè)的問題所在，它們的人的確干不出什么活來，既干不出數(shù)量，也干不出質(zhì)量。對缺乏信心或者因缺乏經(jīng)驗而感到不安全的人使用懲罰手段是否是好的方法？

一分鐘管理不贊成這樣做。對他們不要懲罰，應(yīng)同他們一起溫習(xí)一分鐘目標，使他們知道對他們寄予什么期望，使他們認識到什么是好的表現(xiàn)。5/29/202432為什么一分鐘懲戒行之有效？

一分鐘懲戒行之有效的理由是：

1、很重要的一點是反饋及時，懲戒要及時用“秋后算帳”的方法對待下屬的過失是否可行？除非一出差錯就及時給予懲戒，否則將無助于影響今后的行為。工作檢查應(yīng)該是任何時候都進行，而非一年一度。如果經(jīng)理們能早點干預(yù)，他們就可以一次只處理一種行為，受懲戒的人也不會有太大的壓力，就會聽取反饋。5/29/202433

2、給予一分鐘懲戒時，要對事不對人，不能攻擊一個人作為人的價值。懲戒時都是關(guān)于具體行為方面的事情，毫不傷害下屬作為人的自尊心。

在一分鐘懲戒時是“先禮后兵”還是“先兵后禮”？為什么？

懲戒的三個基本要素：告訴人們，他們錯在哪里；告訴他們，你對他們的差錯有什么看法；提醒他們，他們是有作為的，有培養(yǎng)前途的。這樣做會使人們的行為大為改觀。心理學(xué)研究表明：人們需要同那些關(guān)心他們的人建立聯(lián)系——被別人看做有用的人，因為他們也是人。5/29/202434

在管理人的時候，記住行為和價值不是一回事，真正有價值的是支配其自身行為的人。經(jīng)理和管理者要認識到他們是在管理人，而不只是在管理下屬近來的行為。當你真正關(guān)心你所懲戒的人的福利時，你的一分鐘懲戒是會獲得成功的。如何轉(zhuǎn)化為行動呢？拍拍肩膀、握握手、用別的方式接觸他。

接觸（撫摸）是一種非常強烈的信息，人們對此非常敏感，這一點需要予以尊重。5/29/202435

當你接觸的時候，不要去獲取什么。只是在你要給予他們什么——保證、支持、鼓勵或別的什么時，才去接觸你所管理的人。一分鐘管理是一種強有力的方法，與支配人們?nèi)スぷ鞑灰粯?。支配是讓人們?nèi)プ鏊麄儾焕斫饣蛘卟煌庾龅墓ぷ?。而一分鐘管理是強調(diào)事先要讓每個人都知道做什么，以及為什么這樣做。

一分鐘目標開始行為，表揚與懲戒維持行為。5/29/202436一分鐘經(jīng)理的“行動計劃圖”開始確定新的目標回顧、澄清、落實目標一分鐘目標（寫在一張紙上，一分鐘看完）目標達到目標沒有達到成功，進行一分鐘表揚失敗，重溫一分鐘目標，然后進行一分鐘懲戒表揚行為；表揚要及時、具體；告訴他們對在哪里；你是怎樣認為的；鼓勵他們；握手懲戒行為；懲戒要及時、具體；告訴他們錯在哪里；你是怎樣認為的；鼓勵他們（感情真摯）；握手發(fā)揚成績繼續(xù)向前重新開始5/29/202437怎樣使你和別人在較短時間取得更大效益：確定目標；表揚和懲戒行為；鼓勵別人；據(jù)實說話；笑、工作、享受。鼓勵你的同事也跟你一樣做！

希望你在單位使用了一分鐘管理后：你有時間思考、籌劃、使你的單位得到它所需要的幫助；你有時間鍛煉身體，保持健康；你不用經(jīng)歷其他經(jīng)理每天所經(jīng)歷的精神上或身體上的緊張狀態(tài)……你的單位效益非常顯著。你成為卓越的一分鐘經(jīng)理。5/29/202438一分鐘經(jīng)理的實踐

一分鐘管理是否能在有關(guān)成效的重要領(lǐng)域產(chǎn)生新的變化？運用三個秘訣是否會成為更有效能的管理者。如何把三個秘訣轉(zhuǎn)變成為有用的技能，從而在關(guān)鍵之處產(chǎn)生不同以往的成效呢？5/29/202439一分鐘管理的精髓：

？？工作有成效的人，自我感覺必定好。

？？自我感覺好的人，工作必定有成效。如果下屬不接受表揚怎么辦？

什么時候進行目標確定？什么時候表揚，什么時候懲戒呢？請看管理的ABC法。

一分鐘管理難于實行的原因之一：人們必須改變他們的一些老做法。注重并改變?nèi)藗冊诮M織中的態(tài)度只是說說而已。大多數(shù)公司把時間花在尋找新的管理方法，而很少花時間實行正好是他們教給經(jīng)理們的管理方法。5/29/202440管理的ABC法

管理的ABC法可以把一分鐘管理秘訣轉(zhuǎn)化成技能。

A=激勵（Activators)：經(jīng)理期望別人完成目標之前的必要行為；

B=行為（Behavior)：一個人的言行；

C=評判（Consequences)：當某人達到目標或者為之付出努力后，經(jīng)理做出的反應(yīng)。注意：問題不一定歸納成3個，要用KISS法（KeepItShortandSimple)，保持扼要簡單。一分鐘管理是管人的積極方法，應(yīng)該賦予它積極意義。5/29/202441管理ABC法：小結(jié)ABC含義舉例激勵行為評判產(chǎn)生成效前經(jīng)理的行為成效：當事人的言行產(chǎn)生成效后經(jīng)理的行為一分鐘目標確定責(zé)任范圍成效標準指令寫報告銷售產(chǎn)品準時上班誤期打字出差錯一分鐘表揚及時、明確分享感受一分鐘批評及時、明確分享感受幫助當事人沒有反應(yīng)（重新指導(dǎo)）5/29/202442ABC法基本教程

一分鐘目標的制定就是一種激勵。整個管理程序都從這里開始。如果沒有目標，下屬就不清楚自己職責(zé)的主要方面，不了解每一方面要達到什么程度才算是好的成效。

人們的思想或感受算不算行為呢？不算。行為是具體可以觀察和度量的。行為有可取和不可取之分，取決于目標制訂工作：有些行為有利于完成目標，有些行為偏離了既定目標。這樣經(jīng)理必須有所反應(yīng)，就是評判。評判必須恰如其分。5/29/202443

評判不能恰如其分的原因之一：許多經(jīng)理在表揚或批評下屬時，似乎要看這一天經(jīng)理本人的心情好壞而定，而不考慮當事人的成效。這樣做的結(jié)果是信譽掃地、思想混亂。下面我們解決38頁提出的問題：什么時候應(yīng)該批評；什么時候制定目標？

如果當事人

不會做某事回到目標制定階段（訓(xùn)練問題：從不批評初學(xué)者，否則會使他們泄氣，甚至喪失自信。訓(xùn)練初學(xué)者獲得良好成效的步驟：告訴（干什么）；示范（怎么干）；接著讓當事人嘗試；觀察其成效；然后表揚進步或再引導(dǎo)）5/29/202444如果當事人

不愿做某事批評

（態(tài)度問題：批評不能教給人技能，只能改變?nèi)藗兊膽B(tài)度，使有技術(shù)的部下重新發(fā)揮自己的能力）

如果一次又一次的指導(dǎo)部下，可他們就是沒有進展，這時該怎么辦？一分鐘管理要求考慮此人的職業(yè)計劃問題，也就是看看此人是否還適合干這項工作。在評判欄中有沒有反應(yīng)一項，是什么意思？

如果你完成了一項任務(wù)，你得不到反應(yīng)，你會怎么辦？5/29/202445

開始，可能會更加努力，期望引起經(jīng)理的注意；

如果經(jīng)理仍然沒有注意你，你會怎么辦？

過一段時間，減速工作，既然沒有人注意我，我為何折磨自己呢？除非工作本身對你有吸引力，你一直好好干下去，否則沒有反應(yīng)就像否定的評判，減少了重復(fù)成效的可能性。

所以只有肯定的評判，才能激發(fā)良好的未來成效。要管理好部下，最好學(xué)會利用評判。多數(shù)人認為，激勵對成效的影響比評判更大。然而，在所有影響成效的因素中，只有15%到25%來自像目標制定之類的激勵，而有75%到85%來自表揚和批評之類的評判。5/29/202446

成效如何？主要取決于評判。一分鐘經(jīng)理非常熱衷于強調(diào)貫徹（follow-up)，我認為應(yīng)該把10倍于花在制訂和實行最初方案上的時間用于貫徹管理培訓(xùn)要求，否則人們會在很短的時間回復(fù)到過去的行為上去。

作為一個經(jīng)理，重要的并不是你在場時發(fā)生了什么，而是你不在場時會發(fā)生什么？（評判的重要性）

要想當你不在場時也從部下那里得到良好的成效，秘訣在于你在場時是如何有效的給予評判。給部下講ABC法的目的是確保他們能按照適當?shù)捻樞?，依次進行一分鐘目標制定、一分鐘表揚和一分鐘批評。這是指導(dǎo)行為的方法。5/29/202447管理成功者成功者是指那些有成功記錄的人，成功者易于實行監(jiān)管，你只要提出一分鐘目標，就可以放手讓他們自己干。用不著過多表揚，用不著經(jīng)常批評。記?。褐挥挟斈阒肋@個人本來可以干得更好時，你才批評他。當你批評完畢離開時，你希望他們想到的是：他們做錯了什么，而不是你是如何對待他們的。5/29/202448有效的批評請問：你是怎樣批評下屬的？如果用這樣的話“這樣下去你還想提升，你還是好好想想吧！”結(jié)束你的批評，下屬會如何想？有別人在場時，別人會怎樣說呢？下屬以后會不會犯同樣的毛??？如果用這樣的話“你是不錯的，但你這次做得卻不太好?！苯Y(jié)束你的批評，下屬會如何想？如何做？同伴會如何做呢？批評時，表揚在先還是批評在先？

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當你用表揚結(jié)束批評時，人們考慮的是自己的行為，而不是你的態(tài)度。答案：談?wù)摻?jīng)理如何對待下屬，罵你是混帳，犯錯下屬照犯不誤。下屬同伴可能替你說話……

批評在先，接著表揚。如果批評在先會破壞表揚的效果。通過學(xué)習(xí)ABC法，我們已經(jīng)接受了一分鐘管理的知識，并把它轉(zhuǎn)化為行動。但是，為了改進成效，為了把一分鐘管理納入有組織的總體計劃中去，必須學(xué)習(xí)PRICE。5/29/202450為PRICE確定步驟做事之前，先靜坐思考一會兒。這樣可以避免“行動陷阱”。行動陷阱是指人們?yōu)榱税咽虑樽龊?，都在到處奔忙，卻沒有哪個人停下來先把應(yīng)該做的事情想好。

PRICE體系是使每日取得不同成效以及使工人對工作滿意的基本組織形式。它使三個技能變?yōu)槲鍌€步驟。5/29/202451定位（Pinpoint)

記錄（Record)

參與（Involve)

輔導(dǎo)（Coach)

評價（Evaluate)5/29/202452成效定位

定位：用可觀察、可衡量的形式為部下確定要求達到成效主要范圍的過程。成效范圍可以看作一分鐘目標。

討論：我關(guān)心工作群體，我想重新激起部下的責(zé)任感。是否是定位？

我想解決部下士氣不佳、消極態(tài)度、怠惰情緒等問題。是否是定位？

我想解決部下上班遲到，經(jīng)常出廢品，在工作中爭吵等問題，是否是定位？使經(jīng)理具體確定正在發(fā)生的事情，確定將要衡量的范圍，以及如何衡量它才是定位。5/29/202453記錄現(xiàn)行成效一旦你為改進或為一分鐘目標確定了一個范圍，你必須能夠在這個范圍內(nèi)衡量現(xiàn)有成效，并繼續(xù)追蹤其進展（就是記錄）。記錄是搜集實際數(shù)據(jù)，在成效改進方面要去掉猜測。（上班遲到次數(shù)，因質(zhì)量問題產(chǎn)品被拒收次數(shù)等問題）問題是：有人說“你不能衡量我的工作成效”，怎么辦？答案：改變經(jīng)理衡量的地位，讓下屬自己確定工作目標以及確定衡量其成效的方法。5/29/202454通過記錄或通過衡量成效，我們可以發(fā)現(xiàn)改進的要求確實存在，而不只是一種感覺和猜測。把數(shù)據(jù)繪制成一張圖表是最有效的方法。5/29/202455部下參與

當實際成效與需要成效間存在差距時，要采取PRICE中的參與步驟。一旦經(jīng)理意識到需要改進，對在這一領(lǐng)域負有責(zé)任的人，或能影響這一領(lǐng)域成效的人，經(jīng)理應(yīng)該與他分享這個信息，告訴他需要改進成效。

關(guān)鍵問題是怎樣告訴他改進成效？請記住使用上節(jié)得到的數(shù)據(jù)圖表。數(shù)據(jù)圖表只是培訓(xùn)工具，與成效未達到的人分享數(shù)據(jù)圖表時不作評判，讓他自己意識到存在問題，感到震動。

5/29/202456

除了給成效未達到者結(jié)果反饋外，怎樣使他參與呢？

制定目標時讓他參與，必須與他協(xié)商才能指望他將成效改進到預(yù)期水平；在輔導(dǎo)和評價時也要征得他的同意（你將如何考察他，如何評價他的成效，改進成效后他能得到什么報酬……）記?。撼墙?jīng)理與部下一道分享，否則一分鐘管理不會起任何作用。要不然，部下會認為，經(jīng)理只是想擺布他們，在目標制定中尤其如此。共同制定目標，能從部下哪兒獲得更切實的許諾，并確保給成效范圍制定一個現(xiàn)實的目標。

現(xiàn)實的目標？？？5/29/202457案例：一個銷售員甲預(yù)期用電話同客戶約見次數(shù)為3次/日，甲以前平均次數(shù)為1次/日，如何利用部下參與改進成效？最好銷售員乙達到7次/日。若要甲同乙比較是否可行？為什么？若這樣回答：我覺得你近來做得不夠，我希望你更好地用電話約見？會發(fā)生什么呢？若這樣回答：我希望你在每一次推銷之前，先用電話約見，如何？（參考答案）

5/29/202458

甲，讓我們看看，你是否能在下星期每天打三個電話，你覺得怎么樣？（具體點明次數(shù)和時間范圍）不可行，不能鼓勵他，反而使他覺得沮喪，這類似懲罰他。他會說好，但不會認真去做。長遠看是一個合適目標，但短期經(jīng)理不能期望部下的行為有非常大的轉(zhuǎn)變，因此經(jīng)理在與部下制定成效改進計劃時，當他們能體會到成就并得到表揚之前，記住不要確定必須達到的終極目標。改進成效之初，你應(yīng)該設(shè)定這樣的目標，你能有把握使部下所做的事大致正確(短期目標）而不是完全正確（終極目標）。5/29/202459

完成了從短期目標到終極目標的過程，經(jīng)理要做的事情是留心注意現(xiàn)行成效到預(yù)期成效的進程。

怎樣做？

依靠部下參與輔導(dǎo)。在開始的時候，經(jīng)理每天到甲的辦公室檢查他的電話記錄，畫出他的成效圖表，并與他同看。一段時間（如一周）后，與甲進一步商談，看看他什么時候能開始管理自己的反饋。（自己檢查記錄、畫圖表……自己表揚和批評