勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控在職篇

目錄一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管理四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施認(rèn)定加班時(shí)數(shù)計(jì)算基數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)加班限制與例外違法加班責(zé)任一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控1

、加班的認(rèn)定因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后：公司安排員工\員工提出申請延長工作時(shí)間、休息日、節(jié)假日《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，加班是指在正常工作時(shí)間之外安排勞動(dòng)者進(jìn)行工作。一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控1

、加班的認(rèn)定一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控2.加班與值班的認(rèn)定及待遇區(qū)別（一）工作內(nèi)容不同。值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，或?yàn)樘幚硗话l(fā)事件、緊急公務(wù)等原因，安排本單位有關(guān)人員在夜間、休息日、法定節(jié)假日等非工作時(shí)間從事的活動(dòng)，一般為非生產(chǎn)性的責(zé)任。（二）工作強(qiáng)度不同。值班一般沒有太大的工作量，有事則忙，無事則閑，一般都有較多的時(shí)間休息。（三）法律規(guī)定不同。尚未有專門的法律對值班進(jìn)行規(guī)范，多由用人單位的規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等予以自行規(guī)定或約定。3.特殊工時(shí)下的加班的認(rèn)定加班的認(rèn)定是和公司實(shí)行的工時(shí)制密切相關(guān)的，相同的工時(shí)，在不同的工時(shí)制下,認(rèn)定加班的結(jié)果不相同標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下的加班認(rèn)定綜合計(jì)算工時(shí)工作制下的加班認(rèn)定不定時(shí)工作制下的加班認(rèn)定一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控性質(zhì)工作時(shí)間定工作量直接確定工作量工作時(shí)間定工作量范圍一般勞動(dòng)者特定的三類人員特定的三類人員內(nèi)容8小時(shí)/天40小時(shí)/周無固定時(shí)間要求一個(gè)周期內(nèi)平均8小時(shí)/天要求不需要批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門批準(zhǔn)加班的認(rèn)定每天工作時(shí)間超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間(8小時(shí))就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動(dòng)也是加班勞動(dòng)部的規(guī)定：不定時(shí)工時(shí)制不存在加班問題（深圳、南京、上海等除外）一個(gè)周期內(nèi)的平均工時(shí)超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間才屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班。一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控3.特殊工時(shí)下的加班的認(rèn)定-----（工時(shí)的分類及區(qū)別）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。不定時(shí)工時(shí)制的三類人員（按總的工作量來算）綜合計(jì)算工時(shí)制的三類人員（有淡旺季的行業(yè)人員）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工;其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以周、月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。周期周月季年總標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間（工時(shí)）4020.83*8=166.6462.5*8=500250*8=2000綜合計(jì)算工時(shí)制工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：綜合計(jì)算工時(shí)制：（例如：以周為計(jì)算周期）綜合計(jì)算工時(shí)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)比較(實(shí)際工作時(shí)間相同，每周均未超過40小時(shí)。但認(rèn)定加班不同)周一周二周三周四周五周六周日加班時(shí)間工作時(shí)間（小時(shí)）89877001小時(shí)7660777無加班881284004小時(shí)+行政處罰周一周二周三周四周五周六周日加班時(shí)間工作時(shí)間（小時(shí)）8987700無加班7660777無加班88128400無加班一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十一條“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長

工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)”加班的法律限制5.加班工資基數(shù)一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控地區(qū)勞動(dòng)合同集體合同、工資集體協(xié)議無任何約定上海不低于勞動(dòng)者所在崗位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定按高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定月工資70%江蘇約定標(biāo)準(zhǔn)約定或制度規(guī)定前十二個(gè)月平均工資北京本人工資標(biāo)準(zhǔn)可以約定按正常勞動(dòng)應(yīng)得工資確定山東上一月份提供正常勞動(dòng)所得實(shí)際工資減去該月加班工資后的數(shù)額廈門不得低于勞動(dòng)合同中約定的本人工資標(biāo)準(zhǔn)廣東按正常工作時(shí)間工資，可約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資以上標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控5.加班工資的計(jì)算山東省企業(yè)工資支付規(guī)定第二十五條根據(jù)本規(guī)定第二十條計(jì)算加班工資的工資基數(shù)和第二十四條第一款計(jì)算勞動(dòng)者休假工資基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者上一月份提供正常勞動(dòng)所得實(shí)際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。勞動(dòng)者上一月份沒有提供正常勞動(dòng)的，按照向前順推至其提供正常勞動(dòng)月份所得實(shí)際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。思考：加班工資基數(shù)是實(shí)發(fā)工資還是應(yīng)發(fā)工資？應(yīng)該是應(yīng)發(fā)工資，稅前和扣除五險(xiǎn)一金之前的一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控加班認(rèn)定常見問題：出差位移的時(shí)間算作加班嗎？不算，在途期間不算出差途中遇到休息日、法定節(jié)假日算加班嗎？不算，除非證明在工作休息日安排崗前培訓(xùn)算加班嗎？

算日常培訓(xùn)算加班嗎？看目的，以企業(yè)利益的算能否以出差補(bǔ)貼代替加班工資？不能一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控處理加班事宜常見問題：勞動(dòng)者拒絕用人單位的加班安排，能否按違紀(jì)處理？

不能，自愿的原則用人單位安排加班，勞動(dòng)者因故不能出勤，能否認(rèn)定為曠工，不發(fā)全勤獎(jiǎng)？不能員工同意單位安排加班，員工后來因故不能出勤，能否認(rèn)定為曠工，能否處罰，能否不發(fā)全勤獎(jiǎng)？

能也可以調(diào)休或補(bǔ)休不能，支付加班費(fèi)支付加班費(fèi)不能，要支付加班一定支付加班費(fèi)嗎？企業(yè)能強(qiáng)制員工調(diào)休嗎？員工拒絕調(diào)休怎么應(yīng)對？限期不調(diào)休的能否作廢處理？能否用補(bǔ)貼代替加班費(fèi)？不能一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控加班費(fèi)支付與調(diào)休常見問題：一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控違法加班的法律責(zé)任1、違法加班的法律責(zé)任《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十五條：用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。2、不支付或未足額支付加班工資會(huì)有哪些風(fēng)險(xiǎn)？補(bǔ)差、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、50%-100%賠償金6.加班的舉證責(zé)任

（誰主張，誰舉例）《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果”。一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控6.加班的舉證責(zé)任一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控2已支付加班工資員工手冊、考勤制度、考勤記錄、加班通知（書面、郵件、內(nèi)網(wǎng)、釘釘或微信等各種形式）、上班時(shí)間調(diào)整通知、工資發(fā)放憑證、工作資料、工作成果、工作記錄、短信記錄、錄音、視頻、證人初步舉證責(zé)任1不存在加班的事實(shí)勞動(dòng)者舉證：加班事實(shí)的存在用人單位舉證：兩年內(nèi)的工資支付臺(tái)賬37.加班管理中的風(fēng)險(xiǎn)管控一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控離職把關(guān)用工形式制度設(shè)計(jì)考勤管理證據(jù)留存05040302建立健全工時(shí)制度特殊工時(shí)的審批與執(zhí)行完善考勤管理制度；考勤須細(xì)化、公示，異常考勤簽字確認(rèn)建立加班審批管理制度加班申請流程設(shè)計(jì)與管理離職把關(guān)離職時(shí)做好離職結(jié)算，達(dá)成書面協(xié)議，留存證據(jù)01靈活用工形式外包模式、組織重啟（小微企業(yè)）一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控企業(yè)每月發(fā)放工資中已包含加班費(fèi)的依據(jù)：收入項(xiàng)目（結(jié)構(gòu)）確認(rèn)單薪酬制度或方案中規(guī)定工資支付臺(tái)賬定期簽訂薪資支付情況確認(rèn)單一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控目錄一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管理四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施1.假期管理的重點(diǎn)：病假與醫(yī)療期的管理二者的定義及區(qū)別病假就是員工患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生建議停止工作、治病休息的期間。員工憑借病假證明單，證明他休多久，公司給予他休多久，病假長短取決于員工病情傷勢。醫(yī)療期是指員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作、治病休息，而用人單位不得因此解除或終止勞動(dòng)合同的期限。醫(yī)療期的長短由法律規(guī)定，取決于員工的工作年限。醫(yī)療期與病假之間的區(qū)別最重要在于，病假是事實(shí)概念，醫(yī)療期是法律概念。二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控病假與醫(yī)療期的區(qū)別二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控（勞部發(fā)【1994】479號(hào)）實(shí)際工作年限本單位工作年限（司齡）醫(yī)療期期限累計(jì)計(jì)算周期＜10年服務(wù)期＜5年3個(gè)月6個(gè)月內(nèi)服務(wù)期≥5年6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)≥10年服務(wù)期＜5年6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)10年＞服務(wù)期≥5年9個(gè)月15個(gè)月內(nèi)15年＞服務(wù)期≥10年12個(gè)月18個(gè)月內(nèi)20年＞服務(wù)期≥15年18個(gè)月24個(gè)月內(nèi)服務(wù)期≥20年24個(gè)月30個(gè)月內(nèi)病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如：應(yīng)享受三個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計(jì)病休三個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。醫(yī)療期中“月”的天數(shù)，按原勞

動(dòng)部規(guī)定是按30天核算。上海病假醫(yī)療期除外！??！二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控---醫(yī)療期的具體法律規(guī)定例題“員工的醫(yī)療期為3個(gè)月，累計(jì)計(jì)算周期為6個(gè)月，請觀察下列三種不同病休方式：”①計(jì)算周期結(jié)束，醫(yī)療期未滿的，②或醫(yī)療期滿后，繼續(xù)留用的，自下一次病休起可重新核定醫(yī)療期計(jì)算周期（（3）5天8天40天27天（1）（2）1個(gè)月1個(gè)月1個(gè)月**584027

第二次可累計(jì)

休（

90

）天1個(gè)月1個(gè)月1個(gè)月二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控連續(xù)病休3個(gè)月，醫(yī)療期（滿

）計(jì)算周期（

未結(jié)束）斷續(xù)病休3個(gè)月，醫(yī)療期（

滿

）計(jì)算周期（

未結(jié)束）斷續(xù)病休80天，醫(yī)療期（

未滿）已結(jié)束）程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，用人

單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?！皢栴}解析：不復(fù)工？能否繼續(xù)請病假？勞部發(fā)[1995]309號(hào)：“請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘完全喪失勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論：大部分喪失勞動(dòng)能力部分喪失勞動(dòng)能力

未喪失勞動(dòng)能力（1-4級(jí)）（5-7級(jí)）

（8-10級(jí)）二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控

醫(yī)療期滿上班通知書的書寫要求

醫(yī)療期滿上班通知書XXX：您從年月日開始請病假，根據(jù)您的實(shí)際工作年限和在本單位工作年限，截止年月日您的醫(yī)療期已經(jīng)全部休滿。現(xiàn)根據(jù)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法相關(guān)法律的規(guī)定正式通知您：1、您可以選擇在原崗位繼續(xù)上班，請您應(yīng)于年月日開始復(fù)工，2、原崗位無法繼續(xù)上班的，本單位為您安排了

崗位，請于年月日開始上班。3、如果您無法在崗位繼續(xù)上班，也無法從事單位另行安排的工作，本單位將依法與您解除勞動(dòng)關(guān)系。人力資源部：年月日二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控2.帶薪年休假的管理員工申請單位不批，員工自行休單位安排年假，員工拒絕休vs.可規(guī)定未申請年假視為放棄嗎？不能vs.如何應(yīng)對員工拒絕休帶薪年假？必須寫自愿放棄書如果抵事假，公司需留存證據(jù)擅自休年假算違紀(jì)嗎？算單位年度內(nèi)不安排擅自休呢？不算二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控3.工傷休假與工傷管理工傷認(rèn)定工傷視同1、在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；2、工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；4、患職業(yè)病的；5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。1、在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；2、在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；3、職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。1、故意犯罪的；2、醉酒或者吸毒的；3、自殘或者自殺的。目錄一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管理四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施三、調(diào)三崗、降調(diào)薪崗與降風(fēng)薪險(xiǎn)與管風(fēng)控險(xiǎn)管控用人單位可單方調(diào)崗的法定情形：序號(hào)情形具體內(nèi)容1醫(yī)療期滿調(diào)崗勞動(dòng)合同法第40條，第1項(xiàng)。2不勝任調(diào)崗勞動(dòng)合同法第40條第2項(xiàng)。3客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同法第40條第3項(xiàng)。4孕期調(diào)崗《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，第6條”女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量，或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)?！?職業(yè)禁忌調(diào)崗《職業(yè)病防治法》第5條”對待職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)對在職業(yè)健康檢查中，發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置“6職業(yè)病病人調(diào)崗《職業(yè)病防治法》第35條?！庇萌藛挝粚Σ贿m宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原崗位，并妥善安置?！?工傷職工的調(diào)崗《工傷保險(xiǎn)條例》第36條。”職工因工致殘，被鑒定為5級(jí)6傷傷殘的，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位適排適當(dāng)工作。“三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管控1.如何通過“三性”原則進(jìn)行調(diào)崗降薪崗位或工作地點(diǎn)調(diào)整的合理性一般考慮以下六大因素：三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管控是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；是否屬于對勞動(dòng)合同約定的較大變更；是否對勞動(dòng)者有歧視性、侮辱性；是否對勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件產(chǎn)生較大影響；勞動(dòng)者是否能夠勝任調(diào)整的崗位；工作地點(diǎn)作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。2.勞動(dòng)合同變更各地司法審判口徑第四十三條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管控目錄一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管理四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施企業(yè)規(guī)章制度的現(xiàn)狀與常見誤區(qū)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋(一)》用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的法律法律規(guī)定的補(bǔ)充管理的基本制度指引、強(qiáng)制……四、人事四規(guī)、章人制事度規(guī)設(shè)章計(jì)制與度實(shí)設(shè)施計(jì)與實(shí)施企業(yè)規(guī)章制度的現(xiàn)狀與常見誤區(qū)民主程序有瑕疵制度內(nèi)容照搬法律規(guī)定用詞表述不當(dāng)自設(shè)雷區(qū)內(nèi)容不合法、不合理規(guī)章制度作為合同附件四、人事四規(guī)、章人制事度規(guī)設(shè)章計(jì)制與度實(shí)設(shè)施計(jì)與實(shí)施規(guī)章制度無效的法律后果四、人事四規(guī)、章人制事度規(guī)設(shè)章計(jì)制與度實(shí)設(shè)施計(jì)與實(shí)施員工有權(quán)解除勞動(dòng)合同（道德風(fēng)險(xiǎn)）行政處罰、對員工損害承擔(dān)賠償不能作為對違規(guī)員工的處罰依據(jù)及仲裁訴訟的證據(jù)規(guī)章制度制定四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施勞動(dòng)合同、集體合同、規(guī)章制度的適用規(guī)則《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第50條用人單位所制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。勞動(dòng)合同、集體合同、規(guī)章制度沖突的處理0102四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施——約定與規(guī)定的沖突適用規(guī)則規(guī)章制度制定四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施規(guī)章制度生效的要件《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施形成初稿修改形成二稿修改形成三稿起草規(guī)章制度根據(jù)公司情況、與領(lǐng)導(dǎo)溝通、得到支持內(nèi)部規(guī)章制度征詢專家意見中層以上討論職代會(huì)/工會(huì)會(huì)議討論下發(fā)全員/職工代表大會(huì)征求意見公示社會(huì)、法律環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、員工等變化內(nèi)部規(guī)章制度溝通、反饋、修改程序要件民主流程 ---按法律規(guī)定的流程來，而且能證明流程的存在四、人事