人力資源管理知識有哪些

人力資源管理知識有哪些以下是對文章進(jìn)行潤色改寫的結(jié)果:人力資源管理知識概述人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等,可被企業(yè)所用并對價值創(chuàng)造產(chǎn)生貢獻(xiàn)。那么,人力資源管理涉及哪些主要知識領(lǐng)域?一、人力資源管理的主要模塊1.人力資源規(guī)劃2.員工招聘與配置3.績效考評4.培訓(xùn)與開發(fā)5.薪酬福利管理6.勞動關(guān)系管理二、常見的人力資源部門組織架構(gòu)根據(jù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展階段,可分為以下幾種類型:1.低級階段:人事行政部設(shè)置1-2個專員,主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險和少量招聘工作。2.初級階段:各業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已初步建立,公司人員一般在100-200人,人力資源部門承擔(dān)日常性工作如招聘、工資核算等。3.中級階段:人力資源部門各職能更加健全,設(shè)有招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓(xùn)等專門崗位。4.高級階段:設(shè)有人力資源總監(jiān)、部門經(jīng)理,下設(shè)人事主管、專員、助理等,全方位支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,人力資源管理成為支持公司戰(zhàn)略的重要部門。三、人力資源成本(1)人力資源原始成本:A.人力資源獲得直接成本:人員招募、選撥、錄用安置。B.人力資源開發(fā)直接成本:上崗培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)教育。C.人力資源開發(fā)間接成本:培訓(xùn)期間生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)時間投入、內(nèi)部教師時間投入。(2)人力資源重置成本:A.人力資源獲得直接成本:人員招募、選撥、錄用安置。B.人力資源離職直接成本:離職補償費、離職管理費用。C.人力資源離職間接成本:空職損失、新聘人員不及離職者的損失,離職前績效損失。四、人力資源規(guī)劃的定義狹義來說,人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境變化,預(yù)測未來人力資源需求,并提供滿足這一需求的活動過程。五、人力資源規(guī)劃的程序1.收集相關(guān)信息資料2.人力資源需求預(yù)測3.人力資源供給預(yù)測4.確定人力資源凈需求5.編制人力資源規(guī)劃6.實施人力資源規(guī)劃7.人力資源規(guī)劃評估8.人力資源規(guī)劃的反饋與修正六、招聘的概念企業(yè)為滿足發(fā)展需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析,通過各種方式吸引有一定技能和興趣的人員加入企業(yè)擔(dān)任特定崗位。七、招聘需求信息產(chǎn)生的原因1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。八.選擇招聘渠道的主要步驟(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。九、人員招聘的基本程序1、準(zhǔn)備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。2、實施階段。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。3、評估階段。及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓(xùn)。十、招聘環(huán)境分析(一)組織外部環(huán)境因素經(jīng)濟條件組織作為宏觀經(jīng)濟中的微觀主體，其經(jīng)濟活動都會受到外部經(jīng)濟條件的影響，招聘活動也不例外。勞動力市場勞動力市場狀況是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。如果需要招聘的勞動力在市場上有充足的供應(yīng)，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者;如果勞動力供不應(yīng)求則會使招聘活動變得相當(dāng)困難，不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。法律法規(guī)組織在制定招聘計劃和實施招聘錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個重要因素。組織的財務(wù)預(yù)算也會影響人員需求。如果財務(wù)預(yù)算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員;如果財務(wù)預(yù)算緊縮，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。十一、確定招聘的原則1遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和政策的原則;2經(jīng)濟效益原則;3因崗配人原則;4全面考核原則;5公平公開原則;6協(xié)調(diào)互補原則;招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。十二、內(nèi)部招募的主要辦法A.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。B.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。(2)布告法：A.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。B.優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。C.可以以海報的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。(3)檔案法：(4)競聘法。內(nèi)部招聘優(yōu)缺點：1優(yōu)點：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性;迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作;降低了招聘成本;保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。2缺點：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu);可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素;缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力;當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充好;徇私舞弊的現(xiàn)象難以避免;會出現(xiàn)漣漪效應(yīng);近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。十三、外部招募的主要辦法(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。(2)借助中介法。A.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。B.招聘洽談會?？梢怨?jié)省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。(3)獵頭公司。外部招聘優(yōu)缺點：優(yōu)點：1帶來新的思想，新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力;2加強戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實現(xiàn);3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng);4避免因為過度使用內(nèi)部不成熟的人才;5大大節(jié)省培訓(xùn)費用。缺點：1人才獲取的成本高;2可能會選錯人;3給現(xiàn)有的員工以不安全感;4文化的融合需要時間;5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時間。十四、招聘渠道的選擇依據(jù)招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。(一)應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道不同招聘方法適用的招聘對象(二)應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道(三)使用獵頭公司招聘的技巧對于高級人才和尖端人才,用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取,但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此,在招聘高級人才時,一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請獵頭公司進(jìn)行操作。但是,不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現(xiàn)象,不少組織會歸咎于獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認(rèn)為:既然已經(jīng)委托了獵頭公司,那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做.成敗也完全取決于獵頭公司。實際上,獵取人才的成敗,在很大程度上取決于組織自身,特別是組織獵取人才的前期工作。十五、參加招聘會的主要程序(1)準(zhǔn)備展位。(2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。(3)招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。(4)與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。(5)招聘會的宣傳工作。(6)招聘會后的工作。十六、判斷是否參加招聘會，應(yīng)注意的問題(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。十七、校園招聘會應(yīng)注意的問題(1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就