人力資源管理智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年山東大學（威海）

人力資源管理智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年山東大學（威海）自我效能程度低的受訓者往往會更加全力以赴地參加培訓項目的學習（）

答案:錯戰(zhàn)略性績效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中處于核心地位。（）

答案:對創(chuàng)造型職業(yè)錨的突出特點是重視“工作-生活”平衡。（）

答案:錯戰(zhàn)略人力資源管理定位于支持組織戰(zhàn)略中的人力資源的職能和角色，幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。(）

答案:對問卷調(diào)查法的優(yōu)點是比較規(guī)范、可深入調(diào)查工作信息。（）

答案:錯職業(yè)錨理論認為一個人只能擁有一種職業(yè)錨。（）

答案:對培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式，使員工具備完成現(xiàn)在，或者將來工作，所需要的知識、技能和態(tài)度，不需考慮職位上的工作業(yè)績。（）

答案:錯獵頭機構招聘的優(yōu)點是專業(yè)性、針對性強，招聘的費用比較低。（）

答案:錯同一系列不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同的要求。（）

答案:對無邊界的職業(yè)生涯標志著員工的職業(yè)生涯發(fā)展不再局限于一個組織或一個部門，而可以實現(xiàn)跨部門、跨組織、跨行業(yè)的流動，個人的職業(yè)發(fā)展具有更多的靈活性。（）

答案:對寬帶薪酬主要以能力和績效為基礎，對外部環(huán)境適應性較快。（）

答案:對簡歷是組織用于確定申請人是否符合空缺職位所需的最低資格要求，并預測其未來工作績效。（）

答案:錯外派人員在抵達公司后的主要培訓內(nèi)容包括（）

答案:所在國實際工作情況介紹###向外派人員介紹子公司的基本情況###向外派人員介紹海外子公司所在地的基本情況勞動爭議的處理程序包括（）。

答案:勞動爭議訴訟###勞動爭議協(xié)商###企業(yè)內(nèi)部勞動調(diào)解###勞動爭議仲裁非量化的職位評價方法有（）。

答案:排序法###分類法以下哪些屬于可變薪酬（）。

答案:利潤分享計劃###特殊績效獎勵計劃###一次性獎金常見的情景模擬培訓方法主要有（）

答案:公文筐###管理游戲###角色扮演外派前的預備培訓內(nèi)容，主要有哪些方面（）

答案:所在國情況介紹###家庭安排培訓###工作任務職責與待遇勝任力冰山模型的水面之上的顯性素質是（）

答案:技能###知識勞動保護的實施步驟包括（）。

答案:監(jiān)管控制###評估風險###采取措施###排查隱患“員工能夠在不求助他人或者不借助資料的情況下，在一分鐘以內(nèi)向顧客解釋清楚產(chǎn)品的主要特點”，這一培訓目標中的“一分鐘以內(nèi)”是（）

答案:標準要素員工晉升層級的空間體現(xiàn)出職業(yè)生涯階梯的（）。

答案:高度心理測驗包括能力測驗和（）

答案:人格測驗在工作分析中存在著“只見樹木，不見森林”的誤區(qū)，可以表現(xiàn)為（）

答案:工作分析缺乏對流程的銜接與磨合下列工作分析方法中，只適用于比較簡單的工作職務分析的是()

答案:觀察法人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相呼應，當企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃著重于及時招聘、雇傭和培訓新員工，并為現(xiàn)有的員工的晉升和發(fā)展提供機會，這表明企業(yè)當前的戰(zhàn)略是（）

答案:發(fā)展型戰(zhàn)略下列不屬于現(xiàn)行費率法薪酬政策特點的是（）

答案:不同派遣地的人員薪酬平等超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)機會是指（）。

答案:無邊界的職業(yè)生涯一份完整的工作說明書包括：（）

答案:工作描述和工作規(guī)范非壓力面試就是使應聘者在完全沒有壓力下的情況下回答問題，以獲取所需要的信息。（）

答案:錯參與管理是績效目標管理的基本原則。（）

答案:對面試是一種雙向溝通，但在面試中應聘者完全處于被動狀態(tài)（）

答案:錯演示法最大的優(yōu)點在于，它能夠有效傳遞大量的信息，并且成本最低，耗時最少（）

答案:對人力資源優(yōu)勢理論，其代表人物主要是波克賽爾。他是以企業(yè)資源基礎理論作為邏輯基礎，提出了人力資源優(yōu)勢理論，認為組織可以通過獲取人力資源優(yōu)勢而獲取競爭優(yōu)勢。(）

答案:對裁員步驟包括（）。

答案:裁員評估###裁員篩選###裁員實施###裁員計劃績效薪酬的優(yōu)點包括（）

答案:利于組織總體績效水平的改善###管理層和員工之間不易產(chǎn)生摩擦###有利于控制成本###靈活調(diào)整支付水平跨國公司駐外人員的工資一般會由哪幾個大部分組成？()

答案:直接工資收入###間接工資收入職業(yè)生涯階梯的維度包括（）。

答案:速度###高度###寬度（）是實施培訓與開發(fā)的重要基礎，為培訓與開發(fā)工作提供基本信息。

答案:職位分析工作的特點是簡單、外顯、不斷重復，則對該項工作的分析適合用：（）

答案:觀察法如果人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程相分離，僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務沒有什么聯(lián)系的日常性行政管理工作，并且人力資源部門不參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實施，那么這家企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是（）

答案:行政關系目標管理是著名管理學者彼得.德魯克上個世紀（）年代所提出的最有影響的管理思想。

答案:50員工可以晉升的部門或職位的范圍體現(xiàn)出職業(yè)生涯階梯的（）。

答案:寬度企業(yè)提供的與員工分享由于生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質量提高而帶來的收益的績效獎勵模式是（）。

答案:收益分享計劃招聘的黃金法則是（）。

答案:能崗匹配人的工作職業(yè)、職位可以多次變化，因此職業(yè)錨也是多變的。（）

答案:錯除了更好地利用現(xiàn)有人員外，組織也可以通過從組織外部招聘短缺的人員來解決所面臨的人員短缺問題。（）

答案:對不能融入企業(yè)文化的人，即使再有才干也無法勝任工作。（）

答案:對下列哪些方面能體現(xiàn)國際人力資源管理的復雜性和差異性（）

答案:國際人力資源管理面臨更多和更高的經(jīng)營管理風險###國際人力資源管理會面臨更多的外部因素的影響###身處國際環(huán)境中的管理人員需要采用更寬廣、更具國際性的視角###國際企業(yè)面臨更多的人力資源活動下列哪些是導致國內(nèi)與國際人力資源管理差異的關鍵變量（）

答案:跨國公司主要涉及的產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)業(yè)群###文化環(huán)境###跨國公司對其母國國內(nèi)市場的依賴程度工作時間的類別包括（）。

答案:彈性工作日###標準工作日###縮短工作日###計件工作日能崗匹配原理的核心要素包括()

答案:人職匹配###人得其職###職得其人霍蘭德的人格-職業(yè)匹配理論中的人格類型包括（）。

答案:研究型###現(xiàn)實型###社會型###常規(guī)型針對員工方面，下列不屬于薪酬管理功能的有（）。

答案:支持組織變革關鍵績效指標體系必須根據(jù)組織戰(zhàn)略目標的()而做出相應的調(diào)整。

答案:變化工作分析的成果是：（）

答案:工作說明書和工作分析報告以下不屬于訪談法的優(yōu)點是：（）

答案:成本低下列哪一項人力資源管理職能有助于確定出培訓的對象和內(nèi)容，使培訓與開發(fā)工作更具有針對性（）。

答案:績效考核市場追隨策略面臨的風險比較小，既能吸引到足夠數(shù)量的員工，又能較好的控制成本。（）

答案:對通過觀察學習，人們可以快速敏捷的獲得他人的行為方式，人際交往，工作和學習的經(jīng)驗。()

答案:對職業(yè)生涯提升觀認為只有當個人在地位、金錢、權力等方面，有所提升的時候，才構成職業(yè)生涯。（）

答案:對從組織角度出發(fā)，職業(yè)生涯是個人所經(jīng)歷的一系列獨特的工作、崗位和經(jīng)驗。（）

答案:錯無領導小組討論是應用比較廣泛的一種效度較高的測評技術。（）

答案:對31職業(yè)生涯是一個連續(xù)性的過程，職業(yè)生涯歷程從接受教育，直到完全退出工作領域，會持續(xù)一個人的大半生。（）

答案:對勝任素質模型中顯性素質容易做出評價，也容易在后天習得。（）

答案:對目前常見的職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式包括（）。

答案:雙通道模式###網(wǎng)狀模式###橫向模式###傳統(tǒng)模式目標管理的主要特點是（）

答案:控制導向###參與導向###結果導向###系統(tǒng)導向和授權導向傳統(tǒng)職業(yè)生涯階梯模式的優(yōu)勢是（）。

答案:職業(yè)發(fā)展路徑清晰###員工發(fā)展方向明確勞動爭議的處理應遵循的原則包括（）。

答案:依法處理###查清事實###著重調(diào)解從離職原因角度，離職的類型包括（）。

答案:勞動者自愿離職###由于工傷的自然離職###勞動者非自愿離職###由于退休的自然離職職業(yè)能夠反映出個體的（）。

答案:生活方式###文化水平###行為模式###經(jīng)濟狀況戰(zhàn)略性人力資源管理是在不斷的吸收和借鑒相關的理論的基礎上發(fā)展起來的，其中最重要的包括()

答案:人力資本理論###一般系統(tǒng)論。###資源基礎理論###行為觀點理論，戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構建主要包括（）

答案:愿景及戰(zhàn)略###核心價值觀###明晰組織使命###戰(zhàn)略目標與計劃實施事先準備好所提問題、問題答案、評分標準和操作程序等進行面試，這屬于（）

答案:結構式面試人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施是非常重要的一環(huán)，在F公司，各種戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案的產(chǎn)生需由企業(yè)管理層乃至作業(yè)層共同決定，但實施方案的最后決策權雖然仍控制在最高領導層手中。這種實施方式屬于（）

答案:集權式下列哪種模式下的人員配置方式更有利于跨國公司響應當?shù)厥袌霏h(huán)境？（）

答案:多中心模式為了保證薪酬制度的統(tǒng)一性并降低外派人員因工作調(diào)動而蒙受的損失，跨國公司一般采用（）

答案:資金平衡法以下屬于隱性任職資格的有：（）

答案:任職者的內(nèi)在能力和素質要求非量化評價方法是一種比較精準的崗位評價技術。（）

答案:錯為確保工作分析的結果能夠在未來一段時間內(nèi)都適應，進行工作說明書編寫時，應面向未來而不是僅考慮當前。（）

答案:錯在面臨裁員時，可以對一些替代方案進行比較，如凍結招聘、停發(fā)獎金、限制加班等，選擇對公司長遠發(fā)展最為有利的方式。（）

答案:對無領導小組討論是應用比較廣泛的一種效度較高的測評技術。（）

答案:對著名管理學者彼得.德魯克在綜合科學管理學派和行為科學學派的研究成果的基礎上，強調(diào)把重視物和重視人的兩種觀念結合起來，提出了目標管理和自我控制的思想。（）

答案:對校園招聘針對性強，但招聘的成功率也比較低。（）

答案:錯戰(zhàn)略性人力資源管理思想，最早是在20世紀80年代由美國學者沃克首先提出。（）

答案:對職業(yè)錨是個人經(jīng)過初步探索確定的短期職業(yè)定位。（）

答案:錯戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構建主要包括（）

答案:愿景及戰(zhàn)略###戰(zhàn)略目標與計劃實施###明晰組織使命###核心價值觀勞動爭議的處理應遵循的原則包括（）。

答案:著重調(diào)解###依法處理###查清事實一個清晰的培訓目標應該包括哪些構成要素（）

答案:內(nèi)容要素###條件要素###標準要素員工自愿離職的原因包括（）。

答案:報酬因素###個人因素###組織因素員工招聘的目的就是（）

答案:獲得能勝任組織需要的人才###滿足組織生存和發(fā)展的需要的人才勞動者的義務包括（）。

答案:執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程###完成勞動任務###遵守勞動紀律和職業(yè)道德###提高職業(yè)技能戰(zhàn)略性意義的人力資源管理的基本內(nèi)涵是（）

答案:人力資源管理的系統(tǒng)性###人力資源的戰(zhàn)略性###人力資源管理的契合性###人力資源管理的目標導向性。目前常見的職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式包括（）。

答案:橫向模式###網(wǎng)狀模式###傳統(tǒng)模式###雙通道模式關于寬帶薪酬設計說法錯誤的是（）

答案:主要關注人力資源管理者的能力（)源于梅奧的霍桑實驗，核心觀點是：驅使人們努力工作的最大動機不是來源于物質需要，而是來自于社會的、心理的各方面的需要。

答案:社會人假設按照我國《勞動合同法》的規(guī)定，員工提前幾日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同？（）

答案:30日受訓者以1對1的方式向經(jīng)驗豐富的組織成員進行學習的方法是（）。

答案:導師制在人力資源現(xiàn)狀分析中經(jīng)常使用德爾菲法，德爾菲法屬于哪種分析方法（）

答案:專家分析法成本最低的工作分析方法是：（）.

答案:資料分析法人力資源一詞首先是由著名管理學者()于1954年在其《管理的實踐》一書中提出的。

答案:彼得。德魯克以下屬于隱性任職資格的有：（）

答案:任職者的內(nèi)在能力和素質要求試題的答案范圍很廣，沒有固定答案，這種試題屬于（）

答案:開放性問題如果人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃在執(zhí)行中因外部環(huán)境因素和內(nèi)部條件發(fā)生重大變化，或人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定有問題，導致規(guī)模無法完成，這就需要對（）進行調(diào)整。

答案:對戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)容商業(yè)性薪酬調(diào)查一般由（）完成。

答案:咨詢公司制定人力資源戰(zhàn)略時，企業(yè)要對內(nèi)部環(huán)境進行分析，下列屬于內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容是（）

答案:企業(yè)機構主要說明工作的內(nèi)容是什么，是關于工作執(zhí)行者要做什么，如何做一級在什么條件下做的一種書面材料（）

答案:工作描述工作分析的對象是人，而非職位。（）

答案:錯職業(yè)生涯是固定、靜態(tài)和不變的。（）

答案:錯從廣義上講，國際人力資源管理同國內(nèi)人力資源管理從事的基本活動是完全不同的（）

答案:錯工作分析是人力資源管理獨有的、專用的分析工具。（）

答案:錯國際人力資源管理活動相關的三種國家類型分別是東道國、母國和其他國（）

答案:對針對員工的改進措施，更依賴于對勞動主體的資源投入，希望通過對員工采取一定措施，力圖使員工遠離危險隱患，或者將這些隱患對員工的傷害可能性及其程度降至最低。（）

答案:對在人員短缺的情況下，組織往往首先考慮從組織外部招聘短期的人員。（）

答案:錯需要動力原理是麥克利蘭的觀點，強調(diào)人力資源管理應適應者的自身需要，并盡量滿足之。（）

答案:錯勞動爭議的實質是勞動雙方針對勞動關系的權利義務所發(fā)生的分歧。（）

答案:對勝任素質模型中顯性素質容易做出評價，也容易在后天習得。（）

答案:對柯克帕特里克模型中四個層次的信息是遞增的（）

答案:對人力資源規(guī)劃的有效與否取決于社會標準和觀察的角度。（）

答案:錯對人力資源規(guī)劃的效果分析主要就是看人力資源供給與人力資源需求是否平衡。（）

答案:錯工作分析的目的不同，工作信息收集的范圍也不相同。（）

答案:對薪酬水平的高低在組織外部可以顯示一個人的社會地位。(）

答案:對專業(yè)的職業(yè)生涯觀強調(diào)職業(yè)生涯必須有專業(yè)化的特點，例如醫(yī)生、律師被認為具有職業(yè)生涯，而一般事務性工作則沒有。（）

答案:對如果僅在某些崗位有人員剩余，而另外一些崗位并不如此或還存在某種程度的短缺，那么，組織就可以采取對人員進行重新配置的措施。（）

答案:對傳統(tǒng)的職業(yè)生涯概念認為，組織對員工的職業(yè)生涯發(fā)展負有主要的責任，而易變性職業(yè)生涯概念則認為，員工應該承擔起自己職業(yè)生涯發(fā)展的主要責任。（）

答案:對30一個人可以有多個職業(yè)生涯歷程。（）

答案:錯績效的影響因素主要包括技能，激勵，環(huán)境以及機會之類，可以說績效是技能，激勵，環(huán)境及其機會的函數(shù)。(）

答案:對比起全球性產(chǎn)業(yè)模式，多國產(chǎn)業(yè)模式下的人力資源管理職能更傾向于提供“協(xié)同規(guī)則”下的國際性支持。（）

答案:錯人員招聘的兩項基礎工作是()

答案:工作分析###人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源管理是在不斷的吸收和借鑒相關的理論的基礎上發(fā)展起來的，其中最重要的包括()

答案:行為觀點理論，###一般系統(tǒng)論。###人力資本理論###資源基礎理論從離職原因角度，離職的類型包括（）。

答案:勞動者自愿離職###由于工傷的自然離職###勞動者非自愿離職###由于退休的自然離職勞動者的休息休假包括（）。

答案:日休息###工作間隙休息###周休息###法定節(jié)假日休息崗位評價的方法排序法包括（）

答案:交替排序法###直接排序法###配對比較法跨國公司人力資源供給的主要來源包括（）

答案:東道國人員###母國人員###其他國人員勞動者享有的權利包括（）。

答案:接收職業(yè)技能培訓###享受社會保險和福利###勞動安全衛(wèi)生保護###提請勞動爭議處理勞動關系管理的內(nèi)容包括（）。

答案:勞動合同管理###離職管理###勞動激勵及獎懲###勞動爭議處理在績效管理過程中，管理者需要根據(jù)績效計劃與下屬進行（）溝通。

答案:定期###不定期員工關系的內(nèi)容包括（）。

答案:勞動者權利###用人單位義務###用人單位權利###勞動者義務傳統(tǒng)職業(yè)生涯階梯模式的優(yōu)勢是（）。

答案:員工發(fā)展方向明確###職業(yè)發(fā)展路徑清晰勞動爭議發(fā)生的主體是（）。

答案:用人單位###勞動者職業(yè)能夠反映出個體的（）。

答案:經(jīng)濟狀況###文化水平###生活方式###行為模式個人績效獎勵計劃包括（）。

答案:直接計件工資計劃###標準工時計劃###差額計件工資計劃###提案建議獎計劃技能主要是指員工完成職位工作所必須的技術和能力，比如（）。

答案:溝通能力###應變能力###分析能力為確?？偛空吆蛻?zhàn)略的有效控制，跨國公司的高層主管主要來自？（）

答案:母國人員在工作分析的實踐中，根據(jù)不同的調(diào)查目的，調(diào)查問卷采用的形式最好是：（）

答案:結構性和開放性結合（）是整個培訓與開發(fā)活動的基礎和起點？

答案:培訓需求分析對于規(guī)模較大投資回報率較高，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營成本中占比例較低的企業(yè)，薪酬策略通常采用（）。

答案:薪酬領袖型政策在工作說明書中，描述工作場所以及工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境的部分是()

答案:工作條件成人具有自己的人生閱歷和經(jīng)驗，因此更需要采用（）來提高成人的學習效果。

答案:互動教學方法通過（），可以確定在企業(yè)層面需要進行什么樣的培訓。

答案:組織分析績效是組織的使命、（）、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。

答案:核心價值觀以下不屬于問卷調(diào)查法的優(yōu)點是（）

答案:調(diào)查深入關于崗位評價的說法錯誤的是（）。

答案:崗位評價要更多考慮目前任職者的能力和績效狀況績效管理是（）和員工就工作目標與如何達成目標達成共識的過程。

答案:管理者績效計劃是績效管理的()，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)。

答案:起點關于薪酬結構表述錯誤的是（）。

答案:強調(diào)薪酬水平的外部競爭力工作分析的核心和基礎工作是：（）

答案:信息收集下列哪項不屬于非經(jīng)濟性報酬（）。

答案:福利人力資源計分卡的構建步驟的第一步是（）

答案:清晰地界定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略舒爾茨的人力資本投資理論認為，人力資本是勞動者投入到企業(yè)中的（）一種資源總稱。

答案:知識，技術，創(chuàng)新概念和管理方法下列哪一項培訓更有助于減少外派員工的跨文化沖突？（）

答案:文化意識培訓人力資源開發(fā)的（）是指應根據(jù)環(huán)境變化，不斷調(diào)整開發(fā)計劃的內(nèi)容、措施和目標。

答案:動態(tài)性下列工作分析信息采集方法中，不適應腦力勞動為主的工作，也不適應于處理緊急情況的間歇性工作是（）

答案:觀察法現(xiàn)行費率法促進了（）

答案:來自不同國家的外派人員的待遇平等跨國公司人員配備的民族中心模式下，公司所有的關鍵崗位都由擔任。（）

答案:母國人員下列哪一途徑主要是為外派人員及其配偶提供親身體驗的機會，來判斷自己對駐外任職的適合性和興趣。()

答案:向外派人員提供初步訪問的機會對屬于競業(yè)限制的離職員工，應進行后續(xù)的跟蹤調(diào)查，以確定其是否違反禁業(yè)協(xié)定。（）

答案:對從職業(yè)發(fā)展的角度來講，國際派遣經(jīng)歷對外派人員的管理發(fā)展?jié)摿Α⑷温殐r值、績效水平和家庭生活都會產(chǎn)生影響，從而影響著職業(yè)生涯道路。（）

答案:對學者珀爾瑪特將跨國公司的管理態(tài)度分為哪幾種模式（）

答案:民族中心###多中心###地區(qū)中心模式###全球中心美國學者摩根將國際人力資源管理定義為人力資源活動、員工類型和企業(yè)類型三個維度之間的互動組合。（）

答案:錯采用現(xiàn)行費率法的薪酬計算方法會使得不同派遣地的外派人員之間產(chǎn)生較大的薪酬差距。（）

答案:對采用資金平衡法（資產(chǎn)負債表法）來計算外派人員薪資的特點是（）

答案:便于溝通和理解###便于外派人員的回國安排風險評估中可以用哪兩個變量的乘積來衡量風險水平（）。

答案:概率值###風險的嚴重程度在勞動關系管理中，合法性原則是組織與員工雙方在處理相互關系時最基本的原則。（）

答案:對員工關系不僅受雙方利益關系的影響，還受社會中經(jīng)濟、技術等因素的影響。（）

答案:對勞動保護的內(nèi)容包括（）。

答案:員工援助計劃###職業(yè)安全與健康###工作時間###壓力管理員工壓力過大或長期處于壓力狀態(tài)下，可能產(chǎn)生工作倦怠、工作撤出等消極怠工的現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化建設。（）

答案:對用人單位的主要義務包括（）。

答案:按照職工的勞動數(shù)量、質量支付勞動報酬###依法錄用、分配、安排職工工作###保障工會等行使職權###改善勞動條件按照我國《勞動合同法》的規(guī)定，試用期員工提前幾日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同？（）

答案:3日員工關系的需求主體是（）。

答案:用人單位在員工方面，薪酬的功能包括（）

答案:經(jīng)濟保障功能###激勵功能###社會信號功能職位薪酬體系確定的重點依據(jù)是人的因素。(）

答案:錯薪酬領袖政策適合企業(yè)規(guī)模較小，處于競爭性產(chǎn)品市場上，成本承受力弱的小型企業(yè)。（）

答案:錯職位評價量化的評價方法包括（）

答案:要素計點法###要素比較法薪酬結構的內(nèi)容不包括以下哪項（）

答案:薪資水平總薪酬包括以下部分（）

答案:可變薪酬###固定薪酬###福利非經(jīng)濟報酬不包括以下哪項（）

答案:福利薪酬水平的高低在組織外部可以顯示一個人的社會地位，在內(nèi)部代表了其在組織中的層次、貢獻等。（）

答案:對薪酬體系分為（）

答案:能力薪酬體系###技能薪酬體系###職位薪酬體系德魯克的目標管理思想，促使目標管理發(fā)展成為一種卓越的管理工具（）

答案:對績效管理的程序包括()四個環(huán)節(jié)。

答案:考核/檢查###輔導/教練###反饋/改善###計劃/目標關鍵績效指標不是指組織經(jīng)營管理相關的所有指標。（）

答案:對設計關鍵績效指標體系的目的是為了建立一種機制，通過將組織戰(zhàn)略轉化為內(nèi)部流程活動，促使組織保持持續(xù)的增強優(yōu)勢。（）

答案:對組織內(nèi)的績效主體按照層次不同可以分為組織，()和個人三個層次.

答案:團隊績效反饋是對評價對象整個績效周期內(nèi)的工作表現(xiàn)及完成情況進行全面的回顧和檢討。（）

答案:對我們一般認為績效具有三個特點：即（）。

答案:多維性###動態(tài)性###多因性平衡記分卡技術廣泛用于（）等組織的管理實踐。

答案:政府###軍隊###非盈利機構###工商企業(yè)，，績效是組織的使命，（），愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。

答案:核心價值觀“任何組織都無法保證長期雇傭關系”體現(xiàn)出的現(xiàn)代職業(yè)生涯的趨勢是（）。

答案:易變性職業(yè)生涯職業(yè)生涯并沒有專業(yè)的限制，任何與工作相關的經(jīng)歷，都可以被稱為職業(yè)生涯，自由職業(yè)者、甚至中斷工作重新學習等經(jīng)歷都是職業(yè)生涯的一部分。（）

答案:對職業(yè)錨的組成部分包括（）。

答案:需要、態(tài)度和價值觀###自我動機###自己認識到的才干和能力職業(yè)生涯的研究領域涉及的學科包括（）。

答案:經(jīng)濟學###社會學###法學###管理學穩(wěn)定的職業(yè)生涯觀認為只有在某一職業(yè)領域從事一種穩(wěn)定的職業(yè)才算得上是職業(yè)生涯。（）

答案:對組織與員工之間傳統(tǒng)以工作安全感為主的心理契約，在現(xiàn)代社會中正逐漸轉變?yōu)樾碌囊栽鰪妴T工個人能力為基礎的心理契約。（）

答案:對我國的公務員職稱序列的職業(yè)生涯階梯模式是（）。

答案:傳統(tǒng)模式員工晉升所需時間的長短體現(xiàn)出職業(yè)生涯階梯的（）。

答案:速度網(wǎng)狀職業(yè)生涯階梯模式是縱向模式和橫向模式相結合的交叉模式。這一模式承認在某些層次上的工作經(jīng)驗具有可替換性，而且比較重視員工的綜合素質和能力。（）

答案:對從個體角度出發(fā)，職業(yè)生涯是某一類工作或某一組織中，一系列職位構成的總體。（）

答案:錯下列哪一項人力資源管理職能是培訓與開發(fā)工作的基礎和前提條件（）

答案:人力資源規(guī)劃培訓與開發(fā)與招聘錄用的質量相互影響。（）

答案:對在培訓與開發(fā)領域，下面那個理論是是行為示范培訓的主要理論基礎（）

答案:社會學習理論美國學者Goldstein等人提出的三層次模型，分別從哪三個層級進行需求分析的（）

答案:組織層次###人員層次###任務層次高爾文提出的CIPP模型,包括（）

答案:過程評估###成果評估###投入評估###情境評估通常對組織戰(zhàn)略環(huán)境、需要完成的各種工作任務以及員工的基本情況等進行分析來制訂培訓計劃的過程被稱為（）。（）

答案:培訓需求評估教室型和劇場型布置，適用于小組活動和非正式培訓課，有利于互動式學習。()

答案:錯一個人的自我效能也可以通過以下哪幾種方法來提高（）

答案:對他人進行觀察###對過去績效的回顧###邏輯證明###口頭說服（）指受訓者作為被動的信息接收者的培訓方法，比如課堂講座、視聽法。（）

答案:演示法內(nèi)部招募的優(yōu)點之一是能保持員工隊伍的穩(wěn)定性。（）

答案:對內(nèi)部選拔人員的主要來源包括()

答案:提升###競聘上崗###工作輪換、###內(nèi)部人員重新聘用工作申請表申請者個人設計的向未來的雇主表明自己擁有能夠滿足特定工作要求的技能、資質和績效等。（）

答案:錯有效招聘包含的四大要件()

答案:職位與組織相匹配###時間、方式與結果相匹配###申請者與組織相匹配###申請者與職位相匹配選拔人才的依據(jù)就包括知識和技能。（）

答案:錯結構式面試不太靈活，可靠性差。（）

答案:錯不同的專業(yè)和專長是可以進行準確比較的。（）

答案:錯為應聘者設計一種情景，了解其過去在該職位工作時是如何處理的以預測其將來的表現(xiàn)