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人力資源管理實務(wù)智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年重慶科創(chuàng)職業(yè)學(xué)院人力資源選拔,應(yīng)當遵循平等、雙向選擇和擇優(yōu)錄用的原則。()
答案:對在面試地點安排上,要注意保護求職者隱私,尤其在管理層或者技術(shù)大佬的面試中,可設(shè)置多個獨立等候區(qū),防止面試者們的意外碰面。()
答案:對現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。()
答案:錯工作分析的結(jié)果,是工作說明書或職位說明書。()
答案:對績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。()
答案:錯培訓(xùn)中出現(xiàn)的緊張是一種興奮,屬于消極的興奮。()
答案:對人力資源規(guī)劃,是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。()
答案:對泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。()
答案:對企業(yè)不能扣押勞動者居民身份證等證件,否則將受到勞動行政部門的行政處罰。()
答案:對為了合理分擔風(fēng)險,企業(yè)可以和勞動者約定不得在合同期限內(nèi)結(jié)婚生育,但不得要求勞動者簽訂生死契約。()
答案:錯作為培訓(xùn)師,必須先做一名“編劇”,也就是培訓(xùn)課程的設(shè)計者。()
答案:對講授課程是一種“設(shè)計”,不要一味的去照本宣科,更需要多采用討論、練習(xí)、互動、競賽的方式去培訓(xùn)學(xué)員,激發(fā)學(xué)員思考。()
答案:錯為了提高培訓(xùn)效果,培訓(xùn)師要保證從頭到尾用大音量說話。()
答案:錯在所有的資源中,人力資源是第一資源,也是一種能動資源。()_
答案:對在勞動者不方便簽訂勞動合同時,企業(yè)可以讓工會主席或車間主任代替勞動者簽訂。()
答案:錯培訓(xùn)中感覺緊張時,培訓(xùn)師可以把壓力轉(zhuǎn)移給學(xué)員,以盡快進入主題內(nèi)容的講解。()
答案:對在實施背景調(diào)查之前,HR應(yīng)該獲得被調(diào)查當事人的授權(quán),簽署《背景調(diào)查授權(quán)書》。()
答案:對培訓(xùn)中,為了讓結(jié)尾更有意義,我們可以把內(nèi)容設(shè)計的意猶未盡。()
答案:對從廣義上來說,薪酬既包括經(jīng)濟性的報酬,也包括非經(jīng)濟性的報酬。()
答案:對培訓(xùn)中,如果以講故事開場,為了更精彩,故事應(yīng)該盡可能長且曲折,以吸引學(xué)員注意。()
答案:錯以下屬于培訓(xùn)中常見的緊張表現(xiàn)的有()()
答案:詞不達意###心跳加速###直冒虛寒###心神不定培訓(xùn)過程中,盡量不要出現(xiàn)以下()詞語,否則會降低學(xué)員的信任感。()
答案:也許###估計###可能以下屬于薪酬體系的有()()
答案:技能薪酬體系###能力薪酬體系###職位薪酬體系對擬錄用人員的()等展開調(diào)查,深入了解候選人的工作能力、誠信狀況等,這樣能夠有效的降低企業(yè)潛在的風(fēng)險,提高聘用成功率。()
答案:工作能力###工作成效###工作經(jīng)歷平衡計分卡一般從()等維度實施績效管理。()
答案:內(nèi)部流程###員工學(xué)習(xí)和發(fā)展###財務(wù)###客戶辦理員工入職手續(xù)時,資料準備要妥當,一般包括員工入職登記表、入職告知書、員工合同和()等。()
答案:保密協(xié)議###安全培訓(xùn)###員工手冊###公司簡介為了更好地服務(wù)于面試官和求職者,我們需要做好()等準備工作。()
答案:面試所用物資###面試地點###面試時間###協(xié)調(diào)面試考官和求職者以下哪些動作是位置移動時不建議出現(xiàn)的行為?()()
答案:疾步移動###繞圈行走###背對觀眾進行BSC管理時,企業(yè)需要具有(),缺一不可。()
答案:基層員工強有力的執(zhí)行力###明確的戰(zhàn)略###高管有極強的目標分解與溝通能力###中基層管理者的創(chuàng)新力以下屬于培訓(xùn)中較好的結(jié)尾方法的有()()
答案:總結(jié)提煉法###發(fā)出號召法###推崇法###展望未來法一般可用SWOT法對企業(yè)組織信息進行分析,其中”S”表示()()
答案:組織的優(yōu)勢作為培訓(xùn)師,()體現(xiàn)了培訓(xùn)師的課程演繹能力。()
答案:編劇角色雖然求職者提供了自己的簡歷,但是為了方便面試官快速查看,求職者需要填寫企業(yè)的統(tǒng)一格式的()
答案:求職申請表確定薪資體系時,如果要保證薪酬發(fā)放的公平性,就可以采用一些()的工作分析方法,以保證崗位之間的相對價值。()
答案:定量招聘申請表的設(shè)計應(yīng)從()的角度出發(fā),使用通俗的語言。()
答案:申請者()的社會閱歷淺,思想比較單純,接受能力強。()
答案:校園招聘的學(xué)生為防止求職者漫天要價,企業(yè)會要求入職者提供收入證明(比如半年的銀行工資流水),一方面了解入職者是否虛報工資,另一方面可以將其作為()的重要參考。()
答案:入職定薪()原則要求管理者對員工給予充分的信任與尊重。()
答案:用人不疑想要招聘具有潛在管理能力和技術(shù)能力的員工,最適合的來源是()。()
答案:大學(xué)畢業(yè)生根據(jù)《勞動法》第94條規(guī)定:用人單位非法招用未滿()的未成年人的,由勞動行政部門責(zé)令改正,處以罰款;情節(jié)嚴重的,由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。()
答案:16周歲()是進行績效考評的基礎(chǔ),也是績效管理的關(guān)鍵。()
答案:定義績效為了讓學(xué)員聽清并理解培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)師語速通常為()。()
答案:每分鐘110—120個字左右著眼于員工"他這個人怎么樣"的績效考評屬于()考評。()
答案:品質(zhì)主導(dǎo)型與簡歷相比,單位設(shè)計的申請表往往()。()
答案:有利于準確了解候選人的信息如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的,應(yīng)支付不低于()的工資報酬。()
答案:200%在培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)師要盡量用()語氣,以此增加學(xué)員對培訓(xùn)師的信賴感。()
答案:肯定在應(yīng)聘人員較多的情況下,為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員,最好采用()()
答案:筆試()是指對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。()
答案:業(yè)績考評作為培訓(xùn)師,()體現(xiàn)了培訓(xùn)師的課程組織能力。()
答案:編劇角色相對于申請表而言,下列選項中,()不是個人簡歷的優(yōu)點。()
答案:易于評估背景調(diào)查最好安排在()。()
答案:面試結(jié)束后與上崗前的間隙企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓(xùn)稱為()。()
答案:崗前培訓(xùn)面試之前,可以設(shè)計試卷或(),以便對求職者開展性格測試或?qū)I(yè)知識考查,為后期的綜合評價提供依據(jù)。()
答案:問卷人員的()是招聘過程中最關(guān)鍵的一步,也是技術(shù)性最強、難度最大的一步。()
答案:選拔通過()發(fā)布招聘信息,傳播速度快、范圍廣、查詢方便,受到越來越多單位的青睞。()
答案:網(wǎng)站薪酬結(jié)構(gòu)是特定時期的薪酬關(guān)系,因此要根據(jù)企業(yè)外部和內(nèi)部條件的變化,依據(jù)職位價值和員工能力對企業(yè)的貢獻大小,定期調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),這是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的()原則。
答案:動態(tài)調(diào)整性招聘工作的目標是成功地選拔和錄用(),實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。()
答案:組織所需的人才某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的技術(shù)總監(jiān),那么,其最適合的招募來源是()。()
答案:競爭對手與其他單位企業(yè)人工成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度應(yīng)當相對應(yīng),充分考慮自身發(fā)展特點和支付能力,兼顧企業(yè)的(),才能細水長流,最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。()
答案:整體效益水平()是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。()
答案:人員招聘勞動法律關(guān)系的()是勞動法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)共同指向的對象,既勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果,如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動衛(wèi)生安全等。
答案:客體用人單位變更勞動合同中約定的()等涉及勞動者切身利益的重大事項,應(yīng)該與勞動者平等協(xié)商,達成一致意見后方可變更勞動合同約定的相關(guān)內(nèi)容。
答案:工資待遇###工作崗位###工作部門勞動關(guān)系,更準確的說應(yīng)該被稱為(),它是指用人單位和勞動者之間在勞動過程中形成的,為勞動法規(guī)所調(diào)整的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系。。
答案:勞動法律關(guān)系書面的勞動合同是形式上認定雙方勞動權(quán)利義務(wù)的最有力證據(jù)。(
)
答案:對薪酬也稱(),是組織對員工的貢獻所做的各種回報。
答案:報酬()是薪酬管理的首要原則,因為員工只有在薪酬設(shè)計公平的前提下才能產(chǎn)生認同感和滿意度,努力工作,創(chuàng)造更大價值。
答案:公平性()是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)外各種因素的影響,針對所有員工的工作來確定他們的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式,并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。
答案:薪酬管理在人力資源管理中,()將是我們進行薪酬管理的主要內(nèi)容。
答案:薪酬日常管理我們常說的社會保險是指()和住房公積金。
答案:基本醫(yī)療保險###基本養(yǎng)老保險###工傷保險###失業(yè)保險績效管理是一種管理活動,具備了管理活動的所有職能和特征,比如()和控制,而不僅僅只是一個考核評價的功能。
答案:協(xié)調(diào)###計劃###組織###領(lǐng)導(dǎo)以下屬于績效管理工具的有()。
答案:360度績效考核法###OKR###KPI###BSC()是指企業(yè)要求員工完成的工作行為和工作結(jié)果。。
答案:績效績效管理就是績效考核,目的是扣員工工資,幫老板省錢。()
答案:錯績效工作中要兼顧()等幾個方面。
答案:團隊績效###個人績效###公司績效###部門績效培訓(xùn)是指企業(yè)采用指導(dǎo)或傳授等技術(shù)手段,幫助()獲得其本職工作所必需的技能和態(tài)度的過程。
答案:員工新員工培訓(xùn)中,企業(yè)為了留住員工,可以嘗試夸大企業(yè)文化。()
答案:錯根據(jù)經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)新員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有()等。
答案:晉升空間###薪酬制度###崗位要求###企業(yè)文化培訓(xùn)師在很多時候,都要腦子轉(zhuǎn)著,嘴上說著,眼睛盯著,腿還得走著,而且還要持續(xù)很長時間,這需要培訓(xùn)師具有較好的()。
答案:體力作為培訓(xùn)師,一般需要具備()。
答案:積極的心態(tài)###充沛的體力###強大的學(xué)習(xí)能力###服務(wù)的心態(tài)一般情況下,一份基層管理崗的簡歷篩選,我們通常用時()。
答案:30-60秒簡歷篩選的初篩環(huán)節(jié),我們通常從()等硬性指標入手。
答案:工作年限###職業(yè)技能證書###年齡###學(xué)歷設(shè)計招聘廣告語應(yīng)該符合目標群體的特點,并選擇恰當?shù)陌l(fā)布渠道,這樣才能引起共鳴,讓人倍感親切。()
答案:對招聘文案的內(nèi)容必須真實且符合國家及當?shù)氐膭趧臃煞ㄒ?guī)及規(guī)范性文件。以下不適合出現(xiàn)在招聘文案中的有()。
答案:第一###國家級###最高級招聘量大的企業(yè),招聘文案中一般不寫招聘的截止時間,只要招滿了,廣告就自動失效。()
答案:對如果需要確定準確的績效考核標準,工作分析就必須細化和可操作,此時側(cè)重點應(yīng)該關(guān)注任職者完成每一項工作任務(wù)所要得到的()等內(nèi)容。
答案:質(zhì)量###數(shù)量###時間工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。()
答案:對通過(),我們可以明確崗位的職責(zé)、工作任務(wù)、任職資格等內(nèi)容。
答案:員工培訓(xùn)下列適合采用觀察法進行工作分析的是()。
答案:生產(chǎn)專員公司剛剛成立,百事待舉,此時不方便進行工作分析。()
答案:錯以下屬于員工關(guān)系管理模塊工作內(nèi)容的有()。
答案:挽留人才###處理勞動爭議###傾聽員工建議和
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