2019年4月江蘇省00166企業(yè)勞動工資管理試題及答案含解析

企業(yè)勞動工資管理年月真題

0016620194

1、【單選題】企業(yè)在衰退時期應(yīng)該選擇的薪酬模式是()

高穩(wěn)定模式

高彈性模式

A:

折中模式

B:

組合模式

C:

答D:案：A

解析：高穩(wěn)定模式是指薪酬具有較高的剛性，其構(gòu)成上基本薪酬占有較大的比重，可變薪

酬的比重較小，而且個人的獎金水平宜與公司的整體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工福利的比重也

較大。與高彈性模式相比，在該種模式下的員工的薪酬與個人業(yè)績關(guān)系不大，而主要取決

于組織的經(jīng)營狀況及員工的工齡。因此，員工的收入相對穩(wěn)定。

2、【單選題】某種產(chǎn)品需要甲等級的工人制造，該等級工人的日標(biāo)準(zhǔn)工資是80元。經(jīng)測

定，在1小時內(nèi)，一位該等級工人對這種產(chǎn)品進(jìn)行合格加工的合理產(chǎn)量是10件。則計件單價

是()

0.5元

1元

A:

1.5元

B:

2元

C:

答D:案：B

3、【單選題】某公司員工小張月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，2006年5月請事假5天，病假6天，

事假和病假中各有法定節(jié)假日一天。2006年5月有8天雙休日和3天節(jié)假日，按公司規(guī)定，

病假期間工資按其月標(biāo)準(zhǔn)工資的70%支付，則小張5月的工資是()

2175元

2207.89元

A:

2220元

B:

2320元

C:

答D:案：A

解析：日工資=3000/（31-8-3）=150，實際請事假4天，病假5天，扣除150*4+150*5*

（1-70%）=825；3000-825=2175

4、【單選題】建立職位薪酬體系的首要步驟是()

職位評價

薪酬調(diào)查

A:

建立薪酬曲線

B:

工作分析

C:

答D:案：D

5、【單選題】屬于非經(jīng)濟(jì)性福利的是()

探親假

工作服

A:

縮短工作時間

B:

免費午餐

C:

答D:案：C

解析：企業(yè)提供非經(jīng)濟(jì)性福利的基本目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”o這類福

利形式包括以下幾種。(1)咨詢性服務(wù)如免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等。(2)保

護(hù)性服務(wù)如平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)(反性別、年齡歧視等)和隱私權(quán)保護(hù)等。(3)工作環(huán)境保護(hù)

如實行彈性工作時間、縮短工作時間、員工參與民主化管理等。

6、【單選題】屬于直接報酬的是()

工資

保險

A:

帶薪休假

B:

住房補(bǔ)貼

C:

答D:案：A

解析：強(qiáng)調(diào)企業(yè)對人力資源進(jìn)行投資的薪酬制度可以被稱為技能薪酬（skill-basedpay）

制度。技能薪酬制度是一種基于員工所具備的技能和能力來確定薪酬水平的制度。它與傳

統(tǒng)的按職位或工作等級來確定薪酬的制度不同，更加注重員工的技能和能力對企業(yè)的貢

獻(xiàn)。在技能薪酬制度下，企業(yè)會根據(jù)員工所具備的技能水平和能力來確定薪酬水平。通

常，員工通過參加培訓(xùn)和發(fā)展計劃來提升自己的技能，從而獲得更高的薪酬。這種制度可

以激勵員工不斷提升自己的技能，提高工作表現(xiàn)，同時也能夠幫助企業(yè)更好地利用和發(fā)展

人力資源，提高企業(yè)的競爭力。

7、【單選題】可變薪酬具有()

高剛性和高差異性

高剛性和低差異性

A:

低剛性和高差異性

B:

C:

低剛性和低差異性

答D:案：C

解析：可變薪酬處于第二象限，具有高差異性和低剛性，反映不同勞動者因工作績效的不

同，其可變薪酬也有較大差異，而且不同能力要求、責(zé)任大小不等的崗位，其獎金水平也

會有差異。同時，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可變薪酬的整體水平也會呈現(xiàn)彈

性。

8、【單選題】適合市場營銷工作的計件工資制的具體形式是()

提成計件工資制

間接計件工資制

A:

綜合計件工資制

B:

全額無限計件工資制

C:

答D:案：A

解析：提成計件工資制，即員工的工資按照班組集體的營業(yè)額、毛利或純收入等的一定比

例提取，然后再按照各個員工的技術(shù)水平和作業(yè)量進(jìn)行分配。也可以直接按照個人的營

業(yè)額或所創(chuàng)利潤等提取一定的比例作為員工本人的工資。

9、【單選題】員工建議獎屬于()

個人特征薪酬

特殊績效薪酬

A:

激勵薪酬

B:

成就薪酬

C:

答D:案：B

解析：特殊績效薪酬又稱為特殊績效認(rèn)可計劃(specialperformancerecognizedplan),

是指對員工超過正常績效標(biāo)準(zhǔn)卻無法在激勵薪酬中得到反映而采取的一種獎勵形式，主要

包括貨幣獎勵或非貨幣獎勵兩種形式。特殊績效薪酬被認(rèn)為是對員工的超常績效的獎勵，

有較強(qiáng)的激勵作用。

10、【單選題】企業(yè)推出A與B兩種套餐福利方案，員工只能選擇其中一個套餐，此彈性福

利計劃是()

附加福利計劃

核心福利計劃

A:

混合匹配福利計劃

B:

標(biāo)準(zhǔn)福利計劃

C:

D:

答案：D

解析：標(biāo)準(zhǔn)福利計劃是由企業(yè)推出的不同的福利組合，每個組合所包含的福利項目和優(yōu)惠

水平不同，員工可以在這些組合之間自由選擇，但是沒有權(quán)利來自行構(gòu)建自己認(rèn)為合適

的福利項目組合。就好像西餐廳所推出的A套餐、B套餐一樣，食客只能選擇其中一個套

餐，而不能要求更換套餐的內(nèi)容。在選擇此種彈性福利時，企業(yè)可根據(jù)員工的背景（如婚

姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等）來設(shè)計。

11、【單選題】固定工和工作期限較長的員工一般適合采用()

日工資制

年薪制

A:

小時工資制

B:

月工資制

C:

答D:案：D

解析：月工資制，指的是按照員工的月工資標(biāo)準(zhǔn)，以日歷月為時間單位計算工資。員工在

一個月內(nèi)若正常工作，則可按月工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；若出現(xiàn)缺勤或加班加點，則按相應(yīng)

的日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)減發(fā)或加發(fā)工資然后并入月工資內(nèi)一起支付。因此，某個員工的月工

資額的確定最重要的就是根據(jù)具體情況運用恰當(dāng)?shù)挠嬎惴椒ù_定其特定的工作天數(shù)，計算

方法一般有以下幾種。

12、【單選題】強(qiáng)調(diào)企業(yè)對人力資源進(jìn)行投資的薪酬制度是()

崗位薪酬

技能薪酬

A:

績效薪酬

B:

工齡薪酬

C:

答D:案：B

解析：強(qiáng)調(diào)企業(yè)對人力資源進(jìn)行投資的薪酬制度可以被稱為技能薪酬（skill-basedpay）

制度。技能薪酬制度是一種基于員工所具備的技能和能力來確定薪酬水平的制度。它與傳

統(tǒng)的按職位或工作等級來確定薪酬的制度不同，更加注重員工的技能和能力對企業(yè)的貢

獻(xiàn)。在技能薪酬制度下，企業(yè)會根據(jù)員工所具備的技能水平和能力來確定薪酬水平。通

常，員工通過參加培訓(xùn)和發(fā)展計劃來提升自己的技能，從而獲得更高的薪酬。這種制度可

以激勵員工不斷提升自己的技能，提高工作表現(xiàn)，同時也能夠幫助企業(yè)更好地利用和發(fā)展

人力資源，提高企業(yè)的競爭力。

13、【單選題】用人單位支付勞動者工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，需要支行賠償金，欠付三個

月以內(nèi)的向勞動者支付的賠償金為()

月工資的20%

所欠工資的20%

A:

月工資的50%

B:

所欠工資的50%

C:

答D:案：D

解析：用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資率的，由當(dāng)?shù)卣畡趧有姓鞴懿块T責(zé)

令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動者工資，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。欠付

一個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的20%的賠償金；欠付三個月以內(nèi)的向勞動者支付所

欠工資的50%的賠箜金；欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資的100%的賠償金。拒發(fā)

所欠工資和賠償金的，對企業(yè)和相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰。

14、【單選題】過程較復(fù)雜、技術(shù)要求較高的薪酬政策線繪制方式是()

最小二乘法繪制

曲線擬合繪制

A:

徒手線繪制

B:

平均值繪制

C:

答D:案：B

解析：采用曲線擬合法繪制薪酬政策線的過程較復(fù)雜，技術(shù)要求較高，并非在所有企業(yè)

中都有較好的使用效果。這是因為，管理的簡易性也是薪酬管理的目標(biāo)之一，過于復(fù)雜的

薪酬結(jié)構(gòu)有可能達(dá)不到理想的實施效果。

15、【單選題】薪酬等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)多以市場變動為依據(jù)，同時比較關(guān)注跨組織之

間人員和能力組合的薪酬結(jié)構(gòu)類型是()

平等式結(jié)構(gòu)

等級式結(jié)構(gòu)

A:

網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)

B:

縱深式結(jié)構(gòu)

C:

答D:案：C

解析：網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)的主要特征為薪酬等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)多以市場變動為依據(jù)，同時

比較關(guān)注跨組織之間的人員和能力組合。表5-1顯示的是不同組織結(jié)構(gòu)下薪酬結(jié)構(gòu)類型

的選擇。

16、【單選題】根據(jù)績效評價結(jié)果支付薪酬的薪酬形式是()

個人特征薪酬

成就薪酬

A:

B:

激勵薪酬

特殊績效薪酬

C:

答D:案：C

解析：激勵薪酬(incentivepay)是指根據(jù)績效評價結(jié)果支付的、旨在激勵員工績效的組

合薪酬形式，具有規(guī)范性、系統(tǒng)性和全面性等特征。鑒于績效評價結(jié)果包括個人績效、群

體績效和公司績效三個層次，因此也可以將激勵薪酬分為個人激勵薪酬、群體激勵薪酬和

公司激勵薪酬三種形式。

17、【單選題】一般來說，對于普通員工實施的薪酬政策類型是()

匹配型薪酬政策

領(lǐng)先型薪酬政策

A:

滯后型薪酬政策

B:

混合型薪酬政策

C:

答D:案：A

解析：匹配型薪酬政策（matchingpaypolicy）是一種將員工的薪酬與其所從事的工作內(nèi)

容和職位要求相匹配的政策。在匹配型薪酬政策下，企業(yè)會根據(jù)員工所從事的工作的價值

和難度來確定薪酬水平。對于普通員工實施的薪酬政策通常是匹配型薪酬政策。這意味著

員工的薪酬水平會與其所從事的工作的要求和職位等級相匹配。一般來說，較高級別的職

位和要求更高的工作會獲得更高的薪酬，而較低級別的職位和要求較低的工作會獲得較低

的薪酬。匹配型薪酬政策可以確保員工的薪酬與其所從事的工作相符，公平合理地反映了

員工的工作價值。然而，這種政策可能忽視了員工的個人能力和貢獻(xiàn)，因此在一些情況下

可能需要結(jié)合其他薪酬政策，如技能薪酬或績效薪酬，以更全面地考慮員工的貢獻(xiàn)和發(fā)

展。

18、【單選題】限制成就工資激勵效果的主要因素是()

工資變動間隔時間過長

導(dǎo)致競爭行為

A:

績效等級與工資增長比例不科學(xué)

B:

績效評價的主觀性

C:

答D:案：D

解析：一些績效評價制度如果給予考核者過高的操縱性，就會導(dǎo)致績效評價不客觀，缺

乏公平性，打擊員工的積極性；如果部門主管想留住某些員工，就會故意降低或提高其績

效評價結(jié)果。因此，績效評價的主觀性是限制成就工資激勵效果的主要因素。

19、【單選題】屬于附加價值分配的形式是()

股票期權(quán)

拉克計劃

A:

經(jīng)營者持股計劃

B:

斯坎倫計劃

C:

答D:案：B

解析：附加價值分配與人工成本分配比較適用于具有一定規(guī)模的群體，并具有增益分享

特征。例如，較為經(jīng)典的團(tuán)隊激勵薪酬形式——斯坎倫計劃(ScanlonPlan)屬于人工成本

分配的第一種形式；而拉克計劃(RuckerPlan)則屬于附加價值分配的第一種形式。

20、【單選題】德勤會計事務(wù)所進(jìn)行的全國薪酬調(diào)查，其調(diào)查主體是()

企業(yè)自身

社會專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)

A:

國家行業(yè)主管部門

B:

民間社會組織

C:

答D:案：B

解析：薪酬調(diào)查的主體有三類，第一類是國家行業(yè)主管部門。如美國勞動統(tǒng)計局，每年都

要進(jìn)行全國薪酬調(diào)查(NCS),主要包括三大調(diào)查項目，就業(yè)成本指數(shù)(ECI)調(diào)查、員工福利

調(diào)查和職位薪酬調(diào)查。行業(yè)主管部門進(jìn)行薪酬調(diào)查的目的是為社會提供薪酬成本指數(shù)和有

關(guān)薪酬的其他數(shù)據(jù)，發(fā)揮行業(yè)宏觀指導(dǎo)功能。第二類是社會專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)，這些專業(yè)

機(jī)構(gòu)開展薪酬調(diào)查的主要目的是向企業(yè)提供薪酬調(diào)查報告，以獲取利益。目前國外的專業(yè)

咨詢機(jī)構(gòu)主要有美國商會、華信惠悅(WatsonWyatt)、德勤事務(wù)所、偉世顧問

(WilliamMercer)、翰威特(Hwit)等，國內(nèi)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)也正在興起。第三類是企業(yè)自

身開展或者聘請專業(yè)的咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)幫助其開展薪酬調(diào)查，以了解行業(yè)和競爭對手的薪酬

水平，為本企業(yè)制定=薪酬方案提供參考。

21、【多選題】特殊績效薪酬的基本特征包括()

獨立運作

形式多樣

A:

全面性

B:

定制化

C:

個性化

D:

答E:案：ABDE

22、【多選題】全面薪酬包括()

固定薪酬

A:

基本薪酬

可變薪酬

B:

附加薪酬

C:

員工福利

D:

答E:案：BCDE

23、【多選題】特殊績效薪酬的獎勵形式包括()

貨幣獎勵

口頭或書面獎勵

A:

與工作相關(guān)的獎勵

B:

社交活動獎勵

C:

其他物質(zhì)性獎勵

D:

答E:案：ABCDE

24、【多選題】職位評價法中分類法的缺點包括()

職位多樣化的復(fù)雜組織不適用

職位之間的比較存在主觀性

A:

對于組織變革的反應(yīng)過于敏感

B:

職位要求的說明比較簡單

C:

很難說清不同職位的價值差距

D:

答E:案：ABE

解析：分類法的優(yōu)點是:首先，簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度快;其次，對評價者的培訓(xùn)

要求不高，能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤;最后，一旦職位的等級定義明確，管理起來就較

為容易。分類法的缺點是:首先，在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等

級定義;其次，職位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差;再次，對職位要求的說明比較復(fù)

雜，對組織變革的反應(yīng)也不太敏感:最后，與排序法一樣，很難說清不同等級職位之間的

價值差距到底有多大。

25、【判斷題】特殊績效薪酬制度僅認(rèn)可員工的任務(wù)績效。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：特殊績效薪酬克服了傳統(tǒng)績效薪酬的這兩個弊端，_其設(shè)計的主要目的在于兼顧對

員工任務(wù)績效和周邊績效的綜合評價，_承認(rèn)和鼓勵員工一切有利于企業(yè)生產(chǎn)率提高和業(yè)

績增長的行為。知識點：037特殊績效薪酬概述

26、【判斷題】高彈性薪酬模式以企業(yè)績效為支付依據(jù)。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：高彈性模式是指薪酬具有較高的差異性，其構(gòu)成上可變薪酬和津貼的比重較大，而

福利的比重較小?；拘匠曛饕獙嵭锌梢杂嬓У墓べY制，如計件工資、提成工資等。這是

一種短期績效決定模式。_高彈性薪酬模式是以員工績效為支付依據(jù)的_，所以企業(yè)必須

保證對員工績效的考核及時、公正、準(zhǔn)確和合理。知識點：005薪酬模式

27、【判斷題】根據(jù)羅恩獎金制，員工節(jié)省的工時越多，就可以獲得高額獎金。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：羅恩獎金制類似于哈爾西計劃50/50獎金制，也是提倡在雇主和員工之間分享由于

工作時間縮減而帶來的成本節(jié)余，不同的是它在分享成本節(jié)余時，在分享比例上有一定的

差別，而不是簡單地對半開。比如，某員工的工資率為20元/小時，預(yù)計完成某項工作的

標(biāo)準(zhǔn)時間是8小時，但該員工在6小時內(nèi)就完成了，那么該員工的收入就是：

P=20×6+(8-6)÷8×20=125(元)根據(jù)這種方法計算的獎金，其比例可以隨著所節(jié)約時間

的增加而提高，_但平均每超額完成一個標(biāo)準(zhǔn)工時的獎金額會遞減，即節(jié)省工時越多，員

工的獎金水平越低于工作超額的幅度。這一方面避免了過度高額獎金的發(fā)放，影響企業(yè)利

潤，另一方面也使低效率員工的收入得到保障。_

28、【判斷題】勞動者在法定工作時間內(nèi)參加社會活動，如人民法院證明人，未正常提供勞

動，因而不能獲得工資。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用

人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：①依法行使選舉權(quán)或被選舉

權(quán)；②當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會等組織召開

的會議；③_出任人民法院的證明人_；④出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會；⑤《工會法》

規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；⑥其他依法參加的

社會活動。

29、【判斷題】在職位薪酬體系下，員工的能力越強(qiáng)，薪酬水平就越高。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：職位薪酬體系，是指組織根據(jù)每個職位的相對價值確定薪酬等級，通過市場薪酬水

平調(diào)查確定每個等級的薪酬幅度的一種報酬制度。這種薪酬體系是以職位或工作為基礎(chǔ)，

根據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對組織的價值來決定某種職位或工作的薪資水平。它的理論依

據(jù)是職位價值在一定程度上等同于任職者的價值，職位價值越大，任職者的價值越大，薪

酬水平越高。職位薪酬體系最大的特點是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報酬，_

在這種薪酬制度下，即使員工能力大大超過其所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)水平，也只

能得到與當(dāng)前工作內(nèi)容相對等的薪酬水平。_因此，這種薪酬制度不鼓勵員工擁有跨職位

的其他技能。

30、【填空題】當(dāng)前確定能力薪酬水平一般有兩種方法，一種是基準(zhǔn)職位轉(zhuǎn)換法，另一種是

______。

答案：等價職位對應(yīng)法

解析：當(dāng)前確定能力薪酬水平一般有兩種方法：_一種是基準(zhǔn)職位轉(zhuǎn)換法_，即給所需要

定價的能力找到一個類似的基準(zhǔn)職位，并對此職位進(jìn)行市場調(diào)查；_另外一種是等價職位

對應(yīng)法_，即針對內(nèi)部的職位薪酬體系尋找等價職位，這種方法更強(qiáng)調(diào)內(nèi)部薪酬的一致

性。但不論是哪一種方法，目前還都做不到針對某一能力模塊進(jìn)行定價。

31、【填空題】薪酬的剛性是指薪酬的______。

答案：不可變性

解析：全面薪酬由基本薪酬、可變薪酬、附加薪酬和員工福利四個部分構(gòu)成，這四個部分

的薪酬剛性和差異性各不相同。其中，_薪酬的剛性是指薪酬的不可變性_；薪酬的差異

性是指薪酬各個部分在不同員工之間的差別程度。

32、【填空題】薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本步驟是薪酬政策線的制定、______、薪酬等級范圍的確

定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

答案：薪酬等級的確定

解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本步驟：(1)薪酬政策線的制定；(2)薪酬等級的確定；(3)

薪酬等級范圍的確定；(4)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

33、【填空題】薪酬水平的高低決定著企業(yè)相對于其競爭對手在______上的競爭力的大小。

答案：勞動力市場

解析：薪酬水平是指企業(yè)為員工提供的包括工資、獎金、福利以及企業(yè)文化價值在內(nèi)的報

酬總水平，也是企業(yè)可以在行業(yè)內(nèi)、地區(qū)內(nèi)、企業(yè)間進(jìn)行比較的企業(yè)報酬總水平。企業(yè)薪

酬水平的高低直接影響著企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強(qiáng)弱，_決定著企業(yè)在勞

動力市場上競爭力的大小_，所以必須考慮其外部競爭性。

34、【填空題】計件工資由工作物等級、______、計件單價三要素構(gòu)成。

答案：勞動定額

解析：由于計件工資直接按員工完成的合格產(chǎn)品或工作量以計件單價為依據(jù)計發(fā)工資，因

此它必須由工作物等級、勞動定額、計件單價三要素構(gòu)成，它們之間互相聯(lián)系、互相制

約，又有各自特定的作用。知識點：068計件工資制

35、【填空題】崗位薪點工資制是根據(jù)員工的勞動崗位的______和員工個人表現(xiàn)因素，測定

每個員工的點數(shù)。

答案：報酬要素

解析：薪點工資制是采用比較合理的評分法，_根據(jù)員工的勞動崗位的報酬要素和員工個

人表現(xiàn)因素_，測定每個員工的點數(shù)，再加上按預(yù)先規(guī)定增加的點數(shù)，得出總點數(shù)，然后

再用總點數(shù)乘以點值，從而確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

36、【填空題】每一種報酬要素的等級數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評價職位在該報酬要素上

的______。

答案：差異程度

解析：對每種報酬要素的各種程度加以界定。選擇了報酬要素以后，應(yīng)該對每一個報酬要

素的各種不同等級水平進(jìn)行界定。_每一種報酬要素的等級數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評

價職位在該報酬要素上的差異程度_。差異程度越高，則報酬要素的等級數(shù)量就越多；反

之，則會相對較少。

37、【填空題】成就工資的基本特征之一是對員工以往所獲成就的“確認(rèn)”,這種成就反映

了員工有價值的______。

答案：績效行為

解析：工資的兩個基本特征：_一是對員工以往所獲成就的“確認(rèn)”,這種成就反映了員

工有價值的績效行為_，因此成就工資一般是企業(yè)對員工綜合績效評價結(jié)果的反映，而不

像激勵薪酬那樣是具體的結(jié)果績效指標(biāo)；二是這種以“確認(rèn)”增加基本薪酬的方式具有永

久性特征，而成就獎金是一次性支付給員工的，因此兩者是不同的。

38、【填空題】薪酬管理的目標(biāo)是保證薪酬管理體系的公平性、______、合法性。

答案：有效性

解析：企業(yè)的薪酬要想實現(xiàn)對員工的激勵功能，達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最終目的，就必須保

證管理體系的公平性、有效性和合法性。知識點：007薪酬管理的概念和目標(biāo)

39、【填空題】一個規(guī)范的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計需要從兩個維度進(jìn)行考察：一是如何形成職位

等級，二是如何確定______。

答案：薪酬水平

解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是對建立起來的職位等級和技能等級進(jìn)行定價的過程。因此，一個

規(guī)范的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計需要從兩個維度進(jìn)行考察：一是如何形成職位等級(是否采用工

作評價法),二是如何確定薪酬水平(是否采用市場薪酬調(diào)查)。知識點：044薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)

計的基本原則、方法與步驟

40、【名詞解釋】崗位等級工資制

答案：崗位等級工資制簡稱崗位工資制，是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評

價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工

資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

41、【名詞解釋】群體激勵計劃

答案：群體激勵計劃是指主要通過物質(zhì)報酬等手段來激勵員工創(chuàng)造集體績效，而不是激勵

其個人績效。當(dāng)把激勵的對象從員工個體轉(zhuǎn)移到協(xié)同工作的員工群體時，激勵薪酬的重心

就由個體激勵轉(zhuǎn)向群體激勵。

42、【名詞解釋】計時工資

答案：計時工資是一種按照單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作時間計算并支付工資的形式。它

是最基本的工資形式，是一切工資形式的基礎(chǔ)。

43、【名詞解釋】工資集體協(xié)商

答案：工資集體協(xié)商是指職工代表與用人單位代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分

配形式、工資支付辦法和工資標(biāo)準(zhǔn)等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)

議的行為。

44、【簡答題】簡述薪酬調(diào)查的目的。

答案：答案:(1)調(diào)整薪酬水平(2)完善薪酬結(jié)構(gòu)(3)估計競爭對手的勞動力成本(4)

了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢

45、【簡答題】簡述建立最低工資保障制度的意義。

答案：答案:(1)最低工資制度的建立有利于維護(hù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序。(2)實行最低

工資制度有利于保障勞動者的合法權(quán)益。(3)建立最低工資制度有利于與國際勞工組織

的工資制度接軌。

46、【簡答題】簡述員工福利對企業(yè)的作用。

答案：答案:(1)改善企業(yè)形象，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益(2