保險股份有限公司內(nèi)勤員工調(diào)薪管理辦法

保險股份有限公司內(nèi)勤員工調(diào)薪管理辦法（xx版）第一章總則第一條為保證xx保險股份有限公司（以下簡稱“公司”）薪酬管理的規(guī)范化和科學化，通過薪酬的合理擬定，充分發(fā)揮薪酬杠桿作用，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，特制定《xx保險股份有限公司內(nèi)勤員工調(diào)薪管理辦法（xx版）》（以下簡稱“本辦法”）。第二章適用范圍第二條本辦法適用于總公司及下屬分支機構所有內(nèi)勤人員（S類管理干部除外）。第三章調(diào)薪管理第三條公司的薪酬調(diào)整類別分為：年度績效考核調(diào)薪、職級/職等變動調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪、人才保護調(diào)薪、特殊處理降薪等。第一節(jié)年度績效考核調(diào)薪第四條年度績效考核調(diào)薪指的是公司在年度績效考核后進行的常規(guī)性薪酬調(diào)整，通常根據(jù)員工上年度的個人績效考核結果、市場薪酬競爭力狀況、公司實際經(jīng)營狀況和員工現(xiàn)在所處薪酬區(qū)間的位置、年度CPI漲幅等綜合評估而確定。第五條年度績效考核調(diào)薪規(guī)則（一）個人績效考核結果為“卓越”的員工，原則上將優(yōu)先獲得調(diào)薪，調(diào)薪幅度在0-20%之間；（二）個人績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，原則上將獲得調(diào)薪，調(diào)薪幅度在0-15%之間；（三）個人績效考核結果為“良好”的員工，原則上將適度獲得調(diào)薪，調(diào)薪幅度在0-10%之間；（四）個人績效考核結果為“合格”的員工，原則上將不能獲得調(diào)薪，現(xiàn)薪酬水平較低的，可酌情微調(diào)；（五）個人績效考核結果為“需改善”的員工，原則上不能獲得調(diào)薪，結合個人情況存在降薪的可能。第六條年度績效考核調(diào)薪方式（一）總公司年度績效考核調(diào)薪根據(jù)以上原則，結合與外部市場薪酬對標、內(nèi)部薪酬平衡等因素進行薪酬調(diào)整。（二）分支機構年度績效考核調(diào)薪采取“總量控制、適當授權”的原則，每年根據(jù)機構實際經(jīng)營業(yè)績、人力投產(chǎn)效能以及現(xiàn)有員工的薪酬水平，確定各機構當年整體調(diào)薪比例。在調(diào)薪整體額度控制的前提下，由各機構結合自身實際情況，在不違反公司調(diào)薪規(guī)則的前提下，自行提出具體調(diào)薪建議，報公司領導審批后執(zhí)行。第二節(jié)職級/職等變動調(diào)薪第七條職級/職等變動調(diào)薪指因員工崗位職級/職等發(fā)生變化所進行的薪資標準的調(diào)整。職級/職等變動調(diào)薪包括職級/職等晉升調(diào)薪和職級/職等降級調(diào)薪兩種情況。第八條晉升調(diào)薪無論職級晉升還是職等晉升，原則上晉升后的薪資應在調(diào)整后的職級/職等所對應的薪級工資區(qū)間內(nèi)。在此原則的指導下，根據(jù)公司對晉升人員晉升后的崗位勝任程度的綜合考察評定情況及現(xiàn)薪資標準來確定調(diào)薪標準，具體規(guī)則為：（一）員工原來的薪酬低于新任職位所在薪級的起點值原則上應調(diào)整至該職位所屬薪級的起點值。若該員工原來的薪酬與該職位所屬薪級起點值的差距大于30％，調(diào)整幅度不應大于30％（可以分步驟逐步調(diào)整到新任職位所屬薪級的起點值）；若該員工原來的薪酬與該職位所屬薪級起點值的差距小于20％，調(diào)整后的薪酬可高于該職位所屬薪級的起點值，但調(diào)整幅度不應大于25％。（二）員工原來的薪酬在新任職位薪級范圍內(nèi)原則上調(diào)整后薪酬不超過新任職位所屬薪級的中點值，對于績效表現(xiàn)特別優(yōu)異者，可以適當突破，但不得突破新任職位所屬的薪級的最大值，且調(diào)整幅度不應大于25%。（三）員工原來的薪酬高于新任職位所屬薪級的最大值原則上薪酬應維持不變，對于績效表現(xiàn)特別優(yōu)異者，可以適當突破，但調(diào)整后薪酬不應大于新任職位所屬薪級最大值的10%。第九條降級調(diào)薪無論職級降級還是職等降級，原則上降級后的薪資應在調(diào)整后的職級/職等所對應的薪級工資區(qū)間內(nèi)。在此原則的指導下，根據(jù)降級人員的降級原因、降級后的崗位勝任程度的綜合考察評定情況及現(xiàn)薪資標準來確定調(diào)薪標準，原則上應調(diào)至降級后職級、職等所對應的薪級工資區(qū)間的中下檔。第三節(jié)崗位異動調(diào)薪第十條崗位異動調(diào)薪指因員工工作崗位發(fā)生變化所進行的薪資標準的調(diào)整。第十一條崗位異動調(diào)薪應根據(jù)按崗定薪的原則，結合異動后崗位所對應的薪級、新崗位勝任程度及其現(xiàn)工資水平來確定調(diào)薪標準，可上調(diào)、也可下調(diào)。原則上應調(diào)整至異動后職級、職等所對應的薪級工資區(qū)間內(nèi)。（一）員工從目前的崗位調(diào)整至高職等（或職級）的崗位，原薪酬在新任職位所屬薪級內(nèi)或高于新任職位所屬薪級的最大值，則原薪酬保持不變；原薪酬低于新任職位的所屬薪級的起點值，原則上需調(diào)至新任職位所屬薪級的起點值，若該員工原來的薪酬與新任職位所屬薪級最小值的差距大于30％，調(diào)整幅度不應大于30％（可以分步驟逐步調(diào)整到新任職位所屬薪級的起點值）。（二）員工從目前的崗位調(diào)整至低職等（或職級）的崗位，原薪酬在新任職位所屬薪級內(nèi)或低于新任職位所屬薪級的起點值，則原薪酬保持不變；高于新任職位所屬薪級的最大值，原則上需降至新任職位所屬薪級的最大值。（三）崗位變動但職等（或職級）不變，原則上薪酬保持不變。第四節(jié)人才保護調(diào)薪第十二條人才保護調(diào)薪指的是公司根據(jù)市場變化情況，在特殊情況下為保護和激勵優(yōu)秀人才和關鍵崗位人才所進行的薪酬調(diào)整。原則上人才保護調(diào)薪幅度在25%以內(nèi)。第十三條人才保護調(diào)薪的適用原則（一）年度績效考核等級為優(yōu)秀或以上；（二）員工所在崗位為關鍵崗位；（三）出于人才護角的需要。第十四條人才保護調(diào)薪的考慮依據(jù)（一）員工薪檔所處薪級工資區(qū)間的位置；（二）相同或相似崗位其他員工的薪檔標準；（三）該崗位的市場薪資水平；（四）競爭對手的薪資水平。第五節(jié)特殊處理降薪第十五條特殊處理降薪按照公司行政處分與問責管理的相關規(guī)定執(zhí)行。同時，因員工績效表現(xiàn)不好，不能勝任原崗位工作等原因，公司可根據(jù)具體情況作出崗位不變的降薪處理，或調(diào)整員工到新的工作崗位并降薪的處理等決定。具體的降薪幅度由公司根據(jù)具體情況具體確定。第六節(jié)調(diào)薪時間第十六條年度績效考核調(diào)薪原則上以年度績效考核調(diào)薪方案中具體規(guī)定為準。第十七條晉升/崗位異動調(diào)薪原則上以公司內(nèi)部審批通過的晉升或崗位異動生效時間為準；干部發(fā)生的晉升或崗位異動，原則上以干部新任職文件的發(fā)布時間為準。第十八條兩次調(diào)薪之間的時間間隔原則上需在半年以上。第四章職責與權限第十九條調(diào)薪管理職責（一）公司的調(diào)薪方案由總公司人力資源部負責制定與修訂，報人力分管領導審核，董事長審批。（二）總公司和分公司的人力資源部門負責日常調(diào)薪管理工作。第二十條總公司的薪資管理權限總公司員工的薪資標準由人力資源部按照公司薪資管理制度提報，經(jīng)人力分管領導審核后，報董事長批準。第二十一條