非人力資源經理的HR管理學員手冊模板

非人力資源經理人力資源管理學員手冊一、講師介紹：周昌湘：人力資源教授。臺灣莊周企業(yè)管理顧問總經理，臺灣中華人力資源管理協(xié)會常務理事，臺灣新世紀教育訓練發(fā)展協(xié)會監(jiān)事，臺灣中華知識管理協(xié)會理事，中華勞資關系研究所兼任助理研究員。二、為何要學習本課程管理者關鍵任務是領導、激勵下屬團體向明確目標努力，所以，除了含有影響力、左右下屬能力之外，一個優(yōu)異管理者必需能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需任職資格，清楚地把握每一個團體組員工作能力及其優(yōu)缺點，包含工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個團體工作效率，確保完成工作目標?，F(xiàn)代企業(yè)管理實踐證實，人力資源管理能力是優(yōu)異管理者必備素質。本課程幫助企業(yè)部門管理人員系統(tǒng)掌握管理團體、選拔、測評職員方法，快速提升本團體整體素質和工作效率。三、內容提要

第一部分部門主管常有人事難題

第一講成為部門主管心態(tài)及形勢變更

第二講部門主管怎樣和人事人員配合

第三講部門主管日常人力資源管理第二部分部門主管人力資源專業(yè)培育

第四講怎樣做好人力利用

第五講高效率人力資源利用

第六講招聘人員需求立即間表

第七講面談甄選技巧

第八講在職培訓安排

第九講在職培訓指導方法

第十講怎樣做好績效評定

第十一講公平薪酬建立

第十二講留住職員或分離第一講成為部門主管心態(tài)及形勢變更【本講關鍵】由屬下變主管——心態(tài)調整肯定性心態(tài)轉變心結知道人力資源好處由屬下變主管——心態(tài)調整肯定性

任何人全部不是天生管理者，作為一般職員是不需要領導她人，她就不會感受到太大壓力和風險。不過作為部門主管，下屬就時常會來找你，期望你能幫助她，期望能從你那里得到指導，部門主管確實是企業(yè)里關鍵人物。從一般職員到部門主管角色轉變，使你面對截然不一樣工作，這也就要求你自己心態(tài)也要隨之轉變。而這些又和人力資源管理有什么關系呢？

【自檢】人力資源管理是人力資源部門事，那么，人力資源部門在一家企業(yè)里到底起到什么作用呢？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個主管必需學習大家力資源管理基礎能力。

心態(tài)轉變心結

統(tǒng)計表明，大約有30%企業(yè)沒有系統(tǒng)培訓過主管。所以很多職員轉變成主管時候心態(tài)沒有調整過來。

1．升遷并非因為管理能力強職員升遷為主管原因關鍵有兩種：一是因為專業(yè)能力很好，領導賞識；另一個可能是因為她工齡越來越長，資格最老，并非因為含有管理能力才提升。不管哪種情況，全部很輕易產生非人力資源管理者去做人力資源管理矛盾。沒有些人會在一夜之間就取得比較充足管理能力，所以對立即升遷為主管職員進行必需培訓是很關鍵。

2．時間差≠管理能力提升時間差就是工齡增加。工齡增加并不代表職員在企業(yè)里擔任工作內容有大變動，很多職員在企業(yè)里干了三五年，其實所做工作全部是一樣。既然如此，也就極難確保其能力會不停提升。

3．管理極難一步到位在前面兩個前提之下，假如要讓一個好部門經理也就是非人力資源管理經理含有相當強管理能力（我們認為其中最關鍵是人力資源管理能力），一定時間培訓是這個過程中關鍵。選購商品能夠一步到位，比如買冰箱，你能夠買最新最好產品，不過管理不能夠一步到位，可能需要較長時間經驗積累。所以，部門經理轉換成人力資源經理其實不太輕易，不過人力資源觀念假如能夠深深地植入她腦海，對其成長就有很大幫助。

【案例】超級員工變成不適任主管實例某企業(yè)一位營銷員工，很會做生意，超級（ｓｕｐｅｒ）。不過她很喜愛獨立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，不過她比較喜愛自由，不愿意受約束，也不太喜愛諸如多種文件、制度之類束縛。不過因為她干得太好了，所以企業(yè)就認為這是一位超級員工，大家認為她應該提升，就把她提升為營銷部主任了。以后她就走向行政工作了，必需花很多時間看下屬拿過來報表，必需帶著下屬造訪用戶。因為她自己管理能力沒有相對地提升，新工作剛開始就認為很厭煩。逐步，她發(fā)覺自己和職員互動溝通比較困難，跟其它部門整合也越來越亂。所以，這位超級員工業(yè)務水平即使很好，不過作為部門主管，她并不適任。這個例子告訴大家：在全部企業(yè)里全部會有部分很優(yōu)異職員，不過優(yōu)異并不代表適宜，也就是說她不一定適任主管。所以在提升職員為主管時，首先要考慮她適不適合。假如確實不能勝任，就應該對她進行培訓。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實施雙職能位置：一個是主管位置，另一個是專業(yè)制，這么就能夠讓企業(yè)人才不停發(fā)展。

知道人力資源好處

依據(jù)經驗，人力資源主管有很多事情必需和非人力資源部門主管進行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。

1．你將有能力招聘到很好職員因為知道部分招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣職員比較適合你這個部門，你能把她順利地招聘進來，甚至知道怎樣留住她，包含怎樣率領新人進入角色等。

2．你能夠發(fā)明一個很好工作氣氛也就是知道怎樣和職員進行良好互動，贏得屬下信任和敬重，打造出一支有凝聚力團體，使整個部門士氣得到提升。普遍來講，把一般職員看成非人力資源主管進行培養(yǎng)過程中，人力資源管理方面培訓是很有幫助?！景咐垦邪l(fā)部門職員特征是比較獨立，職員在研發(fā)過程中，研發(fā)主管跟她討論全部是技術上問題，是比較嚴厲。所以研發(fā)主管假如一直在強調技術上東西，沒有想到怎樣發(fā)明研發(fā)單位工作氣氛，提升職員士氣，企業(yè)業(yè)績增加將是很有限。某企業(yè)研發(fā)部門主管就想到了這一點，而且期望能為企業(yè)發(fā)明更多利潤，研發(fā)出部分專利產品。所以這個研發(fā)部門經理就在獎金設計上想了一個措施，作出了明確要求：假如研發(fā)人員取得了一項國家專利發(fā)明，企業(yè)就把她試驗室用這位研發(fā)人員名字命名，同時還能夠從該產品銷售利潤中提出一定百分比作為獎勵。設計時候，她就考慮到了人力資源管理中薪酬設計、激勵制度等，這一方法使得企業(yè)業(yè)績得到了成倍提升。

【自檢】某工廠一位質量控制部門經理，因為她工作很認真，質量不合格產品總逃不過她眼睛，所以日常人緣很差。你認為她怎樣去學習人力資源管理技巧和方法呢？@____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－2這中間一樣需要非人力資源經理學習部分人力資源管理方法和技巧。這么學習也為她大大開拓了未來發(fā)展空間。在ＩＢＭ企業(yè)，總經理空缺時候，通常會首先考慮提升人力資源經理為總經理。為何呢？因為她們認為，要勝任企業(yè)總經理，假如沒有做過人力資源經理，她怎么能夠掌控整個企業(yè)人力資源利用呢？至于一個人優(yōu)點、缺點，或她發(fā)展?jié)摿?，只有在她當人力資源經理時候才能看得比較清楚，因為部門經理往往會忙于她專業(yè)東西。這也就告訴大家：從部門經理到人力資源經理將是你未來發(fā)展空間。

【本講小結】非人力資源管理者本身心態(tài)調整是最關鍵，即使不是人力資源經理，但要率領部分人進行工作，必需對她們負責，要讓她們喜愛這個組織，很喜愛你這位主管給她幫助，所以，作為非人力資源管理者你，要學習部分人力資源管理知識。全部非人力資源部門職員全部期望主管能夠率領她們做部分事情。帶人就是帶“心”，假如能讓職員得到學習機會，她將會很快樂。所以非人力資源主管也要學習，幫助企業(yè)職員提升學習結果，提升培訓效力。經過心態(tài)調試和整個外界形勢整合以后，非人力資源主管本身能力提升就顯現(xiàn)出來了。

【心得體會】@__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二講部門主管怎樣和人事人員配合【本講關鍵】了解企業(yè)人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)步驟明確人力資源部門功效企業(yè)對部門人力資源管理要求確定人力資源部門能給資源

了解企業(yè)人事規(guī)章

要了解企業(yè)人事規(guī)章，其中很關鍵一個關鍵是明確企業(yè)現(xiàn)行相關措施。因為一家企業(yè)人事管理規(guī)章一定要伴隨外界環(huán)境而做合適改變和調整，所以非人力資源經理對人事管理規(guī)章了解很關鍵，只有很了解了，才能夠在運作人力資源管理過程中做到有章可循。所以了解人事規(guī)章是第一要務。

1．新職員報到要先讓人力資源部門知道比如招聘職員。新職員是由人力資源部門來通知錄用，還是由部門經理來通知錄用？在企業(yè)整個人事招聘步驟中，到底哪一段是人力資源要做，哪一段是部門主管要做，這些全部會有明確要求。

2．企業(yè)是否要求各職位職員薪資上限企業(yè)職員薪資酬勞，不一樣職位常常全部會有一個上限，假如超出這個職位薪資上限，就會造成企業(yè)內部不公平，所以企業(yè)要求寫得很清楚。這種事情是要保密，不過作為一個部門經理，是有權力知道部門職員薪資情況，不管人力資源經理有沒有提供這方面信息。從以上兩個例子來看，首先要明確企業(yè)現(xiàn)行相關措施，每一個非人力資源經理全部要知道企業(yè)人事管理方面步驟。

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)步驟

明白自己在作業(yè)步驟中應遵照工作，就要明白自己在作業(yè)步驟中次序。就是在全部，不管是招聘、培訓，還是薪酬作業(yè)步驟中，身為非人力資源經理，在這個步驟中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，全部要很明白。

1．【舉例】績效評定通常步驟

圖2－1績效評定通常步驟績效評定時，首先由人力資源部門將評定表發(fā)給各個部門，然后部門經理交給全部被評定職員，填完以后交給經理做評定。評定時要和職員面談，然后將評定結果轉到人力資源部門。部門主管在跟人力資源部門互動中一定要了解企業(yè)作業(yè)步驟，對每一個步驟全部要很清楚，要確定無誤。

2．掌握各項作業(yè)所需時間期限全部相關作業(yè)全部有一個期限，各部門經理要把握好這個期限，不然后面步驟就會受到阻礙。還以績效評定為例。全部企業(yè)全部是以各部門評定為基礎，所以其時間長短全部會影響到整個評定步驟。所以非人力資源經理在做績效評定時候，一定要確保評定能按時完成，通常是30天之內，假如是部門內部評定，可能要兩周之內完成。期限掌握是很關鍵。

3．督促職員配合作為非人力資源經理，要督促職員配合人事作業(yè)步驟。職員也是人事作業(yè)步驟中間一環(huán)，作為部門經理，你當然不期望任何人耽擱你這個部門工作。比如做績效考評，部門經理把評定表交給職員時，要提出要求，要多長時間之內交回，比如一周或50分鐘一定要把評定表交回來?？梢?，督促職員做好配合工作也是非人力資源部門經理責任。當然，作業(yè)步驟中可能還包含到其它部門配合，尤其是人力資源部門，這需要大家通力配合。

【自檢】作為部門經理或立即上任部門經理，你對和自己相關各個工作步驟全部清楚嗎？填寫下表，它將使你以后工作更順利。在業(yè)務欄填寫業(yè)務名稱，如“績效評定”、“招聘職員”。“步驟”、“你角色”、“和人力資源部門關系”三欄是關鍵，要盡可能具體填寫。業(yè)務步驟時限你角色和人力資源部門關系和其它部門關系

明確人力資源部門功效

1．確定人力資源管理部門首先要確定企業(yè)里有沒有正式人力資源管理專業(yè)部門。在中國，規(guī)模在500人以下企業(yè)在人力資源管理操作上是很不完整，只是相關鍵，但沒有全方面整合。沒有正式人力資源管理專業(yè)部門企業(yè)，其功效可能是管理部門內設置人力資源科，有些中小企業(yè)由財務部門人員兼任人事工作。

2．人力資源部門功效人力資源部門最多功效是招聘和培訓，這是中國人力資源部門最強兩個項目。其它像薪酬、績效，和福利等相對而言是需要強化部分。總體來講，人力資源部門功效能夠列舉大約有：招聘用用訓練發(fā)展績效評定薪資福利異地調遷勞資關系企業(yè)人力資源工作當然期望把這些功效全部發(fā)揮出來，不過這些功效關鍵性是不一樣。以經驗來看，最關鍵還是招聘用用和訓練發(fā)展。這并不是說績效考評等其它功效不關鍵，而是說假如沒有前面這多個關鍵步驟，績效考評很難做。即使也期待人力資源發(fā)展前景越來越好，不過作為部門經理是沒有必需學那么多，部門經理關鍵是怎樣去配合實現(xiàn)上述功效，或是明白這些功效概況及怎樣利用，無須學得太專業(yè)。◆比如招聘用用，部門經理大約要了解就是知道怎樣去找到優(yōu)異人才，學習部分面談技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合利用。◆再如培訓，部門經理需要做什么呢？只要把培訓需求提供給人力資源部就行了。本部門內部也能夠建立自己培訓體系，讓自己部門職員學習得愈加完整，這是你能夠做。但整個企業(yè)培訓設計對部門經理來講可能太專業(yè)了?！糁劣谛匠辏鳛橐晃环侨肆Y源經理，你也不用花費太多時間，你能夠做是，代表企業(yè)看看外界薪酬市場情況怎樣，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你處理，讓人力資源部門得到信息以后，再做合適調整。這些工作在操作過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門和人力資源部門二者之間配合越親密，企業(yè)里部分相關問題就越輕易處理。

企業(yè)對部門人力資源管理要求

1管理好企業(yè)資產——人企業(yè)對部門經理在人力資源管理方面要求是什么？對企業(yè)來講，人就是資產，職員就是資產，所以部門經理飾演角色是在看著這個資產，這個資產從部門經理選進來，到訓練她成長，利用她，給她加職或以至于解聘，即選、訓、育、用、留、退全過程全部和部門經理緊密相關。能夠這么講，資產擺在那邊，假如不好好地給她肥沃土壤，讓她發(fā)芽長大，可能就荒廢了。所以這個資產既然交給了你，你就應該好好地保護她，好好地培育她，這些工作就是人力資源管理工作。工作做好了，它會不停地增值，就如房地產，在好經濟環(huán)境里，它就會不停增值。那么，對于企業(yè)資產——“人”來講，誰來培育這么環(huán)境呢？那就是企業(yè)資產管理者——部門經理。部門經理假如能讓這個資產實現(xiàn)增值效應，也就達成了企業(yè)對這個部門人力資源管理要求。

2．尊重人力資源專業(yè)性規(guī)章企業(yè)還期望部門經理尊重人力資源管理部門專業(yè)性規(guī)章制度，二者之間不要產生沖突。常有這么現(xiàn)象，比如企業(yè)要求請假要提前申請，可是部門經理認為工作太多了，就拒絕同意或嚴禁職員請假，這就破壞了企業(yè)請假制度，甚至會造成人才流失。所以部門經理應該尊重人力資源管理專業(yè)性規(guī)章制度，假如人力資源管理做得好，你部門乃至整個企業(yè)就會是一個融洽、合作愉快、士氣高昂團體。

確定人力資源部門能給資源

1．人力資源管理專業(yè)情形前面介紹了很多要和人力資源部門配合理由，那么人力資源部門又能給部門經理哪些資源呢？她們能給你什么幫助呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)情形。通常人力資源管理不僅僅是部分行政事務，更關鍵是人力資源計劃和部分相關制度制訂和實施。這些全部是很專業(yè)知識，無法在較短篇幅內講清楚，但這方面專業(yè)書籍很多，能夠參看。

【自檢】下面是三位部門經理對人力資源部門部分期望，請你看后回復問題：對她們這些想法，你見解是什么？見參考答案2－2

2．部門經理和人力資源部門整合現(xiàn)在，中國很多企業(yè)人力資源管理專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。因為人力資源管理才開始起步，沒有多年積累專業(yè)經驗，有些企業(yè)內根本沒有些人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大幫助。這個問題怎么處理呢？一個措施就是把這些人力資源管理課程，納入到企業(yè)部門經理培訓中。這么就能夠使企業(yè)非人力資源部門提升人力資源管理專業(yè)能力，以填補人力資源管理專業(yè)水平不高情況。通常說來，部門經理和人力資源部門整合大約有以下幾類：◆定時會議交流很多企業(yè)常常會召開部門經理會議，在會議中，人力資源部門必需將其在這段時間需要其它部門配合事情做一個匯報。一樣，非人力資源部門經理也能夠提出在人力資源管理上發(fā)覺問題或碰到困難，請人力資源部門給專業(yè)支持。◆正確處理人事問題有時候有職員不和部門經理講，而是直接找人力資源部門提出部分人事問題。這時作為一個部門經理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個職員大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應該怎么處理?！魠⑴c制訂規(guī)章制度假如人力資源部門經理和非人力資源部門經理能夠在制訂一項工作步驟規(guī)章時分工協(xié)作，參與討論，主動提出意見，對企業(yè)人事規(guī)章制訂會有很大幫助。比如企業(yè)要設計出差措施，包含到出差步驟，時間長短，申請審批，出差費用報銷措施等等，必需要請非人力資源部門經理來參與制訂。非人力資源經理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面幫助就越大。

【本講小結】本講關鍵介紹了部門經理和人力資源管理部門配合工作問題。非人力資源部門經理首先要熟悉企業(yè)人事規(guī)章，并遵照企業(yè)人事工作步驟。其次，非人力資源部門經理還要了解企業(yè)人力資源部門，不僅要了解其機構設置，還要了解人力資源部門功效，明確它能夠對自己提供哪些專業(yè)支持和幫助。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。當然，這些全部需要學習部分人力資源管理方面專業(yè)知識，但無須學得太深。實踐證實，非人力資源經理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面幫助就越大。

【心得體會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講

部門主管日常人力資源管理

【本講關鍵】發(fā)明良好工作環(huán)境確實要了解職員指導職員方法糾正職員錯誤方法公平合理分工保持雙向溝通

發(fā)明良好工作環(huán)境

職員來企業(yè)上班，天天最少有8小時在辦公場所里工作，所以職員情緒和士氣和這個工作環(huán)境息息相關。而非人力資源經理領導風格，一定會影響整體工作氣氛。比如嚴厲型部門經理會造成比較擔心凝重氣氛，即使在工作上可能會表現(xiàn)得很好，不過大家壓力很大，士氣不高。作為一位非人力資源經理，你應該發(fā)明一個什么樣工作環(huán)境呢？通常來講，人性化工作環(huán)境是任何職員全部期望。人性化，也就是尊重她人愿望、愛好和行為方法等，提供使人心情舒暢健康環(huán)境和條件。所以先把人性化放在前面。不過只有些人性化輕易造成自由散漫，還要有紀律。

部門經理應尊重職員專業(yè)和工作方法，在這方面走向人性化。比如部分部門能夠彈性上下班，甚至類似于兼職形式。還有部分部門必需按時上下班，比如用戶服務部，有用戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，所以這個部門職員不準遲到。這就是紀律，因為這個紀律是這個工作所必需要求。用戶單位會有部分埋怨，部門職員常常會有部分挫折感，有些壓力。那么部門經理就要想措施緩解這個壓力，比如在工作場所播放部分輕音樂。這就是人性化，也是部門經理應該做事情。所以在不一樣工作環(huán)境中，非人力資源經理在設計制度時候，要考慮到這些事情。

確實要了解職員

1．掌握職員基礎資料每一位非人力資源經理全部能夠到人力資源部門取得部門全部職員基礎資料，方便確確實實掌握本部門各個職員基礎情況，包含她學歷背景，過去相關經驗等。掌握了這些資料以后，你就知道和她談話時候，有哪些話題能夠談，哪些事不能談。所以一定要掌握基礎資料。

2．掌握職員日常交往情況另外，經過交流還要注意掌握部分新資料，包含她家庭情況，她日常生活交往等等，假如出現(xiàn)問題你才知道怎樣去處理。比如一位原來是一張白紙職員，進了營銷部門，原來她是比較純潔，不過過了很快可能有些同事會把她帶入歧途，收受賄賂了。作為部門經理，你日常對她情況很了解，就比較輕易幫助她。

3．掌握職員個性及喜好要深入了解一位職員，還要知道她個性喜好是什么，這也有利于和職員互動交流。當然最難琢磨就是職員個性，或她喜好，每位職員全部有自己本身家庭背景和成長環(huán)境，形成她個性。比如很多大企業(yè)職員是從外地來，企業(yè)環(huán)境和她以前生活環(huán)境差異很大，有職員就可能需要相關幫助。比如有些企業(yè)職員會要求預支薪水，對于這件事，部門經理就要去判定是否有必需。在諸如這類事情上，部門經理日常做人力資源管理時也要注意這個現(xiàn)象，注意每一位職員跟其它同事，或其它部門同事在交往過程中有沒有困難。作為部門經理就要常常和職員進行交流，或給職員部分指導。要注意職員喜好，想方設法地提升職員工作主動性。

【自檢】填寫下表，以愈加好地了解本部門職員情況。提議：本表能夠打印多份，為每一位職員全部建立一個小檔案。職員這些個人情況能夠從人事部門取得部分，更關鍵是你和該職員有交往人那里、或經過和職員直接交流取得。

指導職員方法

部門經理日常還要有當一個教練觀念，常常指導職員?？晒﹨⒖挤椒ㄓ校?/p>

1．利用部門內部會議安排指導時間也就是說每一次開會時候，全部要有一定時間請職員發(fā)問，讓她利用這段時間把想要提出問題提出來。時間不需要太長，方便實現(xiàn)和職員交流互動，對職員提出問題進行指導。這么，職員和部門經理之間就有了比較固定、規(guī)范性互動時間表。

2．日常工作中隨時能夠教導在日常工作中，不管是出差，還是外出開會，隨時全部能夠對下屬進行指導。比如你和用戶進行價格談判時候，你下屬坐在你旁邊觀察，談判完成后，你就能夠對下屬進行指導，告訴她剛才場景里，哪一點是需要注意。這是一位非人力資源經理教導職員常見方法。

3．抱著愛心、耐心來教導在心態(tài)方面，因為你職員在你這個部門，你負責照料她，負責培育她，所以要以愛心來對待她。另外還要有耐心。最難就是耐心，因為工作一忙碌，就沒有心情帶這些職員了。不過，當你在對這些職員下指令時候，你要想一下，她們也是在對你忍耐。將心比心，相互設身處地地去為對方想想，相互了解，就會有耐心了。

糾正職員錯誤方法

1．立即糾正時要注意態(tài)度立即地糾正職員錯誤，這件事很多部門經理往往是會做，但往往處理時做法和態(tài)度不妥。比如當職員犯錯時候，有部門經理火氣一上來就會嚴詞批評，態(tài)度很不好，職員也難以接收。為了避免事態(tài)擴大，你要立即去糾正，不是當場給對方難看，而是私下立即修正，這就是一個態(tài)度問題。

2．注意處理問題方法及預防方法糾正錯誤不只是告訴她錯在哪里，因為她已經犯了，覆水難收。關鍵是要讓她知道處理問題方法，還要告訴她怎樣預防，也就是說要分析錯誤發(fā)生原因，找出能夠防患于未然方法，避免反復發(fā)生。這才是幫助職員糾正錯誤正確方法。

3．堅持對企業(yè)有利標準在糾正職員錯誤過程中必需堅持一個標準是：為了企業(yè)整體利益。所以對較嚴重錯誤給合適處罰是應該，不然別職員會不知道這件事情嚴重性，消除不了錯誤影響。所以，部門經理在處理時候，不能護著，要堅持公平標準。

【案例】某個部門職員做錯了一件事，在報價單上多加了一個“0”，所以整個價格超出了企業(yè)成本，這影響是很大。這位職員其實平時表現(xiàn)很不錯，不過這位職員必需接收合適處罰?？墒撬重摀涣?，怎么辦呢？經過部門經理和人力資源部經理協(xié)商，為了盡可能降低企業(yè)損失，同時也能讓這位職員繼續(xù)留在企業(yè)，她們就設計了一個方法，只要這位職員能夠竭盡所能填補她錯誤，或降低損失，處分就能夠往下降。

公平合理分工

1．怎樣做到合理分配作為部門經理，你對每位職員專業(yè)能力，對她們每個人工作效率跟質量全部應該比較清楚。所以你在利用人力時候，要做得扎實一點，做到合理分配。這就要求你不僅要知道每一件事誰是最好人選，還要處理好人力利用和業(yè)務量之間關系，這么才符合企業(yè)需求。然而實際工作中常常會出現(xiàn)能者多勞現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平分配，除非在薪酬福利上對有能力人有所賠償。

2．讓職員有輪調學習機會現(xiàn)在在企業(yè)里流行這么一個觀念，叫做輪調學習。輪調學習就是在一個部門中有數(shù)個不一樣工種（學習機會）。部門職員不是長時期從事一樣工作，而是在同事之間做輪調，相互學習。其好處是大家有機會學到新東西。另外還會形成“職務代理人”局面，也就是說假如有個職員因為請假、出差等原因離開崗位了，能夠有另外一個也能從事其工作職員來替換。

所以在做內部工作分配時候，要采取輪調學習方法，讓職員擴大她專業(yè)范圍。這個方法對人力資源經理或非人力資源經理全部是有利。合理分配工作，讓職員取得合適學習機會，這對部門經理日常人力調度很有好處。

保持雙向溝通

在人力資源管理上，雙向溝通極為關鍵。因為工作上大家全部是比較嚴厲，能夠交心時間不多。不過融洽工作環(huán)境和人際關系又離不開這些，所以提議部門經理人力資源工作，最好能在工作以外時間和職員合適溝通，或建立一個隨時能夠互動溝通機制。前邊提到部分指導首先是工作指導，和工作無關心情交流則能夠在下班以后，或休閑假日里去做雙向溝通。當然有個很關鍵前提是，非人力資源經理本身要學習一下溝通技巧。

【自檢】職員個性孤僻不愿意和人合作，應該怎樣指導她？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2

【本講小結】本講介紹了部門經理在日常工作中怎樣進行人力資源管理問題。發(fā)明良好工作環(huán)境是部門經理在日常工作中進行人力資源管理關鍵，其它問題全部是圍繞這個問題或是這個問題一部分。職員天天很大一部分時間全部是在工作中度過，在這個環(huán)境里，大家期待是愉快心情和高效率工作品質，有了這些，職員才愿意和你在這個部門一起奮斗。日常人力資源管理無非是和職員打交道，這就肯定要求很正確了解職員，在各方面指導職員工作，并能立即糾正職員錯誤。對職員之間關系，在工作分配上公平合理是十分必需；經理和職員之間雙向溝通則是以上各項工作基礎?！拘牡皿w會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第四講

怎樣做好人力利用

【本講關鍵】部門人力分析未來人力發(fā)展需求怎樣將未來目標和人力計劃結合人力計劃階段論制訂人力計劃步驟

部門人力分析

1．明確人力配置現(xiàn)實狀況分析部門人力情況，非人力資源經理首先要明確人力配置現(xiàn)實狀況。一個較簡單方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有職員擺在高、中、低三個等級中，對其分布情況加以分析方法。比如你部門里現(xiàn)在有10位職員，依據(jù)你所熟悉情況，包含她們經驗、專業(yè)能力，還有她們學習態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個評判標準，然后做一個分布圖。比如依據(jù)你做判定，高有3位，中有5位，低有2位，就是下面分布情形：

圖4－1

部門人力情況分析圖得出這個分布情況以后，接下來要做是了解一下這么分布情形和企業(yè)交代給你工作任務之間怎樣結合，也就是說，你現(xiàn)在人員配置情況是否符合你工作需求。經過分析，把你現(xiàn)在能夠做得到部分列出來，沒有措施做得到也列出來，這么就能夠確定你工作同你人員配置二者之間關系。

【舉例】假如某企業(yè)給營銷部門業(yè)績目標是每個月回款100萬元人民幣，即使有10位職員，不過就像剛才分布圖一樣，只有3位是能力比較強，有5位是有十二個月左右經驗，業(yè)務不是很熟悉，另外兩位剛進來。這100萬元業(yè)績落在10位部門職員頭上，怎樣去做合適工作分配呢？不管誰來分配，三類職員之間整合結果可能全部是三位資深組員負擔比較重任務，兩位剛進企業(yè)職員可能還無法發(fā)明較多營銷額。能夠拿出六個月時間給后進人員以學習成長機會，而不能立即要求她們每個月完成多少業(yè)績，不過有必需提出六個月以后可能會達成理想標準。

2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個部門能夠分析確定已經做事情和沒有做事情，這不失為制訂計劃一個很好參考。比如營銷部門已經制訂建立營銷獎勵制、營銷管理作業(yè)步驟。不過發(fā)覺最近整個經濟環(huán)境改變、行業(yè)競爭使得很多賬款沒法回收，在這么情況下，就有必需做一個相關誠信調查作業(yè)系統(tǒng)。如表4－1所表示：

未來人力發(fā)展需求

1．問題分析作為部門經理，你知道了哪些事情已經做好了，哪些工作還需要加強。這些問題分析透徹以后，你就能夠得出，為了實現(xiàn)未來目標，你需要怎樣人員配置，依據(jù)你職員等級表，你能夠提出還需要招聘什么樣人才，把需求資料提供給人力資源部門。

2．目標結合部門把需求資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展目標同企業(yè)目標相結合。

【案例】仍以營銷部門為例，每個月100萬銷售指標，現(xiàn)在職員極難立即達成，在這種情況下，就肯定考慮招聘新職員，而且是比較有經驗，部門經理要制訂出一個需求計劃來，這個計劃要務實一點，而不是很虛幻，如一直無法找到優(yōu)異人才，部門經理業(yè)績目標就沒有措施達成。原來分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年計劃同業(yè)績目標連接，就不能找低層次人，直接要在高層次或中間層次考慮人選，所以找人一定要有兩三年工作經驗，最好有專業(yè)工作經驗。所以在競爭市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領市場，最好方法可能不是慢慢地培育人才，而是必需在市場上抓現(xiàn)有可用之才。所以，經過分析，為了實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績目標，營銷部門在年底之前需要達成以下人員配置：

增加4位就是待補人員，營銷經理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助處理這個問題。

【自檢】填寫下表，對你所在部門人力需求做出估計。

怎樣將未來目標和人力計劃結合

1．企業(yè)需求和人力評定假如要估計明年情況，到底明年業(yè)績要求怎樣，這又是一個新題目。所以，假如跟未來計劃接軌，非人力資源經理更要仔細地確定未來企業(yè)需求，要達成企業(yè)未來工作目標，就必需對本部門人力做合適評定。假如對自己部門人力評定比較清楚，達成企業(yè)需求就不會極難，更不會盲目地只想增加本部門人員。

2．企業(yè)發(fā)展和職員成長不僅要考慮到企業(yè)發(fā)展，而且要考慮到職員也應該成長，十二個月以后原來最低層次兩個人不能原地不動，管理者或企業(yè)要有合適培訓，讓她們取得學習、提升機會，讓她們成長。所以上例中年底6、6、2情況實際是這么：低等級兩人全部提升到中等級，中等級里6個人，要求有3個人提升為高等級。這么，原來3、5、2（增加4人后）就變成了9、5情況。

【自檢】伴隨改革開放以來經濟高速發(fā)展，中國企業(yè)常常會提出企業(yè)營業(yè)額在一兩年之內要翻幾番目標。有部分企業(yè)經營者或部門經理往往會產生誤解：假如我營業(yè)額要增一倍，是不是我人員也是要增一倍呢？你對這么見解有何評價？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4－2

人力計劃階段論

企業(yè)組織，其實就像生物一樣，它有生命周期，從出生到成長，到老化，直到最終滅亡。在企業(yè)發(fā)展每一個階段，在人力計劃上是不一樣。下面把企業(yè)發(fā)展分為4個階段，對每一階段對應人力計劃進行分析。

1．開創(chuàng)期——求生存和人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設置時候，即所謂“打天下”時期，這個時期基礎標準是先求生存，先把市場打開。既然如此，很多人力計劃是沒法估計。所以在這一階段，部門經理或人力資源部門經理不要強求做出人力計劃。這是一個重金禮聘、請“高手”幫你打江山階段，當然在人力利用上要重視彈性。

2．成長久——循序漸進、計劃完整第二階段，經過循序漸進已經有了一個基礎架構。這個架構對于企業(yè)發(fā)展很關鍵，因為有了穩(wěn)定成長以后，就能夠制訂出完整人力計劃方案，能夠從企業(yè)內部、外部利用人力。比如，現(xiàn)在企業(yè)進入了成長久，在全國各地有七八個分企業(yè)，在這個比較穩(wěn)定環(huán)境里要把人力一一計劃出來。這個計劃要從內部資源和外部資源兩個方面取得。所謂內部資源就是企業(yè)內部職員體系。比如，現(xiàn)在要設置山西太原分企業(yè)，把北京總部人員抽調到太原去，這么內部處理利用就顯得很關鍵。因為基礎架構已經很確定了，不是混亂情況，而是考慮到不影響北京企業(yè)經營風險。

3．成熟期——穩(wěn)定建立、調整改善在成熟期，大約各地該設點全部差不多了，而且全部很穩(wěn)定。這時要做第二件事就是進行調整改善，人力計劃也能夠做彈性利用，讓人力利用極大化。這時要開展前面所提到輪調做法了，因為各地全部設了點，可能需要成立一個華北地域總部、華東地域總部來統(tǒng)籌本區(qū)域各家分企業(yè)，這時人力利用就變成在分企業(yè)里找優(yōu)異人才擔任華東區(qū)、華北區(qū)總經理。這么人力利用要分階段完成，經過這么方法，達成幫助企業(yè)發(fā)展目標。

4．衰退期——人力過剩、進行重整最怕是衰退期。這時第一個可能情形是人力過剩，因為市場競爭對手越來越多了，你市場擁有率慢慢在縮小，就可能會人力過剩。怎么辦呢？必需重整，或縮編。這時人力計劃就肯定分成兩塊：第一要選擇留下來人，就是在現(xiàn)有人力里面，找到能夠留下人才，成為人力計劃一部分；其次，就是選擇必需要離開企業(yè)人，這些全部是部門經理即非人力資源經理在人力計劃里必需要做事情，從績效考評、工作表現(xiàn)來分類，做部分調整。制訂人力計劃步驟

制訂人力計劃通常遵照以下步驟：

圖4－2

制訂人力計劃步驟下面舉例說明制訂人力計劃步驟。

1．確定企業(yè)發(fā)展方向及營運方針在天津經濟開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大約有300多人，想要發(fā)展到3，000人規(guī)模。開始建立工廠時候，也是循序漸進，人力利用計劃，第十二個月達成500人規(guī)模。這是它第一個要求，這就確定了它發(fā)展和營運目標。

2．企業(yè)人力資源管理政策說明作為廠長，應清楚地知道，因為此新廠為高新技術企業(yè)，所以要求工程師水平要在大學本科以上。這是她在企業(yè)人力資源管理政策上必需做出說明。就是對人力水平要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。

3．內外部人力市場分析開始做內部跟外部人力市場分析時候，廠長就要了解一下，假如現(xiàn)在在這500人里面，需要200位工程師，可企業(yè)內部只有50人，在人力計劃里就要寫出來，另外150人要分多個階段由外界招聘進來。

4．確定當年度人力計劃計劃要引進150位新職員，分三個季度完成，每個季度全部有新人進來，能夠依據(jù)這個廠建造速度，聯(lián)絡整個人力計劃速度，加以整合，能夠分別補充人力，先少后多。企業(yè)通常是每十二個月10月份，或11月份，做明年部門計劃。然后針對計劃中可能業(yè)務作人力調配，假如發(fā)覺仍有工作無法專員負責，只好在人力計劃中補充增加人員配給?；蛴行┕ぷ魅藛T太多了，也要做出對應調整。比如有企業(yè)5、6、7月是企業(yè)旺季，比如一家專做視聽教材企業(yè)，其銷售對象是學校，多是在學校放假時候需要人力。在企業(yè)是旺季時候，可能需要人才多部分，假如5、6、7月是企業(yè)旺季，要在4月份招聘計劃里提醒人力資源部門。這就把整個企業(yè)運作計劃和部門人力計劃結合起來了。當然，前提還是要對部門人力做好分析：現(xiàn)有職員能力，需要和能夠提升多少；假如要招聘，應該招何種能力水平人等等。這些全部是部門人力計劃中需要尤其注意事情。

【自檢】參考以上所講人力計劃步驟，做出自己部門人力計劃?！颈局v小結】本講總結了部門經理人力利用問題，關鍵是人力計劃制訂。要利用好人力，首先要對本部門人力資源情況了如指掌。所以，部門人力分析是整個人力利用和人力計劃基礎。在人力利用和人力計劃上不僅要立足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展需求。然后，將二者結合起來，參考本企業(yè)所處發(fā)展階段，一份很好人力計劃就制訂出來了。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第五講

高效率人力資源利用

【本講關鍵】關鍵人力和非關鍵人力工作時段人力利用彈性和人力利用方法

關鍵人力和非關鍵人力

1．確定關鍵人力及其數(shù)量進行人力資源設計，就要區(qū)分關鍵人力和非關鍵人力。首先必需明確知道部門里哪些是關鍵人力，關鍵即是很關鍵、很關鍵意思，它是對整個部門、乃至企業(yè)發(fā)展關鍵性而言。在整個部門體系里，關鍵人力最能幫助部門完成任務。在前面談到高、中、低三等級劃分中，部分高等級職員形成了部門里最關鍵一群人。一樣，在一家企業(yè)組織體系里也會相關鍵人力，也會相關鍵部門。部門對企業(yè)來講尤其關鍵，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展關鍵基礎單位。對于通常企業(yè)來說，市場營銷部門和生產技術部門是關鍵部門。除關鍵部門和關鍵人力以外其它部門和其它人力，當然也不是不關鍵，只是相對來講比較偏向于非關鍵領域而已。明確了誰是關鍵人力，就應該把它數(shù)量計算出來，并計算出它在總人數(shù)中占百分比。因為只有如此，才能清楚現(xiàn)在關鍵人力到底達成了要求沒有。在企業(yè)內部或很多部門中，通常要求關鍵人力必需占企業(yè)或整個部門職員人數(shù)50%以上，只有這么，這家企業(yè)或部門才會有很好發(fā)展機遇。

2．部門經理要分辨出關鍵人力要把關鍵人力從全體職員中挑出來，對非人力資源經理來講并非易事。作為部門經理，一定要加強對職員了解，對部門需要哪些技術和能力，和哪些職員掌握著這些技術和能力，全部應該很清楚。因為這些職員是真正能夠對企業(yè)做出巨大貢獻人。

3．怎樣對待和利用關鍵人力和非關鍵人力部門經理不僅要能夠發(fā)覺關鍵人力，而且要能夠重視和保護這個資源，并讓它成長。另外，部門經理還要注意處理好關鍵人力和非關鍵人力之間關系。既然相關鍵人力，那么她們就一定會和非關鍵人力之間產生沖突，作為部門經理在中間應該飾演一個協(xié)調者角色，不能一味偏袒關鍵人力，而且在日常工作中還要重視二者之間互動和溝通?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機工作，而是直接租用專業(yè)企業(yè)提供專業(yè)人員。做人力資源管理工作，部門經理一定會想到，假如我今天掌控全部是關鍵人力并對非關鍵人力彈性地利用，那么這些非關鍵人力變動就不會給企業(yè)造成大損失。這種想法很好，不過也應想到，在那些專業(yè)企業(yè)里，對于你企業(yè)不是關鍵人力，在那邊可能就變成關鍵人力了。這種非關鍵人力專業(yè)化、關鍵化做法當然會提升工作效率和質量。

【案例】你一定去麥當勞餐廳吃過飯，你認為麥當勞企業(yè)關鍵人員是誰？非關鍵人員是誰？她們怎樣利用人力呢？和通常連鎖店一樣，麥當勞在經營它分店時，一樣是一位店長（經理）和部分資深技術指導人員優(yōu)異入，然后開始登出求才廣告，招收服務員、清潔工、收銀員等。從這一過程能夠看出，先期進入店長和資深技術人員是經營這個店所必不可少關鍵人力，而服務員、清潔工、收銀員等是非關鍵人力。因為服務員等工作本身在操作上是比較機械，反復性很強，經過培訓以后通常人全部能夠立即接手。而且她們工作時段彈性很大，能夠挑選。關鍵人員之所以是店經理和資深技術人員，是因為這個店一定要有一位運籌帷幄人，她就是該店經理；還肯定需要部分掌握麥當勞關鍵技術人，她們就是資深技術人員。沒有店經理，這個店全部大大小小事情誰來統(tǒng)籌、控制和負責？沒有資深技術人員，麥當勞就沒有了自己特色，因為它技術沒有了。這就是真正幫麥當勞做好工作關鍵人力。二者區(qū)分就是從關鍵性上來說。麥當勞這些非關鍵人力流動性很高，因為她們替換對經營沒有太大損傷。麥當勞培訓做得很好，它把全部培訓資料做成手冊，包含做漢堡要放多長時間，要從哪邊撈起，或炸薯條，怎樣操作，要多久以后沒有些人買就要丟掉，這些點點滴滴事情，全部在作業(yè)操作手冊里寫得清清楚楚。這么就能夠把它非關鍵人力流失損害降低到最小。同時，它還想措施不停地提升店經理管理能力。

工作時段人力利用

1．工作時段劃分企業(yè)部門工作時段，整個來看通常會有淡季、旺季顯著區(qū)分，比如十二個月之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段則會比較清閑。比如一家進出口貿易企業(yè)，在把本企業(yè)產品銷往國外去時候，會發(fā)覺在圣誕節(jié)之前銷路會很好，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時間就比較清淡。再如財務部門每個月月底全部要核實整家企業(yè)薪酬，這幾天要結算職員考勤、薪酬等相關資料，所以這幾天比較忙。一天中也有忙和不忙時段，像餐飲業(yè)在用餐時間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳師傅和服務員們就能夠休息一下了。故而餐飲業(yè)就不像其它行業(yè)一樣要求“朝九晚五”上班時間，而是含有更大彈性。

2．人力利用彈性人力利用彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)很經典，因為餐飲業(yè)旺季太集中。故而她們除了有固定人力之外，通常全部有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工人員。因為節(jié)假日餐廳用戶比較多，而這種假日工日常是不需要，只要在假日來就能夠了，這種彈性化人力利用當然節(jié)省了很多成本。

【自檢】你部門工作存在淡季、旺季現(xiàn)象嗎？作為非人力資源經理，在不一樣工作時段你怎樣利用自己人力？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－1

彈性和人力利用方法

1．人才租賃前面已經接觸到了部分人力利用彈性操作方法。最近幾年中國開始仿效部分發(fā)達國家，采取了“人才租賃”方法進行人力利用，即部分原來需要自己培養(yǎng)人才，不管是專業(yè)或不專業(yè)人才全部有可能，現(xiàn)在則經過人才租賃企業(yè)以臨時租賃方法加以利用。比如，企業(yè)參與會展需要很多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揮作用，平時只能閑置。所以，通常做法是：一部分由企業(yè)職員擔任，另一部分則經過人力企業(yè)派遣人員擔任。

2．成本問題是否采取彈性人力利用關鍵在于成本問題。因為直接雇傭一位職員所用人力成本是比較大，而用彈性人力通常是計時或計件發(fā)放薪酬，成本就低得多。這對企業(yè)發(fā)展或企業(yè)人力利用很有利。

3．質量問題你可能會擔心這種彈性人力工作質量問題。其實，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉專業(yè)，極難在短期內精通，現(xiàn)在有教授等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來固定成本也彈性化了，會節(jié)省一筆資金，用到更需要地方。

【本講小結】本講探討了怎樣提升人力運作效率問題。高效率就是以盡可能低成本獲取盡可能高收益。這是貫穿本講一個中心思想。所以，人力運作高效問題就變成了兩個方面：首先是怎樣增加收益，其次就是怎樣降低成本。這兩個問題全部離不開人力分析，就是要求部門經理分清部門內部哪些是關鍵人力，哪些是非關鍵人力。增加收益渠道無非是提升工作人員工作主動性和工作技能。相關主動性問題別章節(jié)已經提到，本講討論關鍵是工作技能問題。其實這個問題就是提升工作人員專業(yè)化水平問題，本講介紹關鍵是一個非關鍵人力彈性化方法。這也包含到了對工作時段進行淡、旺季區(qū)分和降低成本問題。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第6講

招聘人員需求立即間表

【本講關鍵】確定人員需求立即間表配合人事行政步驟怎樣看履歷表

確定人員需求立即間表

1．確定人員需求情況部門經理需要提前制訂人力計劃，以免用人時候忙亂不堪。在中國企業(yè)中，春節(jié)后是職員跳槽高峰期，人員流動很大。所以，春節(jié)后也是很多中國企業(yè)招聘高峰期，一是因為怕職員離職，二是有些部門也有職員需求。作為部門經理，這時就應該考慮需要補充哪些人力，然后確定需求時間點，把這些情況提交人力資源部門。

2．提出需求規(guī)格標準有些企業(yè)內部備有工作職務說明書（崗位說明書），其中要求了部分職務工作內容及其應該負擔職責，部門經理能夠據(jù)此告訴人力資源部門你所需要人才要求達成何種規(guī)格標準，方便找到適宜人才。比如，營銷經理能夠對要招聘營銷人員提出以下要求：大專以上學歷，最好含有理工科背景，有銷售消費品經驗，能在省內出差。因為銷售是高新科技產品，所以需要大專以上學歷，而且以理工科為佳。又因為本產品在市場上競爭較猛烈，所以要求有銷售經驗，而且入職以后要負責本省1?3縣市銷售任務，所以要能夠出差。確定這些標準以后將它提交人力資源部門，人力資源部門依據(jù)此規(guī)格發(fā)表求才廣告。我們在報紙上或其它媒體上看到求才廣告所寫內容，其實全部應該是部門經理提出標準，因為人力資源部門無法完全了解各個部門需求。部門經理在制訂招聘人員規(guī)格時一定要盡可能具體，尤其是部分特殊要求，如常常需要加班等。有些人認為這么要求最好不寫出來，不然可能沒有些人來應聘了，其實不寫出來也必需在面談時澄清，以免未來產生無須要糾紛或沖突。

【自檢】假如你部門要招聘人員，請參考下表中所列項目，提出你要招聘人員規(guī)格標準。

3．招聘人員所需要時間招聘人員計劃既然要提前制訂，就有必需了解通常情況下招聘人員所需要時間。依據(jù)經驗，招聘通?；鶎尤藛T需要30天左右時間，高級管理者則需要三個月左右時間。◆要招聘職位是否熱門招聘熱門和非熱門人才需要時間也就不一樣，熱門人才需要時間相對比較長，比如營銷人員；非熱門人才需要時間相對較短，比如文秘人員。所以，非人力資源經理在制訂招聘計劃時要做到心中有數(shù)?！舯酒髽I(yè)情況假如你企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)高級管理者，可能在很短時間內就有大家來應聘。假如是通常中國企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。招聘就像市場交易一樣，是供求雙方事，所以要做到知己知彼，必需要先了解自己部門或企業(yè)在市場上競爭形勢，并依據(jù)目前市場人才供求情況，才能判定需要用多長時間能招聘到所需要人員。配合人事行政步驟

1．內部溝通確定了招聘人員需求規(guī)格，其它事大部分由人力資源部門實施，非人力資源部門經理一定要配合人力資源部門行政步驟。人力資源部門發(fā)表了招聘廣告以后，部門經理應該要求人力資源部門提供登報時間，因為登報以后，企業(yè)里除了人力資源部門開啟了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也一樣要開啟招聘程序，比如有電話來問詢招聘職位情況時，部門內部應怎樣回復，包含工作性質、基礎職責、薪酬福利等基礎情況，哪些能夠答，哪些不能答，要先讓部門內部同事知道。即在招聘之前，企業(yè)內部相關部門和人員之間要做好溝通工作。另外，在面談之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反應基礎規(guī)格（如：學歷、專業(yè)、經驗年限）上先做篩選，然后再決定通知應聘者面試。

【自檢】作為部門經理，你是用人單位，你對人力資源部先期篩選有何見解？你應該怎么做？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－2

2．決定面談次數(shù)非人力資源部門經理首先要確定面談次數(shù)，因為這關系到部門經理工作時間分配。部門經理一定要意識到，你一部分時間將用于招聘工作了。到底要進行幾次面談是沒有標準答案，不過依據(jù)經驗，比較高級管理者因為必需要由總經理或董事長來最終決定，所以面談時間會比較長。至于一般基層工作人員，最好不要超出三次，面談次數(shù)太多沒有必需，而且輕易讓應征者反感。在面談并確定了人選以后，一定要通知人力資源部門。

怎樣看履歷表

履歷表內容及表示方法實際上是求職者給你第一印象，那么非人力資源部門經理在審查履歷表時候應該注意哪些問題呢？◆審查形式要件。所謂審查形式要件就是將履歷表內容和部門崗位說明書相對照，看履歷表中內容是否和崗位說明書所要求各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢和哪些不符。把這些全部一一標出，經過這次初步審查，能夠決定是否有必需請應聘者前來面談?！艄ぷ鹘涷?。應屆畢業(yè)生沒有工作經驗，在要求工作經驗情況下，是不是就立即把應屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因為應屆畢業(yè)生在學校求學期間可能有類似工作經驗，這也應該標注出來作為參考?！魝€性和愛好。應聘者個性和愛好是影響其未來是否能勝任工作關鍵原因之一，所以對應聘者個性或喜好也要標注出來?！裟芰ψC實。要求應聘者提供她作品或工作案例、證書、資格認證，這些是能證實其能力資料。非人力資源經理經過以上幾點對履歷表進行篩選以后，挑出比較符合要求人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。

【自檢】假如你部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上熱門職位，極難快速招聘到位，你應該怎么辦？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－3

【本講小結】本講介紹關鍵是招聘人員時準備工作。關鍵包含三個方面準備：首先，確定對人員需求情況立即間。即要明確企業(yè)或部門需要什么樣人、何時需要。這一點看似簡單，不過有很多細節(jié)必需注意。比如對所需人員規(guī)格標準制訂、對招聘所需時間估量等。其次，要注意在招聘過程中企業(yè)內部部門之間（尤其是和人事部門之間）、職員之間在人事步驟上配合。最終，介紹了審查履歷表部分技巧和需要注意問題。

【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________