保定新視眼科醫(yī)院績效考核手冊

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績效考核手冊

保定新視眼科醫(yī)院

目錄

1.總則.............................................................1

1.1績效考核意義...............................................................1

1.2績效考核原則...............................................................1

13績效考核周期................................................................2

1.4績效考核適用對象..........................................................2

1.5績效考核關系...............................................................3

2.績效考核內容.....................................................4

2.1月度績效考核內容...........................................................4

2.2年度績效考核內容..........................................................5

3.績效考核評分.....................................................6

3.1考核評分標準...............................................................6

3.2月度與年度考核總分--P值的處理方法.........................................7

3.3考核等級評定中的注意事項..................................................8

4.績效考核實施流程................................................10

4.1績效考核實施的各階段......................................................10

4.2月度考核結果使用..........................................................10

4.3年度考核結果使用..........................................................11

5.績效考核申訴....................................................12

5.1申訴條件..................................................................12

5.2申訴形式..................................................................12

5.3申訴處理..................................................................12

5.4申訴反饋..................................................................12

6.績效考核文件使用與儲存..........................................13

6.1績效考核文件儲存..........................................................13

6.2績效考核文件查閱權限.....................................................13

7.附錄............................................................14

7.1考核手冊修訂..............................................................14

7.2考核指標調整..............................................................14

7.3考核手冊解釋..............................................................14

附件：.............................................................15

附件1、月度考核表............................................................15

附件2、年度考核表............................................................18

附件3、月度績效考核匯總表....................................................22

附件4、年度績效考核匯總表....................................................24

附件5、部門滿意度評價表......................................................26

附件6、部門滿意度調查匯總表..................................................29

附件7、考核申訴表............................................................31

附件8、KP1考核評分標準表....................................................32

附件9、能力考核評分說明表....................................................33

1.總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?通過對部門與個人績效進行管理與評估，提高部門與個人的工作績效，從而提

高醫(yī)院的工作績效，最終實現醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；

?績效考核是在一定期間內，科學、動態(tài)地衡量員工工作行為與效果的過程，通

過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步提高員工的工作

積極性與制造性；

?績效考核使各級管理者明確熟悉下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，

管理者能充分熟悉本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于

提高本部門的工作效率。

第二條績效考核用途

?熟悉員工對組織的業(yè)績奉獻；

?為員工的薪酬決策提供根據；

?為員工的晉升、降職、調職與離職提供根據；

?熟悉員工與部門對培訓工作的需要；

?為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則：

?公開的原則：考核標準的制定是通過協商與討論完成的，考核過程是公開的、

制度化的。

?客觀的原則：用事實說話，評價推斷建立在事實的基礎上。

?溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充

分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠

促進績效改善。

?時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的

表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或者比較突出的一兩個成果

來代替整個考核期的業(yè)績。

1.3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

?醫(yī)院績效考核包含月度績效考核、年度績效考核；

?月度考核一月開展一次，考核員工每月度的工作表現；考核實施時間是下月的第

一周；

?年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日至第二年1月31日。

1.4績效考核適用對象

第五條績效考核適用于醫(yī)院所有正式員工，但不適用于下列人員：

?院長

?書記

?副院長（若副院長受上級考核）

?兼職、退休返聘人員

?臨時工

?月度考核期內累計不到崗超過有io個工作日的員工不參與本月度考核；

?年度考核期內累計不到崗超過3個月（包含請假與其它各類原因缺崗）的員工

不參與本年度考核。

1.5績效考核關系

第六條績效考核關系

?被考核者是指同意考核的對象，包含各部門負責人與普通職工：

?績效考核者是被考核者的上級主管，績效考核者需要熟練掌握績效考核有關表

格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工

作；

?考核結果審核者是考核者的直接上級即被考核者的再上級，要緊作用是對考核

結果的審核，同意被考核者對考核結果的申述；

?人事處組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結果匯總上報院長審

定；

?院長是考核結果的最終審定者。

2.績效考核內容

2.1月度績效考核內容

第七條月度績效考核內容

?月度考核內容是KPI(KeyPerformanceIndicator),即關鍵業(yè)績考核指標；

?確定KPI應以職務說明書為基礎，全面熟悉該崗位工作內容并找出要緊工作產

出；

?在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考

核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標；

?制定KPI指標應兼顧醫(yī)院長期目標與短期利益的結合；

?選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工

作時間的工作內容。

第八條KPT指標介紹

KPI指標需要針對崗位工作進行設計。除了表達崗位具體特點的KPI指標，為表達新

視眼科醫(yī)院的管理特點，月度工作評價、部門滿意度作為通用的KPI指標。

?月度工作評價：月度工作評價指標旨在考核部門負責人時使用，耍緊考核該月

度計劃任務完成情況，包含完成的數量、質量與效率；被考核者提供月度工作

總結報告作為評價根據，該報告包含計劃內容與計劃完成情況、該月度的工作

總結、與下月度的工作建議及計劃；直接上級參考月度工作總結報告進行評分。

?部門滿意度：

1.部門滿意度：對各部門負責人進行部門滿意度考核。部門滿意度由本部

門以外的其它部門評價。評價時，部門負責人綜合本部門內其他員工的

意見對被評價部門進行評分，填寫《部門滿意度調查表》；

2.部門滿意度統(tǒng)計：人事處收集醫(yī)院各部門滿意度評分結果，并進行匯總

處理；其中，各部門對人事處的內部滿意度評分結果直接送交院長，由

其指定部門進行結果處理。

?其它KPI指標：除了月度工作評價與滿意度調查外，其它的KPI指標根據職位

的具體工作而定。

第九條KPI指標體系

?KPT體系包含KPI構成表與計算方法說明表；

?KPI構成表：KPI構成表的內容包含KPI指標名稱、指標說明、權重、信息來

源、計算方法與考核目的；其中，KPI指標說明是指KPI指標的具體內容；權

重是指每一項KPI指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數據或者

信息的渠道；計算方法是指評分的根據與標準；

?計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI指標的細化，說明對該KPI指標進

行評分的維度，內容包含評分項目、權重、得分與加權得分。

2.2年度績效考核內容

第十條年度績效考核內容：年度績效考核內容包含年度工作評價、能力、態(tài)度與月度

KPT考核平均成績。

?年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。被考核員工提供年度工

作總結，內容包含本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結、與下

階段的工作計劃；直接上級根據員工總結報告進行評分；

?月度KPI考核平均成績：全年月度KPI考核成績的平均值；

?能力考核：能力考核要緊對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核；

?態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度與努力程度；態(tài)度考

核選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如團隊合作、工作積極主動

性等。

3.績效考核評分

3.1考核評分標準

第十一條月度考核評分

?KPI考核評分標準：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等

級的標準如下：

1.出色，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：

在規(guī)定的時間或者提早完成任務，同時完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)

定的標準，得到來自客戶的高度評價，給醫(yī)院帶來預期外的較大收益。

2.優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按

照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得

客戶的滿意，超過醫(yī)院預期目標。

3.良好、6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上

達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到醫(yī)院預

期目標。

4.需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：

偶有小的疏漏，有的時候在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，

偶爾有客戶的投訴，并沒有給醫(yī)院造成較大的不良影響。

5.不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表

現：工作中出現較大的失誤，或者在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標

準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的缺

失或者不良影響。

6.差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列

表現：工作中出現大的失誤，或者在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標

準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成

大缺失或者不良影響。

?考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10與2、0時務必有具體的事例

說明。

第十二條年度考核評分

?年度工作評價：評分參照月度KPI打分標準，該項權重占年度考核成績30%；

?態(tài)度考核評分：評分參照月度KPI打分標準，該項權重占年度考核成績10%；

?能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》，該項權重占年度考核成績

10%；

?月度KPI考核平均成績：全年月度KPI考核成績的算術平均成績，該項權重占

年度考核成績50乳

3.2月度與年度考核總分一P值的處理方法

第十三條月度與年度考核總分一P值的計算方法

?被考核人的各項考核指標的得分乘以權重再相加得出考核總分P值。

第十四條考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個等級

?S代表卓著，對應的考核分值為7.50VPW10.00

?A代表優(yōu)秀，對應的考核分值為6.50〈P近7.50

?B代表良好，對應的考核分值為5.50VPW6.50

?C代表不合格，對應的考核分值為4.50VPW5.50

?D代表不勝任，對應的考核分值為PW4.50

對應的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據強制分配比例把員工的考核得分

進行排隊劃分。

第十五條等級強制分布

?考核結果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數的5%；考核結果為A級員

工的比例不得高于被考核員工總數的10%；考核結果為C級員工的比例不得低于

被考核員工總數的10斬考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數的

5%；

?假如考核結果基本符合上述比例分布，則按該考核結果執(zhí)行；

?假如員工考核得分整體偏高或者偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，

并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應S、A、B、C、D五個等級；其中，考核結果為

S級員工的比例不得高于被考核員工總數的5%；考核結果為A級員工的比例不得

高于被考核員工總數的10%;考核結果為C級員工的比例不得低于被考核員工總

數的10%；考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數的5%；

?在劃分等級時，S等級能夠空缺，D等級不可空缺；

?關于表現優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，能夠由該員工直接上級向人事處提

出申請，并提供事例證明，由院長審批確定；

?院長有權根據實際情況對考核結果等級分配進行調整。

3.3考核等級評定中的注意事項

第十六條考核評分注意事項

?各級考核人在評分時應該合理客觀，自覺操縱比例；經人事處核實，關于打分不

符實的，需對被考核人重新考核；并報請院長批準，對考核人的當期考核結果降

一個等級處理。

第十七條關鍵事件說明

?當被考核人的單項考核指標得分為10與2、0時，考核人需要有具體的典型事

例說明，并填寫《關鍵事件說明表》，與考核表一起提交人事處;

?當被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或者大于等于8分時，考核人

需要有具體的典型事例說明，并填寫《關鍵事件說明表》，與考核表一起提交人事

處。

第十八條當員工的考核等級為D時，該員工的再上級領導需要與其進行面談溝通。

第十九條當員工的考核等級為S級與D級時，需要由院長進行最終審定。

4.績效考核實施流程

4.1績效考核實施的各階段

第二十條整個績效考核過程分為3個階段，構成完整的績效管理循環(huán)。這三個階段是:

計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。計劃溝通步驟

?第一步，考核人與被考核人進行上一個考核期的目標完成情況與績效考核情況

回顧；

?第二步，考核人與被考核人明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的

目標。

第二十二條計劃實施階段

?被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標；

?考核人根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重耍的

工作表現。

第二十三條考核階段分績效評估、績效審核與結果反饋三個步驟績效評估：考核人根據被

考核人在考核期內的工作表現與考核標準，對被考核者評分；

?結果反饋：人事處將審核后的結果反饋給考核人，由考核人與被考核人進行溝

通，并討論績效改進的方式與途徑。

4.2月度考核結果使用

第二十四條月度考核結果決定員工次月度各月標準工資中浮動部分的發(fā)放比例：

?月度績效考核等級為s級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的

150%；

?月度績效考核等級為A級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的

125%；

?月度績效考核等級為B級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的

100%；

?月度績效考核等級為C級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的

80%；

?月度績效考核等級為D級的員工在次月度發(fā)放標準工資的浮動部分70%。

4.3年度考核結果使用

第二十五條年度考核結果用做員工薪酬調整、年度獎金發(fā)放、晉級與培訓的根據

?年度績效考核達到S級的員工發(fā)放年度獎金的150乳在本人所在職業(yè)進展序列中

晉升二級,并相應調整標準工資等級;

?年度績效考核達到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)進展序列中晉

升一級,并相應調整標準工資等級;

?連續(xù)二年年度績效考核達到B級的員工發(fā)放年度獎金的110治在本人所在職業(yè)進展

序列中晉升一級,并相應調整標準工資等級;

?年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的100%,建議培訓與轉崗，或者者在

原崗位留用但職業(yè)進展等級降一級,并相應調整標準工資等級;

?年度績效考核等級為D級的員工發(fā)放年度獎金的90%

?年度績效考核等級為D級的員工發(fā)放年度獎金的80機

第二十六條人事處應在年度績效考核結束二周內向院長提交員工調薪提案，院長最終確定

員工調薪名單。

第二十七條人事處需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務處。

5.績效考核申訴

5.1申訴條件

第二十八條在月度績效考核與年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或者對

考核結果感到不滿意,有權在考核期間或者考核結束10天內直接向人事處申訴。

5.2申訴形式

第二十九條員工向人事處就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人事處,

人事處負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。

5.3申訴處理

第三十條申訴評審

?人事處與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領導、

申訴人再上級領導與人事處處長構成的申訴評審會，對申訴評審處理。

第三十一條處罰措施

?假如申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將根據

有關制度規(guī)定進行處理。

5.4申訴反饋

?人事處在申訴評審完成后2天內將申訴評審處理結果反饋給申訴人。

6.績效考核文件使用與儲存

6.1績效考核文件儲存

第三十二條績效考核文件由人事處統(tǒng)一儲存。

6.2績效考核文件查閱權限

第三十三條考核結果保密

?月度績效考核與年度績效考核結果實行保密制度，考核者只能將考核結果通知

被考核者本人，不得告知第三者。

第三十四條為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于

有關員工查閱文件；查閱權限分為查閱與復印二種，查閱或者復印考核文件都需要

查閱人簽字。

?各部門負責人在下列情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

1.為熟悉下屬員工歷年績效考核情況；

2.在崗位輪換過程中，為熟悉有關部門員工的績效考核情況。

?院長有權查閱醫(yī)院全體員工績效考核文件

?院長有權復印全體員工績效考核文件，人事處處長在院長授權的條件下有權復

印全體員工績效考核文件。

7.附錄

7.1考核手冊修訂

第三十五條由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人事處草擬修改

方案，提交院長審批后執(zhí)行。

7.2考核指標調整

第三十六條當因醫(yī)院經營策略變化需對考核指標與權重進行調整時，由院長提出調整意

見，人事處擬定調整方案，經院長審批后實施

第三十七條當因組織結構調整、員工工作內容變更等原因，需對考核指標與權重進行調整

時，由各部門負責人向人事處提交申請，人事處根據實際情況擬定方案，經院長審

批后實施。

7.3考核手冊解釋

第三十八條本考核手冊由人事處負責解釋。

附件：

附件1、月度考核表

年—月度新視眼科醫(yī)院員工考核用表

部門:崗位:姓名:

KPI權重加權得分

KPI內容權重得分

KPI1

合計

KPI2

合計

KPI3

合計

KPI4

合計

KPI5

合計

A計

考核人簽幺

考核等級

人事處意見

關鍵事件說明表

I.評分為10的考核項目的事例說明

2.評分為2、0的考核項目的事例說明

考核者對被考核者的工作改進建議

附件2、年度考核表

編號

年新視眼科醫(yī)院員工年度考核表

部門:崗位:姓名:

考核項目

權重

權重加權得分

考核內容得分(100%)

(100%)

年度工作評價30

能

10

力

合計

態(tài)

10

度

合計

月度KPI考核平均成績（人事處填寫）50

總計

考核人簽名

人事處意見

關鍵事件說明表

1.評分為10的考核項目的事例說明

2.評分為2、0的考核項目的事例說明

考核者對被考核者的工作改進建議

附件3、月度績效考核匯總表

年月新視眼科醫(yī)院員工績效考核匯總表

部門崗位姓名成績等級

附件4、年度績效考核匯總表

年新視眼科醫(yī)院員工績效考核匯總表

月度年度年度

各月度考核成績KPP成考核考核

部門崗位姓名

績平均得分等級

123456789101112

附件5、部門滿意度評價表

新視眼科醫(yī)院部門滿意度評價表

評價部門被評價部門評價時間

評價項目得分

1對醫(yī)院內部各部門服務與工作支持的主動性

2部門內人員的專業(yè)技能、工作方法

3同上個考核期相比，在本考核期內的工作改進與提升

4部門間工作任務承諾的實現

5部門整體工作效率

7部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率

8對工作意見的采納并應用于工作中

9從醫(yī)院整體利益出發(fā)處理部門之間事務

總計

備注：評價部門將評分結果送交人事處，由人事處進行匯總處理；其中，對人事處的評價得分

結果，直接送交院長。

關鍵事件說明表

1.評分為10的評價項目的事例說明

2.評分為2、0的評價項目的事例說明

評價者對被評價者的工作改進建議

附件6、部門滿意度調查匯總表

新視眼科醫(yī)院部門滿意度調查匯總表

被評價部門

患醫(yī)門質醫(yī)科因財經器汁采行人院外黨

評價者教診控保研書務管械算供保事辦事群

部門服處辦辦辦處檔處處處機部處處公辦部

務案室室

中室

心

患者服

醫(yī)教處

門診辦

質控辦

醫(yī)保辦

科研處

圖書檔

財務處

經管處

器械處

計算

采供部

行保處

人事處

院辦公

外事辦

黨群部

內科

外科

急診科

滿意度

附件7、考核申訴表

新視眼科醫(yī)院考核申訴表

部門:崗位:申訴人:

申訴

申訴內容事例證明

項目

申訴

項目

1

申訴

項目

2

申訴

項目

3

人事處

意見

跨級領導意見

附件8、KPI考核評分標準表

分值評分標準

出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前

10完成任務，同時完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評

價，給醫(yī)院帶來預期外的較大收益

優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要

8求完成任務，在數量、質量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過醫(yī)院預期

目標

良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有卜列表現：基本上達到規(guī)定的時間、

6

數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到醫(yī)院預期目標

需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，

4有的時候在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有

給醫(yī)院造成較大的不良影響

不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的耍求，通常具有下列表現：工作中出現

2較大的失誤，或者在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成

任務，經常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的缺失或者不良影響

差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出

0現大的失誤，或者在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因

沒有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成大缺失或者不良

考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10與2、0時務必有具體的事例說明，并

備注

填寫關鍵事件說明表

附件9、能力考核評分說明表

人際交往能力

關02345678910

系剛愎自用不較為自我，不能夠與他人建易與他人建立可信

建易與他人相易與他人建立立可信賴的長賴的積極進展的長

立處，自我封閉長期關系期關系期關系

02345678910

團不能與他人團隊合作精神能夠與他人合善于與他人合作共

隊很好合作，獨不強，對工作作共事，相互事，相互支持，充分

合斷專行有影響支持，保證團發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保

作隊任務的完成持良好的團隊工作

氛圍

02345678910

解

遇到矛盾不解決矛盾手法能夠解決已發(fā)巧妙地與建設性地

決

知如何解決生硬，影響工生的矛盾，不解決不一致矛盾

矛

作順利進行致對工作產生

盾

大的負面影響

02345678910

不太關心他有的時候能關能關心他人，對他人較關心，容易

敏人，對他人的心他人，體會體諒他人，領感知別人的辦法，體

感需求毫無感人的苦衷會他人的請諒他人，善于領會他

性受求，有的時候人的請求，并付之于

幫助想辦法解適當的言行

決

影響力

02345678910

團無法與人協調尚能與人合能夠根據醫(yī)院易于與他人溝通，積

隊作，但協調不要求努力促進極促進團隊協作，在

發(fā)善，影響工作團隊的協作與團隊中是自然的核

展溝通，使工作心人物，并能引導團

順利開展隊達到組織目標

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說無法說服別說服別人比較能說服下級、能夠表述自己的主

月艮人，或者咄咄困難同事、上級同張、論點及理由，比

力逼人，或者躲意某一看法與較容易的說服別人

避退讓意見同意某一看法與意

見

低目標高

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待人處世刻對醫(yī)院的變化待人處世較靈待人處世很靈活，善

應

板，習慣性差或者角色的轉活，能夠根據于審時度勢，很容易

變

變不太習慣，醫(yī)院要求，認習慣崗位、職位或者

能

工作開展有困可醫(yī)院變化所管理的變化所帶來

力

難帶來的沖擊，的沖擊，并能順應其

并能順利的完變化很快習慣環(huán)境，

成轉變取得主動

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影

對他人幾乎無有的時候能影能以自己積極能積極影響他人的

響

影響力或者完響他人的言行帶領大思維方式與進展方

能

全操縱利用他家努力工作向

力

人

領導能力

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無法正確評估能夠按醫(yī)院要能較為合理的能合理評價他人的

評

他人求對他人作評評價他人的技技能與績效，使下屬

估

估能與績效，指心服口服，并能使下

出其不足屬明確努力方向

反02345678910

饋對下屬的工作不能很好的利能夠根據實際善于熟悉下屬需要，

與無反饋與培訓用反饋與培訓情況，通過培通過一對一的反饋

培的手段訓與反饋幫助與培訓以幫助他人

訓他人成長與進成長與進展

展

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不善分配工作欠缺分配工能夠順利分配善于分配工作與權

授與權力，缺乏作、權力及指工作與權力，力，并能積極傳授工

權指導員工的方導部屬之方有效傳授工作作知識，引導部屬完

法，內部時有法，任務進行知識，完成任成任務

不服怨言偶有困難務

02345678910

工作要緊靠命有一定的制有制度，能夠熟悉他人的需求，善

令與指示度，但不能充利用獎勵與表于引導下級積極主

激

分發(fā)揮作用，彰等方式提高動地工作，用獎勵與

勵

無改進措施，員工積極性表彰等方式提高積

員工積極性不極性，并使員工積極

高努力地工作

低目標高

建02345678910

立無法給員工建能夠給下屬訂能夠與員工溝善于與員工溝

期立期望立工作標準與通，給下屬訂立通，給下屬訂立

望分配任務明確的期望目明確合理的工

標與標準作目標與標準

并建立合理的

期望

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放任自流雖能與員工溝能夠與下屬溝能夠充分與下

責通但缺乏對員通，注重過程管屬溝通，督導員

任工的指導與協理，指導與協助工的工作進展

管助員工完成任務及時反饋與培

理訓，讓下屬對自

己的工作擔負

責任

溝通能力

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口

模糊其詞，意圖語言欠清晰，但抓住要點，表達簡明扼要，具有

頭

不明尚能表達意圖，意圖，陳述意出色的談話技

溝

有的時候需反見，不太需要重巧，易于懂得

通

復解釋復說明

傾02345678910

聽不注意傾聽，常能夠傾聽，有的能夠注意傾聽，能夠很好的傾

常不知對方所時候一知半解力求明白聽別人的傾述，

云很快明白傾述

人的辦法與要

求

書0245678910

面文理不通，意圖文章不夠通順，幾乎不需修改表達清晰、簡

溝不清，需作大修但尚能表達清補充，比較準確潔，易于懂得，

通改晰要緊意圖的表達意見無可挑剔

推斷與決策能力

02345678910

對醫(yī)院的將來要緊忙于事務能夠根據現能透過現象看

戰(zhàn)

不太關心，也性工作，有的狀，熟悉組織本質，把握組

略

不注意工作上時候也會注意面臨的挑戰(zhàn)與織面臨的挑戰(zhàn)

思

可能出現的機醫(yī)院的前景與機會與機會，兼顧

考

會與挑戰(zhàn)計策等問題短期與長遠目

標

02345678910

因循守舊，墨安步就班，很工作中能夠努工作中能不斷

守成規(guī)少提出新辦力學習，提出提出新辦法、

創(chuàng)

法、新措施與新辦法、新措新措施，善于

新

新的工作方法施與新的工作學習，注意規(guī)

能

方法并有風險避風險，銳意

力

意識求新，在工作

中有較大創(chuàng)新

低目標高

解02345678910

決遇到問題，束發(fā)生問題，能問題發(fā)生后，能迅速懂得并

問手無策夠去想解決辦能夠分辨關鍵把握復雜的事

題法，但有的時問題，找到解物，發(fā)現明確

的候抓不注關鍵決辦法，并設關鍵問題、、找

能法解決到解決辦法

力

推02345678910

斷對日常工作經對事物有大概大致能作出正對所做決策有

評常推斷失誤，的推斷與評確的推斷與評良好的權衡與

估耽擱工作進程估，缺乏方法估推斷評估

能與手段，結果

力不能十分可信

02345678910

遇事優(yōu)柔寡能夠確定決策善于確定決策善于確定決策

決斷，缺乏主見時機，但很少時機，提出可時機，提出可

策提出可行方行方案，但在行方案，合理

能案，常求助于權衡、選擇時權衡，優(yōu)化選

力幕僚偶有適當，大