護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用課件

護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用

護(hù)理部

漆小勤護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用什么是激勵？激勵是指激發(fā)和強(qiáng)化員工對自身內(nèi)在需要的意識，并推動和鼓勵員工為了滿足這些需要而采取的行動，支持和幫助他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標(biāo)而不斷努力的過程。它本身不是一種看得見的現(xiàn)象，而是隱藏在最終行為背后的動力簡單地說是通過一些行為提高護(hù)士的工作積極性和工作熱情護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用

激勵包括：正激勵—獎勵、表揚(yáng)

負(fù)激勵—處罰、批評

正激勵與負(fù)激勵的效果區(qū)別在哪里？

正負(fù)激勵都是必要的而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，也間接影響周圍的人。

護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用他們需要的激勵是什么？實現(xiàn)理想，發(fā)掘潛能感覺自己重要，獲得尊重和贊賞渴望有歸屬感及得到別人的接受遠(yuǎn)離危險，尋求安全衣食住行護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用激勵方式目標(biāo)激勵示范激勵尊重與信任激勵參與激勵精神物質(zhì)激勵情感關(guān)心激勵競爭激勵授權(quán)激勵處罰激勵護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用激勵應(yīng)用與人才類型對策一、高熱情、高能力

充分授權(quán)、賦予更多責(zé)任二、低熱情、高能力

（1）挽救：不斷鼓勵鞭策、制定目標(biāo)，可采用物質(zhì)與精神鼓勵

（2）勿留：懷才不遇的人才牢騷怪話多、感染性強(qiáng)，既然不能為我所用，勿留。護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用人才類型與激勵應(yīng)用對策3、高熱情、低能力多為年輕、新進(jìn)護(hù)士，其熱情可充分利用提出提高能力要求及具體做法并及時培訓(xùn)根據(jù)情況調(diào)整工作4、低熱情、低能力

不要失去信心

激發(fā)工作熱情，改變工作態(tài)度

展開小規(guī)模針對性的培訓(xùn)

控制時間---辭退護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用使用激勵應(yīng)該注意什么？做好領(lǐng)頭羊：

精于業(yè)務(wù)----專業(yè)學(xué)科帶頭人性格特質(zhì)----始終表現(xiàn)自信、有膽識，目標(biāo)清晰、意志堅定，哪怕只是一張面具

護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用使用激勵應(yīng)該注意什么？一視同仁：

你認(rèn)為公平重要還是合理重要？

君子不患寡而患不均（論語），

很多人不喜歡自己的父母、老師、上司，是因為他們不公平、偏心，如何在任何時候都體現(xiàn)你的公平，這是護(hù)士長要

思考的重要問題。護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用使用激勵應(yīng)該注意什么？獎罰分明，言出必行：

獎罰不過夜、黑白分明

護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用使用激勵應(yīng)該注意什么？因勢利導(dǎo)，看準(zhǔn)時機(jī)：

使用不同的措施，雪中送炭和雨后送傘效果大不一樣護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用使用激勵應(yīng)該注意什么？獎罰適度：

獎勵過重：飄飄然

獎勵過輕：引起反感處罰過重：失去認(rèn)同

處罰過輕：不能警戒護(hù)士護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用使用激勵應(yīng)該注意什么？

把功勞給下屬：

不好的領(lǐng)導(dǎo)：功勞給自己

好的領(lǐng)導(dǎo)：功勞是大家的

更好的領(lǐng)導(dǎo)：功勞是下屬的護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用使用激勵應(yīng)該注意什么？正負(fù)激勵應(yīng)用恰當(dāng)：

注意：打屁股與拍肩膀的距離不過幾節(jié)脊椎，效果卻大不相同

有一種心態(tài)叫屈就

護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用使用激勵應(yīng)該注意什么？制定工作目標(biāo)工作內(nèi)容豐富化：

內(nèi)容豐富化≠增加工作≠樂于接受，符合實際需求。

反復(fù)單調(diào)重復(fù)導(dǎo)致工作的積極性降低

《厭煩有價》護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用使用激勵應(yīng)該注意什么？忌鞭打快牛護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用使用激勵應(yīng)該注意什么？語言激勵：

零成本的軟性激勵

“士為知己者死”護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用問題思考跟你的前任相比，護(hù)士的工作積極性是升了還是降了，或變化不明顯科室的護(hù)士每天是渴望上班還是下班？是否把上級給你的壓力分流給護(hù)士發(fā)現(xiàn)護(hù)士精神不佳，是否尋找原因發(fā)現(xiàn)工作不到位，是否給予指導(dǎo)而不是指責(zé)護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用激勵是一門藝術(shù)。藝術(shù)需要修煉、需要靈氣、需要用巧勁，而不是生搬硬套，手法單一，希望大家掌握這門藝術(shù)，成為“激勵高手”護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用謝謝聆聽護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用2、要使工作具有挑戰(zhàn)性，充分發(fā)揮職工的潛能關(guān)于人性理論研究的Y理論認(rèn)為人是愿意承擔(dān)工作，并愿意迎接工作的挑戰(zhàn)。每經(jīng)過一次挑戰(zhàn)，人們就會獲得一次提高，獲得一次成就感的滿足。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在分配工作時，要使工作的要求和目標(biāo)富有一定的挑戰(zhàn)性，這樣能夠激發(fā)職工奮發(fā)向上的精神。但怎樣才能使工作的分配具有挑戰(zhàn)性呢？我們認(rèn)為應(yīng)使工作對能力的要求略高于職工的實際能力，或者說使職工的實際能力略低于工作的要求。職工的工作能力只能是略低于工作的要求，而不能是遠(yuǎn)低于或高于工作的要求，其原因是：如果職工的工作能力遠(yuǎn)低于工作的要求，一方面，會造成工作任務(wù)的無法完成，給組織帶來損失；另一方面職工由于工作能力差，不論其怎樣努力都無法完成工作任務(wù)，他就會對自己失去信心，就會灰心喪氣，不愿做新的嘗試，甚至?xí)货瓴徽瘛Ｈ绻毠さ墓ぷ髂芰Ω哂诠ぷ鞯囊?，雖然工作任務(wù)能保證完成，但職工會感到自己的潛能沒有得到發(fā)揮，隨著時間的推移，他可能對工作越來越不感興趣，對組織越來越不滿意，最終也會影響工作質(zhì)量和工作積極性。護(hù)理工作中激勵的應(yīng)用3、要讓職工參與管理，樹立職工的主人意識領(lǐng)導(dǎo)者要讓職工在不同程度上參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。我國是社會主義國家，職工是國家的主人，領(lǐng)導(dǎo)者要把職工擺在主人的地位上，尊重他們，信任他們，讓職工在不同層次和不同深度上參與決策，虛心采納他們的正確意見和建議。通過參與管理，能夠進(jìn)一步滿足職工的尊重和自我實現(xiàn)的需要，形成職工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從