智聯(lián)招聘沈陽分公司員工激勵(lì)機(jī)制問題研究

本科論文本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IAbstract II引言 11激勵(lì)機(jī)制理論與發(fā)展趨勢的概述 31.1激勵(lì)機(jī)制理論 31.2激勵(lì)機(jī)制理論發(fā)展概述 31.3激勵(lì)機(jī)制分析的意義 42智聯(lián)招聘沈陽分公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 62.1智聯(lián)招聘沈陽分公司激勵(lì)機(jī)制方法分析 62.2智聯(lián)招聘沈陽分公司員工現(xiàn)狀分析 72.3智聯(lián)招聘沈陽分公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 103智聯(lián)招聘沈陽分公司員工激勵(lì)機(jī)制所存在的問題 113.1缺少人性化激勵(lì)管理 113.2激勵(lì)措施無差別化 113.3績效考核系統(tǒng)反應(yīng)周期長 124針對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的解決措施 154.1建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制 154.2因人而異實(shí)行差別激勵(lì)的原則 154.3建立績效考核與薪資相結(jié)合的制度 164.4建立培訓(xùn)信息系統(tǒng) 17結(jié)論 19參考文獻(xiàn) 20致謝 22

本科論文摘要企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成因素，是現(xiàn)代企業(yè)在其管理發(fā)展中不可缺少的一部分。隨著世界經(jīng)濟(jì)體系的不斷變化和知識(shí)型經(jīng)濟(jì)體系的到來，在現(xiàn)代企業(yè)中人才流失現(xiàn)象已經(jīng)成為企業(yè)常態(tài)，所以，如果企業(yè)想要吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，就需要企業(yè)根據(jù)企業(yè)需要建立屬于自己的完善的激勵(lì)機(jī)制制度，行之有效的激勵(lì)制度是保證企業(yè)留住人才和潛力員工的重要手段，也是企業(yè)在瞬息萬變的市場中保持存活的最有效保證，本文通過研究智聯(lián)招聘沈陽分公司的現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制制度，去分析和了解企業(yè)經(jīng)營者現(xiàn)有的經(jīng)營管理狀況和其實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的情況。分析結(jié)果顯示，智聯(lián)招聘沈陽分公司在員工激勵(lì)機(jī)制中存在一些問題，包括缺少人性化激勵(lì)管理、激勵(lì)措施無差別化、績效考核反應(yīng)周期長、缺乏培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)。因此針對(duì)公司所存在的問題提出有效的建議和措施，公司需要通過制定正確的激勵(lì)機(jī)制制度，深度的分析和了解員工的內(nèi)在需求，運(yùn)用所制定的激勵(lì)機(jī)制，制定相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃、打造合理公平的競爭環(huán)境，從而可以使企業(yè)的員工能夠正確的找到自己的定位，提高工作效率，保證人才不流失，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營和管理起到良好的作用，為企業(yè)的發(fā)展形成良好的保障也對(duì)企業(yè)的健康的、持續(xù)的發(fā)展有重要的意義。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)發(fā)展；員工發(fā)展；員工管理；人力資源AbstractEnterpriseincentivemechanismisanimportantpartofenterprisehumanresourcemanagementandanindispensablepartofmodernenterprisemanagementdevelopment.Ifenterpriseswanttoattractandretaintalent,theenterpriseneedaccordingtotheneedsofenterprisestoestablishaperfectsystemofincentivemechanism,effectiveincentivemechanismistoensurethattheenterpriseimportantmeansofretainingtalentandpotentialemployees,itisalsooneofthemosteffectiveinarapidlychangingmarketinthesurvivalsafeguard,thisarticlethroughtozhaopinshenyangbranchcompanyexistingstaffincentivemechanismsystemresearch,toanalyzeandunderstandthecurrentmanagementstatusoftheenterprise.TheresultsshowthattheemployeeincentivemechanismofZhaopinShenyangbranchhassomeproblems,suchaslackofhumanizedincentivemanagement,undifferentiatedincentivemeasures,longresponsecycleofperformanceappraisal,andlackoftraininginformationmanagementsystem.SoeffectiveSuggestionsandmeasuresareputforward,thecompanyneedtodeveloptherightincentivemechanismsystem,in-depthanalysisandunderstandingtheneedsofthestaff,theuseofincentivemechanism,formulatedthecorrespondingincentiveplan,makereasonableandfaircompetitionenvironment,maketheenterprisestafftobeabletofindtheirownpositioningcorrectly,improveworkefficiency,andretaintalents,makinggoodenterprisedevelopment,isofgreatsignificancetoenterprise'ssustainabledevelopment.Keywords:Incentivemechanism;Enterprisedevelopment;Employeedevelopment;Staffmanagement;Thehumanresources引言隨著時(shí)代的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革和深入，市場競爭不斷加劇，企業(yè)所要面臨的挑戰(zhàn)也越來越大，而支撐企業(yè)發(fā)展的一方面是當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，另一方面是企業(yè)的員工，企業(yè)的員工是支撐企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)力量，員工的工作能力和工作態(tài)度決定了企業(yè)的其工作的效率，而員工的工作效率往往就決定了企業(yè)的生產(chǎn)狀況和企業(yè)的發(fā)展，以及企業(yè)在市場中的生存，現(xiàn)如今中國的企業(yè)針對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制制度多少都存在著激勵(lì)制度不完善、激勵(lì)制度運(yùn)用不當(dāng)，以及激勵(lì)的力度沒能達(dá)到應(yīng)有標(biāo)準(zhǔn)的問題，而這些問題則導(dǎo)致了企業(yè)的運(yùn)作和生產(chǎn)效率不足，從而使企業(yè)在市場競爭中失去了優(yōu)勢，并被其他同質(zhì)企業(yè)超越甚至是淘汰的情況，所以針對(duì)于員工的發(fā)展情況應(yīng)是企業(yè)所要重視的問題。因此針對(duì)現(xiàn)如今企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制制度中所存在的問題，本論文從這個(gè)角度出發(fā)，從企業(yè)的根本出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)已有的制度中下手，了解企業(yè)員工的情況和其發(fā)展目標(biāo)，從員工的角度出發(fā)結(jié)合企業(yè)自身的情況，對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中所存在的問題，提出合理的解決措施及建議，并將企業(yè)的使命以及愿景和企業(yè)文化融入和貫徹到激勵(lì)機(jī)制中，從而改變員工的現(xiàn)有工作狀況，使員工有正向的工作態(tài)度，并鍛煉和完善其良好的工作能力，通過企業(yè)員工的變化使公司的發(fā)展和生產(chǎn)狀況，以及員工和公司的矛盾關(guān)系得到改善，并使企業(yè)無論在國內(nèi)還是國際競爭中都能占據(jù)有利地位。從現(xiàn)代的企業(yè)理論角度看，企業(yè)激勵(lì)問題的關(guān)鍵就是經(jīng)營者的激勵(lì)的問題。企業(yè)經(jīng)營者在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)下，已經(jīng)成為主宰企業(yè)生存和發(fā)展的決定性力量，所以企業(yè)經(jīng)營者針對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制的制定與實(shí)施，決定了企業(yè)在市場中的定位，也決定了其在市場中是否有良好的競爭能力，以及在市場中對(duì)于人才的競爭，是否能夠做到吸引和留住人才，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展理念和管理方式，建立起屬于自己的，有特點(diǎn)的員工激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工的發(fā)展需求，去不斷的優(yōu)化和完善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，從而達(dá)到企業(yè)所需要的激勵(lì)力度。激勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)精神文明、物質(zhì)文明的建設(shè)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，因此從建立現(xiàn)代企業(yè)制度的角度入手，闡述建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要性，分析目前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中所存的問題，提出完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策與措施。建立有效的激勵(lì)機(jī)制的主要方面以人性化和績效考核為主要的激勵(lì)目標(biāo)，從建立人性化的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍，以及以績效考核為依據(jù)的獎(jiǎng)酬策略為出發(fā)點(diǎn)，從而達(dá)到可以最大調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)動(dòng)力，發(fā)揮員工的工作潛能和工作熱情，增強(qiáng)以變應(yīng)變的能力，優(yōu)化企業(yè)的資源配置的目的，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)以持續(xù)、快速、健康發(fā)展的良性循環(huán)。本文首先通過對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)定義、方法、目的與意義進(jìn)行闡述，然后在結(jié)合智聯(lián)招聘沈陽分公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制制度，分析該公司員工激勵(lì)機(jī)制的制定方法和實(shí)施情況，以及該機(jī)制的的內(nèi)容和實(shí)施之后的效果分析，對(duì)該公司的員工激勵(lì)制度有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)和深入的了解，并且找出該企業(yè)在實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)所存在的一些問題，并通過對(duì)存在問題的深入分析，來解決員工工作效率低，工作態(tài)度不積極，工作能力差的現(xiàn)狀，提出解決對(duì)策和措施，建議不改善智聯(lián)招聘沈陽分公司員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，從而促進(jìn)智聯(lián)招聘沈陽分公司的持續(xù)的健康的發(fā)展。

1激勵(lì)機(jī)制理論與發(fā)展趨勢的概述1.1激勵(lì)機(jī)制理論員工激勵(lì)機(jī)制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過程，企業(yè)的員工激勵(lì)制度是決定企業(yè)能不能健康的、持續(xù)的發(fā)展的重要指標(biāo)和基本[1]，因?yàn)槠髽I(yè)能否在市場競爭中取得有利地位，是企業(yè)的員工所決定的，正確的激勵(lì)機(jī)制會(huì)使員工有積極的向上的工作態(tài)度，有更高的工作效率，反之對(duì)激勵(lì)機(jī)制的制定和運(yùn)用不正確，則會(huì)導(dǎo)致員工有抵觸的心態(tài)，從而導(dǎo)致工作效率底下，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的操作系統(tǒng)，它可以充分利用人們的潛力，以激勵(lì)理論為指導(dǎo)，并使用相應(yīng)的激勵(lì)方法來實(shí)現(xiàn)對(duì)公司人員的激勵(lì)過程。不同的研究學(xué)者對(duì)激勵(lì)理論提出了不同的看法，根據(jù)研究和理論表明，如果企業(yè)員工沒有動(dòng)力，他們所發(fā)揮的工作能力是他們自身的20％到30％，而適當(dāng)?shù)摹⒊浞值募?lì)，可以使其發(fā)揮自身能力的80％到90％，甚至更高，因此，企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制并使其發(fā)揮作用是非常重要的。1.2激勵(lì)機(jī)制理論發(fā)展概述關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制的問題研究，國內(nèi)跟國外相比較起來，并沒有國外早，我國的專家們對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的研究，借鑒和吸收了國外的經(jīng)驗(yàn)和理論研究成果后，根據(jù)本國企業(yè)的現(xiàn)狀和存在的問題加以研究和改進(jìn)，并研究出了自己的屬于中國企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制，近年來我國越來越重視企業(yè)中員工的地位，而這些理論和客觀的激勵(lì)機(jī)制對(duì)中國企業(yè)的發(fā)展，起到了不可或缺的作用，這些理論改變了以往的員工和企業(yè)之間所存在的矛盾和問題，使企業(yè)的發(fā)展得到了改善。但我國企業(yè)相對(duì)于國外企業(yè)來說，針對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制的問題得不到充分的重視，員工和企業(yè)自身之間的矛盾和問題依然存在，國內(nèi)企業(yè)要想和國外企業(yè)同臺(tái)競爭，必須將員工和企業(yè)的矛盾和問題得到解決，同時(shí)員工激勵(lì)機(jī)制的問題研究也應(yīng)該被企業(yè)所深入研究和應(yīng)用。就目前國內(nèi)的發(fā)展趨勢來看，這種理論機(jī)制隨著時(shí)代的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，正在不斷地發(fā)展和完善中，同時(shí)隨著企業(yè)越來越重視人性化，員工激勵(lì)機(jī)制以后的發(fā)展趨勢將會(huì)越來越被得到重視，企業(yè)跟員工之間的矛盾和關(guān)系也會(huì)得到解決。針對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制的問題，國外相對(duì)于國內(nèi)來說研究相對(duì)較早，國外的專家很重視激勵(lì)機(jī)制所發(fā)揮的作用，許多國外的專家早在二十世紀(jì)五十年代的時(shí)候就提出了關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的理論研究發(fā)現(xiàn)，而后強(qiáng)化理論研究、綜合激勵(lì)模型研究、期望理論研究等等研究成果在借鑒和融合的理論基礎(chǔ)上相繼出現(xiàn)了，其理論一直強(qiáng)調(diào)激勵(lì)機(jī)制能夠通過在滿足人類的心靈需求基礎(chǔ)上，使其勞動(dòng)成果得到接受，從公平性和尊重性出發(fā)，從而達(dá)到有效激勵(lì)的目的，其發(fā)展趨勢也將會(huì)是越來越得到被完善。1.3激勵(lì)機(jī)制分析的意義1.3.1反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題激勵(lì)機(jī)制能否正確的運(yùn)用，可以反應(yīng)出企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營管理中是否制定了正確的激勵(lì)機(jī)制[2]，是否正確的實(shí)施了激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施之后是否有效果，通過對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的深入分析，可以發(fā)展企業(yè)在針對(duì)員工實(shí)施是所存在的問題，也就是同樣的激勵(lì)機(jī)制為什么在不同的員工身上有不同的效果，企業(yè)經(jīng)營者是否做到了因人而異，是否正確的了解絕大部分員工的需求，并根據(jù)員工的需求層次制定了不同的激勵(lì)方式，通過這些問題，有助于企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)本身發(fā)現(xiàn)自身的經(jīng)營問題并采取措施，有效的解決問題，從而提高企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r。1.3.2有利于提高企業(yè)員工的工作效率一個(gè)企業(yè)如果針對(duì)員工的激勵(lì)方式正確，注重人性企業(yè)文化，深入的了解員工的需求，根據(jù)員工的不同需求層次為其制定正確的激勵(lì)方式，制定正確的薪資待遇和福利待遇[3]，那么當(dāng)員工受到正確而又充分的激勵(lì)時(shí)，員工就比平時(shí)更好的發(fā)揮其工作能力，而優(yōu)秀的工作能力和正向的工作態(tài)度則能夠有更好的工作效率，一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制能使員工在工作中找到自己的定位，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而能培養(yǎng)出其主人翁意識(shí)，為企業(yè)的發(fā)展提供充足而有力保障。

2智聯(lián)招聘沈陽分公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀2.1智聯(lián)招聘沈陽分公司激勵(lì)機(jī)制方法分析2.1.1“共生”效能概念的激勵(lì)方式智聯(lián)招聘沈陽分公司的“共生”效能概念較傳統(tǒng)的企業(yè)不同，傳統(tǒng)企業(yè)的共生主要是對(duì)外建立一個(gè)生態(tài)圈，想用通過合作精神獲得長效的發(fā)展，而北京網(wǎng)聘咨詢有限公司的共生由總經(jīng)理郭盛提出，其主要意愿是將共生打造成對(duì)內(nèi)的文化，所謂共生是指企業(yè)和員工共同進(jìn)步共同生存，員工和企業(yè)一起創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，將企業(yè)本身打造成為一所培養(yǎng)人才的“學(xué)校”，以此來讓員工和企業(yè)能夠共同進(jìn)步，通過這樣的激勵(lì)制度和手段，讓員工感覺到企業(yè)就是自己，自己就是企業(yè)本身，自己所創(chuàng)造的價(jià)值就代表了企業(yè)所要?jiǎng)?chuàng)造的價(jià)值，給予員工明確的定位，將員工的發(fā)展作為企業(yè)的基本。用OKR取代KPI，將原本的員工的存在就是為了完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)的這種思想轉(zhuǎn)變成自己對(duì)自己有明確的要求，其中，關(guān)鍵是尊重個(gè)人價(jià)值，然后通過建立平臺(tái)型組織來降低組織的整體效能，通過給員工成就感來激發(fā)個(gè)人的有效性，并建立統(tǒng)一的價(jià)值觀來闡明企業(yè)和員工的共同目標(biāo)，并通過“共生”提升內(nèi)在價(jià)值，挖掘技能紅利實(shí)現(xiàn)效能轉(zhuǎn)變。2.1.2激勵(lì)機(jī)制中的榮譽(yù)激勵(lì)所謂的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)是指一種最終的獎(jiǎng)勵(lì)方法。它主要將工作績效與晉升，提升、評(píng)選先進(jìn)模范聯(lián)系起來，主要方法是稱贊，獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)驗(yàn)介紹。通過我在企業(yè)的工作我了解到，該企業(yè)在雙十一時(shí)，公司內(nèi)部就雙十一沖業(yè)績最多的部門和個(gè)人頒發(fā)了獎(jiǎng)品，部分個(gè)人被授予了模范先進(jìn)的榮譽(yù)評(píng)價(jià)，并針對(duì)自己的工作心得在公司部門進(jìn)行講話，得到了企業(yè)管理者的好評(píng)，而得到獎(jiǎng)勵(lì)的部門和部分員工在以后的工作中都保持著積極的態(tài)度和良好的工作效率?？梢钥闯觯瑯s譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)可以成為不斷敦促榮譽(yù)獲獎(jiǎng)?wù)弑３趾痛龠M(jìn)其成就的力量[4]。同時(shí)，他們還可以呼吁企業(yè)中的其他人做出回應(yīng)，從而激發(fā)更多人的比，學(xué)習(xí)，追趕和超越的精神，從而產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果。而且該企業(yè)在員工的生日時(shí)都會(huì)受到由總部發(fā)來郵箱賀卡，不僅僅是這樣，公司在中午午休結(jié)束的時(shí)候還會(huì)專門為該員工放送生日歌，這種無形的激勵(lì)其實(shí)對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用，它使企業(yè)員工感受到家的感覺，這種激勵(lì)方式也體現(xiàn)出了企業(yè)強(qiáng)調(diào)“共生”的理念，讓員工感受到自己是企業(yè)的一部分，企業(yè)也將員工作為自己不可或缺的一份子而存在著。2.2智聯(lián)招聘沈陽分公司員工現(xiàn)狀分析隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平的不斷提升，使得公司對(duì)于員工和人才的需求也正在不斷地提高，公司現(xiàn)在要做的就是職業(yè)經(jīng)理人的引入，以及企業(yè)文化的建設(shè)和員工的發(fā)展規(guī)劃及各項(xiàng)管理制度的完善[5]，但公司的高層卻只忙于日?，嵤碌墓芾恚嘧⒅氐氖枪緲I(yè)績是否能夠提升，從而忽略了公司的內(nèi)部建設(shè)，從而導(dǎo)致了部分員工趨于現(xiàn)狀不愿做出改變，另一部分員工對(duì)公司管理層出現(xiàn)了失望的的負(fù)面情緒，在諸多因素的影響下則選擇離開，造成了人才的流失，而公司以一種只招聘新員工而不留住新員工的方式，來去維持公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，新員工的引進(jìn)只負(fù)責(zé)解決目前公司業(yè)務(wù)繁忙的情況，在業(yè)務(wù)不繁忙時(shí)則開除這些新員工，而極少數(shù)的新人的引進(jìn)與培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能去彌補(bǔ)公司部分部門老員工所留下來的空缺。2.2.1公司組織結(jié)構(gòu)圖在智聯(lián)招聘沈陽分公司中，部門分為銷售部門、人事部門、運(yùn)營部門、校園部門、交付中心、市場部門、獵頭部門和人才發(fā)展中心部門，其中銷售部門所涉及分類較多，分為部門主管、初級(jí)銷售、中級(jí)銷售和高級(jí)銷售，其余部門如圖2.2.1所示，其中銷售部門60人、人事部門3人、運(yùn)營部門3人、校園部門3人、交付中心5人、市場部2人、獵頭部15人、人才發(fā)展中心6人。圖2.2.1智聯(lián)招聘沈陽分公司組織結(jié)構(gòu)圖2.2.2智聯(lián)招聘沈陽分公司人力資源狀況智聯(lián)招聘沈陽分公司經(jīng)過長期以來的發(fā)展和公司業(yè)務(wù)量的不斷提升，使得公司的規(guī)模日漸壯大，所以公司對(duì)于員工的數(shù)量和質(zhì)量上的要求也和最初有所不同，本文作者通過對(duì)該公司人力資源的分析和了解，大致從公司員工的年齡構(gòu)成了解該公司現(xiàn)階段的人力資源基本情況，根據(jù)公司的年齡構(gòu)成去分析公司激勵(lì)機(jī)制上的一些問題。（1）年齡的構(gòu)成從智聯(lián)招聘沈陽分公司人員年齡所構(gòu)成的結(jié)構(gòu)上來分析，公司的員工年齡趨于年輕化，如表2.2.2所示，51％的員工年齡在25至40歲之間，1％的員工在40至55歲之間，約2％的員工在25歲以下的，55歲以上的員工在結(jié)構(gòu)中占比0%。表2.2.2智聯(lián)招聘沈陽分公司年齡構(gòu)成狀況年齡類別25歲以下25-4040-5555歲以上合計(jì)員工18509077部門主管35008經(jīng)理0100010總監(jiān)理01102合計(jì)216610097從公司的年齡分析表可以看出，公司員工的主要年齡集中在25-40歲之間。這樣的分布一方面可以看出，公司的后備實(shí)力非常強(qiáng)大，可以有助于公司的發(fā)展。但同樣也給公司的員工激勵(lì)機(jī)制帶來了問題，因?yàn)樽鳛槟贻p人來說，其職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展需求每個(gè)人都有差異，所以激勵(lì)機(jī)制既要做到兼顧所有員工的激勵(lì)，也要做到側(cè)重激勵(lì)的激勵(lì)方式，尤其是在25-40歲之間這樣的人群，如果能做到側(cè)重激勵(lì)和統(tǒng)籌激勵(lì)相結(jié)合的方式，才能使激勵(lì)體制不斷的完善。2.3智聯(lián)招聘沈陽分公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析隨著公司的發(fā)展和市場規(guī)模的不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)繁忙的情況不斷出現(xiàn)，公司員工的工作量日漸增多，工作壓力逐漸增大，在工作量增多和工作壓力變大的情況下，公司原有的薪酬激勵(lì)體制和激勵(lì)方式，對(duì)員工的激勵(lì)效果日漸下降[6]，而公司新出臺(tái)的新政策又使得員工的工作壓力進(jìn)一步變大，員工開始對(duì)公司的制度出現(xiàn)了不滿的情況，這些消極的負(fù)面情緒導(dǎo)致了部分員工抱怨工作，使得其工作效率下降，員工的離職率也開始逐漸爬升，公司現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，不能很好的解決現(xiàn)在公司人力資源中所出現(xiàn)的問題。對(duì)此，本論文通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)智聯(lián)招聘沈陽分公司員工激勵(lì)機(jī)制所存在的一系列問題并提出對(duì)策。

3智聯(lián)招聘沈陽分公司員工激勵(lì)機(jī)制所存在的問題3.1缺少人性化激勵(lì)管理在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營過程中，人力資源管控工作是企業(yè)保持核心市場競爭市里的重點(diǎn)，提升員工激勵(lì)制度中的人性化程度，將剛性管理目標(biāo)與柔性管理機(jī)制有效的融合在一起，不僅是貫徹以人為本人力資源配置理念的重要途徑，同時(shí)也是確保員工個(gè)人發(fā)展需求、合法權(quán)益的基礎(chǔ)條件[7]。該公司在實(shí)行員工激勵(lì)機(jī)制的過程中，更加去注重公司的效益性，衡量指標(biāo)也是以業(yè)務(wù)量為主，從而忽視了柔性管理對(duì)員工主管能動(dòng)性的影響。例如，該公司只是注重公司業(yè)務(wù)量的提升，在為員工安排工作時(shí)，并沒有做到合理、合情的安排，員工基本每天都處在加班的狀態(tài)中，伴隨著業(yè)務(wù)量的提升許多員工開始出現(xiàn)工作失誤、抱怨壓力大的情況出現(xiàn)，從而導(dǎo)致雖然業(yè)務(wù)量提升了，但是業(yè)務(wù)的完成程度不夠、業(yè)務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的情況。長期以來公司忽略了員工的需求和真正工作的意義，員工最后變成了只是為了完成工作而去工作，并不是為了滿足自己的需求而去工作[8]，員工變成了只會(huì)工作的“機(jī)器”，同時(shí)公司在員工處在這種工作狀態(tài)下并沒有做出及時(shí)的反應(yīng)，導(dǎo)致了員工每天都處在不愉快的工作環(huán)境中，工作效率也沒有明顯的提升。3.2激勵(lì)措施無差別化由于企業(yè)內(nèi)部工作類型比較復(fù)雜，在激勵(lì)制度制定時(shí)，管理層沒有考慮不同工種間差異[9]。大部分中小企業(yè)只是在物質(zhì)方面進(jìn)行激勵(lì)，從而忽視了精神激勵(lì)，使得知識(shí)型員工難以獲得真正的滿足感，因此激勵(lì)實(shí)施的效果并不明顯[10]。在生存需要得到滿足之后，公司員工也有個(gè)人發(fā)展的需要，希望得到他人的尊重和認(rèn)可，并有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。但是，當(dāng)前的公司存在兩個(gè)問題；一方面，過多的依靠公司中的管理體系和管理程序去約束員工完成公司下達(dá)的任務(wù)，導(dǎo)致員工的工作動(dòng)力不足，員工的工作熱情不高，員工不是為了提高自己而去完成工作，而是為了完成工作而去完成自己的工作；另一方面，在使用激勵(lì)措施時(shí)，通常只采用加薪的方法，其他的激勵(lì)方式只會(huì)出現(xiàn)在像是雙十一這種為了沖業(yè)績而去選擇激勵(lì)的情況上，認(rèn)為只要員工薪酬得到了提高，其積極性也會(huì)得到提高，從而發(fā)揮員工的最大潛能，而沒有考慮員工的精神等層次需求，而原有的精神激勵(lì)方式也只是片面和暫時(shí)的，所以不能達(dá)到企業(yè)所需要的激勵(lì)力度。3.3績效考核系統(tǒng)反應(yīng)周期長考核是激勵(lì)機(jī)制必不可少的組成部分，如果沒有合格的考核系統(tǒng)，激勵(lì)就無法發(fā)揮出預(yù)期的作用，目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)未能構(gòu)建出完善的考核系統(tǒng)，缺乏合理的指標(biāo)體系，定性、定量指標(biāo)沒有針對(duì)性，往往是管理層隨意評(píng)價(jià)，影響員工的積極性[11]。就目前該公司績效考核系統(tǒng)可以發(fā)現(xiàn)，公司同級(jí)的部門經(jīng)理在同樣的工作強(qiáng)度和工作量下卻有明顯的薪資差異，部分部門經(jīng)理所要負(fù)責(zé)的工作和業(yè)務(wù)有的高于其他經(jīng)理但所要獲得的工資報(bào)酬，卻比其他工作量相對(duì)較少的經(jīng)理要少，而且長期工作下來工資報(bào)酬也并無提高；正常的公司員工更是如此，在保證自己工作完成的前提下還要被外派到其他部門執(zhí)行項(xiàng)目工作，并時(shí)不時(shí)都會(huì)有超時(shí)加班的情況，在每月的工作量都過多的前提下，工資也并無提高。公司在考核時(shí)往往只注重年終考評(píng)，而不重視員工短期內(nèi)的績效考核，而年終考評(píng)對(duì)于員工收入的影響太少，公司績效評(píng)估的主要目的是基于人員需求，例如加薪和年終獎(jiǎng)。它只專注于短期績效的改善，從而忽略了員工長期發(fā)展的重要目的。而且現(xiàn)有的考核系統(tǒng)并沒有發(fā)揮作用，就連最基本的加薪問題都得不到及時(shí)的解決，考核與工資、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃不掛鉤，而且考核系統(tǒng)反應(yīng)周期長，長期下來無論是基層員工還是管理層員工都出現(xiàn)了抱怨的情況和開始消極怠工的情況，導(dǎo)致了公司的激勵(lì)難以持續(xù)有效。3.4缺少培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)企業(yè)目前員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的原則是內(nèi)訓(xùn)為主，外訓(xùn)為輔[12]。根據(jù)我在該企業(yè)的實(shí)習(xí)期間研究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)雖然有在執(zhí)行培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)課老師，但真正對(duì)于員工尤其是實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)系統(tǒng)卻沒有落實(shí)。在新人入職時(shí)雖然有提過相應(yīng)的新人培訓(xùn)機(jī)制，但只是流于形式，所謂培訓(xùn)也就是就是部門的經(jīng)理跟你大致的講解工作的內(nèi)容和流程，外派工作一段時(shí)間也只是單調(diào)形式，對(duì)工作的性質(zhì)并沒有實(shí)質(zhì)性的提高，員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，且只停留在應(yīng)付本職能部門方面工作上的培訓(xùn)。另一方面就是企業(yè)的實(shí)習(xí)生和員工在公司的時(shí)候也是有多數(shù)的時(shí)間是空余的，公司的管理層并沒有將實(shí)習(xí)生和員工的這些空余時(shí)間用來培訓(xùn)，甚至沒有注意或者是忽視這種情況，沒有采用方法和手段去提高其工作效率，只是在員工有任務(wù)的時(shí)候?qū)ζ溥M(jìn)行短暫指導(dǎo)和培訓(xùn)，由此以來長期循環(huán)導(dǎo)致了部分實(shí)習(xí)生和員工消極怠工，時(shí)間得不到充分的利用，浪費(fèi)了生產(chǎn)時(shí)間。這就間接反映了雖然該公司在做相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)于員工的培訓(xùn)系統(tǒng)卻缺乏，對(duì)于現(xiàn)有的培訓(xùn)系統(tǒng)所做的工作沒有貫徹到位，制定前沒做好宣傳，制定后宣傳力度不夠，從而導(dǎo)致了培訓(xùn)系統(tǒng)“有名無實(shí)”的情況。

4針對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的解決措施4.1建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)管理者應(yīng)該始終把人放在第一位，強(qiáng)調(diào)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性[13]。了解員工的需求，將員工的需求放在第一位，不要過多的去追求公司業(yè)務(wù)量提升，在為員工安排工作時(shí)要合情、合理，不要把員工當(dāng)做是“機(jī)器”，制定工作量和業(yè)務(wù)量的標(biāo)準(zhǔn)要以員工合理的工作時(shí)間范圍，和合理的加班時(shí)間范圍內(nèi)去衡量，要讓員工在正確的時(shí)間范圍內(nèi)去保質(zhì)保量的完成工作，讓他們有時(shí)間去根據(jù)自己的工作需求去制定完成規(guī)定業(yè)務(wù)的計(jì)劃，同時(shí)公司一定要做好反饋渠道的建立，在公司員工出現(xiàn)抱怨工作量多、工作壓力大的時(shí)候，公司一定要及時(shí)的調(diào)整現(xiàn)有的業(yè)務(wù)目標(biāo)計(jì)劃，將員工放在第一位，而不是將業(yè)務(wù)放在第一位，只有員工有精力和動(dòng)力時(shí)其完成業(yè)務(wù)的能力才會(huì)提升。同時(shí)公司在員工的日常生活中也要為員工建立合理的關(guān)懷，例如節(jié)假日組織有意義的活動(dòng)，要為員工建立人性化的工作環(huán)境，注重公司文化氛圍的建設(shè)，讓員工在更輕松愉悅的環(huán)境下，完成工作。員工工作的目的不單單是為了薪資，更加注重的是公司的人文環(huán)境，所以人性化是公司在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。4.2因人而異實(shí)行差別激勵(lì)的原則公司采用員工激勵(lì)機(jī)制為的是提高員工的工作熱情。影響員工的工作積極性的主要因素有員工的工作的性質(zhì)、公司的工作氛圍、企業(yè)的文化、薪資福利以及個(gè)人的發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，所以公司要根據(jù)不同員工所受因素影響的類型和特點(diǎn)制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制制度[14]，并且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮員工的年齡狀況和基本需求，因?yàn)槿嗽诿總€(gè)年齡階層對(duì)自己的內(nèi)在需要和職業(yè)規(guī)劃是不同的，并且男性和女性的需求不同、工作方式也不同；例如女性員工可能會(huì)對(duì)自己的薪資方面會(huì)比較在意，但男性就會(huì)更加注重自己的未來的發(fā)展可能和發(fā)展前景，有高學(xué)歷的員工則會(huì)注重自己個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不斷的想去證明自己的相對(duì)優(yōu)秀，而那些學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要會(huì)注重的是自己基本需求的滿足。所以要根據(jù)每個(gè)人的需求去制定適合其的激勵(lì)機(jī)制，所以公司在制定激勵(lì)制度時(shí)，一定要考慮到企業(yè)的能夠給員工帶來什么，以及員工的個(gè)體差異和不同，如此一來，才能夠是員工正確的受到激勵(lì)，員工的工作熱情得到提高，工作效率和工作能力也相應(yīng)的會(huì)得到挖掘，這樣才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，才能使企業(yè)充分發(fā)揮激勵(lì)應(yīng)有的效力。4.3建立績效考核與薪資相結(jié)合的制度根據(jù)智聯(lián)招聘沈陽分公司所存在的績效考核反應(yīng)周期長的問題，該公司應(yīng)要做的建立一個(gè)快速的績效考核渠道，針對(duì)員工的績效和業(yè)務(wù)量以及工作量為基準(zhǔn)，對(duì)員工的績效考核進(jìn)行全面系統(tǒng)的考核，再針對(duì)這些績效的真實(shí)性和有效性做出進(jìn)一步的審核，在依照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬的發(fā)放，而且績效考核和薪酬發(fā)放的過程一定要做到透明和公平，如果不能確保這一特點(diǎn)，那么該績效考核制度則失去了他的意義和價(jià)值[15]，所以要讓員工了解自己的薪酬為什么和其他人不同，同時(shí)公司要注重和員工的溝通，保證信息的流暢性，這樣有利于公司對(duì)員工的工作情況有正確的評(píng)判和了解從而根據(jù)員工不同的情況制定相應(yīng)的薪資方案；在績效考核的過程中應(yīng)秉持公平、公正的態(tài)度[16]，不能因?yàn)橹皇墙?jīng)理和普通員工的差距，就無視普通員工的努力，公司的員工應(yīng)受到平等對(duì)待，并應(yīng)給予員工公平競爭的機(jī)會(huì)。員工之間的良性競爭將促進(jìn)公司的發(fā)展[17]。簡而言之，績效考核系統(tǒng)和薪酬的結(jié)合可以重新激發(fā)員工的工作熱情，并為員工帶來積極的激勵(lì)作用，從而增強(qiáng)了員工的工作積極性，為企業(yè)帶來了更高的經(jīng)濟(jì)效益。4.4建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)培訓(xùn)是一種重要的激勵(lì)措施。培訓(xùn)是公司激勵(lì)員工的有效手段，也是深入挖掘人力資源內(nèi)部的一項(xiàng)策略[18]。員工培訓(xùn)主要基于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和每個(gè)評(píng)估階段的結(jié)果。評(píng)估結(jié)果會(huì)告訴員工上一階段的不足之處，而職業(yè)規(guī)劃則告訴員工下一階段應(yīng)該朝哪個(gè)方向工作。兩者的結(jié)合為員工設(shè)定了合理的培訓(xùn)方向。培訓(xùn)不僅是提高人員素質(zhì)的一種手段，而且更是留住人才的重要激勵(lì)措施[19]。根據(jù)具體情況，培訓(xùn)有很多方法和類型。在員工的發(fā)展過程中，當(dāng)員工的基本物質(zhì)需求得到滿足的時(shí)候，其就會(huì)想在精神層次方面追求一定的滿足，因此每個(gè)人都更愿意選擇參加一定數(shù)量的培訓(xùn)作為獎(jiǎng)勵(lì)，以此來加強(qiáng)自己的實(shí)力和含金量，以在將來的競爭中能多出“一技之長”。因此，培訓(xùn)是公司給員工的最佳獎(jiǎng)勵(lì)。所以，一方面，我們必須將培訓(xùn)本身作為鼓勵(lì)員工在現(xiàn)代企業(yè)中積極向上的必要手段，為員工建立適宜的培訓(xùn)系統(tǒng)，以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)時(shí)間，以此來給員工能夠充實(shí)自己的的機(jī)會(huì)，注意的是要充分利用公司實(shí)習(xí)生和員工的業(yè)余時(shí)間，讓其在空檔期合理的進(jìn)行培訓(xùn)，以此來避免消極怠工的情況出現(xiàn)，使他們感到公司很看中自己的發(fā)展，同時(shí)讓他們感覺公司對(duì)自己的重要性。在企業(yè)分配培訓(xùn)機(jī)會(huì)時(shí)，必須遵循公平競爭和選擇性培訓(xùn)的原則，讓真正有能力、有潛力、有實(shí)力的人獲得其應(yīng)該有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)[20]；另一方面，針對(duì)參加培訓(xùn)的并有明顯提升效果的員工，給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)以及精神的激勵(lì)。同時(shí)智聯(lián)招聘沈陽分公司的培訓(xùn)項(xiàng)目在同質(zhì)性企業(yè)中發(fā)展的比較成熟，公司完全可以將公司現(xiàn)有的培訓(xùn)項(xiàng)目中的培訓(xùn)講師和培訓(xùn)課應(yīng)用到員工的培訓(xùn)當(dāng)中去，這樣員工可以通過培訓(xùn)課程和培訓(xùn)老師的講解，去學(xué)習(xí)并提升自己的工作技能。那么在公司中參加公司培訓(xùn)的人們，都想把自己在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的知識(shí)和技能能夠結(jié)合到自己所要做的工作當(dāng)中去。如果企業(yè)能夠?yàn)樗麄兲峁?，提升自己并展現(xiàn)自己能力的機(jī)會(huì)，這是對(duì)員工最大的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)。

結(jié)論公司的員工激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)生存發(fā)展的一個(gè)重要表現(xiàn)，它是支撐企業(yè)發(fā)展的根本，一個(gè)成熟的企業(yè)應(yīng)該有一套科學(xué)的、完善的激勵(lì)機(jī)制，并能夠?qū)嵤┖瓦\(yùn)用得當(dāng)，要通過激勵(lì)機(jī)制讓企業(yè)員工在企業(yè)充分發(fā)揮自己的才能，培養(yǎng)企業(yè)員工良好的工作態(tài)度和工作能力，提高員工的工作效率，此次問題研究應(yīng)可以幫助企業(yè)管理層去正確的認(rèn)知激勵(lì)機(jī)制的作用，幫助企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者了解過去的經(jīng)營情況，進(jìn)而為企業(yè)未來的經(jīng)營決策和激勵(lì)機(jī)制的制定提供決策和依據(jù)，也可以總結(jié)觀察和借鑒以往的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而彌補(bǔ)過去管理中的缺陷。通過以上對(duì)智聯(lián)招聘沈陽分公司的員工激勵(lì)機(jī)制問題的研究分析，發(fā)現(xiàn)智聯(lián)招聘沈陽分公在員工激勵(lì)機(jī)制制度中所存在問題，通過以上對(duì)激勵(lì)機(jī)制的問題研究分析，反映出該企業(yè)在經(jīng)營管理過程中積累的一些問題和深層次矛盾沖突。因此智聯(lián)招聘沈陽分公司應(yīng)在以后的經(jīng)營管理中重視員工的激勵(lì)機(jī)制的問題，一方面全方位的分析和考慮問題，另一方面智聯(lián)招聘沈陽分公司應(yīng)該結(jié)合當(dāng)今的時(shí)代背景、國家的國情、企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)價(jià)值，與同質(zhì)型企業(yè)作積極的對(duì)比，以此來加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制的重視程度，從長久利益去考慮，切實(shí)的將員工的利益和發(fā)展前景作為企業(yè)的首要任務(wù)，為員工建立公平、公正的競爭環(huán)境，培養(yǎng)公司員工的主人翁意識(shí)，培養(yǎng)公司員工和公司的團(tuán)體意識(shí)，從而使公司員工和公司共同去面對(duì)外來的挑戰(zhàn)和市場的競爭，進(jìn)而去改善企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，促進(jìn)企業(yè)健康的發(fā)展。

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致謝在這次畢業(yè)設(shè)計(jì)的過程中，首先我要感謝的就是我的論文指導(dǎo)老師，楊石磊老師。是楊石磊老師在我論文完成過程中給了我諸多的建議和指導(dǎo)，每次指導(dǎo)論文的時(shí)候楊石磊老師給我指出的問題一直都是那么的精確，令我印象深刻的是楊石磊老師的專業(yè)性和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，以及他對(duì)工作和學(xué)生認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，楊老師在我論文寫作過程中給我許多有價(jià)值的意見，無論是在論文的選題上還是設(shè)計(jì)的整體思路，或是細(xì)節(jié)上的小問題，所以在此我要再次向我的指導(dǎo)老師由衷的表達(dá)感謝和敬意，有了您的指導(dǎo)，我的畢業(yè)設(shè)計(jì)才能順利的完成，感謝楊老師為我花費(fèi)如此多的時(shí)間和精力。其次我要感謝我所有的專業(yè)課的老師們，給予我知識(shí)和敦敦教誨！是您們帶我進(jìn)入了工商管理的世界，讓我們學(xué)習(xí)了很多的工商管理專業(yè)理論和方法，更加系統(tǒng)的學(xué)習(xí)工商管理專業(yè)的知識(shí)，為我們今后的職業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)，讓我們在職場中更加的自信；最后，我還要感謝我的同學(xué)們和我培養(yǎng)了我四年的學(xué)校-沈陽城市學(xué)院，這里帶給了我人生中最美好的回憶，謝謝！四年的大學(xué)時(shí)光轉(zhuǎn)瞬即逝，我的人生也將邁向新的征程，希望母校越辦越好！希望綠島的老師桃李滿天下！希望綠島的學(xué)子能夠終身貫徹我行我能的校訓(xùn)精神！

論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂