【調(diào)味食品企業(yè)員工激勵(lì)問題分析-以千味央廚為例8000字】

食品加工企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題研究—以千味央廚為例目錄TOC\o"1-3"\h\u21301摘要 618756一引言 65927二現(xiàn)代企業(yè)管理中員工激勵(lì)相關(guān)概述 69864（一）激勵(lì)機(jī)制概念 68252（二）激勵(lì)理論 726967三千味央廚管理中員工激勵(lì)現(xiàn)狀 817490（一）千味央廚簡介 816446（二）薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 84949（三）考核激勵(lì)現(xiàn)狀 1015665四千味央廚管理中員工激勵(lì)存在的問題 1112071（一）員工薪資福利激勵(lì)不到位 1125244（二）考核激勵(lì)不完善 1318640（三）對員工個(gè)人成長缺乏健全規(guī)劃 146662五千味央廚管理中員工激勵(lì)的對策建議 1525939（一）完善員工薪酬體系建設(shè) 154350（二）完善考核激勵(lì) 1712196（三）健全員工職業(yè)個(gè)人成長生涯規(guī)劃 1826272結(jié)論 2123134參考文獻(xiàn) 22摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，激勵(lì)制度是人力資源管理的工具。激勵(lì)制度是企業(yè)治理制度的核心，在改善現(xiàn)代企業(yè)治理和促進(jìn)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新方面發(fā)揮著重要作用。與此同時(shí)，各組織可以幫助加強(qiáng)內(nèi)部工作人員的一致性，提高管理效率，并加強(qiáng)內(nèi)部部門和每個(gè)科相同的管理流程的權(quán)力和責(zé)任的一致性。本文以千味央廚為例，分析了企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題，并提出了提高員工激勵(lì)有效性的最佳措施。關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度；企業(yè)治理機(jī)制；現(xiàn)代企業(yè)制度一引言隨著企業(yè)科學(xué)管理理論的不斷深化以及企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，建立健全的激勵(lì)制度是企業(yè)管理的必要條件。企業(yè)員工流失的根源只不過是缺乏效率或缺乏激勵(lì)環(huán)境。近年來，我國高度重視激勵(lì)理論和實(shí)際實(shí)施激勵(lì)。因此，有必要改善中國企業(yè)的員工管理(張偉民,王麗華,李明洋,2022)。目前，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展體制保障的重要組成部分。因此，有必要研究激勵(lì)制度在管理應(yīng)用程序方面的有效性，以確保企業(yè)人力資源管理的有效運(yùn)作，提高企業(yè)效率，充分有效地利用現(xiàn)有資源提高效率，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)形象，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和健康(劉小雨,陳宇航,2021)。二現(xiàn)代企業(yè)管理中員工激勵(lì)相關(guān)概述（一）激勵(lì)機(jī)制概念大眾意義上的激勵(lì)指持續(xù)地激發(fā)人的動機(jī)和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程。（二）激勵(lì)理論1、馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論把人的需要主要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。并且，這五種需要是由低到高的等級關(guān)系?？梢酝ㄟ^圖2-1體現(xiàn)出來(楊曉琳,黃新遠(yuǎn),趙文靜,周婷)。圖2-1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛認(rèn)為，只有部分滿足了低層次的需求，高層次的需求才能成為行為的重要決定因素。這七件事是分階段完成的，當(dāng)下一層的需求基本得到滿足時(shí)，追求下一層的需求就是行動的動力(吳強(qiáng)東,徐翔宇,孫佳,2017)。然而，這種需求的逐漸增加并不遵循“全部”或“無”，事實(shí)上，在正常情況下，社會上大多數(shù)人的基本需求都得到了部分滿足。2、赫茲伯格的雙因素理論激勵(lì)1959年，美國行為學(xué)家赫斯伯格提出了雙因素理論，又稱保健因素理論。這是赫茨伯格對許多調(diào)查參與者的訪談，目的是收集他們對自己的工作不滿不滿的原因以及他們對自己工作的不滿(鄭玉霞,鐘博濤,曹艷,2019)。雙因素理論認(rèn)為，在激勵(lì)人們時(shí)，人們對工作的滿意度的因素被稱為激勵(lì)因素;人們可能對工作不滿意的因素被稱為保健因素。有兩種不同的因素。他們彼此獨(dú)立，同時(shí)以不同的方式影響人們的行為(何宇辰,劉嘉玉,姜立峰,康若歌)。三千味央廚管理中員工激勵(lì)現(xiàn)狀（一）千味央廚簡介千味央廚公司是我國食品加工行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕食品加工領(lǐng)域多年，千味央廚在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家食品加工企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)食品加工企業(yè)500強(qiáng)”。千味央廚的發(fā)展是我國食品加工企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國食品加工企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀千味央廚員工薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資+浮動工資組成，其中固定工資占比80%，浮動工資占比20%。固定工資由工齡工資和崗位工資組成，是根據(jù)入職時(shí)間及崗位進(jìn)行核定的。其明細(xì)如下：圖3-1千味央廚員工薪酬結(jié)構(gòu)比例表3-1千味央廚固定工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目核定標(biāo)準(zhǔn)薪資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資根據(jù)入司時(shí)間進(jìn)行核定，對應(yīng)入司月份，每增加1年之后的次月開始享受。100元/年崗位工資各部門間有所不同，但同部門內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)一樣。供銷部，2500元/月技術(shù)部，2500元/月財(cái)務(wù)部，2300元/月綜合部，2200元/月各部各級的工資制度。食品加工業(yè)務(wù)部門(供應(yīng)、營銷和技術(shù)部門)的水平相對較高，這可能會更好地激勵(lì)食品加工業(yè)務(wù)部門的熱情，并反映千味央廚公司對業(yè)務(wù)部門的關(guān)注。年薪每年增加100元，確認(rèn)千味央廚老員工對公司發(fā)展的貢獻(xiàn)，并幫助提高員工對千味食品食品加工公司的忠誠?？紤]到匯率通脹和其他社會環(huán)境因素，千味央廚每年增加員工的基本工資，浮動利率為5%。千味央廚的員工的月薪可能會增加100元-150元，這在一定程度上降低了通脹和其他壓力因素。浮動工資是固定工資的補(bǔ)充，可以更好地刺激千味央廚員工(丁浩然,許菲菲,謝軍)。浮動工資目前分為兩類主要是補(bǔ)貼和獎勵(lì)，補(bǔ)貼每月加班費(fèi)、交通補(bǔ)貼和通信補(bǔ)貼以及獎金，獎金如全勤獎金、月度評估獎金、一次性臨時(shí)獎金、年終獎金和杰出者具體項(xiàng)目如下:表3-2千味央廚浮動工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)浮動工資類別浮動工資項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼類加班補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼100元/月100元/月100元/月獎金類全勤獎月考核獎一次性臨時(shí)獎勵(lì)年終獎突出貢獻(xiàn)獎200元/月業(yè)績的20%由領(lǐng)導(dǎo)層決定1-3個(gè)月基本薪資1000元~2000元/年從千味央廚薪酬制度的角度來看，公司的工資是固定工資和不斷變化的工資相結(jié)合的，這在一定程度上提高了員工的積極性。與此同時(shí)，可變薪酬將考慮獎金類型，如全勤獎金、評估獎金和臨時(shí)獎金，從而鼓勵(lì)千味食品食品加工員工達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（三）考核激勵(lì)現(xiàn)狀當(dāng)前，千味央廚的績效評估主要包括兩種員工評估和團(tuán)隊(duì)評估:評估方法包括每日評估、每月評估和年度評估。其中，每天的績效評估主要與評估過程中的出勤率有關(guān)(高美麗,郭晨陽,彭鵬,2022)。千味央廚公司制定了一項(xiàng)更詳細(xì)的定量標(biāo)準(zhǔn)，將遲到、早退、解雇和其他形式的行為與千味食品食品加工公司的全部出勤率聯(lián)系起來，并將其分為兩類:合格和不合格，如下表所示。表3-3千味央廚出勤績效考核標(biāo)準(zhǔn)考核檔次考核條件考核標(biāo)準(zhǔn)合格出勤率100%200元/月不合格出現(xiàn)遲到、早退、缺席--此外，千味央廚還以團(tuán)隊(duì)評估的形式建立了月度評估。這是評估業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績效的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。整體而言，千味央廚業(yè)務(wù)部門(供應(yīng)和營銷部門及生產(chǎn)部門)的性能是整個(gè)千味央廚食品加工企業(yè)(例如安全部門、集成辦公室和財(cái)務(wù)部門)根據(jù)客戶滿意度的獲得公平的績效評估和獎勵(lì)。只要每月表現(xiàn)達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)，所有員工都將獲得相同的評級級別(曾雪莉,唐宇飛,潘家)。這種評估模式可為企業(yè)營造一種和諧、穩(wěn)定和統(tǒng)一的氛圍，使所有員工都能圍繞一個(gè)共同的目標(biāo)努力工作，從而促進(jìn)千味央廚部門之間的協(xié)同合作。從形式的角度評估和獎勵(lì),除了現(xiàn)金獎勵(lì)外,千味央廚公司將收集大家的意見的形式評估和獎勵(lì),獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是確定的條件下,獎勵(lì)的內(nèi)容將定期改變結(jié)合現(xiàn)實(shí),調(diào)動每個(gè)人的積極性(袁佳瑜,韋榮昊,于曉,2019)。在簽署協(xié)議,突破關(guān)鍵客戶和銷售等千味央廚公司本月超過預(yù)期的情況下利潤高,獎金將在隔離項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員,除了現(xiàn)金獎勵(lì)形式,商務(wù)旅行有你喜歡的獎勵(lì)方式,如在公司的其他員工也會不同程度的獎勵(lì),比如聚餐,下午茶,精致的禮物,等,創(chuàng)造一個(gè)更加輕松的工作氛圍。四千味央廚管理中員工激勵(lì)存在的問題（一）員工薪資福利激勵(lì)不到位1、薪資結(jié)構(gòu)不合理，員工與普通員工薪資界限模糊千味央廚對員工和普通員工實(shí)行相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中，薪酬無疑是最直觀的激勵(lì)方式，但要從千味央廚的整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的角度來考慮，每個(gè)千味食品員工的基本工資差別都不大(余欣怡,宋祥云,盧婉婷)。雖然每年都會有少量的提高標(biāo)準(zhǔn)，但只有隨著工齡的增長和職位的晉升，才能大幅度提高工資和薪酬。對于千味央廚員工的晉升，千味央廚企業(yè)只能提供少量的崗位，而專業(yè)技術(shù)崗位上的員工由于工作性質(zhì)的原因，可能會長期處于同一水平。這種知識的員工數(shù)量較大,不能晉升很長一段時(shí)間難以調(diào)動千味央廚知識員工的熱情,除了工資水平不能提高在某種程度上,這樣他們就失去了對工作的熱情,但是也會產(chǎn)生“干得好與干得不好一個(gè)樣”思想。對于中層管理者來說，在權(quán)力金字塔上的位置更少。而中層領(lǐng)導(dǎo)提升的空間也會越來越有限，達(dá)到一定水平后必然不變(任健康,龍星宇,董秀,2020)。千味央廚忽視職工的知識的本質(zhì)工作,工作,水平的差異,工作能力,用“一刀切”的工資系統(tǒng),短時(shí)間內(nèi)可能不會有多大影響,但長期實(shí)踐將千味央廚的知識員工的一部分,是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn),而另一部分會滿足于現(xiàn)狀,偷懶,不支持千味央廚企業(yè)長期發(fā)展。2、福利項(xiàng)目與員工需求脫節(jié)，激勵(lì)效果受影響福利方面，千味央廚對加班補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等項(xiàng)目有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分。對個(gè)人或特殊的公共工作、接待工作不給予補(bǔ)貼，使得千味央廚的員工不愿意主動承擔(dān)或增加公司發(fā)展的額外工作安排和費(fèi)用(主動墊付)。根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)小型初創(chuàng)食品加工公司的員工對公司的福利不滿意。員工福利普遍存在利益共享、與工作職能和績效缺乏一定程度的相關(guān)性等弊端(葉海燕,洪光明,湯雅)。一些千味央廚公司領(lǐng)導(dǎo)分?jǐn)偦竟べY，并在總額不變的情況下，設(shè)置福利項(xiàng)目的名稱來支付。因此，福利成為了千味央廚領(lǐng)導(dǎo)者為了節(jié)約成本而采取的高調(diào)舉措，其價(jià)值并沒有得到充分發(fā)揮。此外，福利計(jì)劃也是一廂情愿的想法，沒有根據(jù)員工的實(shí)際需要。現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅沒有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果，而且還挫傷了員工的積極性。（二）考核激勵(lì)不完善1、績效考核評價(jià)及獎懲標(biāo)準(zhǔn)不明確在千味央廚績效評估體系中，千味央廚企業(yè)績效考核包括三個(gè)部分:個(gè)人考勤評估、每月團(tuán)隊(duì)評估和年度個(gè)人考勤?？冃гu估體系最初是建立的。但是，企業(yè)千味央廚績效評價(jià)體系還沒有完善，存在獎勵(lì)制度不明確、團(tuán)隊(duì)評價(jià)搭便車、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確等問題。第一，千味央廚的臨時(shí)激勵(lì)機(jī)制是不明確的。管理人員根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和對特定事件的了解來確定公司的臨時(shí)薪酬獎勵(lì)。因此，千味央廚的經(jīng)理將完全決定臨時(shí)獎勵(lì)的日期、數(shù)量和級別。臨時(shí)薪酬條例沒有明確的制度，這并不能促進(jìn)其充分發(fā)揮促進(jìn)作用。其次，月度考核是團(tuán)隊(duì)考核，與個(gè)人績效無關(guān)。因此，千味食品食品加工員工很容易“搭便車”(朱信義,劉晗璐,胡冬梅)。同時(shí)，月度考核的績效標(biāo)準(zhǔn)主要與業(yè)務(wù)部門相關(guān)，給千味央廚食品加工業(yè)務(wù)部門帶來了很大的壓力，但獎金沒有明顯的差別，很容易挫傷員工的工作積極性。2、考核反饋機(jī)制缺失，結(jié)果應(yīng)用有限除了評估員工之外，有效的績效評估還必須注重評估結(jié)果反饋，并幫助員工。千味央廚的實(shí)際績效評估，千味央廚的績效評估缺少反饋機(jī)制和合理的談判機(jī)制(林立群,侯冰潔,鄧思,2021)。評估結(jié)果僅包括支付工資和獎金，不包括晉升、升級或其他機(jī)制。因此，除了工資和薪酬之外，績效考核的價(jià)值是有限的。只需將評估結(jié)果反饋給員工，無需詳細(xì)的解釋和分析。千味央廚員工不知道哪些領(lǐng)域進(jìn)展順利，哪些領(lǐng)域需要改進(jìn)，這并不能促進(jìn)他們未來的增長。千味央廚雖然要求員工簽字確認(rèn)工資，但他們的工資只顯示月工資總額，員工無法知道工資變化的細(xì)節(jié)和原因(范雪婷,羅斌斌,梁志豪,崔玉)。除了相對明確的獎懲出勤和表現(xiàn),千味央廚往往不清楚員工的評價(jià),沒有足夠的與員工溝通,也很少明確告訴員工如何提高他們的工作質(zhì)量,這并不有利于提高員工的能力和性能。（三）對員工個(gè)人成長缺乏健全規(guī)劃首先，責(zé)任感和使命感并不牢固。根據(jù)馬斯洛的需求理論，當(dāng)人們的物質(zhì)需求可以滿足時(shí)，他們就有了追求精神需求的欲望。企業(yè)文化是企業(yè)的文化價(jià)值，是員工成長與千味央廚企業(yè)整體發(fā)展的重要聯(lián)系。創(chuàng)造責(zé)任感與使命的企業(yè)文化，就是要提升員工的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而提升企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)員工的積極性和主觀能動性(李祥雨,程澤宇,馮寧,2022)。通過實(shí)地調(diào)查和研究，我們可以確定千味央廚還需要采取額外措施來提高其企業(yè)文化。公司沒有將培養(yǎng)和提升企業(yè)文化融入日常工作和重要日程，千味食品員工對千味食品食品加工公司的重大事務(wù)和發(fā)展計(jì)劃一無所知。因?yàn)椴粔蚓珶?企業(yè)文化,加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè),責(zé)任感,使命感和歸屬感建立方面相對薄弱,調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工覺得工作內(nèi)容相對單一,團(tuán)隊(duì)整體缺乏活力,凝聚力不夠,執(zhí)行力差,雖然個(gè)別表現(xiàn)突出,但心是無法做的,我不知道如何改變現(xiàn)狀,隨著時(shí)間的推移，員工的積極性被削弱，在很大程度上阻礙了員工的發(fā)展，并進(jìn)一步提高了公司的績效。其次，千味央廚員工培訓(xùn)制度不健全。在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，為了避免被時(shí)代淘汰，即使是基礎(chǔ)良好、技能較強(qiáng)的千味央廚員工，也需要在工作過程中注入新鮮血液，學(xué)習(xí)新的知識。要做到這一點(diǎn)，培訓(xùn)是人們進(jìn)入職場的一個(gè)重要途徑(蔡浩楠,沈婷婷,蔣凱,汪陽陽)。盡管千味央廚在員工培訓(xùn)的知識取向也也有在職培訓(xùn),但這些培訓(xùn)參與度低,針對性不強(qiáng),這樣通常雖然一般千味食品食品加工員工的培訓(xùn)技能和質(zhì)量可以提高,但對專業(yè)技術(shù)要求更高的知識員工,但是不能滿足需求的知識更新。五千味央廚管理中員工激勵(lì)的對策建議（一）完善員工薪酬體系建設(shè)1、完善員工薪酬等級通過對千味央廚員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，千味央廚公司員工大致分為管理崗位、技術(shù)崗位和技術(shù)崗位。員工認(rèn)為他們目前的薪酬水平低于同行和同職位的員工，5%到10%的漲幅太小。因此，有必要首先對千味央廚員工按職責(zé)進(jìn)行分類，制定符合目標(biāo)的薪酬政策，保證激勵(lì)效果。表5-1千味央廚員工分類表高層千味央廚管理經(jīng)濟(jì)類員工總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)技術(shù)型員工研發(fā)部主任、高級工程師綜合管理類員工工程料部主任、綜管部主任、品質(zhì)部主任、制造部主任、安環(huán)紀(jì)部主任、紀(jì)檢監(jiān)察主任中層經(jīng)濟(jì)管理類員工千味央廚財(cái)務(wù)部主任、營銷部主任千味央廚技術(shù)型員工研發(fā)部副主任、工程師綜合管理類員工工程料部副主任、綜管部副主任、品質(zhì)部副主任、制造部副主任、安環(huán)紀(jì)部副主任、紀(jì)檢監(jiān)察副主任基層經(jīng)濟(jì)管理類員工千味央廚財(cái)務(wù)、營銷員工千味央廚技術(shù)型員工品質(zhì)部、制造部、研發(fā)部員工綜合管理類員工工程料部、綜管部、安環(huán)紀(jì)部、紀(jì)檢監(jiān)察部員工通過對千味央廚員工的分類，可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策。在薪酬條款的制定上，可以考慮“崗位薪酬”，針對千味央廚的不同崗位、不同內(nèi)容的員工設(shè)置不同的薪酬體系。(1)千味央廚公司對高級管理人員和技術(shù)人員實(shí)行“年工資+獎金”的薪酬制度，比原來僅適用于總經(jīng)理級的年工資制度更適用。為企業(yè)高層提供了長期的保護(hù)，促使他們從企業(yè)的角度思考企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。(2)千味央廚公司具體的管理實(shí)施者以及中層技術(shù)人員，他們大多掌握公司的核心技術(shù)，而且技術(shù)含量高。兩者的共同特點(diǎn)是工作的結(jié)果都是直觀的。對于這類員工，可以采取“固定工資+技能工資+年終獎”的組合方式。固定工資和技能工資是根據(jù)中層員工的專業(yè)技能水平和公司內(nèi)部評級來確定的。(3)基層管理人員和技術(shù)人員。作為生產(chǎn)型和服務(wù)型的基層管理者以及技術(shù)人員，關(guān)系著千味食品食品加工公司一線工人能否保質(zhì)保量按時(shí)完成工作任務(wù)，提高工作績效。發(fā)薪制可以參考中層員工發(fā)薪制，可以針對千味央廚的不同崗位、不同專業(yè)技能水平設(shè)置固定工資和技能工資。2、完善員工福利政策赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，對于員工的激勵(lì)，不僅要做好保健因素，還要做好激勵(lì)因素，保健與激勵(lì)是相輔相成的。也就是說，我們不僅要對員工進(jìn)行精神激勵(lì)，還要對他們進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。第一，豐富物質(zhì)福利。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，原有的福利政策多為基本福利政策，不能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視程度，難以激發(fā)或吸引員工。只有做好自己的福利工作，才能充分展示企業(yè)在這方面的優(yōu)勢。由于千味央廚公司位于經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，周邊設(shè)施不完善，住宿也不是很方便。一些有家室的千味央廚員工不得不住在員工宿舍，宿舍非常擁擠。公司可以考慮以滿足特定需求的員工住房補(bǔ)貼,住房設(shè)立一個(gè)特別基金,也是建立一個(gè)千味央廚員工住房補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上,根據(jù)等級和服務(wù)年限的員工確定多少錢可以為員工提供每月的抵押貸款限制,為了緩解員工的壓力由于住房問題。（二）完善考核激勵(lì)1、建立有效指標(biāo)體系，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)與方式評估標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是模式化的，也不應(yīng)該是龐大而全面的。缺陷評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對系統(tǒng)本身是一種致命的打擊,但針對千味央廚這樣的小公司,不需要最好的最標(biāo)準(zhǔn)的性能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),只需要做到:最適合當(dāng)前千味食品食品加工公司發(fā)展需求,促進(jìn)公司操作,最大化員工的積極性,使員工的個(gè)人目標(biāo)和千味央廚公司的總體目標(biāo)和完美的配合(楊曉琳,黃新遠(yuǎn),趙文靜,周婷)。根據(jù)各部門的工作性質(zhì)制定相應(yīng)的以過程為導(dǎo)向或以結(jié)果為導(dǎo)向的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以工作描述中的工作職責(zé)為基礎(chǔ)，以客觀結(jié)果為導(dǎo)向。取消受主觀因素影響較大的評分標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)避免對標(biāo)準(zhǔn)的表述含糊不清。評分設(shè)置應(yīng)更多地采用選擇性評分和梯度，而不是區(qū)間評分機(jī)制，以避免集中效應(yīng)和主觀評分。2、考核結(jié)果多樣化應(yīng)用，建立有效反饋機(jī)制從標(biāo)準(zhǔn)的制定、過程的實(shí)施、結(jié)果的應(yīng)用、反饋機(jī)制的建立等方面綜合考慮績效考核。結(jié)合公司實(shí)際情況，建議千味央廚從加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用和建立有效的反饋機(jī)制兩個(gè)方面入手。首先,加強(qiáng)評估結(jié)果的應(yīng)用程序而言,公司千味央廚不應(yīng)該只把它作為工資支付標(biāo)準(zhǔn)的,但也要結(jié)合員工的晉升和培訓(xùn)發(fā)展充分發(fā)揮激勵(lì)作用,這有利于建立一個(gè)積極的態(tài)度不斷進(jìn)步在員工和千味央廚企業(yè)的健康發(fā)展。評估和獎勵(lì)的形式可以多樣化,不僅限于金錢,并且可以反映在證書和公開表彰,等,提高員工的榮譽(yù)感,并作為千味央廚員工獲得培訓(xùn)資格的基礎(chǔ),升職,加薪和其他優(yōu)惠條件,如各種利益在未來工作(吳強(qiáng)東,徐翔宇,孫佳,2020)。考核本身的作用是對二者進(jìn)行激勵(lì)和約束。在員工晉升標(biāo)準(zhǔn)方面，如年度考核不合格，5年內(nèi)不得晉升中高級管理人員等，以激勵(lì)員工為未來的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力工作。（三）健全員工職業(yè)個(gè)人成長生涯規(guī)劃1、完善員工的培訓(xùn)系統(tǒng)在當(dāng)今科技高度發(fā)達(dá)的社會，員工比普通員工更有能力和學(xué)習(xí)意識。他們習(xí)慣于規(guī)范學(xué)習(xí)，愿意接受新的知識和事物。培訓(xùn)可以激發(fā)員工的求知欲。它可以很大程度上調(diào)整員工的自主性，使千味央廚的員工能夠在短時(shí)間內(nèi)迅速掌握新技術(shù)和新技能。從調(diào)查中,千味央廚知識員工培訓(xùn)制度并非完美無缺,培訓(xùn)措施并不足以激勵(lì)知識員工,所以在設(shè)計(jì)和整體規(guī)劃、訓(xùn)練方法和內(nèi)容的不同位置,合理利用現(xiàn)有的資源,優(yōu)化配置,因此最佳的訓(xùn)練效果。設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)千味央廚的員工的實(shí)際情況，制定符合他們的培訓(xùn)目標(biāo)。所以應(yīng)當(dāng)深入調(diào)查他的發(fā)展特點(diǎn)和意愿;然后，根據(jù)績效考核的情況，比較差異，找出原因。最后，考慮現(xiàn)有的需求和職位的需求。結(jié)合這三個(gè)點(diǎn),找到合適的員工的培訓(xùn),和工作匹配的職業(yè)培訓(xùn),這不僅符合個(gè)人需求的知識工人的自我發(fā)展,但也鼓勵(lì)千味央廚員工提高他們的工作效率,增強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠度。2、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃為了避免千味央廚人才流失的情況，人力資源部門應(yīng)該為千味央廚員工在加入企業(yè)后制定公司的發(fā)展路線規(guī)劃，溝通他們的職業(yè)成就和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。千味央廚激勵(lì)員工的五條規(guī)則中的第二條:根據(jù)員工的個(gè)人興