自考組織行為學(xué)重點學(xué)習(xí)筆記

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組織行為學(xué)

組織行為學(xué)

第一章

一.名詞解釋

1.組織:是指組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實體單位;它建立一定的結(jié)構(gòu),成為獨立的法人;它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程.2.行為:是有機(jī)體的所作所為與其活動,狹義的行為是人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。

3.組織行為學(xué)：是研究組織中以與組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。二.選擇題?？紗栴}點

1.組織行為學(xué)的研究方法是系統(tǒng)分析法52.組織行為學(xué)具有多層次交切的特點，它所研究的四個層次是個體、群體、組織、外部環(huán)境10

3.組織行為學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展過程起始于心理學(xué)。p124.從現(xiàn)代管理學(xué)的角度考慮組織行為學(xué)，它實際上是以人為中心的現(xiàn)代管理學(xué)。

5.在人類學(xué)的各分支中與研究組織行為學(xué)關(guān)系最密切的是文化人類學(xué)。

6.人的行為的特點：具有適應(yīng)性；具有多樣性；具有動態(tài)性；具有可控性；行為交叉性；P4

7.管理者研究組織行為的重要意義和作用主要有：提高知人善用，合理使用人才的水平;增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力和向心力；增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為；進(jìn)行組織的改革，提高績效；調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性；

8。組織行為學(xué)的邊緣性主要表現(xiàn)在多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性。

9.組織行為學(xué)的特點有邊緣性、兩重性、應(yīng)用性。

10.組織行為學(xué)的兩重性來自于多學(xué)科性、人本身的兩重性和管理的兩重性。

11.從微觀和宏觀、理論與應(yīng)用這兩個方面，可以把組織行為學(xué)劃分為組織行為、組織理論、組織發(fā)展、人力資源管理14

12.根據(jù)行為規(guī)律的理論模式，人的行為是自身能力、自身氣質(zhì)、自身價值觀、組織(2)具有多樣性(3)具有動態(tài)性

(4)具有可控性(5)人的行為實質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境互相作用的結(jié)果和表現(xiàn)。

四.論述管理者研究組織行為學(xué)的重要意義與作用？答：管理者研究組織行為學(xué)的重要性與迫切性，主要是由組織行為學(xué)的實質(zhì)和管理者的工作性質(zhì)決定的。加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平；對于培養(yǎng)和選拔各類管理人才；對于提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；對于改善領(lǐng)導(dǎo)與群眾以與各種人際關(guān)系，調(diào)動廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；對于增強(qiáng)群體凝聚力和整個組織的活力；對于提高工作績效，加

組織行為學(xué)

快社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義和作用。

(1)研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平。

(2)研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力。

(3)研究組織行為中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

(4)研究組織行為學(xué)中的激勵理論與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(5)研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織的變革，增強(qiáng)活力，提高績效.

(6)研究組織行為學(xué)還有利于于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進(jìn)一步提高工作績效.

組織行為學(xué)的研究方法一．名詞解釋

1.案例研究法:是對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關(guān)系做出描述和說明，一般來說，在這種研究中，研究人員是一個獨立的觀察員。2.心理測驗法:是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測量表或精密的測驗儀器以與各種圖表，來測量被測試者有關(guān)智力、能力趨向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。

3.相關(guān)分析:是用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的方法。二。選擇題

1.我們要研究班組工人士氣的高低對其生產(chǎn)效率的影響，觀察和實驗的條件就必須排除實驗組和對比組這兩個班組之間在生產(chǎn)技術(shù)要求、操作方法、勞動強(qiáng)度、工資報酬、職業(yè)培訓(xùn)等方面對生產(chǎn)率的影響，這說明組織行為學(xué)研究方法的觀察和實驗條件的可控。

2.研究人員直接參與被研究對象的活動，并在共同活動中進(jìn)行觀察的研究方法稱為參與觀察法。

3.把觀察法分為參與觀察法和非參與觀察法兩類，這種分類是按照觀察者與被觀察者的關(guān)系。

4.采用一些標(biāo)準(zhǔn)化的圖表、精密測驗儀器來測量被研究者的有關(guān)智力、能力趨向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法稱為心理測驗法。5.成本較低，而且調(diào)查覆蓋面又比較大的調(diào)查法是電話調(diào)查法。

6.面談法是一種研究人員通過被調(diào)查者直接交談,來探索被調(diào)查者的心理狀態(tài)的研究方法,優(yōu)點之一就是信息的回收率高.高達(dá)8095%.

7.用數(shù)量指標(biāo)對每種情況中可能有或可能沒有的心理現(xiàn)象進(jìn)行分析的方法叫抉擇分析.

8.用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的方法叫相關(guān)分析.三,簡單題

1.簡述參與觀察法的優(yōu)缺點?

答:采用參與觀察法的好處是研究人員以組織成員的身份去觀察,使被觀察者避免偽裝或做作,從而使觀察到的資料較為可靠有效,存在的問題有兩個:一是由于親自投入現(xiàn)場作觀察者,可能會影響到研究者的客觀性,而非參與觀察法就較為客觀.二是在觀察別人時,會使別人感到很不自然,如若要使被觀察者不知道是觀察他們的行為,就得創(chuàng)造一種觀察條件,這是不太容易做好的.2.調(diào)查法分幾種?各自的優(yōu)缺點是什么?

答:調(diào)查法主要是了解被調(diào)查者對于某一事物的想法,感情和滿意度.一般有三種具體的調(diào)查方法:面談法,電話調(diào)查法,問卷調(diào)查法.

面談法優(yōu)點是信息的回收率高達(dá)8095%之間,而且由于面對面地談話,調(diào)查才可以作解釋,因而所得的反應(yīng)也較豐富,確切.但是,因為面對面談話往往會給人增加心理負(fù)荷,使人容易產(chǎn)生防御心理.所以要求研究者應(yīng)具備一定的談話技巧.

電話調(diào)查法優(yōu)點是花錢費時不多,能調(diào)查教多的人;缺點是不像面談法那樣可以采用多種方式詳細(xì)詢問和解釋問題,使被調(diào)查者對問題不發(fā)生誤解.

問卷調(diào)查法可以在很大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查,而且花錢費時不多,這種調(diào)查又可分兩種:一種是書信郵寄問卷調(diào)查法;一種是直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法.前者的缺點是回收率較低,而后者直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法,回收率高,但花的人力和時間又會較多.

3.研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法一般包括哪幾種?答1)集中趨勢分析;(2)離中趨勢分析;(3)抉擇分析(4)相關(guān)分析(5)因素分析四.論述題

1.試論述組織行為學(xué)研究方法所應(yīng)具備的特征.

組織行為學(xué)

答;研究方法是揭示研究對象的手段.組織行為學(xué)的研究方法是從實際出發(fā)的實事求是的方法.它是正確地全面揭示研究對象的重要手段.這種科學(xué)的研究方法具有如下六個主要特征:

(1)研究程序的公開性.科學(xué)的研究方法,必須公開說明研究的全過程,所使用的程序,所測的變量和所采用的測量方法.要使其他研究人員只要按照這樣的程序去做,就能得到同樣的結(jié)論.

(2)收集資料的客觀性.如實地客觀地進(jìn)行觀察和實驗,這是最重要的原則和特點,研究者要盡量避免受自己的個性和主觀偏見的影響.只有所收集和占有的資料是如實地客觀存在,研究人員在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析,才可能得到正確而全面的結(jié)論.

(3)觀察和實驗條件的可控制性.(4)分析方法的系統(tǒng)性.(5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性.(6)為未來的預(yù)見性.

2.論述組織行為學(xué)的四個步驟研究過程.答:四個步驟的研究過程包括:(1)觀察和實驗.((2)分析和評價(3)預(yù)測和推斷(4)檢查和驗證

個體差異與管理一.名詞解釋

1.感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官,人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反應(yīng).它也是客觀事物在人的認(rèn)知過程中最簡單的最初的反映形式,是構(gòu)成知覺和思維等復(fù)雜的高級的反映形式的基礎(chǔ),它的特點是只反應(yīng)客觀事物的個別屬性.

2.知覺是在感覺的基礎(chǔ)上,把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來,在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合整體反映,知覺比感覺更高一級的反映形式,它比感覺更全面深刻.

3.價值觀是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種

觀念和信念，是世界觀的組成部分。價值觀是人們行為的準(zhǔn)則。

4.態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為趨向，一般說來，態(tài)度由三種因素所構(gòu)成：認(rèn)知、情感、意向。5.個性是個人所具有的各種心理特征和意識趨向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合。

6.氣質(zhì)是與個人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為方式，性格是個性心理特征的核心部分。性格對能力和氣質(zhì)的影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。

7.能力是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。性格是個性心理特征的核心部分。性格對能力和氣質(zhì)的影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。

二.選擇題1.社會知覺是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺.

2.我們常常覺得同一個人穿上橫條紋的衣服就會顯得胖一些,穿上豎條紋衣服就會顯得瘦一些,這是因為知覺對象與背景對象的不同配合.

3.先入為主的思想方法常被稱為首因效應(yīng).

4.有些人往往以自己的想法去猜測別人也是這么想的,而實際上別人不是這樣想的,這是一種主觀主義的錯誤知覺,雜組織行為學(xué)中,它的術(shù)語是投射.

5.常年在工地工作的人,對于工地機(jī)器的聲音往往不是很敏感,幾乎聽而不見,這是由于錯誤知覺的知覺防御.6.歸因論屬于社會心理學(xué).

7.根據(jù)行為與其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異作出合理的推論,這屬于歸因論所研究的社會推論問題.

8.在1992年以來,企業(yè)開始自主經(jīng)營,自負(fù)盈虧,自我發(fā)展,自我約束,使經(jīng)營活動適應(yīng)市場的要求,適應(yīng)供求關(guān)系的變化,這種經(jīng)營管理價值觀就是經(jīng)營價值觀.

9.當(dāng)員工能夠主動維持組織的聲譽,愿意為組織犧牲個人利益,在組織行為學(xué)中稱這種狀態(tài)為組織認(rèn)同感.

10.個性中最活躍的成份,起主導(dǎo)作用的因素是個性趨向性特征.

11.指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則是價值觀.

12.在個性形成中家庭影響是最初的根源.

13.人的知覺過程一般包括觀察,選擇,組織,解釋,反應(yīng).三.簡答題:

1.影響知覺選擇的因素有哪些?答:影響知覺選擇的因素有:

(1)客觀因素.知覺是對客觀事物有各種屬性的綜合整體反映.因此,作為知覺對象的客觀事物本身的特點,首先決定著人的知覺選擇,這種客觀事物的特點包括:形狀的大小,強(qiáng)度的高低,對比性的強(qiáng)弱,變化的快慢和重復(fù)次數(shù)的多少等等.

(2)主觀因素.在知覺選擇的影響因素中,除了上述諸客觀

組織行為學(xué)

因素以外,還有許多主觀因素.所聞主觀因素就是指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影響因素,它包括:觀察者的興趣,需要和動機(jī),個性和經(jīng)驗等.2.影響知覺的因素是什么?

答:(1)知覺對象與背景的不同配合.(2)知覺歸類.

3.簡述產(chǎn)生錯誤知覺的原因.

答:由于人們的需要,經(jīng)驗和思想方法諸方面的差異,常常造成人們的知覺和客觀事物不一致,知覺不能全面地反映客觀事物的實際.這就叫知覺的錯誤或錯誤的知覺,或知覺的歪曲或知覺的偏見,主要有四種:(1)知覺防御(2)首因效應(yīng)(3)暈輪效應(yīng)(4)投射

4.簡述X理論的要點與相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為?答理論中領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的看法;

(1)一般人的本性是不喜歡工作,因此,總設(shè)法逃避工作;(2)極大多數(shù)人沒有抱負(fù),怕負(fù)責(zé)任,希望奉命而為,寧愿接受他人的領(lǐng)導(dǎo)與指揮.

(3)對自身經(jīng)濟(jì)的安全的需要看得高于一切.(4)以自我為中心,對組織的目標(biāo)漠不關(guān)心.(5)人習(xí)慣于守舊,反對變革.

(6)人缺乏理性,容易受人的欺騙和煽動,常有盲從舉動等.相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為;

(1)由于上述觀點把職工看做機(jī)器一樣消極被動的工具,因此領(lǐng)導(dǎo)者就只注意通過制定各種嚴(yán)格的規(guī)章制度和辦法,運用領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利和嚴(yán)格的控制系統(tǒng),來指揮監(jiān)督職工行為,保證組織目標(biāo)的實現(xiàn).

(2)把金錢當(dāng)成一種最主要的激勵手段,把懲罰作為協(xié)調(diào)人員行為的主要管制措施.

(3)總之是一種只關(guān)心工作任務(wù)的完成而不關(guān)心職工的感情和精神需要的領(lǐng)導(dǎo)方式.

5.簡述Y理論的要點和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為?答理論中領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的看法:

(1)人并非生來就是懶惰的,要求工作是人的本能,人們從事工作如游戲和休息一樣自然;

(2)在合適的條件下,人們不僅愿意承擔(dān)一竅不通的責(zé)任,而且還追求責(zé)任.

(3)人的個人的需要和欲望與組織的需要是可以相結(jié)合的,只有領(lǐng)導(dǎo)上安排得當(dāng),個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)能夠相統(tǒng)一的;

(4)人們愿意實行自我管理和自我控制來實現(xiàn)個人的組織的目標(biāo).

(5)人們把工作取得成就看做是一種最大的降酬,他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足.

(6)大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造性,能夠妥善地解決組織的各種問題,并且潛能只是部分發(fā)揮.相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為;

(1)領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給職工安排具有吸引或富有意義的工作,把每個人的指揮能力發(fā)揮出來.

(2)重視人的個性特征和需要,鼓勵他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)過程中獲得自尊和自我實現(xiàn)的需要;

(3)實現(xiàn)職工的參與管理,把責(zé)任最大限度交給他們,相信他們能自覺地完成任務(wù).

(4)鼓勵職工進(jìn)行自我工作成績的評價;

(5)總之是用;啟發(fā)與誘導(dǎo);代替;命令與服從;,用信任代替監(jiān)督,用;分權(quán)與授權(quán);代替;集權(quán);.6.價值是如何分類的?

答:按人員的不同對象劃分,價值觀可以分為個人價值觀,集體價值觀,社會價值觀;按有無價值的不同標(biāo)準(zhǔn)劃分,可以分為理性價值觀,經(jīng)濟(jì)性價值觀,政治性價值觀,社會性價值觀,審美性價值觀,宗教性價值觀.按不同的行為方式來劃分,可以分為反應(yīng)性價值觀,忠誠型,自我中心型,順從型,權(quán)術(shù)型,社交中心型,現(xiàn)實主義型,按照經(jīng)營管理所追求的不同目標(biāo)來分,可以分最大利潤價值觀,委托管理價值觀,工作生活質(zhì)量價值觀.7.簡述價值觀在管理中的作用?

答:(1)價值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則.

(2)管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎(chǔ)上,就能采取有針對性的措施,調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性,從而提高工作績效.

(3)價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ),在不同地區(qū)不同國家辦企業(yè),一定要對各國經(jīng)營管理的價值觀進(jìn)行比較研究,考慮到各國價值觀差異來生產(chǎn)產(chǎn)品,提供服務(wù),建立該地區(qū),該國家文化相適應(yīng)的管理制度和領(lǐng)導(dǎo)行為方式,這樣才能保證企業(yè)提高競爭力,長盛不衰.

(4)價值觀還可以作為招聘錄用新員工,提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一.四.論述題

1.試論述歸因理論在管理中的應(yīng)用?

答:歸因理論是美國心理學(xué)家海德在有關(guān)社會知覺和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,是屬于社會心理學(xué)的內(nèi)容.歸因論是說明和推論人們活動的因果關(guān)系分析的理論.人們用這種理論來解釋,預(yù)測和控制他們的環(huán)境,以與隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為.

歸因論所研究的基礎(chǔ)問題有下列三個方面:

(1)關(guān)于人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系,包括內(nèi)部和外部的原因.

(2)社會推論問題,與根據(jù)行為與其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異做出合理的推論.

(3)期望與預(yù)測,即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測在

組織行為學(xué)

某種情況下會產(chǎn)生什么行為.

歸因論的依據(jù)是:良好的動機(jī)是直接推動人們學(xué)習(xí)和工作的內(nèi)在動力,是人們發(fā)動和維持其成就活動的一種心理狀態(tài),實踐證明:歸因原理在激發(fā)成就動力,促進(jìn)堅持努力的行為等方面有重要作用.

歸因論的應(yīng)用:堅持是成就行為的主要特征,對于前一段行為的因果關(guān)系的分析結(jié)論,直接影響和決定著以后的行為,成就的活動有賴于對過去工作成功或失敗的不同歸因.總之,運用歸因論原理來增強(qiáng)人們的堅持性,對取得成就行為有一定作用,特別是對學(xué)生和科研人員的作用更為顯著.

2.聯(lián)系實際說明;控制方位論;在管理中的應(yīng)用?

答:控制方位論是指個人行為能否達(dá)到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法.控制方位論的分類:內(nèi)因控制論和外因控制論.

控制方位論與工作行為之間的關(guān)系:研究表明,內(nèi)因控制論者更喜歡利用取得工作成就的工作場所.他們充滿自信,能發(fā)揮主觀能動性,相信績效靠的是自己的技能而不是運氣.內(nèi)因控制論者會比外因控制論者表現(xiàn)得更積極,更出色,內(nèi)因控制論者在做決定之前盡可能收集相關(guān)信息.控制方位論在管理中的意義:當(dāng)內(nèi)因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為基礎(chǔ)時,他們會更加努力,這種管理信念會鼓勵所有員工向內(nèi)在主觀努力發(fā)展,其中包括那些贊成外因控制論的員工,當(dāng)他們看到同事由于鉆研新技術(shù)和取得更大成績而受到獎勵時,他們也許會受到同樣的激勵.為了達(dá)到這種效果而制定的各種機(jī)制應(yīng)在全公司廣泛宣傳.另外,以技能為本的報酬的數(shù)額對發(fā)展員工工作中的內(nèi)因控制十分重要,技能為本報酬制意味著員工增加的工資中的一部分是來自其鉆研與工作有關(guān)的新技術(shù).這類制度能使員工更趨向內(nèi)因控制,使他們清楚地認(rèn)識到工作績效與所受降賞的內(nèi)在關(guān)系.

創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)一.名詞解釋

1.創(chuàng)造性行為是指人這個主題綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為.

2.組織管理型創(chuàng)造性行為是擴(kuò)散思維與關(guān)聯(lián)性思維的產(chǎn)物.要在組織管理方面產(chǎn)生創(chuàng)造性行為,就要把組織中的人,財,物和信息進(jìn)行重新排列組合,又要在不斷地擴(kuò)大市場和服務(wù)對象上下功夫,開辟新市場,建立新體制,提出新

戰(zhàn)略,運用新方法.

3.群體結(jié)構(gòu)指的是群體成員的組成成分,從不同角度上加以劃分,如年齡結(jié)構(gòu),知識結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),專業(yè)結(jié)構(gòu),性格結(jié)構(gòu)等,群體結(jié)構(gòu)是否合理,人員搭配是否得當(dāng),對群體的工作效率和創(chuàng)造性的發(fā)揮影響極大.

4.彈性的組織結(jié)構(gòu)也就是說組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的,而是隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的.創(chuàng)造性的活動如果是在固定不變的剛性結(jié)構(gòu)中,往往就會受到限制,如果是在組織結(jié)構(gòu)中比較靈活的新產(chǎn)品試制車間就允許各種創(chuàng)新活動的嘗試,有利于發(fā)展新產(chǎn)品,研制新成果.二.選擇題

1.作為擴(kuò)散性思維與關(guān)聯(lián)性思維的產(chǎn)物是創(chuàng)造性行為的組織管理型.

2.科學(xué)發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為,在發(fā)展過程中,智力結(jié)構(gòu)中認(rèn)知因素起更重要的作用.

3.形象的創(chuàng)造與技術(shù)的發(fā)明和科學(xué)發(fā)現(xiàn)相比較,主要是依靠形象思維.

4.一個民族進(jìn)步的靈魂,國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力是創(chuàng)造性行為.

5.獨立性與創(chuàng)造性的關(guān)系是正相關(guān).6.創(chuàng)造性行為的起點是發(fā)現(xiàn)問題.

7.在家庭人際關(guān)系中,對創(chuàng)造力影響最大的是夫妻關(guān)系.8.在從事創(chuàng)造性活動時,群體成員的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是異質(zhì)結(jié)構(gòu).9.藝術(shù)塑造型的創(chuàng)造性行為可以分成:形象的創(chuàng)造與情感的創(chuàng)造.

10.組織管理型的創(chuàng)造性行為包括:開辟新市場,建立新體制,提出新戰(zhàn)略,運用新方法.三.簡答題

1.簡述創(chuàng)造性行為的特點?答

1)首創(chuàng)性(不是重復(fù)).;(2)有用性;(3)適應(yīng)性(4)

主動性.

2.創(chuàng)造性行為的類型有哪些?

答:創(chuàng)造性行為的類型有:技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為;科學(xué)發(fā)現(xiàn)型創(chuàng)造性行為;藝術(shù)塑造型創(chuàng)造性行為;組織管理性的創(chuàng)造性行為.

3.創(chuàng)造性行為人員是如何進(jìn)行主觀特征的自我培養(yǎng)?答:縱觀國內(nèi)外有創(chuàng)造性行為的人,他們成功的經(jīng)驗就是注意培養(yǎng),使自己具有一系列善于創(chuàng)造的主觀特征.(1)有明確的目標(biāo)和宏偉的志向.(2)善于發(fā)現(xiàn)問題.(3)勤于思考.(4)富于靈活性.(5)善于應(yīng)用.(6)懷有好奇心.(7)充滿自信

組織行為學(xué)

(8)堅持獨立思考.(9)勇于堅持到底.四.論述題

1.聯(lián)系實際試論述當(dāng)今研究創(chuàng)造性行為的重大意義與作用.答

1)組織生存和發(fā)展需要創(chuàng)造性行為.

(2)改革開放需要創(chuàng)造性行為.

(3)民族和國家興旺發(fā)達(dá)以與人類歷史的發(fā)展需要創(chuàng)造性行為.

2.論述管理者如何培養(yǎng)與開發(fā)員工的創(chuàng)造性行為.答:(1)要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機(jī)制和組織氣氛.(2)要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo).(3)要有和諧的人際關(guān)系.(4)要有合理的群體結(jié)構(gòu).(5)要有良好的信息溝通.

(6)要有相當(dāng)分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu).

事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理一.名詞解釋

1.事業(yè)生涯就是指一個人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù),職位與崗位的發(fā)展道路.

2.事業(yè)生涯設(shè)計就是對個人今后所要從事的職業(yè),要去的工作組織和單位,要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路,作出設(shè)想與計劃的過程.

3.事業(yè)生涯開發(fā)是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo),而進(jìn)行的知識,能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn),教育)活動.

4.職業(yè)錨即在職業(yè)選擇時你所執(zhí)著的一種價值觀關(guān)注焦點.

二.選擇題

1.事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)應(yīng)遵循的原則是個人與組織相結(jié)合的原則.

2.事業(yè)生涯管理的宗旨是職工個人與組織計劃與目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一.

3.招聘與選擇的目標(biāo)在于確定合適的組織成員.4.事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理.

5.一個人事業(yè)生涯的主觀方面有價值觀,態(tài)度,個性,動機(jī).6.事業(yè)生涯管理是指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行的設(shè)計,規(guī)劃,實施,監(jiān)控的過程.

7.霍蘭德認(rèn)為個人的個性特征是職業(yè)選擇的重要決定因素,由六種基本的個性定向決定找人們從事職業(yè)的種類,其中有現(xiàn)實操作型,調(diào)查研究型,社會型,常規(guī)型,管理型.8.事業(yè)生涯的發(fā)展階段,按個人生命周期劃分,可分為成長階段,探索階段,創(chuàng)立階段,維持階段,衰退階段.

9.要為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會,防止為實現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計障礙,就必須要公開招聘,平等競爭,合理考核.

三.簡答題

1.簡述組織怎樣對職工進(jìn)行事業(yè)生涯管理.答:組織對職工事業(yè)生涯管理的93)事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理.3.簡述事業(yè)生涯選擇的步驟與方法.

答:從個人的角度來講,事業(yè)生涯的選擇要經(jīng)過兩個重要步驟和相應(yīng)的方法;

(1)在了解自己的基礎(chǔ)上選擇職業(yè)和工作崗位.

(2)對組織的了解和選擇.對組織的了解設(shè)計到以下幾個方面:

a.對組織性質(zhì),結(jié)構(gòu),規(guī)模,經(jīng)營管理狀況,競爭能力,組織文化,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面的了解.

b.對組織內(nèi)部工作性質(zhì),工作任務(wù),工作要求,工作條件等方面的情況的了解.

c.對組織內(nèi)部發(fā)展機(jī)會,晉升途徑,工作報酬方面情況的了解.

4.職工事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容?

答:(1)職工要學(xué)習(xí)和掌握對自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃的能力.

(2)職工必須具備接受新知識,新技能的能力,在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì),更好地適應(yīng)環(huán)境與改變環(huán)境,這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵.

(3)職工必須學(xué)會與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力.

組織行為學(xué)

(4)職工必須學(xué)會對事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的能力.四.論述題

1.聯(lián)系實際分析當(dāng)前開展事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義與作用?

答.研究事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā),對個人對組織甚至對整個社會,都有極為重要的意義.

(1)有利于個人明確人生未來的奮斗目標(biāo),是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ),一個人的事業(yè)究竟應(yīng)向哪個方面發(fā)展,可以通過制定事業(yè)生涯的計劃明確起來,可以說,職業(yè)設(shè)計是事業(yè)成功的基礎(chǔ).

(2)可使組織減少人才流失.從組織的角度看,事業(yè)生涯計劃可以降低人才流動率,從而減少人才流動帶來的損失.(3)為各級各類組織識別,選拔和使用人才提供了科學(xué)依據(jù),有效的職業(yè)設(shè)計有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)水平,在制定事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的計劃時,能揚長避短,就可以選擇合適的職業(yè)與職務(wù).(4)能促進(jìn)組織和個人之間的相互了解和合作,個人的事業(yè)生涯計劃可以使組織更清楚地了解個人的事業(yè)目標(biāo),志向,興趣,能力等方面的(3)群體構(gòu)成3.群體規(guī)范的一般類型是什么/

答;就大多數(shù)工作群體而言,規(guī)范還是可以劃分出一般的類型:

第一類群體規(guī)范大多與群體績效方面的活動有關(guān).第二類群體規(guī)范是群體成員的形象.第三類群體規(guī)范為非正式的社交約定.第四類群體規(guī)范與資源的分配有關(guān).四.論述題

1.具體分析群體成員資源的兩個重要性變量是如何影響

組織行為學(xué)

群體行為的?

答:一個群體可能達(dá)到的績效水平在很大程度上取決于群體成員個人給群體帶來的資源,其中,引起人們最大關(guān)注的變量是個人能力與性格特點.

(1)能力,對于群體成員的能力與群體績效,可以做出這樣的推斷:首先,事實證明,一個人如果擁有對于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力,這個人更愿意參與群體活動,一般來說貢獻(xiàn)也更多,成為群體領(lǐng)導(dǎo)的可能性也比較大,如果群體能夠有效地利用他們的能力,他們的滿意度就高,其次,群體成員的智力和與工作任務(wù)有關(guān)的能力都與群體績效有關(guān),但相關(guān)毒不高,這說明,其他因素都對群體績效具有一定的影響力.

(2)性格特點.一般的結(jié)論是,具有積極的意義的性格特質(zhì)對群體生產(chǎn)率,群體士氣和群體凝聚力有積極的影響.這些性格特質(zhì)主要包括:善于社交,自我依賴,獨立性強(qiáng).相反,那些具有消極意義的特質(zhì),如獨斷,統(tǒng)治欲強(qiáng),反傳統(tǒng)性等,對群體生產(chǎn)率,群體士氣,群體凝聚力有消極影響,這些性格特質(zhì)通過影響群體成員在群體內(nèi)部的相互作用方式,而影響到群體的績效.

2.論述決定群體規(guī)范重要性的因素.

答:群體并不是為每一種可能出現(xiàn)的情景都制定規(guī)范,群體要制定一些對自己很重要的規(guī)范.(1)能促進(jìn)群體的生存.

(2)能增加群體成員行為的可預(yù)測性.

(3)能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題.

(4)允許群體成員表達(dá)群體的中心價值觀,澄清代表群體身份的標(biāo)志.

3.聯(lián)系實際分析群體凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響.

答:一般來說,凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效,但凝聚力與群體效率的關(guān)系比較復(fù)雜,我們不能簡單地說凝聚力高就好,首先,凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因,又是其結(jié)果,其次,兩者的關(guān)系受群體績效規(guī)范的影響.

群體凝聚力與群體生產(chǎn)率是互相影響的,群體成員之間的友好關(guān)系有助于減低緊張情緒,提供一個順利實現(xiàn)群體目標(biāo)的良好環(huán)境.

更重要的是,凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范.群體的凝聚力越強(qiáng),群體成員就越容易追隨其目標(biāo),如果群體的績效規(guī)范比較高那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高,但如果一個群體的凝聚力高,績效規(guī)范卻很低,群體生產(chǎn)率通常比較低.如果群體凝聚力低,但績效規(guī)范高,群體生產(chǎn)率比較高,不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都低,群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平.

第七章群體內(nèi)部互動行為一.名詞解釋

1.群體促進(jìn)效應(yīng)是指一個人的活動由于有別人參加或在場旁觀，活動效率會提高的現(xiàn)象。

2.協(xié)同效應(yīng)是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。

3.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。4.溝通是信息的傳送和理解的過程，同時也是感情的交流過程。

5.群體思維與群體規(guī)范有關(guān)，它是指這樣一種情況，在這些情況下，群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的，少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價。

6.群體轉(zhuǎn)移是指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程，群體成員趨向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況，容易向冒險轉(zhuǎn)移。二.選擇題

1.三個和尚沒水吃，體現(xiàn)了社會惰化效應(yīng)。2.信息事實上是經(jīng)過信息源編碼的物理產(chǎn)品。

3.按照溝通的表現(xiàn)形式來劃分，溝通可分為口頭溝通，書面溝通和非語言溝通。

4.人際關(guān)系中最普通的形式是口頭溝通.

5.在一般人際溝通中,非言語的溝通傳遞了多少的溝通信息是30%左右.

6.體現(xiàn)組織有序特征的溝通是下行溝通.

7.組織中最普遍最常用的正式溝通形式是Y式.8.保密程度教高的正式溝通形式是輪式.

9.利用產(chǎn)生觀念的過程,創(chuàng)造一種進(jìn)行決策的程序,群體成員只需暢所欲言,不許別人對這些觀念加以評論的群體決策技術(shù)稱為腦力激蕩法.

10.允許群體成員正式的聚在一起,又不像互動群體那樣限制個體思維的群體決策技術(shù)稱為命名小組技術(shù).11.匿名,可靠,迅速的群體決策技術(shù)是電子會議.

12.參照性群體的特點:個人了解群體中的其他人;個人認(rèn)為自己是這個群體中的一員,或渴望成為其中一員;個體感到群體中的成員對自己重要.

13.影響從眾行為的個人因素有:智力水平;情緒的穩(wěn)定性;自信心;人際關(guān)系.

14.管理學(xué)家萊維特認(rèn)為組織的正式溝通網(wǎng)絡(luò)的形式有:輪式式,鏈?zhǔn)?圓式,全方位式.

15.小道消息的目標(biāo)有:構(gòu)建或緩解焦慮;使支離破碎的信

組織行為學(xué)

息能夠說得通;把組織成員甚至局外人組織成一個整體;表明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力.三.簡答題

1.簡述溝通過程的模型?

答:溝通發(fā)生之前,必須存在一個意圖,我們稱之為;要被傳遞的信息;.它在信息源與接受者之間傳送.信息首先被編碼,然后通過媒介物傳送至接受者,由接受者將收到的信號轉(zhuǎn)譯回來.這樣信息的意義就從一個人傳給了另外一個人,溝通的過程包括:溝通信息源,編碼,信息,通道,解碼,接受者,反饋.

2.如何減少小道消息的消極影響?答:(1)公布進(jìn)行重大決策的時間安排.

(2)公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策或行為.(3)對目前的決策和未來的計劃,強(qiáng)調(diào)其積極一面的同時,也指出不利的一面.

(4)公開討論事情可能的最差結(jié)局,這肯定比無言的猜測引起焦慮的程度低.3.影響群體思維的因素？

答：影響群體思維的重要的中介因素是群體凝聚力，群體領(lǐng)導(dǎo)者的行為與外部人員的隔離者三個變量，經(jīng)過研究，科研得出下面的結(jié)論：（１）凝聚力強(qiáng)的群體(3)避免分心的舉動或手勢．(4)提問．(5)復(fù)述．

(6)避免中間打斷說話者．(7)不要多說．

(8)使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換．2.對比個體決策，分析群體決策的利弊？答：（１）群體決策的特點：

a.更完全的信息和知識．b.增加觀點的多樣性．

c.提高了決策的可接受性．d.增加合法性．(2)缺點：

a.浪費時間．b.從眾壓力c.少數(shù)人控制d.責(zé)任不清e.效果與效率

第八章群體的人際關(guān)系一．名詞解釋

1.人際關(guān)系是一個廣泛的概念，它包括人們之間的經(jīng)濟(jì)，政治，法律，道德，宗教，血緣，心理等關(guān)系．其中經(jīng)濟(jì)關(guān)系最重要，最基本的關(guān)系．

2.人際反應(yīng)特質(zhì)是人們在人際關(guān)系中自己獨特的反應(yīng)趨向．

3.競爭是指與合作相對應(yīng)的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動．

4.合作是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動.

二.選擇題

1.人際關(guān)系中最重要最基本的關(guān)系是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)關(guān)系.2.組織行為學(xué)所研究的人際關(guān)系主要是人們之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系.

3.交換論的原則是以最小的代價換取最多的報酬.

4.人們在人際關(guān)系中都有自己獨特的反應(yīng)趨向,這種趨向就是人際反應(yīng)特質(zhì).

5.心理學(xué)家舒茲認(rèn)為希望在權(quán)力上和別人建立并維持良好關(guān)系的人具有控制的需求.

6.一個外向,喜歡與人交往,積極參加各種社會活動的人,往往是包容動機(jī)很強(qiáng)而又表現(xiàn)主動者.

7.人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動就是合作.

8.人際關(guān)系可能會影響到:工作績效,員工滿意度,員工的身心健康,員工的自我發(fā)展和完善.

9.影響人際吸引的個人因素包括:容貌,智慧,體態(tài),熱情,能力.

10.影響人際吸引的交往因素包括有:鄰近,相似,互惠.11.測量人際關(guān)系的三種主要方法是;社會測量法,關(guān)系分析法,參照測量法.三.簡答題

1.簡述三種人際測量方法的異同?

答:對于人際關(guān)系的測量已有多種形式,其中主要的是社

組織行為學(xué)

會測量法,關(guān)系分析法,參照測量法.

社會測量法要求群體的所有成員按照自己的愿望,自由的選擇學(xué)習(xí)的勞動的或游戲的伙伴,選擇的方法通常是書面回答問題.社會測量法測量人際關(guān)系,不僅涉與人們的互相喜歡,而且也涉與人們的不喜歡.

塔吉烏里把莫里諾的社會測量的(3)它還影響員工的自我發(fā)展:

a.人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度.b.人際關(guān)系影響員工的身心健康.

c.人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善.四.試述影響合作與競爭的因素?答

1)動機(jī)(2)威脅(3)信息溝通(4)個性特征

(5)組織文化

群體間互動行為

一.名詞解釋

1.沖突定義為一種過程，這種過程起始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)

生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。

2.功能正常的沖突是指一些沖突支持群體的目標(biāo)，并能提高群體的工作績效，它

們是功能正常的，具有建設(shè)性的沖突。

3.功能失調(diào)的沖突是指一些沖突阻礙了群體的工作績效，

它們是功能失調(diào)的，具

有破壞性的沖突。二.選擇題

1.集中反映出組織中群體與群體之間互相作用的行為特點的是群體間互動行為。

2.群體互動的基礎(chǔ)是某種群體關(guān)系。3.當(dāng)兩個群體的功能相對獨立，但它們共同的產(chǎn)品會為組織的總體目標(biāo)作出共享

時，它們之間的關(guān)系就屬于聯(lián)營式的互相依賴關(guān)系。4.群體之間交換它們的產(chǎn)出和投入的互相依賴關(guān)系屬于互惠式互相依賴關(guān)系。

5.在管理群體間互動上，最簡單，花費也最低的辦法是規(guī)則與程序。

6.在管理群體間互動時，如果程序和規(guī)則不夠充分，那么首選辦法就是層次等級.

7.特別工作組來自不同部門的代表組成，它是一個臨時性的群體。

8.在發(fā)生沖突時，沖突雙方各自放棄一些有價值的東西，這種解決沖突的方式叫

折衷式。

9.高規(guī)格化的任務(wù)一般來說：任務(wù)的不確定性低；標(biāo)準(zhǔn)化要求高；信息要求高；

與其他群體的相互作用較??；規(guī)范性高。

10.沖突的過程包括：潛在的對立與失調(diào)；認(rèn)知與個性化；行為意向；行為；結(jié)果。

三.簡答題

1.簡述如何管理群體間互動？

答：在管理群體互動方面，有很多辦法可以選擇；

(1)規(guī)則與程序。在管理群體間互動上，最為簡單，花費也最低的辦法是：事先

構(gòu)建一系列正規(guī)的規(guī)則與程序來具體說明群體成員之間應(yīng)該怎樣相互作用。

(2)層次等級。在管理群體間互動時，如果程序與規(guī)則不夠充分，那么組織中層

次等級的使用就成為首選辦法。(3)計劃

組織行為學(xué)

(4)聯(lián)絡(luò)員角色。(5)特別工作組.(6)工作團(tuán)隊。(7)綜合部門。

2.解決沖突的技巧有哪些？答：(1)問題解決(2)目標(biāo)升級(3)資源開發(fā)(4)回避(5)緩和(6)折衷(7)官方命令(8)改變?nèi)说囊蛩?9)改變結(jié)構(gòu)因素四.論述題

1.試述處理沖突的策略有哪些？如何在管理過程中加以應(yīng)用.

答：策略有(1)運用競爭(2)運用合作(3)運用回避(4)運用遷就(5)運用折衷

領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式

一.名詞解釋

1.領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個人或集體。2.正式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實現(xiàn)組織目

標(biāo)的活動過程。

3.非正式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生

的實際影響進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動。4.權(quán)力是一種支配行為，自從人類社會有了等級觀念和意識，權(quán)力就作為社會生

活或組織運轉(zhuǎn)的核心而普遍存在著。5.授權(quán)是一種特殊的權(quán)力分配形式，是指將權(quán)力和責(zé)任授予下級，使下級在一定

的監(jiān)督下，有相當(dāng)?shù)男袆幼灾鳈?quán)。

6.威信是領(lǐng)導(dǎo)在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望與信譽。

7.滿意度是指員工期望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。二.選擇題

1.領(lǐng)導(dǎo)活動三要素中的關(guān)鍵要素是領(lǐng)導(dǎo)者.

2.正式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動過程.3.領(lǐng)導(dǎo)活動的目的是實現(xiàn)組織的目標(biāo).4.有效領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威.

5.權(quán)力的使用效果有賴于下屬對權(quán)力擁有者的尊重和信任程度,體現(xiàn)了權(quán)力的依賴性.

6.有效領(lǐng)導(dǎo)的步驟是計劃,委派,貫徹,評價,獎懲.7.有效領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵是良好的計劃.8.效益評價的標(biāo)準(zhǔn)常常采用價值標(biāo)準(zhǔn).9.出勤率與滿意度之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系.

10.所謂的領(lǐng)導(dǎo)三要素是指客觀環(huán)境,領(lǐng)導(dǎo)者,被領(lǐng)導(dǎo)者.11.作為正式領(lǐng)導(dǎo),主要的功能確定目標(biāo)和使命、建立組織結(jié)構(gòu)、對下屬實施獎懲、溝通上下關(guān)系。

12.非正式領(lǐng)導(dǎo)所要承擔(dān)的主要功能有1）滿足組織中某些局部的、特殊的需要；2）為組織進(jìn)行決策分析；3）溝通領(lǐng)導(dǎo)與下屬的矛盾。

13.創(chuàng)新作為領(lǐng)導(dǎo)活動的主要功能包括組織領(lǐng)導(dǎo)方式的創(chuàng)新，組織成員的創(chuàng)新活動。

14.領(lǐng)導(dǎo)威信的特點有持久性；內(nèi)在性。

15.下面屬于評價領(lǐng)導(dǎo)績效的標(biāo)準(zhǔn)有：工作的效率；人員的滿意度；人員的流向。

16.對于一個組織而言，跳槽率高就以為著有用人才的流失；招募費用的提高；選聘的成本增加；培訓(xùn)費用的成本增加；組織的效率降低。三.簡述說明領(lǐng)導(dǎo)的特征.

答：領(lǐng)導(dǎo)的特征主要表現(xiàn)在以下三個方面：

(1)從領(lǐng)導(dǎo)的地位和作用來看，領(lǐng)導(dǎo)是能夠決定組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵角色。

(2)從領(lǐng)導(dǎo)的行為來看，領(lǐng)導(dǎo)是組織發(fā)展方向的指引者和人際關(guān)系行為的協(xié)調(diào)者，其實質(zhì)是一種人與人之間的關(guān)系。

(3)從領(lǐng)導(dǎo)的個性特征來看，領(lǐng)導(dǎo)者的行為始終要受到領(lǐng)導(dǎo)者個體的心理特點和行為特征的影響。\

組織行為學(xué)

2.簡述領(lǐng)導(dǎo)的功能有哪些？

答：領(lǐng)導(dǎo)功能是領(lǐng)導(dǎo)活動的重要組成部分，領(lǐng)導(dǎo)者通過實現(xiàn)以下功能來完成領(lǐng)導(dǎo)的基本任務(wù)。(1)創(chuàng)新功能.(2)激勵功能.(3)組織功能。(4)溝通協(xié)調(diào)功能。(5)服務(wù)功能。

3.領(lǐng)導(dǎo)威信的作用是什么？

答：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望與信譽，他表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿地服從、追隨、仿效的精神感召力。(1)決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱。(2)提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件。(3)有利于推進(jìn)組織變革。

(4)有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。(5)有利于吸引人才。

四.論述題

1.試述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配和運用？

答：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配，是指領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分配的形式和方法。一般來說，有兩種基本的分配方式：

(1)確定等級層次，然后按等級層級進(jìn)行分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式。

(2)劃分專業(yè)、部門，然后按特殊要求進(jìn)行分配的功能權(quán)力分配方式。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的分配應(yīng)堅持以下原則：a.職權(quán)一致、責(zé)權(quán)對等原則。b.層次分明，權(quán)責(zé)明確原則。c.分配適度，系統(tǒng)優(yōu)化原則。d.因事設(shè)人、量才授權(quán)原則。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)分配在領(lǐng)導(dǎo)活動中具有現(xiàn)實意義。(1)是實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)的重要手段。(2)有利于提高領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。(3)體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)。正確使用權(quán)力，對組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有特別重要的現(xiàn)實意義。

a.正確使用權(quán)力性影響力。b.正確運用非權(quán)力性影響力。

第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論

一.名詞解釋

1.領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分圖是從關(guān)心工作和關(guān)心人兩個維度,用四分圖的形式把領(lǐng)導(dǎo)行為分成四個區(qū)域,以鑒別領(lǐng)導(dǎo)方式的模式,現(xiàn)代管理提出要以工作為中心轉(zhuǎn)向以人為中心.

2.領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中比較固定和經(jīng)常使用的行為方式與方法的總和.

3.集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切,然后布置下屬執(zhí)行的管理方式.

4.民主型領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬中討論,共同商議,集思廣益,然后做出決策的領(lǐng)導(dǎo)方式.

5.放任型領(lǐng)導(dǎo)方式是指管理者聽之任之撒手不管,不加干預(yù),下級愛干什么,想干什么,都可以,是完全自由的管理方式.

6.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論又稱為應(yīng)變理論或情景理論,20世紀(jì)40年代以來,人們開始認(rèn)識到,領(lǐng)導(dǎo)是一種動態(tài)過程,領(lǐng)導(dǎo)的有效性除了領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為對職工的影響之外,還應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化.沒有一種能適應(yīng)任何情況的領(lǐng)導(dǎo)模式,只能提出在特定情況下相對來說最有效的領(lǐng)導(dǎo)模式,這就是權(quán)變的觀點.

7.途經(jīng)-目標(biāo)理論是由加拿大多倫多大學(xué)教授艾文斯于1968年提出,后來豪斯教授在1971年給于補充和發(fā)展而形成的,基本含義是:領(lǐng)導(dǎo)的管理行為應(yīng)該以關(guān)心下屬和組織指引為基本出發(fā)點,并以此幫助下屬建立起明確的工作目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的途徑.其中還要考慮到諸多因素的影響.

二.選擇題

1.代表戰(zhàn)國時期儒家領(lǐng)導(dǎo)思想最好成就的是荀子.

組織行為學(xué)

2.決策一詞首先出現(xiàn)于;韓非子;.

3.在我國現(xiàn)代的普遍觀點中,企業(yè)家的核心能力就是決策能力.

4.企業(yè)家設(shè)計組織結(jié)構(gòu),配備組織成員以與確定組織規(guī)范的能力就是企業(yè)家素質(zhì)中組織能力.

5.傳統(tǒng)素質(zhì)理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的特性是生而具有的.

6.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的核心是能力.

7.對于各級領(lǐng)導(dǎo)者來說,技術(shù)能力與一般與領(lǐng)導(dǎo)者所處的組織層次成反比例關(guān)系.

8.對于基層領(lǐng)導(dǎo)人來說最重要的是技術(shù)能力.

9.對人高度關(guān)心,友善待人,很少關(guān)心工作控制,監(jiān)督和規(guī)章制度的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是鄉(xiāng)村俱樂部式管理.

10.領(lǐng)導(dǎo)者有效性中,最重要的權(quán)變因素是領(lǐng)導(dǎo)的情景.

11.領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的核心是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論.

三.簡答題

1.企業(yè)家具備哪些能力?

答:企業(yè)家能力主要包括:決策能力;組織能力;協(xié)調(diào)能力;創(chuàng)新能力;激勵能力;應(yīng)變能力;社交能力.

2.簡述領(lǐng)導(dǎo)層次對領(lǐng)導(dǎo)能力的特殊要求?

答:不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者因具備的素質(zhì)結(jié)構(gòu)也不相同,技術(shù)能力與領(lǐng)導(dǎo)層次成反比例關(guān)系.基層領(lǐng)導(dǎo)者的技術(shù)能力是最重要的.當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者上升到較高的領(lǐng)導(dǎo)層級時,技術(shù)能力的重要性便趨于下降,而對行政管理能力的要求則逐步上升.交際能力對各級領(lǐng)導(dǎo)者都是重要的,但對中,低級領(lǐng)導(dǎo)以與同級領(lǐng)導(dǎo)者更為重要.因為中層與基層領(lǐng)導(dǎo)者要直接與上級,下屬人員以與同級領(lǐng)導(dǎo)人員直接打交道.在組織高層,領(lǐng)導(dǎo)者處理人際關(guān)系的頻率趨于下降,因而交際能力的重要性相應(yīng)減弱.

3.簡述二元四分論中四種領(lǐng)導(dǎo)行為以與特點?

答:(1)低規(guī)章,低協(xié)商.

(2)低規(guī)章,高協(xié)商.

(3)高規(guī)章,高協(xié)商.

(4)高規(guī)章,低協(xié)商.

4.民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的特征是什么?

答:所謂民主型管理方式,是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬中討論,共同商議,集思廣益,然后做出決策的領(lǐng)導(dǎo)方式,民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征:

(1)在決策過程中,領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬參加集體討論,參與制定有關(guān)政策,決策權(quán)上下分享,領(lǐng)導(dǎo)者在其中加以誘導(dǎo),激勵,經(jīng)過討論之后解決問題,發(fā)布指令.

(2)在領(lǐng)導(dǎo)過程中,領(lǐng)導(dǎo)者向下級公開信息資料,把盡可能多的問題交給自己的下屬機(jī)關(guān)去集體解決,實行雙向溝通,幫助克服工作中的困難.

(3)工作的分工由群體決定,工作的合作成員由自己選擇,依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)獎懲工作人員,但以表揚和鼓勵為主.

(4)領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的控制方式是民主的,上下級心理相容,領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心被領(lǐng)導(dǎo)者的需求,尊重它們的人格和權(quán)益.

5.放任型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的特征是什么?

答:所謂放任型領(lǐng)導(dǎo)方式,是指管理者聽之任之撒手不管,不加干預(yù),下級愛干什么,想干什么.都可以,是完全自由的管理方式,放任型領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)出以下特點:

(1)決策多由下級自行決定,領(lǐng)導(dǎo)者不參與,不插手工作方針和政策的制定,任由群體或個人自行決定.

(2)在工作中,領(lǐng)導(dǎo)者只負(fù)責(zé)給下屬提供工作所需要的條件,當(dāng)下屬請求工作或與其商量問題時,領(lǐng)導(dǎo)者只做簡略問答,而不給指示,任憑下屬自行其是.

(3)任務(wù)需要分工或合作時,領(lǐng)導(dǎo)者不給予具體安排,表現(xiàn)出任其自流的狀態(tài).

(4)對工作的成績或今后的工作設(shè)想,除非下屬成員主動要求,否則不予任何評價或指示,也不實行獎懲.

組織行為學(xué)

6.權(quán)變理論認(rèn)為,制約領(lǐng)導(dǎo)的有效性的因素有哪些?

答:(1)領(lǐng)導(dǎo)者的特點.(2)被領(lǐng)導(dǎo)者的特點.(3)領(lǐng)導(dǎo)的情景.

四.論述題

1.試述領(lǐng)導(dǎo)有效性的評價?

答:在管理中沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)方式,只有權(quán)變因素決定最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式,代表了現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的核心思想,因此,領(lǐng)導(dǎo)有效的評價也要著重考慮到權(quán)變的思想.

(一)領(lǐng)導(dǎo)的評價體系.

1.領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的理論依據(jù).

a.權(quán)變理論是領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的核心.

b.從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論出發(fā),對領(lǐng)導(dǎo)的能力,個性特征和基本素質(zhì)進(jìn)行評價.

c.應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)行為理論對領(lǐng)導(dǎo)的類型，方式進(jìn)行評價。(2)評價的主要方面：a.領(lǐng)導(dǎo)的工作績效評價。領(lǐng)導(dǎo)的工作績效不單是指其工作的數(shù)量和質(zhì)量，還包括領(lǐng)導(dǎo)下屬的培訓(xùn)和對員工需求的把握，員工對工作的滿意等方面內(nèi)容。b.領(lǐng)導(dǎo)功能的組織評價。主要關(guān)心的是領(lǐng)導(dǎo)作為個人在組織中的成長和發(fā)展評價，領(lǐng)導(dǎo)幫助組織達(dá)成目標(biāo)以與在組織中的作用評價，領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)評價等問題。(二)影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素。

影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素是多方面，歸類如下：

a.領(lǐng)導(dǎo)者自身的因素：領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)，能力和知識水平；領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式工作類型；領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)；領(lǐng)導(dǎo)群體的特征，年齡結(jié)構(gòu)和構(gòu)成。b.被領(lǐng)導(dǎo)者方面的因素：被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，工作技能水平，全體或組織的構(gòu)成和規(guī)模；群體和組織的歷史狀況，運行知識；組織成員的動機(jī)，需求和期望水平，成員的一般心理狀況，個性因素。

c.領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境方面的因素：組織與周圍的組織，環(huán)境之間的關(guān)系；組織或群體的人際關(guān)系，工作關(guān)系；組織，群體，個人和領(lǐng)導(dǎo)之間的合作程度；管理和決策系統(tǒng)的執(zhí)行情況；組織的激勵系統(tǒng)和領(lǐng)導(dǎo)的激勵水平；組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)計，變革和發(fā)展?fàn)顩r。

領(lǐng)導(dǎo)的有效性評價決不是一件簡單的事情，它是由一系列

相關(guān)因素決定的，單純從任何一個方面去評價領(lǐng)導(dǎo)的有效

性，或思考領(lǐng)導(dǎo)的工作效能.

第十二章領(lǐng)導(dǎo)的決策行為

一.名詞解釋

1.決策是在一定的環(huán)境條件下,從若干可行的備選方案中選取實現(xiàn)既定目標(biāo)的最佳方案.

2.決策的原則是指決策形成過程中所必須遵守的基本

3.系統(tǒng)分析原則是指把決策對象看作是一個完整的系統(tǒng),研究它在整個大系統(tǒng)中的地位和作用,弄清系統(tǒng)中各部門,各層次的主次關(guān)系,先后關(guān)系,達(dá)到系統(tǒng)完成,系統(tǒng)平衡.

4.方案選擇就是要在既定的來自不同方面的幾種方案中進(jìn)行利弊,優(yōu)劣比較,然后選取其一或是綜合成一

二.選擇題

1.管理過程最關(guān)鍵,最核心的環(huán)節(jié)是決策.

2.提高領(lǐng)導(dǎo)效能的基本措施是科學(xué)決策.

3.決策科學(xué)化的基礎(chǔ)是信息健全的原則.

4.一個正確的決策必須在現(xiàn)有的主客觀條件下能夠順利實施,這個原則是領(lǐng)導(dǎo)決策的可行性原則.

5.任何一項決策都不是孤立的,都會牽涉到其他的因素和方面,因此領(lǐng)導(dǎo)者在制定決策時,必須堅持系統(tǒng)分析原則.

6.企業(yè)決策的外部環(huán)境除自然特征和政府政策外還包括法律.

7.發(fā)現(xiàn)問題的關(guān)鍵是得到要決策的問題.

組織行為學(xué)

8.領(lǐng)導(dǎo)決策的有效與否的前提是決策目標(biāo)的正確與否.

9.方案選擇的先決條件是對備選方案進(jìn)行科學(xué)的評估.

10.現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為決策者是追求;適當(dāng)?shù)睦麧?,也就是長期的利潤最大化.

11.進(jìn)行組織決策可行性評估的首要一條就是法律因素.

12.決策民主化的先決條件是決策的法制化.

13.領(lǐng)導(dǎo)有效決策的根本是決策科學(xué)化.

14.提高決策水平的關(guān)鍵是選準(zhǔn)決策目標(biāo).

三.簡答題

1.領(lǐng)導(dǎo)決策的原則有哪些?

答:(1)信息健全原則;(2)可行性原則;(3)系統(tǒng)分析原則;(4)對比擇優(yōu)原則;(5)時效原則;(6)集體決策原則.

2.如何進(jìn)行方案的選擇?

答:方案選擇就是要在既定的來自不同方面的幾種方案中進(jìn)行利弊,優(yōu)劣比較,然后選取其一或是綜合成一.選擇最佳方案的主要困難在于:目標(biāo)沖突和未來的不確定性.常見的解決方案是:

(1)根據(jù)目標(biāo)的相對重要性派出先后次序,然后通過加權(quán)求和的方式將其綜合成一個目標(biāo).或者將一些次要目標(biāo)看做決策的限制條件,而是按主要目標(biāo)達(dá)到最大來選擇方案.

(2)備選方案執(zhí)行時間序列可以用決策樹的方案予以形象化的描述,再現(xiàn)各個不同時間點上所作的決策的情況.

3.簡述領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)化?

答:決策科學(xué)化的必要性是

(1)組織超大規(guī)模發(fā)展的需要.

(2)決策科學(xué)化是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展多變性的需要.

(3)決策科學(xué)化是現(xiàn)代社會活動聯(lián)系的廣泛性和影響后果的嚴(yán)重性的需要.

決策科學(xué)化的特征有:

(1)決策思想科學(xué)化.合理的決策標(biāo)準(zhǔn);b.有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念.

(2)決策程序科學(xué)化.主要含義有兩層.決策程序是一個科學(xué)系統(tǒng).有一整套科學(xué)技術(shù)做保障,使每個步驟達(dá)到科學(xué)化.

(3)決策方法科學(xué)化.

4.分析決策民主化與決策科學(xué)化的關(guān)系.

答:(1)決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證,沒有健全的民主決策體制,決策科學(xué)化就不能實現(xiàn).

(2)決策民主化是決策科學(xué)化必不可少的前提條件.

(3)決策民主化和決策科學(xué)化是任何有效的決策都必不可少的基礎(chǔ)和先決條件.

5.簡述提高領(lǐng)導(dǎo)決策水平的常用方法?

答:(1)選準(zhǔn)決策目標(biāo).如何選準(zhǔn)目標(biāo),尤其是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高決策水平的關(guān)鍵.

(2)提高執(zhí)行者對決策認(rèn)可水平,執(zhí)行者對決策的認(rèn)可水平關(guān)系達(dá)到?jīng)Q策的執(zhí)行效果,可通過以下方法提高對決策的認(rèn)可水平.

3)發(fā)揮外腦的作用.

4)善于運用逆反意見.

6.簡述領(lǐng)導(dǎo)決策的程序?

答:(1)發(fā)現(xiàn)問題;(2)確定目標(biāo);(3)核定價值準(zhǔn)則;(4)擬定方案;(5)方案評估;(6)方案選擇;(7)實驗實證;(8)組織實施.

四.論述題

1.分析領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)?

答:決策客觀依據(jù)就是對影響有效決策的主客觀因素進(jìn)行

組織行為學(xué)

分析,從客觀實際出發(fā),明確決策問題的背景.領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中必須了解決策對象有哪些特點和規(guī)律,發(fā)展前景如何,社會是否需要,以與現(xiàn)行政策法律所允許的范圍等.

(1)對決策對象本身特點和規(guī)律的研究,對決策對象本身的特點和規(guī)律進(jìn)行充分研究,是領(lǐng)導(dǎo)決策有效性的重要.

激勵過程諸要素的研究一.名詞解釋

1.動機(jī)結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動機(jī)是在多數(shù)的情況下,一個人的行為往往是多個動機(jī)綜合的效果,這些同時并存的動機(jī)就稱為一個人的動機(jī)結(jié)構(gòu).而優(yōu)勢動機(jī)是指整個動機(jī)結(jié)構(gòu)中,總只有某一動機(jī)最為強(qiáng)烈,成為決定行為的主要因素,這一

最強(qiáng)烈的動機(jī)就成為優(yōu)勢動機(jī).

2.激勵首先作為心理學(xué)的一個術(shù)語,是指心理上的驅(qū)動力,含有激發(fā)動機(jī),鼓勵行為,形成動力的意思,也就是說,通過某些(2)選擇和導(dǎo)向機(jī)能(3)強(qiáng)化機(jī)能。

2.動機(jī)產(chǎn)生的來源是什么？

答：動機(jī)主要來源有二：一為內(nèi)在條件需要；二為外在條件刺激。

(1)內(nèi)在條件需要是個體缺乏某種東西的程度。

(2)外在條件刺激是個體身外誘因，它可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。

3.需要想動機(jī)行為轉(zhuǎn)化需要經(jīng)過哪些階段？

答：動機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它的形成經(jīng)過不同的階段。

(1)需要的程度在某種水平以上，才能成為動機(jī)并引起活動。

(2)隨著需要的不斷增強(qiáng)，人們就能明確地知道，是什么事情使自己感到不安，并意識到可以通過什么手段來滿足需要，這時意向轉(zhuǎn)為愿望。

(3)人的心理進(jìn)入愿望階段后，在一定的外界條件下就可能成為活動的動機(jī)并導(dǎo)致活動。

組織行為學(xué)

4.簡述行為的基本心理模式.

答;心理學(xué)認(rèn)為,當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿足時,會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài),在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時,這種緊張,不安心理就轉(zhuǎn)化為動機(jī),并在動機(jī)的推動下,進(jìn)行滿足需要的活動,向著目標(biāo)前進(jìn).當(dāng)他達(dá)到目標(biāo),需要得到滿足,緊張,不安就會消除,這時,又會產(chǎn)生新的需要,產(chǎn)生新的動機(jī),引起新的行為,這樣周而復(fù)始,直到人的生命的終結(jié).四.論述題

為什么說激勵是管理人員最基本最主要的職能？

答：作為一名優(yōu)秀的管理人員，他不僅要懂得人們行為的心理過程，更為重要的是，他應(yīng)該洞察員工的需要，優(yōu)化他們的動機(jī)，強(qiáng)化目標(biāo)的刺激作用，把員工的個人目標(biāo)與企業(yè)組織的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)組織的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，使員工對達(dá)成組織目標(biāo)的行為，由＂要我做＂轉(zhuǎn)化為＂我要做＂，這一由理論到實踐的飛躍，就是激勵．在激勵過程中，特別重視產(chǎn)生動機(jī)的內(nèi)在因素和導(dǎo)向行為的外在因素刺激，從需要來看，人有多種需要，可以產(chǎn)生多種動機(jī)，但在眾多的動機(jī)中只有優(yōu)勢動機(jī)才能引起人們的行為，興趣，愛好，價值觀，抱負(fù)水準(zhǔn)影響人們優(yōu)勢動機(jī)的取向，人們的行為總是指向滿足優(yōu)勢動機(jī)的強(qiáng)烈需要，這一需要得到滿足后，其他需要的水平才會有所上升而成為優(yōu)勢動機(jī)．管理人員必須通過激勵員工，使他們把個人需要與集體的利益結(jié)合起來，使符合組織目標(biāo)的行為動機(jī)成為優(yōu)勢動機(jī)，增加達(dá)成組織目標(biāo)的愿意程度，取得優(yōu)異的工作績效．再從目標(biāo)來看，它首先是個體為了滿足需要而追求的導(dǎo)向物．如果目標(biāo)與需要關(guān)系不大，就很難產(chǎn)生動機(jī)，引起行為．但是，作為產(chǎn)生動機(jī)的外在因素刺激，目標(biāo)還起著強(qiáng)化需要，激發(fā)動機(jī)的誘因作用，所以管理人員在設(shè)置目標(biāo)時，既要重視目標(biāo)滿足需要的程度，又要考慮目標(biāo)強(qiáng)化動機(jī)的誘因作用．

激勵理論研究

一.名詞解釋

1.需要層次理論是馬斯洛在1943年所著的;人的動機(jī)理論;一書中,提出了需要層次理論,他把人的需求歸納為生理,安全,愛與歸屬,尊重,自我實現(xiàn)五大類,并由低到高形成階梯.

2.雙因素理論是赫茲伯格提出的,他認(rèn)為人類有兩種不同類型的需要,或者對激勵而言,存在著兩類不同類型的因素,它們是彼此獨立,且以不同的方式影響人們的行為.能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類為激勵因素,相應(yīng)地稱另一類使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素.此即雙因素理論.

3.內(nèi)酬是指在工作進(jìn)行過程中獲得的滿足感,它與工作任務(wù)同步.

4.成就需要理論是美國心理學(xué)家麥克里蘭提出的,是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越,爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力.

5.目標(biāo)效價是指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值既重要程度,也是個體對目標(biāo)有用性的主觀估計.效價值可以為正值,可以為零;也可以出現(xiàn)負(fù)值.

6.綜合激勵模式是指工作激勵水平=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+任務(wù)結(jié)果激勵.

7.公平和公平感是兩類不同內(nèi)涵的概念.其中公平屬于一種客觀現(xiàn)象,可以運用許多公認(rèn)的準(zhǔn)則,法規(guī)來進(jìn)行嚴(yán)格的判斷,該類問題屬于政治學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué),社會學(xué)等多種學(xué)科綜合研究的范疇;而公平感則屬于一種主觀現(xiàn)象,是人們通過自身與他人,或現(xiàn)狀與歷史的收支比率對照,產(chǎn)生的公平知覺和相關(guān)的情感體驗.公平感是人的一種心理狀況,它是屬于心理研究的范疇.

二.選擇題

1.在20世紀(jì)50年代末提出雙因素理論的美國心理學(xué)家是赫次伯格.

2.麥克里蘭理論的核心是成就需要.

3.期望理論把工作績效與報酬之間的關(guān)系定義為關(guān)聯(lián)性.

4.在企業(yè)中決定工具性的關(guān)鍵因素是企業(yè)的分配制度.

組織行為學(xué)

5.根據(jù)期望理論,反映報酬與滿足需要之間的關(guān)系是效價.

6.美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論的根據(jù)是認(rèn)知失調(diào)理論.

7.某一行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化,這種強(qiáng)化就稱為連續(xù)強(qiáng)化.

8.激勵理論可以分為內(nèi)容模式和過程模式.

9.過程型激勵理論主要包括期望理論,綜合性激勵理論,公平理論.

10.行為改造型激勵理論認(rèn)為在應(yīng)用強(qiáng)化手段改造行為時,應(yīng)該遵守的原則有建立一個目標(biāo)體系,與時反饋,與時強(qiáng)化,注意物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合,多用不定期,少用定期將酬,獎懲結(jié)合,以獎為主.

三.簡答題

1.簡述成就需要理論的內(nèi)容?

答:成就需要理論是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力，成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下幾個特點：

(1)喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境。

(2)他們既敢于冒一定的風(fēng)險，又有以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險。

(3)他們強(qiáng)烈要求對其工作有明顯的和不斷反饋。

麥克里蘭認(rèn)為：有一半成功的機(jī)會往往最能激勵人們?nèi)ト〉贸删?，任?wù)成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會激勵人們?nèi)ト〉贸删?，追求成就的行為取決于三個因素：

(1)動機(jī)強(qiáng)弱

(2)期望大小

(3)刺激性價值

成就需要強(qiáng)烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵，事業(yè)心特別強(qiáng)，外在激勵對其作用相對教小，只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，他們就會感到

莫大的幸福。因此，這樣的人對任何企業(yè)，任何國家都非常重要。

2.簡述理論的主要內(nèi)容?

答理論是美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗提出的,他認(rèn)為,在管理中將員工需要分為三類教為合理,即生存需要,互相關(guān)系需要,成長需要理論除關(guān)于需要的分類外,還包括三個基本觀點:

(1)各個層次的需要受到的滿足越少,則這種需要越為人們所渴望.

(2)較低層次的需要得到的滿足越多,就越渴望得到教高層次的需要.

(3)如果較高層次的需要一再遭受挫折,得不到滿足,人們就會重新追求較低層需要的滿足.在此理論不僅提出了需要層次的;滿足上升;趨勢,而且也指出了:挫折-倒退;的趨勢,但是奧德弗不僅認(rèn)為在低層需要得到滿足或人們就會進(jìn)到更高一級的需要上去,而且認(rèn)為在低層需要得不到滿時,也會轉(zhuǎn)而尋求高一級的需要,同時在高級需求遭受挫折時,又會倒退到教低的需要層次,他還認(rèn)為:在任何一個時間內(nèi),人可以由一個或一個以上的需要產(chǎn)生作用,由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格,可以越級上升.

3.根據(jù)期望理論談?wù)勅绾斡行У丶ぐl(fā)員工的動機(jī)?

答:根據(jù)期望理論,若想有效地激發(fā)職工的工作

動機(jī),必須處理好期望(E),工具(I)和效價(V)三者之間的關(guān)系.

(1)努力與績效的關(guān)系,在企業(yè)組織中,人們必須做出一定的工作績效才有可能換取所向往的報酬,因此管理者需要做到兩點.根據(jù)人的能力特長來分配工作,并通過知識和培訓(xùn)來提供工作能力,以保證員工能夠勝任本職工作.b.制定切實可行的計劃,排除那些可能會干擾員工完成任務(wù)的不利因素.

(2)工作績效與報酬的關(guān)系對于大多數(shù)人來講,做好工作并不是最終目的,他總是希望在取得良好成就后獲得適當(dāng)?shù)膱蟪?因此,管理人員要做到.制定按勞分配,多勞多得的工作和獎勵制度;b.必須貫徹這種制度,說到做到,信守諾言,言必行,行必果.

(3)報酬與滿足需要的關(guān)系.

組織行為學(xué)

4.如何改變員工的不公平感?

答:企業(yè)員工不公平感按照起因劃分,可以分為兩種類型,即主觀不公平感和客觀不公平感.對此:

(1)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一位員工,做到一視同仁,一碗水端平.

(2)進(jìn)一步提高管理水平,加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)工作,使績效考核評估有理有據(jù),科學(xué),有說服力.

(3)改革不合理的規(guī)章制度,打破平均主義大鍋飯的思想框架,堅持按勞分配,多勞多得的社會主義基礎(chǔ)原則.

(4)進(jìn)行必要的思想教育,引導(dǎo)員工進(jìn)行全面客觀的比較.

四.論述題

1.論述公平理論的現(xiàn)實意義?

答:公平理論的核心是公平感,這是員工雜得到報酬后的心理感受,對工作積極性有很大影響,但卻被管理人員所忽視.

公平感與公平是不同的概念,公平與否是客觀的現(xiàn)象,它可以運用許多公認(rèn)的準(zhǔn)則,法規(guī)來進(jìn)行判斷,是政治學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué),社會學(xué)等學(xué)科的研究范疇.而公平感是一種主觀現(xiàn)象,它是客觀事實作用于個體后通過收支比率對照而產(chǎn)生的一種感覺,它不是以所得報酬的絕對值多少來衡量,而是以自己所得的報酬與自己所作投入的比值即收支比率與比價對象對照所獲的感覺.這一對照方法真實的反映了人們的心理狀態(tài),因而被學(xué)者們所肯定并用它作為公平理論的理論基礎(chǔ).

研究表明:人們在進(jìn)入組織之時,便將自己的投入和自己將要獲得的報酬;儲存;入收支比率,在涉與到具體問題時,便進(jìn)行橫向的社會比較或縱向的歷史比較.由此產(chǎn)生公平感覺并影響行為.這種情況是很正常的,然后,很多管理人員并未意識到這點,在他們看來,只要對因努力工作取得績效的員工給予獎酬,就會使員工感到滿意而繼續(xù)努力,殊不知員工因收支比率對照產(chǎn)生的不公正感會使員工感到不滿而影響積極性,使他們的激勵措施事倍功半甚至好事辦壞.

因收支比率對照所產(chǎn)生的不公平感,不僅反映在微觀的企

業(yè)激勵措施上,在宏觀的社會分配政策上同樣也起著作用.

有簽于此,公平理論日益受到人們重視,對它的研究也更加深入,在我們的日常工作中,應(yīng)該聯(lián)系實際,對照理論,加深理論,靈活應(yīng)用.

2.行為改造理論與答

1)b.負(fù)強(qiáng)化c.自然消退d.懲罰.

94)綜上所述,行為改造型激勵理論與內(nèi)容型,過程型激勵理論并不矛盾,而是在二者的基礎(chǔ)上加以運用,所以有的理論家把它稱為公式表示產(chǎn)生行為的前因指行為本身是行為的后果.

第十五章運用激勵理論，建立激勵機(jī)制

一。名詞解釋

1.激勵機(jī)制是為達(dá)到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以與相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力,使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī),產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的動力,引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為,并通過績效評價,得到自豪感和相應(yīng)的獎酬,強(qiáng)化自己的行為.

組織行為學(xué)

2.職業(yè)生活質(zhì)量是美國的激勵機(jī)制,指的是員工喜歡他們所在的組織,而組織也具有能夠滿足員工自我成就需要的工作方式,總而言之,職業(yè)生活質(zhì)量就是,在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺.

3.企業(yè)形象是指在社會主義商品經(jīng)濟(jì)條件下,一個企業(yè)的全部行為從總體上給社會和消費者所留下的總印象.

二.選擇題

1.職業(yè)生活質(zhì)量的核心是勞動報酬.

2.職業(yè)生活質(zhì)量激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ)是內(nèi)容型激勵理論.

3活動的基本概念不包括為解決問題職工獻(xiàn)計獻(xiàn)策.

4.寶鋼五大激勵理論的理論基礎(chǔ)是綜合激勵理論.

5.全方位激勵的理論更多的接近理論.

6.全員塑形法的理論基礎(chǔ)是麥克里蘭的成就需要理論.

7.7S模型包括戰(zhàn)略,結(jié)構(gòu),制度,人員,作風(fēng).

8.寶鋼五大激勵包括關(guān)懷激勵,榜樣激勵,支持激勵.

9,海爾的模式理論基礎(chǔ)有期望理論,綜合激勵理論.

三.簡答題

1.簡述三個激勵過程模式?

答:激勵過程模式一指出,人具有不同強(qiáng)度的多種需要與愿望,受到這些需要和愿望引導(dǎo)的,特定的,目標(biāo)明確的行為將會緩解與消除這些緊張.當(dāng)需要得到滿足后,新的需要就會反饋到下一個循環(huán)過程中去.

激勵過程模式二對模式一進(jìn)一步的細(xì)化,認(rèn)為需要引起動機(jī),動機(jī)支配行為,行為的方式則是尋求目標(biāo)以滿足需要,它不僅反映了需要,動機(jī),行為目標(biāo)之關(guān)系,而且引入了得到了滿足和受到挫折的概念以與由此產(chǎn)生的積極行為和消極行為,增強(qiáng)了管理人員對有關(guān)激勵過程的了解.

激勵過程模式三是從操作的角度著眼的,它將需要,動機(jī),目標(biāo)與報酬感覺結(jié)合起來,這種多階段的激勵模式,通過對績效的自評來滿足自豪感,以他人之評價來給予經(jīng)濟(jì)獎

酬,當(dāng)重新評價和需要未能得到滿足時,激勵過程需重復(fù)進(jìn)行.

2.簡述寶鋼五大激勵的理論依據(jù).

答:寶鋼的激勵機(jī)制是以綜合激勵理論為基礎(chǔ)的,其自主管理,支持激勵能滿足員工自我實現(xiàn)和成就需要,從工作的成長,發(fā)展,豐富,自主性,為員工提供了任務(wù)內(nèi)在激勵;其主體激勵,榮譽激勵,關(guān)懷激勵中,急包含了績效與獎酬掛鉤的任務(wù)結(jié)構(gòu)激勵,又突出了任務(wù)完成了激勵,把績效本身的重要性,提高到主人公責(zé)任感的高度來認(rèn)識,而不是只為了獲取獎酬的工具手段,從而大大提高了這一部分的激勵力量水平,這說明寶鋼巨大經(jīng)濟(jì)效益的取得,決不僅僅依靠物質(zhì)激勵,與此同時,寶鋼也對任務(wù)結(jié)果激勵給予了足夠的重視,使得每一部分激勵都具有相當(dāng)?shù)乃?而三個部分任務(wù)內(nèi)在激勵,任務(wù)完成激勵,任務(wù)結(jié)構(gòu)激勵相輔相成,相得益彰,形成了高水平的激勵機(jī)制.

3.全員塑形法的主要內(nèi)容有哪些?

答:全員塑形法分兩步進(jìn)行:

(1)建立理想職工隊伍,具體做法有:對全體員工進(jìn)行形的培訓(xùn),由全體員工結(jié)合本崗位工作制定崗位工作形象;經(jīng)一個季度考核后不符合理想職工形象者離崗培訓(xùn),全年均被評為理想職工者工廠授予該年度;理想職工證書;.

(2)塑造企業(yè)形象.由于個人爭當(dāng)理想職工,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果顯著,在此基礎(chǔ)上設(shè)立三類.增益獎;b.增輝獎.爭先獎.

四.論述題

1.試論述7S模型對我國建立和健全激勵機(jī)制的啟示.

答:所謂7S是指:戰(zhàn)略是指一個企業(yè)如何獲取和分配它有限資源的行動和計劃;結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織方式;制度是指信息在內(nèi)部傳送的程序和形式.人員指企業(yè)內(nèi)部整個人員的狀況.作風(fēng)是指人員和整個企業(yè)所特有的工作能力.最高目標(biāo)指激動人心的,能將員工個人和企業(yè)目標(biāo)真正結(jié)合在一起的價值觀.

7S模型為我國建立有效的機(jī)制提供了思路.在我國企業(yè)建立和健全的激勵機(jī)制,一般應(yīng)遵循以下原則:

(1)激勵人們樹立崇高的理想,堅定的信念,高昂的士氣.

組織行為學(xué)

(2)給人們尊重,支持和信任,給每個人以主人公的地位.

(3)激勵領(lǐng)導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智,創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績,做更大的貢獻(xiàn).

(4)在平等競爭,公正,公平的原則下,實行責(zé)權(quán)利相結(jié)合,勞動報酬與勞動成果相聯(lián)系,做到干部能上能下,員工能去能留,工資獎金有高有低.

2.試分析海爾模式的內(nèi)容與理論基礎(chǔ).

答就是全方位對每天,每人,每事,進(jìn)行清理,控制,它的核心是日日清.即:

(1)企業(yè)每天的事都有人管,做到控制無漏缺.

(2)所有的人均有管理控制的內(nèi)容,并依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對照.

(3)每天把工作結(jié)果與預(yù)定計劃指標(biāo)對照,總結(jié),糾偏,達(dá)到對生產(chǎn)過程的時刻控制,確保生產(chǎn)發(fā)展朝預(yù)定的目標(biāo)前進(jìn).

有人認(rèn)為與國外的無缺陷管理即事故,缺陷,廢品為零的活動相仿,而則是通過一絲不茍的堅持和強(qiáng)化規(guī)章制度的權(quán)威性,把模式化為全體員工的自覺行動.

模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵理論.期望理論強(qiáng)調(diào)通過提高員工對實現(xiàn)組織目標(biāo)重要性與可能性的認(rèn)識來增強(qiáng)激發(fā)力量,并將工作績效與獎酬掛鉤,通過情感調(diào)整M為正值,感情增長,期望強(qiáng)化;

綜合激勵理論強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)本身的激勵,認(rèn)為這是一個不受外界干擾的獨立變量,只要激起員工熱愛本職工作,則即使外部環(huán)境影響任務(wù)完成,或者任務(wù)完成之后得不到期望的結(jié)果,員工依舊保持較高的時期.如若任務(wù)完成得好,任務(wù)結(jié)果令人滿意,則綜合激勵力量迭加起來,可使員工時期高昂,所有這些,在模式中均有所體現(xiàn).

第十六章組織結(jié)構(gòu)

一.名詞解釋

1.組織結(jié)構(gòu)是在組織理論的指導(dǎo)下,經(jīng)過組織設(shè)