人才測評工作流程

人才測評工作流程

人才測評是指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍，如德、才。本節(jié)主要介紹人才測評工作流程的相關(guān)內(nèi)容。

建立測評指標(biāo)體系

測評指標(biāo)是對測評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的指標(biāo)反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機整體或集合，就是測評指標(biāo)體系。

專家提醒

測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，如“紀(jì)律性”

指標(biāo)結(jié)構(gòu)與形式有以下4種。

測評指標(biāo)=測評要素+測評標(biāo)志+測評標(biāo)度

測評要素=測評對象的基本單位

測評標(biāo)志=揭示測評要素的關(guān)鍵可辨特征

測評標(biāo)度=測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)順序

圖6-1所示為指標(biāo)設(shè)計步驟。

修改

進行檢驗

試用期

量化過程

歸類、合并、篩選

指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計

擬訂測評實施方案

擬訂測評實施方案包括以下內(nèi)容。

1.測評目標(biāo)

測評目標(biāo)主要包括以下內(nèi)容。

（1）了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等相關(guān)情況。

（2）為公司的人員選拔、晉升、考核、調(diào)動以及任免工作提供決策依據(jù)。

（3）為干部后備隊伍的建設(shè)提供基礎(chǔ)。

（4）為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人職匹配、培訓(xùn)以及獎懲等提供參考依據(jù)。

（5）為公司的人員招聘提供系統(tǒng)科學(xué)的現(xiàn)代工具。

（6）為公司在用人篩選上提供參考數(shù)據(jù)。

（7）形成公司全方位的人員考評系統(tǒng)。

2.測評指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系

測評內(nèi)容側(cè)重從工作態(tài)度(敬業(yè)精神)、人員素質(zhì)測評和績效考評3個方面進行，將主觀評價和客觀測評技術(shù)相結(jié)合，主觀評價中將上級評價、同級評價、下級評價以及客戶評價相結(jié)合，客觀技術(shù)評價中將筆試、面試、以及評價中心等技術(shù)相結(jié)合，做到全方位評價一個職員，即實施全方位測評。

（1）工作態(tài)度評價指標(biāo)

。對公司的認(rèn)同、對所在公司發(fā)展前景的信心、工作積極性、與同事工作的促進以及團隊的協(xié)作努力情況等，以上項目由其上級經(jīng)理、同事、下級與客戶分別用相關(guān)的評議表格進行主觀評定。

（2）素質(zhì)測評結(jié)構(gòu)體系

。素質(zhì)測評結(jié)構(gòu)體系是指根據(jù)公司各崗位工作分析的職位要求，包括人格特點以及管理風(fēng)格等相關(guān)項。

（3）績效考評結(jié)構(gòu)體系

?？冃Э己私Y(jié)構(gòu)體系包括每月工作完成情況、季度/年度評議、特別業(yè)績與貢獻等。

3.測評方法

測評方法主要有人事測評量表與測評活動兩種。

（1）人事測評量表。人事測評量表是通過設(shè)計問卷來了解各級員工的職業(yè)愛好、職業(yè)人格以及管理風(fēng)格等心理素質(zhì)，包括設(shè)計試卷來測試員工的智力、綜合知識和專業(yè)技術(shù)。

人事測評量表其優(yōu)點是可以進行團體施測，管理人員與普通員工一同進行，還可在一定程度上消除他們對干部測評本身的敏感性。

專家提醒

人事測評量表包括以下4個方面。

心理測驗問卷。了解各級員工的職業(yè)愛好、職業(yè)人格、管理風(fēng)格等心理素質(zhì)。適用于全體員工，包括中高層管理者。

綜合知識測驗。用紙筆形式的測驗來考查基層干部、普通員工和新招聘人員的技術(shù)知識、語言知識、外語及生活等方面的知識。

普通職業(yè)能力測試。選用紙筆、操作形式的測試，來考查基層干部、普通員工和新招聘人員的基本認(rèn)知能力和動手能力。

民主評議。由上級、同事、下級、客戶對被評議人工作是否稱職以及是否優(yōu)秀等進行打分評議。適用于全體員工，包括中高層管理者。

（2）測評活動。測評活動是在人員選拔的實踐中發(fā)展起來的相對完整的測評形式。目前采用以下4種測評模式。

結(jié)構(gòu)化面試。通過精心設(shè)計的具有一定應(yīng)變結(jié)構(gòu)的問題，以一對一或多對一的問答方式，考查測評對象的語言表達(dá)、人際溝通、思維反應(yīng)能力。

行為事件訪談。通過專業(yè)的談話內(nèi)容分析技術(shù)，定量評價管理干部的各個勝任特征。這一方法適用于中層管理人員的管理潛力考查。

評價中心。通過多種方式，如結(jié)構(gòu)化面試、公文處理、工作情景模擬以及管理游戲等，來全面考查干部候選人的綜合管理能力。

討論推薦。由各部門組織、總結(jié)討論部門內(nèi)每個員工的工作態(tài)度、工作完成情況以及是否稱職等，按一定比例評出先進個人。

4.測評工具

公司人才素質(zhì)測評系統(tǒng)由《GDT民主評議指標(biāo)體系》、《GDT綜合測驗1～6》、((GDT職業(yè)傾向問卷))、研發(fā)人員筆試、信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員筆試、

GDT面試、《工作態(tài)度民主評議表》、《工作能力民主評議表》、《工作目標(biāo)考核表》以及《年度績效考核表》等組成。另外一些專項的工具包括((董事會辦公室人員選聘題庫》以及《高校應(yīng)屆畢業(yè)生面試常用題庫》等。

撰寫、提交測評結(jié)果

人才測評也叫人才素質(zhì)測評，是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對人才素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系做出量值或價值判斷的過程；或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。人才測評是綜合運用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)和計算機技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評價的一種選下方法。

在我國人力資源管理的研究和實踐中，對人才測評的內(nèi)容和方法的研究較多，而對人才測評結(jié)果的分析與處理則極少。采用科學(xué)的方法分析人才測評結(jié)果，提出有針對性的改進措施，是人力資源管理者的重要任務(wù)。

專家提醒

從根本上講，企業(yè)人才測評工作就是為了其結(jié)果的使用。人才測評本身不是目的，因此應(yīng)當(dāng)特別注意考評結(jié)果的運用?？荚u結(jié)果可以提供大量有用的信息，主要包括以下4點。

（1）從各個角度為人事決策如任用、晉升、提薪以及獎勵等提供依據(jù)。同時也要注意妥善利用考評結(jié)果。

態(tài)度考評：體現(xiàn)管理上的需要，以此確定給予員工的報酬，例如忠誠對會計人員就是決定性指標(biāo)。

能力考評：以此確定加薪和晉升，鼓勵員工發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和技能。

業(yè)績考評：反映員工貢獻3大小和成果的客觀狀況，以此確定報酬的多寡，給予員工相應(yīng)的獎勵。

（2）利用向員工反饋考評結(jié)果，幫助員工改進績效，如果能結(jié)合目標(biāo)管理，則效果更佳。

（3）檢查企業(yè)管理的各項政策，如企業(yè)在人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，是否有效；對在職員工的已發(fā)揮能力、潛在能力、工作適應(yīng)性和工作態(tài)度均做出全面的了解與分析，形成的結(jié)果就是人事調(diào)整的基礎(chǔ)資料。根據(jù)企業(yè)考評的結(jié)果，可以針對存在的不足進行改善或按照某種需要進行再提高的開發(fā)。

（4）考評的結(jié)果也可以為企業(yè)人力資源規(guī)劃與招聘提供反饋信息。

測評效度與信度分析

人才測評在現(xiàn)代人力資源管理中的廣泛運用，為企業(yè)人才選拔提供了參考依據(jù)。然而，其效度和信度一直是企業(yè)最關(guān)心的問題。

人才測評的信度是指測評結(jié)果的可靠性，即評定結(jié)果放映所評對象的可靠程度。信度的評定方法一般用重測計算法和多人評定計算法。在對人才測評的結(jié)果進行分析時，，可以參考以前的測評結(jié)果，通過計算同上次測評結(jié)果的相關(guān)系數(shù)來分析。一般來說，相關(guān)度越大，信度越高。也可以運用多人評定計算法，即計算多個評定者對某一測評對象的相關(guān)度，然后計算每個評定人評定結(jié)果之間的相關(guān)度，相關(guān)度越高，信度越大。

人才測評的效度是指測評本身的有效性。即評定結(jié)果是否放映了所期望測評的內(nèi)容。在人力資源管理研究中，可以讓專家或者內(nèi)行人按照一定的標(biāo)準(zhǔn)評價測評結(jié)果的效度。

影響信度的因素有很多，主要是系統(tǒng)誤差和隨機誤差。包括測評者的專業(yè)性和素質(zhì)、被測評者本人心理、測評工具的穩(wěn)定性以及環(huán)境穩(wěn)定性等都會影響測評的可信度。在實際測評過程中要把握各相關(guān)方面，不久要有專業(yè)的測評人員，同時也要在穩(wěn)定的環(huán)境中為被測評者營造一個輕松的氛圍。測評的效度也受多因素的影響，如測評工具、測評過程及測評因素、被測評者狀態(tài)以及信度因素等。

信度和效度之間的關(guān)系是：高信度