勞工與人權(quán)管理核心制度

勞工和人權(quán)管理制度嚴禁使用童工管理程序1目標制訂政策、程序和補救方法以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC標準要求。2范圍企業(yè)管理、實務(wù)、勞動用工和可能對承包商/供貨商要求。3定義3.1童工：指未滿16周歲和單位或個人發(fā)生勞動關(guān)系從事有經(jīng)濟收入勞動或從事個體勞動少年、兒童。3.2未成年工：是指年滿16周歲未滿18周歲勞動者。4程序4.1本企業(yè)承諾嚴格落實實施國務(wù)院《嚴禁使用童工要求》及EICC標準，制訂對應(yīng)政策和程序，并傳達給全部職員和其它利益相關(guān)者。4.1.1在招工時向求職者明示企業(yè)社會責任及安全衛(wèi)生政策和相關(guān)規(guī)章。4.1.2在對新職員訓練時深入說明企業(yè)相關(guān)政策和要求。4.1.3企業(yè)有計劃地進行宣傳、公告。4.1.4由對口部門負責將企業(yè)社會責任政策和相關(guān)要求傳達給供貨商/分包商及其它利益團體。4.2在招工時須對身份證等證件嚴格查驗，對年紀及其它數(shù)據(jù)確定無偽方可招用。4.2.1證件必需是原件。4.2.2如對年紀等證實文件有效性有質(zhì)疑時，應(yīng)聘職員需提供戶口所在地公,安派出所證實，或企業(yè)和公安派出所聯(lián)絡(luò)以求確定。4.2.3無身份證或持偽證者一概不予錄用。4.3按公正、自愿標準和法規(guī)要求簽署勞動協(xié)議。4.4為預防疏漏和避免有些人假冒替換已辦好入廠手續(xù)職員上班，須在30天內(nèi)對新職員進行統(tǒng)一普查，30天后視情形進行抽查。抽查依據(jù)下列情況進行。4.4.1對職員年紀產(chǎn)生質(zhì)疑。4.4.2其它人員提出某職員不具適宜年紀。4.5當發(fā)覺有未滿16周歲少年、兒童被錯誤招用，應(yīng)立即結(jié)算其全部薪資并采取補救方法4.5.1耐心勸說，立即派人將童工送回原居住地，并須讓其父母或監(jiān)護人簽收。4.5.2嚴禁不負責任地遣散童工。對童工傷、殘、死亡負有責任部門或個人由縣級以上勞動行政部門給行政處，罰組成犯罪，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。4.6對16--18歲未成年工，應(yīng)嚴格根據(jù)《未成年人特殊保護要求》來實施。4.7企業(yè)定時對本程序制訂、審核、修訂。5參考文件5.1《嚴禁使用童工要求》5.2《未成年工特殊保護要求》女工及未成年工保護要求1.目標確保女工和未成年工得到應(yīng)有特殊保護，以符合EICC標準要求。2.范圍適用企業(yè)女工和未成年工管理。3.職責3.1對招聘已滿16歲而未滿18歲未成年人進行立即相關(guān)保護方法跟進及統(tǒng)計。3.2各部門責任人對女工四期保護方法實施。4.程序4.1如因某種特殊原因，需招用未成年工，則企業(yè)將會遵照國家法律法規(guī)對未成年工進行特殊保護。4.1.1未成年工入廠后須安排定時健康檢驗并由人事行政部作好統(tǒng)計而年滿18周歲后則對前一次體檢時間已超出六個月者再進行一次健康檢驗。4.1.2如新入職職員已滿16歲而未滿18歲，人事行政部應(yīng)將其錄入《未成年工清單》中，并安排其進行體檢，同時需向地方勞動部門登記立案，領(lǐng)取《未成年工登記證》。4.1.3未成年工在上崗前必需優(yōu)異行相關(guān)作業(yè)常識培訓，并經(jīng)考評合格后才準予安排上崗。4.1.4各用人部門在安排未成年工作業(yè)活動時應(yīng)遵照下列標準:A、不安排加班/加點作業(yè)B、不安排如搬運類等重體力勞動C、嚴禁安排從事有毒、有害或有危險性作業(yè)活動及法律法規(guī)嚴禁作業(yè)項目D、不可安排未成年工上夜班。4.2企業(yè)招用女工，應(yīng)遵照國家法律法規(guī)要求對女工四期進行對應(yīng)保護。4.2.1女工月經(jīng)期保護方法:女工月經(jīng)期間不安排其從事高處、低溫、冷水作業(yè)及嚴禁安排相關(guān)法律法規(guī)嚴禁作業(yè)項目。4.2.2女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間保護方法:A、嚴禁安排在有毒有害作業(yè)環(huán)境下作業(yè)或從事頻繁彎腰、攀登、下蹲或搬運類重體力和易使人疲憊作業(yè)活動。B、不得安排懷孕七個月以上女工加班/加點或從事夜班作業(yè)活動。C、女工產(chǎn)期及哺乳期均享受國家要求相關(guān)福利待遇。D、女工哺乳期內(nèi)作業(yè)安排同孕期期間相同，而對違反國家計劃生育政策懷孕女工，則按相關(guān)法律法規(guī)實施。4.2.3不得安排懷孕七個月以上或哺乳一歲以下嬰兒女工上夜班和加班/加點，并可酌情提供額外休息時間給這些女工。4.2.4企業(yè)指定專業(yè)人士無償提供下列相關(guān)女性健康知識咨詢和培訓，月經(jīng)期護,理、婚前健康和衛(wèi)生、產(chǎn)期護理、更年期健康等。嚴禁強迫性勞工管理程序1目標嚴禁強迫性勞工行為，加強社會責任，以符合EICC標準要求。2范圍包含企業(yè)各級管理人員嚴禁在處罰威脅下榨取勞工利益和強迫職員工作。3程序3.1企業(yè)聘用全部職員必需以自愿為標準，絕不許可有任何強迫性行為，不利用欺騙手段引誘工人來本廠工作。3.2通常辦理入廠手續(xù)職員，不許可任何人向新進職員索取入廠介紹費，同時企業(yè)一律不得收取押金、確保金或扣押其身份證和其它法定證實文件。3.3職員能夠依協(xié)議或勞動法相關(guān)條款提前申請離廠。3.4職員生病出具醫(yī)院證實，企業(yè)應(yīng)予準假休息。3.5下班休息時間，職員能夠自由進出宿舍。3.6管理人員不得濫用職權(quán)強迫她人工作，確保職員有充足休息時間。加班加點必需堅持以自愿為標準，如確實因生產(chǎn)需要能夠延長工作時間，但加班加點不得超出法定時間。3.7加班時間按月計算，平均每七天加班時間不超出20小時。3.,8在生產(chǎn)過程中，管理人員必需持認真態(tài)度具體地為職員介紹清楚上述內(nèi)容，不得以強迫手段延長工作時間作無償返工，不得有打罵虐待性行為。3.9企業(yè)絕對不使用監(jiān)獄勞工，不考慮監(jiān)獄工廠為分包商。4參考文件4.1《勞動法》反歧視管理程序1.目標為了提供公平合理工作機會，確保企業(yè)在聘用、酬勞、培訓、升遷、解聘等事項上不存在歧視行為，以符合EICC標準要求。2.權(quán)責2.1管理者代表負責對嚴禁歧視行為規(guī)章制度簽署和監(jiān)督2.2人事行政部負責制訂和推行企業(yè)嚴禁歧視政策調(diào)查相關(guān)歧視方面投訴并立即采取糾正行動；2.3各部門負責宣導反歧視政策和實施反歧視要求。3.定義歧視就是企業(yè)不提供公平合理工作機會，在決定聘用、酬勞、培訓、升職、降職或退休等勞動事務(wù)時，不是依據(jù)個人工作能力和企業(yè)工作需要作出決定，而是依據(jù)種族、國籍、宗教、殘疾、社會階層、性別取向、工會會員資格和政府關(guān)系等方面原因作出決定。4.管理內(nèi)容企業(yè)不得采取歧視或支持使用歧視，關(guān)鍵包含4.1企業(yè)政策和制度要依據(jù)國家法律法規(guī)制訂，不能存在歧視內(nèi)容或行為。4.2企業(yè)日常運作程序包含4.2.1企業(yè)在招聘時，不分民族、種族、性別、區(qū)域或國籍、社會階層、政治歸屬等，按《人事互動管理制度》辦理。4.2.2錄用職員時4.2.2.1除不適合婦女工種或崗位外，不可拒絕錄用或提升婦女錄用標準。4.2.2.2除國家要求疾病不能上崗外，企業(yè)對殘疾人員經(jīng)過體檢、考試合格均可錄用。4.2.2.3企業(yè)許可患有疾病人進行檢驗診療，在醫(yī)療期間不得解除勞動協(xié)議。4.2.3工資酬勞，實施男女平等，同工同酬，按《薪酬管理制度》辦理。4.2.4升職，全部在職職員，不分性別、等級、國籍表現(xiàn)突出者，經(jīng)過考評合格，能夠晉升到更高職位上工作。4.2.5解聘，企業(yè)依據(jù)法律、法規(guī)和勞動者簽署協(xié)議，不得因職員代表、政治歸屬或年紀等原因借口解聘在職職員。4.3宗教信仰，企業(yè)職員宗教信仰自由，企業(yè)不強制也不歧視職員信仰宗教或不信仰宗教保護正常宗教活動。4.4性騷擾，企業(yè)嚴禁在工廠或辦公場全部性騷擾行為，包含性強迫、威脅、凌辱等相關(guān)語言、姿勢和身體實際接觸。4.5企業(yè)開通申訴渠道，任何職員有對歧視行為提出申訴權(quán)利，按《職員申訴管理制度》。5參考文件5.1《人事互動管理制度》5.2《薪酬管理制度》5.3《職員申訴管理制度》處罰性方法管理程序1目標建立和維護適應(yīng)社會責任和符正當規(guī)勞動制度，保護職員正當權(quán)益，以符合EICC標準要求。2范圍包含企業(yè)各部門對職員在勞動時間內(nèi)或非作業(yè)時間內(nèi)處罰行為。3程序3.1企業(yè)尊重職員人格和尊嚴，嚴禁以暴力、威脅或其它手段限制職員人身自由并強制勞動。3.2嚴禁欺侮、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者行為。企業(yè)采取一個公開公正、意在教育職員處罰程序。處罰要求應(yīng)對職員公開，對于違反廠規(guī)員，工采取諸如警告、記過、記大過、解聘等方法教育職員認識到自己錯誤，立即糾正不良行為處罰應(yīng)書面通知職員本人。3.3按廠紀廠規(guī)來管理職員，職員違反廠規(guī)廠紀時，按要求處理。3.4各部門對全部職員不準因其工作中差錯而對其進行肉體上或精神上懲罰，給其造成心理壓力。3.5企業(yè)為違規(guī)職員提供申訴渠道，職員代表能夠參與處罰程序。3.6職員能夠用書面或口頭形式對懲戒方法向企業(yè)提出申訴，申訴受理人調(diào)查后立即向相關(guān)職員作出回復。3.7企業(yè)嚴禁采取扣減工資方法來處罰職員。3.8處罰職員及懲戒性方法由人事行政部做好統(tǒng)計。4參考文件4.1《勞動法》4.2《獎懲管理制度》5統(tǒng)計5.1《職員處罰通知書》5.2《職員處罰記錄表》自由結(jié)社管理程序1目標加強社會責任，尊重職員自由，保障職員正當權(quán)益，以符合EICC標準要求。2范圍企業(yè)全部職員依法享受自由成立和參與工會、參與集體談判權(quán)利一切行為。3程序3.1工人能夠依法組織或參與工會和進行集體談判。3.2如集體談判受到法律限制時，職員能夠經(jīng)過職員代表或以書面形式和管理代理人進行溝通。3.3職員代表或職員所投送匯報、提議及意見書等由管理代理人按總經(jīng)理意見在10天內(nèi)以書面形式或當面作出回復并公布于眾。3.4尊重職員代表和提出匯報、提議及意見書職員絕不進行打擊報復及岐視。3.5確保職員代表在任何工作環(huán)境中全部能夠接觸到工人并讓她們對談判內(nèi)容能相互溝通。4統(tǒng)計4.1《職員代表談判統(tǒng)計表》職員申訴管理制度1目標為了維護企業(yè)和職員正當權(quán)益，保障職員和職能部門及企業(yè)管理層溝通，立即發(fā)覺和處理隱患問題，從而建立友好勞動關(guān)系，增強企業(yè)凝聚力，以符合EICC標準要求。2范圍本制度適適用于企業(yè)全部職員。3申訴范圍申訴應(yīng)在人力資源管理職能范圍內(nèi)，包含但不限于以下情形3.1對職位、職級調(diào)整有異議3.2對績效考評及獎懲有異議3.3對培訓、薪酬、福利等方面有異議3.4對勞動協(xié)議簽署、續(xù)簽、變更、解除、終止等方面有異議3.5認為受到上級或同事不公平對待3.6申訴人有證據(jù)證實自己權(quán)益受到侵犯其它事項。4申訴渠道及方法4.1企業(yè)成立申訴處理委員會，由總經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、申訴人所在部門經(jīng)理、職員代表組成。4.2申訴人能夠選擇口頭申訴或書面申訴，不過不管選擇哪種方法均應(yīng)填寫人事行政部提供《職員申訴處理表》作為統(tǒng)計。提議申訴人采取書面申訴方法方便于申訴處理。4.3申訴人可選擇下列任一對象作為申訴受理人進行申訴假如申訴人系口頭申訴，申訴受理人應(yīng)提供《職員申訴處理表》并做好統(tǒng)計統(tǒng)計完成后應(yīng)要求申訴人簽字確定。4.4申訴人在等候處理期間應(yīng)嚴格遵守企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，確保正常上班。5申訴處理程序5.1申訴人采取書面申訴方法應(yīng)在申訴事項發(fā)生之日起10日內(nèi)到人事行政部領(lǐng)取《職員申訴處理表》，并立即填寫完成交給自己選擇申訴受理人，采取口頭申訴方法應(yīng)在申訴事項發(fā)生之日起10日內(nèi)依據(jù)本制度選擇一名申訴受理人并進行申訴。5.2申訴受理人應(yīng)在接收《職員申訴處理表》時或申訴人口述申訴事項后具體分析申訴事項是否符合本制度要求申訴范圍，假如不符合要求，應(yīng)該場通知申訴人終止申訴并在《職員申訴處理表》上注明。假如申訴事項符合要求，申訴受理人應(yīng)立即通知申訴人自己能否對申訴事項作出解答，假如不能作出解答則應(yīng)明確通知申訴人，并在《職員申訴處理表》上寫明由申訴處理程序后一級進行解答。申訴層級為直接主管—部門主管/經(jīng)理—人事行政部—總經(jīng)理—申訴處理委員會。5.3在申訴人直接主管和部門主管/經(jīng)理兩個層面上，二者均可直接對申訴事項進行調(diào)查、處理，申訴人對處理結(jié)果滿意即可終止申訴，假如申訴人對二者處理結(jié)果均不滿意或申訴人直接向人事行政部提出申訴，由人事行政部負責申訴事項調(diào)查、取證、反饋等工作。5.4任一申訴處理人員均應(yīng)在10日內(nèi)對申訴事項作好調(diào)查、取證等工作并得出最終止論。假如申訴人對調(diào)查結(jié)論不滿意，能夠在知道申訴結(jié)論之日起10日內(nèi)提出再申訴，10日內(nèi)不提出再申訴即表示申訴人接收該結(jié)論。再申訴應(yīng)根據(jù)申訴處理程序，由作出調(diào)查結(jié)論申訴處理人員后一級受理。不過，當申訴抵達申訴處理委員會并由其作出終止時