我國中小企業(yè)對新進員工的管理分析研究 人力資源管理專業(yè)

我國中小企業(yè)對新進員工的管理摘要新進員工是企業(yè)獲得持久發(fā)展的動力，決定著我國中小企業(yè)未來發(fā)展之路。我國中小企業(yè)在新進員工的管理上存在諸多弊端，從企業(yè)文化、人力資源管理等方面，我國中小企業(yè)對新進員工管理不到位，造成了人才流失和人才浪費。塑造良好企業(yè)文化、合理的人力資源管理，是解決我國中小企業(yè)管理弊端的重要舉措。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)新進員工管理 AbstractNewemployeesisthedevelopmentpowerofenterprise,thatdecidedsmallandmedium-sizedenterprisesfuturedevelopmentpath.Therearemanydisadvantagesinnewemployeemanagementofsmallandmedium-sizedenterprises,fromtheenterpriseculture,humanresourcemanagement,thesmallandmedium-sizedenterprisesisnotpropertonewemployeemanagement,thatresultinginalossoftalentedpeopleandawasteoftalent.Creatingagoodcorporateculture,andrationalhumanresourcemanagement,thatistheimportantmeasuretosolvemallandmedium-sizedenterprisesmanagementmalpractice.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprises,Newemployees,Management目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1Abstract 2一、中小企業(yè)對新進員工管理存在的問題 1(一)公司企業(yè)文化與員工心理歸屬感的差距 11、公司企業(yè)文化與員工價值觀念的沖突 12、公司企業(yè)文化與員工心理定位的差距 1（二）公司薪酬制度、績效管理的缺陷 21、不合理的薪酬制度 22、有缺陷的績效管理 2（三）員工流動性大 31、培訓(xùn)不到位 32、流動性大 3二、中小企業(yè)在員工激勵機制中存在問題的原因 3(一)企業(yè)管理層素質(zhì)與企業(yè)文化塑造 31、管理層素質(zhì)存在問題 32、企業(yè)文化建設(shè)不到位 3（二）傳統(tǒng)公司管理理念的影響 31、人治與法治的沖突 42、家族管理思路 4三、觀點對策 4（一）塑造企業(yè)文化 41、企業(yè)文化貼切員工價值觀念 42、企業(yè)文化與員工成長 5（二）以制度為支撐，建立科學(xué)化管理 51、合理薪酬設(shè)計 52、恰當(dāng)績效管理 6（三）拓寬員工晉升途徑 61、為員工制定發(fā)展計劃 62、捆綁團體與員工利益 6（四）創(chuàng)新企業(yè)管理方法 71、賦予員工工作權(quán)限。 72、給予員工參與公司管理的權(quán)限。 73、了解員工心理動態(tài)，輔助員工發(fā)展個人事業(yè) 74、開展員工培訓(xùn)活動 7結(jié)論 8一、中小企業(yè)對新進員工管理存在的問題(一)公司企業(yè)文化與員工心理歸屬感的差距企業(yè)文化建設(shè)不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建設(shè)不到位，缺乏鮮明的個性，存在隨意性的特點。一些企業(yè)管理層對企業(yè)文化建設(shè)認識重視程度不高，以公關(guān)宣傳活動、推廣活動等娛樂活動為主，忽視了企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)理念的核心要素，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式；企業(yè)文化建設(shè)千篇一律，沒有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價值取向、行為方式等；企業(yè)文化建設(shè)隨意性較大，缺乏長期規(guī)劃設(shè)計和制度支撐，由此而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)存在規(guī)范化管理。1、公司企業(yè)文化與員工價值觀念的沖突公司企業(yè)文化遠遠脫離員工的價值觀念，甚至與員工的價值觀念相沖突，企業(yè)文化嚴重制約了阻礙了員工的工作熱情。中小企業(yè)是一種高智慧、高知識的管理運作公司，可以稱之為市場的參謀官。中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，主要存在如下問題。第一，部分中小企業(yè)只謀求經(jīng)濟利益最大化，對員工不合理的做法默認，甚至鼓勵員工采用一切手段來為公司謀取利益，這種極度功利主義與員工的人生價值觀念存在沖突，由此引起員工的反對。[[][]董克用。人力管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社，2007.89頁第二，部分中小企業(yè)企業(yè)文化人為地制造了管理層和員工之間的交流鴻溝，這種不對等的工作關(guān)系，長期以往，勢必引起員工工作積極性的下降。2、公司企業(yè)文化與員工心理定位的差距公司企業(yè)文化與員工心理定位存在差距，嚴重影響了員工的工作積極性，使員工在工作中看不到未來的希望，由此引發(fā)的直接效果就是大規(guī)模跳槽。在這個方面，主要表現(xiàn)為兩個方面，一是不少中小企業(yè)以成績對待員工，對員工生活漠不關(guān)心，使得員工感受不到心理歸屬感，由此引起員工的不滿情緒，員工情緒化工作勢必會影響工作效率，由此引發(fā)一連串的惡性循環(huán)卓文松.中小企業(yè)人力資源管理探討[D].南京林業(yè)大學(xué),2008,(09)卓文松.中小企業(yè)人力資源管理探討[D].南京林業(yè)大學(xué),2008,(09)二是部分中小企業(yè)把公司發(fā)展規(guī)劃，對員工秘而不宣，使員工不能獲得公司整體發(fā)展?fàn)顩r，對公司未來前景不能做出明確的判斷，這種隔閡式的管理方式，削弱了員工與企業(yè)之間的團結(jié)合作關(guān)系。三是部分中小企業(yè)始終把公司發(fā)展作為頭等大事來抓，沒有明確的員工個人晉升計劃，員工在工作過程中，對自身發(fā)展不明朗，無法調(diào)動其工作熱情和工作積極性。（二）公司薪酬制度、績效管理的缺陷1、不合理的薪酬制度首先均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資，當(dāng)干多和干少是同等工資，工作效率必然會大幅度下滑，薪酬所啟動的激勵效用幾乎為零，劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2007.12頁這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán)，長此以往，對于公司整體發(fā)展來說，都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻，但是卻無法得到應(yīng)有的獎勵，無形中釋放出一個錯誤的信號，那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無關(guān)，這種貢獻與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為一種為員工提供晉升機會的空間，力求建立公平的競爭體系，對優(yōu)秀員工實行彈性工作機制，減少一些不必要的條件限制王正春.員工行為管理模式研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2006,(08)劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2007.12頁王正春.員工行為管理模式研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2006,(08)其次，呆板的薪酬制度讓員工喪失工作積極性。對于員工來說，除了精神獎勵之外，薪酬獎勵是調(diào)動員工工作積極性的有力手段。不少中小企業(yè)把出勤率、基本業(yè)績作為發(fā)放薪酬獎勵的依據(jù)。中小企業(yè)不同于其他公司，中小企業(yè)業(yè)務(wù)量在于重大項目的突破。對于項目小組的工作人員，即使在某一個階段，沒有取得突破性進展，公司總部依舊應(yīng)該給予一定程度上的鼓勵和支持。對于項目取得重大進展的工作人員來說，要對其予以獎勵。在以項目為支撐的中小企業(yè)中，如果只把出勤考核作為評判依據(jù)，顯然難以調(diào)動員工的工作積極性。2、有缺陷的績效管理首先績效管理不等同于末位淘汰制。績效力求發(fā)揮人的積極性，但是這并不等同于淘汰機制，持久而激烈的淘汰機制容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒和不穩(wěn)定的工作心態(tài)，員工之間缺乏協(xié)作能力，取而代之的是團隊戒備心理，這對于公司長久發(fā)展也是非常不利的。薪酬獎勵包含物質(zhì)獎勵，但是并不等同于物質(zhì)獎勵，薪酬范圍較廣，包括福利待遇、晉升機制等方面內(nèi)容。如果把薪酬獎勵認作是單一的物質(zhì)獎勵，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)濟成本壓力，而且對企業(yè)員工的心理影響力會逐漸減弱。與此同時，公司可以為員工提供一些期貨債券等薪酬獎勵，使員工個人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，融為一體。其次，績效管理中的人情問題。無論是績效考核體系還是薪酬設(shè)計，人為因素依然占據(jù)相當(dāng)大的決定因素。在績效考核中，考核者與被考核者不對等關(guān)系，勢必會產(chǎn)生腐敗和人情問題。薪酬設(shè)計要從多個方面予以考慮，與其他同行業(yè)企業(yè)薪酬相掛鉤，避免人為主觀臆斷。再次績效管理評分細則制定問題。績效管理評分細則在制定過程中，中小企業(yè)管理層通常采用管理層決定的方法，使得員工沒有機會參與績效考核規(guī)則的制定，只能處于被動接受的狀態(tài)，這種強制性的考核辦法，是否合理值得商榷，是否恰當(dāng)同樣值得考慮。（三）員工流動性大1、培訓(xùn)不到位由于中小企業(yè)資金不足，所以在員工培訓(xùn)方面投入不足。每一個員工更希望從公司里學(xué)到有用的東西，因此不到位的培訓(xùn)，勢必會影響到員工的工作積極性。2、流動性大員工流動性大，是由多方面的原因造成的，由于中小企業(yè)無法為員工提供滿意的工作條件和工作氛圍，員工流動性大是容易理解的，但是其中存在一個問題，即是中小企業(yè)對員工關(guān)心不夠，拉大了員工與企業(yè)之間的距離感。二、中小企業(yè)在員工激勵機制中存在問題的原因(一)企業(yè)管理層素質(zhì)與企業(yè)文化塑造1、管理層素質(zhì)存在問題企業(yè)管理層素質(zhì)偏低，是中小企業(yè)員工積極性不高的首要原因。作為我國第一批企業(yè)管理層，多數(shù)成長于改革開放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎(chǔ)，但是其文化素質(zhì)水平有待提高。企業(yè)管理層素質(zhì)不高，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面讓公司員工積極性大打折扣。2、企業(yè)文化建設(shè)不到位在大多數(shù)企業(yè)管理模式中，對企業(yè)文化重視程度不夠。在不少企業(yè)管理者看來，企業(yè)文化只是一種錦上添花，沒有任何實際價值。這種錯誤的思想，影響了企業(yè)文化建設(shè)進度，反過來企業(yè)文化建設(shè)不到位，又阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。在一個沒有文化氛圍的企業(yè)里工作，員工積極性勢必低落李建.員工管理[M].企業(yè)管理出版社，2005.19頁李建.員工管理[M].企業(yè)管理出版社，2005.19頁（二）傳統(tǒng)公司管理理念的影響傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，是一種靜態(tài)化、個性化的管理模式。重視物權(quán)管理，忽視對人的管理；決策簡單化，直觀、線性，缺乏全局意識，對員工發(fā)展產(chǎn)生了諸多負面影響。1、人治與法治的沖突成長于改革開放之初的公司，至今保留著人治的管理思路。與人治管理相對應(yīng)的就是制度建設(shè)。在大多數(shù)中小企業(yè)中，尤其是本土中小企業(yè)，往往是領(lǐng)導(dǎo)層拍腦袋決定項目。深究其原因，一是由于企業(yè)管理者文化素質(zhì)有限，二是我國傳統(tǒng)文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作為企業(yè)管理者，往往把自己擺在較高的位置上，事先設(shè)定了一個與員工不對等的對話關(guān)系，員工與管理者之間不是一種合作關(guān)系，而是一種單純的雇傭關(guān)系，這樣一來，把公司與員工的利益，無形之中拉遠了，不利于調(diào)動員工的工作積極性[美]斯蒂芬·P·羅賓斯。管理學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，2004.10頁[美]斯蒂芬·P·羅賓斯。管理學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，2004.10頁在企業(yè)起步階段，往往是由于一個人獨特的能力而起步，但是當(dāng)企業(yè)做大之后，這個人就成為了企業(yè)的核心，在無形之中處于被神化的狀態(tài)。通常會出現(xiàn)人在企業(yè)在，人亡企業(yè)亡的現(xiàn)象，一旦決策者做出了錯誤的決定，就有可能導(dǎo)致企業(yè)的失敗。 顧頡剛吳少珉趙金昭.尚書研究[A]..二十世紀疑古思潮[C].北京:學(xué)苑出版社,2003.與人治相對應(yīng)的是法治管理模式。法治企業(yè)管理模式側(cè)重于制度制約，通過一系列的制度來實現(xiàn)企業(yè)自身管理，但是過于依靠法治管理模式，容易限制員工創(chuàng)新性的發(fā)展，制約其工作積極性的發(fā)揮。2、家族管理思路不少中小企業(yè)處于家族管理模式，這種管理模式中，管理層往往由一個家族成員組成，其智囊團局限在固定的家族成員身上，這種管理模式，一般引進管理新人的概率較小，專制色彩較濃，不利于管理層補充新鮮的血液。三、觀點對策一個好的人力資源管理方法，是通過調(diào)動員工的工資積極性，增強公司員工的凝聚力，實現(xiàn)公司利益最大化。一個優(yōu)秀的人力資源管理方案，應(yīng)該側(cè)重于從績效考核、薪酬設(shè)計、企業(yè)文化三個層面，來增強公司員工凝聚力。同時綜合利用了多種手段，以制度保證執(zhí)行力，以企業(yè)文化為載體，軟中有硬，讓員工獲得了內(nèi)心的歸屬感。以人為本的核心文化理念，激發(fā)了員工的工作積極性。（一）塑造企業(yè)文化1、企業(yè)文化貼切員工價值觀念公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強行員工認可。每一個人生活環(huán)境和成長環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內(nèi)心所想，不能以公司文化強行推行，與此同時，企業(yè)要倡導(dǎo)世人普遍認可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化，在管理時要充分考慮到地緣關(guān)系，利用非正式組織的作用，從而能夠達到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。2、企業(yè)文化與員工成長對于不符合公司主流價值觀念的員工行為，要采用教育和懲戒相結(jié)合的方式，及時校準員工與企業(yè)之間的價值觀念的誤差，唯有如此，才能解決這個問題,讓員工對企業(yè)的文化和管理措施有一個清醒的認識。例如麥肯錫管理咨詢公司承諾建立一個公平、有序、積極向上的環(huán)境，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性，86年來始終秉承著誠信經(jīng)營的理念，獲得員工的認可[美]利布.拉納姆.留住核心員工[M].中國勞動社會保障出版社，2004.44頁。[美]利布.拉納姆.留住核心員工[M].中國勞動社會保障出版社，2004.44頁企業(yè)文化建設(shè)要認真把握住企業(yè)文化的內(nèi)涵和要點，打造特色企業(yè)文化，統(tǒng)籌企業(yè)文化建設(shè)，強化員工主體作用。企業(yè)文化內(nèi)涵包括企業(yè)管理思想、管理科學(xué)等價值觀念體系；打造特色企業(yè)文化平臺，深入調(diào)查研究，把握自身企業(yè)發(fā)展特色；統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化建設(shè)同企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，形成統(tǒng)一的發(fā)展模式；強化員工主體作用，充分發(fā)揮員工在參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性、主動性，提高員工工作積極性。一是領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，以身作則，為公司員工樹立榜樣和典型，無形之中形成強有力的號召力，充分調(diào)動員工的工作積極性。二是企業(yè)文化重在塑造民主管理氛圍母國光.高等教育管理[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,1995.37頁。傳統(tǒng)的人治管理思路與現(xiàn)代企業(yè)文化塑造存在較大差距，廣泛參與，能夠集思廣益，提高其工作效率和工作積極性，變“讓你干”為“我們一起干”母國光.高等教育管理[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,1995.37頁三是尊重員工是企業(yè)文化的核心理念，公司管理層對員工工作成績要不斷給予認可，充分體現(xiàn)出員工主人翁地位，打造企業(yè)員工之間和諧的工作關(guān)系。由于每一個階段，企業(yè)情況都在隨時隨地變化，員工犯錯誤是難免的。因此尊重員工的企業(yè)文化，應(yīng)該允許員工犯錯誤。四是堅持用企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作。企業(yè)文化是增強員工工作積極性的有效媒介，通過這個方式，我們可以有效增強員工的工作積極性。一是培養(yǎng)員工的進取精神。用于進取的員工，是企業(yè)巨大的財富，可以推動企業(yè)獲得持續(xù)地發(fā)展。二是培養(yǎng)員工的奉獻精神。無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，都應(yīng)該積極培育員工的奉獻精神，使之樹立主人翁的思想意識，打造一個樂于奉獻的企業(yè)氛圍。三是以和諧的企業(yè)文化，指導(dǎo)團隊合作。一流的團隊合作，需要一流的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，合理的薪酬架構(gòu)，才能打造出一流的團隊效應(yīng)，實現(xiàn)公司整體效益的攀升。四是引導(dǎo)競爭與合作的工作氛圍，公司管理層要關(guān)注員工的心理變化，引導(dǎo)其正常開展競爭，避免出現(xiàn)非正當(dāng)競爭行為，因此企業(yè)文化要對公司發(fā)展至關(guān)重要。（二）以制度為支撐，建立科學(xué)化管理1、合理薪酬設(shè)計二十一世紀是一個人才等于財富的時代，對于一個公司來說，留住人才才是最核心的人力資源管理內(nèi)容。薪酬設(shè)計與員工積極性息息相關(guān)，是公司調(diào)控員工工作情緒的有利手段。李平.核心與員工決定成敗[M].北京工業(yè)出版社，2005.49頁根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的社會比較理論，合理確定公司員工薪酬。從內(nèi)部整體公司薪酬來看，謀求內(nèi)部公平；從行業(yè)趨勢來看，謀求行業(yè)競爭。薪酬政策內(nèi)部要確保實現(xiàn)一致性特征，這種分配機制完全建立在工作本身，而不是從事工作的某一個人的個人素質(zhì)，在制定薪金的時候，要考慮工作內(nèi)，或者此項工作所需要的技能復(fù)雜程度。在公司薪酬設(shè)計要與外部整體競爭環(huán)境相掛鉤，不僅要與同類行業(yè)相比具有競爭性，而且在不同組織之間同樣具有競爭力。在公司薪酬設(shè)計上，公司總部與員工進行有效溝通，使員工對薪酬決策程序有清晰認識，尊重每一個員工的要求王菱趙慶雙等.關(guān)于加強高校實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的思考[J].實驗技術(shù)與管理,王菱趙慶雙等.關(guān)于加強高校實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的思考[J].實驗技術(shù)與管理,在現(xiàn)實生活中，之所以出現(xiàn)人才流失問題，薪酬因素過低或者不合理現(xiàn)象，加劇了人才流失進程。從經(jīng)濟學(xué)的角度上來說，人都是趨利性的，人工作的目的在很大程度上是為了經(jīng)濟效益，如果經(jīng)濟效益過低，很多人勢必會選擇跳槽，去謀求更多的經(jīng)濟利益。薪酬制定不應(yīng)局限于傳統(tǒng)薪酬設(shè)計方案。多元化的薪酬設(shè)計方案更能符合員工的利益。比如說在項目制定上，根據(jù)項目進展情況和項目效益，給予員工足夠的薪酬獎勵，能夠有效提升整體工作積極性，這對于推進項目發(fā)展進程是是非常有幫助的。激發(fā)員工積極性只是一種手段，而不是目的。促進公司利益最大化才是最終目的。對于員工考核和薪酬設(shè)計，要樹立科學(xué)管理理念，跳出員工管理的層面，站在公司管理高度，審核人力資源管理工作是否到位。2、恰當(dāng)績效管理中小企業(yè)人力資源管理方案，需要以強有力的執(zhí)行者支撐，才能最大程度上激發(fā)員工的工作積極性。人情無處不在。以制度為開路先鋒，能夠有效擺脫公司人情問題。針對考核者和被考核者不對等關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)就考核細節(jié)予以明確公示，使考核者和被考核者明確細節(jié)。同時對考核者要建立完善監(jiān)督機制，避免出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。胡麗芳.人才流失也是財富[M].中國經(jīng)濟出版社，2004.91頁從制度層面建立績效考核體系中小企業(yè)重視團隊考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機制。針對一些公司新項目，采取以項目為載體的年度考核。對考核標(biāo)準執(zhí)行量化標(biāo)準，從工作成績、工作能力多方面對員工開展績效考核，同時將考核細則予以公示，確?？己肆鞒坦健⒐?。樹立科學(xué)績效管理觀念觀念決定行動力?？茖W(xué)的績效管理，能夠讓公司員工對績效管理，有一個清晰、明確的認識，能夠激發(fā)其工作熱情。中小企業(yè)應(yīng)樹立績效管理理念，隨時隨地向員工傳達，使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化范疇。（三）拓寬員工晉升途徑1、為員工制定發(fā)展計劃按照馬斯洛五個層次的需求理論，為每一位員工量身打造個人發(fā)展計劃，使每一個員工明確自身發(fā)展路徑，充分發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性，為員工創(chuàng)造歸屬感。以馬斯洛五個層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長計劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，公司應(yīng)該為員工提供公平薪金、足夠的休息時間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司應(yīng)該開展一系列社交活動，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個人工作成就、贊揚表現(xiàn)，使其社會價值得到廣泛認可。第五，自我實現(xiàn)需求，公司為員工謀劃事業(yè)成長之路，鼓勵其成就。2、捆綁團體與員工利益公司在發(fā)展過程中，可以考慮將股票、債券作為紅利分發(fā)給員工，使員工的利益與公司的利益捆綁在一起，變被動工作為主動工作，充分實現(xiàn)員工的個人價值，努力實現(xiàn)公司效益的最大化。（四）創(chuàng)新企業(yè)管理方法1、賦予員工工作權(quán)限。公司管理層，要對員工賦予一定的工作權(quán)限，允許其放手工作?！坝萌瞬灰伞? 趙慶雙.加強實驗隊伍建設(shè)為創(chuàng)建世界一流的實驗基地服務(wù)[J].實驗技術(shù)與管理.2、給予員工參與公司管理的權(quán)限。每一個人都渴望參與公司管理運作，這是一種心理屬性的需求，多方參與，集思廣益，充分體現(xiàn)了員工主人翁的地位。 查理.德呂克.招聘與留用最好的員工[M].機械工業(yè)出版社，2004.23頁3、了解員工心理動態(tài)，輔助員工發(fā)展個人事業(yè)公司管理層要及時了解員工的心理動態(tài)，熟悉員工內(nèi)心的工作態(tài)度和工作思路，為員工制定長期發(fā)展規(guī)劃，使員工對個人發(fā)展計劃有一個明確的認識，充分全面調(diào)動員工的工作積極性。4、開展員工培訓(xùn)活動中小企業(yè)要著眼于員工自身成長，為其提供多方面的培訓(xùn)活動。一是注重加強培訓(xùn)活動的針對性。由于中小企業(yè)知識更新速度快。公司要積極開展員工崗前、崗上培訓(xùn)活動，使員工盡快熟悉崗位職責(zé)和要求，增強其完成工作的工作能力。二是注重培訓(xùn)活動的廣泛性。要合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，培養(yǎng)出復(fù)合型的員工，讓員工確實有所收獲。三是確保培訓(xùn)活動的效果。把培訓(xùn)活動落實到位，努力提升員工的能力素質(zhì)，提高工作技能。人才的知識和技能儲備是相對的，唯有不斷學(xué)習(xí)，才能與時俱進。人在公司之中工作，很大不僅僅是為了工資，而且也是為了學(xué)習(xí)。一個好的企業(yè)，要側(cè)重于發(fā)展人才的能