卓望質(zhì)量管理體系戰(zhàn)略研究：態(tài)度

第五章態(tài)度

21、態(tài)度態(tài)度就是關(guān)于物體的評價與心理傾向，無論喜歡與否一些人總是提前上班并希望盡早開始工作；一些人即使人到了公司但心里還在別的地方。一些人遇到問題時，能夠積極尋找解決辦法;一些人遇到問題時，滿腹牢騷或亂作一團。積極的態(tài)度促進個體更好的發(fā)揮能力,存在激勵的效果員工擁有合適的能力，在感到滿意時，會表現(xiàn)更出色，因為，他們被激勵使用這些能力。

3個體特征中的態(tài)度對行為的影響知覺價值觀態(tài)度績效基礎(chǔ)能力+動機+機會（資源配置）個體績效個性態(tài)度基于個性、價值觀、知覺的復(fù)合影響，啟動行為：1、個性從本質(zhì)上給態(tài)度以“原始”基調(diào)；2、價值觀從理念上給態(tài)度以“標準”衡量；3、知覺從經(jīng)驗上給態(tài)度以預(yù)期“估計”；4、態(tài)度從動機上決定了能力的發(fā)揮水平

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2、態(tài)度的構(gòu)成行為科學(xué)家認為態(tài)度由三種元素構(gòu)成認知元素（思想-價值觀）信仰、觀點和一個人對態(tài)度的對象所擁有的信息。例如工作需要專業(yè)知識和個人對工作的看法共同促進感知元素（感覺-知覺）對態(tài)度的對象的情緒和感覺例如喜歡或痛恨某項工作。行為元素（行為）面向態(tài)度的對象按照某種方式采取行為的企圖個體的全部態(tài)度元素綜合起來，總稱為態(tài)度叢，構(gòu)成行為的初始方向。

5華寶興業(yè)基金管理有限公司董事長鄭安國在2007-9-18接受上海財經(jīng)電臺采訪時說：“35歲以下的基金經(jīng)理一般不會有。因為，基金投資是有許諾的，真正做投資應(yīng)該了解公司發(fā)展狀況，要對投入的公司有把握。上陣殺敵必須首先能夠熟練四五種兵器才行，要能夠掌握幾個公司、幾種投資方法才能勝任基金經(jīng)理。這需要經(jīng)驗和投資技術(shù)”鄭安國自詡自己的投資里念是“固守而不僵化”，有原則，但不是一定要用一種原則做事，只要通過考察，其他原則可行，也會支持。公司中有一名經(jīng)過考察驗證做短線但盈利穩(wěn)定的基金經(jīng)理，只有這一人被默許短線投資。3、態(tài)度一致性的現(xiàn)實考察現(xiàn)象1：人們傾向于保持一致的態(tài)度和行為，以表現(xiàn)自己的理性和始終如一。一個給進口轎車較高評價的人，會傾向于購買和使用進口轎車一個給某員工較高評價的領(lǐng)導(dǎo)，會傾向于諒解和包庇這個員工在工作上的不足現(xiàn)象2：有時人們會允許一些行為與其態(tài)度不一致：你認為不該偷稅，漏稅；但總是盡量少交一點你告訴孩子電腦游戲?qū)ζ湫闹呛脱劬Φ那趾?；自己卻抑制不住，在孩子睡覺后，狂打一番

6為什么會這樣？？

7認知失調(diào)理論

(cognitivedissonance)上世紀50年代，列昂·費斯廷格(LeonFestinger)

失調(diào)主要源于兩個方面：個人的決策能力；與態(tài)度相矛盾的行動的“客觀性”保持認知失調(diào)的三個因素：造成失調(diào)的因素的重要性不偷稅就要虧本→很重要個體認為其對這些因素的影響程度你的行為是被公司規(guī)定的→那就不一致吧．失調(diào)隱含的后果不一致可取得獎賞，或一致得到懲罰→內(nèi)心得到平衡

8“不一致”的自我調(diào)節(jié)專門負責在各大學(xué)招聘優(yōu)秀畢業(yè)生的專職招聘人員，處于這樣一種狀態(tài)：認為所在的公司工作條件不怎么樣認為公司給新進大學(xué)生機會很少又不得不向大學(xué)生們介紹你公司的好處做一個長期的預(yù)期，想可能會出現(xiàn)什么結(jié)果？

9“不一致”的調(diào)整結(jié)果：由于你不斷地向別人介紹公司的優(yōu)點，不覺地也說服了自己，改變了對公司的態(tài)度——改變態(tài)度更加消極，甚至公開向大學(xué)生們抱怨公司的諸多不是，并提出告誡——改變行為合理化態(tài)度與行為間的矛盾：“沒有最完美的公司，而自己的工作是展現(xiàn)公司美好的一面。”

——找一種合理化的理由

4、構(gòu)建和管理自己、員工、甚至領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度：員工的當前態(tài)度:“管理者應(yīng)當做出所有影響部門的決定”管理者的態(tài)度:“希望員工們能夠承擔更多的決策制定責任”要員工改變態(tài)度，管理者需要考慮以下至少一種措施：1、告訴員工“有些領(lǐng)域他們能夠且有義務(wù)做出正確的決定”；2、通過鼓舞性活動，建立員工對授權(quán)的熱情和積極感受；3、堅持讓員工做決定；4、協(xié)同員工體驗自己制定決策的好處，或設(shè)定“決策”獎勵；4、將“制定決策”列入崗位說明；5、優(yōu)先選聘或調(diào)入“自主性強”“有決策能力”的員工.要領(lǐng)導(dǎo)改變態(tài)度……？

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115、組織關(guān)心的三個工作態(tài)度：

工作參與度involvement工作滿意度

jobsatisfaction是對工作的滿意程度評價。是對自己工作的認可及其績效價值的重要性評價是對組織忠誠的程度和自我奉獻水平組織承諾

or-commitment

126、工作滿意度及其影響工作滿意度：對工作的滿意度評價，評價對象是工作，是員工滿意度的一個子概念。（員工滿意度：員工對組織的感受及其期望相對達到的程度，評價對象是組織）工作滿意度的影響：滿意度越高,對自己的工作越積極（≠高績效）；滿意度與流動率有負相關(guān)；低績效員工的流動率相對高績效員工，與工作滿意度更加負相關(guān)滿意度與缺勤率有微弱負相關(guān)；工作滿意度影響員工工作之外的生活；滿意的員工更健康和長壽

13工作滿意度的測量-MJDI史密斯等編制的工作描述指標問卷用于了解員工對自己工作的總的評價與態(tài)度可衡量員工對工作本身、薪酬、晉升機會、直接上司和同時狀況五個維度的滿意度，每個問題有四條簡單描述JDI的特點：不需受測人描述感受，只有選擇性的問題，易于回答國內(nèi)通常用JDI，獲得效果較好。

14工作滿意度的測量-MSQ維斯等1967年編制的明尼蘇達滿意度問卷：短式：三個分量表21題，測量內(nèi)在、外在和一般滿意度；長式共100道，測量20個維度的滿意度和一般滿意度1.個人能力的發(fā)揮2.成就感3.能動性4.公司培訓(xùn)與自我發(fā)展5.權(quán)利6.公司政策及實施7.報酬8.部門和同時的團隊精神9.創(chuàng)造力10.獨立性11.道德標準12.公司對員工的獎懲13.本人責任14.員工工作安全15.員工說享受的社會服務(wù)16.員工社會地位17.員工關(guān)系管理和溝通交流18.公司技術(shù)發(fā)展19.公司多樣化發(fā)展20.公司工作條件和環(huán)境

157、工作參與度(jobinvolvement)同義于“工作投入”：指員工認可自己的工作，主動參與工作，認知工作績效對自己的個人價值很重要的程度．工作參與度的影響:高工作參與程度\低缺勤率高工作參與程度\低流動率16%的流動率與工作參與程度有關(guān)

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8、組織承諾(organizationalcommitment)美國社會學(xué)家貝克于20世紀60年代提出：組織承諾的存在，且將其描述為員工隨其對組織投入的增加而不得不留在組織的一種心理現(xiàn)象。組織承諾概念：指組織成員對組織的忠誠，其水平表現(xiàn)于個體對組織的忠誠和高度奉獻程度。忠誠的員工表現(xiàn)：低的缺勤率低的流動率34%的流動與組織承諾有關(guān)、員工愿意做工作要求以外的事情。組織承諾的研究20世紀70年代的研究：交換的途徑：強調(diào)員工對組織的依賴源于時間、金錢、精力、待遇等情感的途徑：強調(diào)個人對某一特定組織感情上的依附整合的途徑：強調(diào)從交換和情感等多種因素研究組織承諾20世紀90年代的研究：涉及45萬員工參與“員工尊重管理層”的態(tài)度調(diào)查；尊重公司管理層的員工比例，自1991年開始穩(wěn)定下降；1997年，約50%的員工報告尊重公司的管理，而只有70%的高層管理者相信這一數(shù)字！

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18組織承諾的影響因素1-個體個人年齡:年齡越高,組織承諾往往越高組織工齡:本組織工作的年資越高,忠誠度越高學(xué)歷會影響:教育程度越高（其期望值越高）,組織承諾往往越低；性別和婚姻:女性員工的情感承諾高于男性,已婚高于未婚個體變量工作所需知識的稀缺性、職位高低、離職次數(shù)對承諾有很大影響

19組織承諾的影響因素2-工作特征組織承諾受工作自主性、挑戰(zhàn)性、回饋性、完整性等影響：工作自主性與組織承諾正相關(guān)；工作報酬、升遷也會產(chǎn)生積極影響.梅耶和阿倫發(fā)現(xiàn)積極影響情感承諾因素：工作挑戰(zhàn)性、工作角色的明確性、上司與下屬的良好關(guān)系都會。

20組織承諾的影響因素3-組織特征組織支持、組織依賴性、公平性、團隊精神和組織文化組織程序性公平對組織承諾有顯著影響，分配公平具有預(yù)測作用。員工感知來自組織的支持越大，承諾越高績效評估、晉升政策會影響情感承諾工作滿意度對組織承諾有獨特影響作用，組織承諾同時反作用于工作滿意度。