【績(jī)效考核優(yōu)化探究文獻(xiàn)綜述7900字】

績(jī)效考核優(yōu)化研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u30672績(jī)效考核優(yōu)化研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1268441.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 156631.績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀 1115362.KPI方法的研究現(xiàn)狀 2277093.OKR方法的研究現(xiàn)狀 3169321.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 3265861.績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀 370172.KPI方法的研究現(xiàn)狀 44713.OKR方法的研究現(xiàn)狀 5157901.3文獻(xiàn)述評(píng) 79587參考文獻(xiàn) 81.1國(guó)外研究現(xiàn)狀1.績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀從企業(yè)管理角度看，績(jī)效考核是十分重要的一種途徑、一個(gè)工具。在致力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，在激勵(lì)職工及發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)方面，能夠發(fā)揮十分重要的作用。國(guó)外很早便實(shí)現(xiàn)了資本化，從績(jī)效考核看，從發(fā)展、演變到完善，相關(guān)研究經(jīng)過(guò)了一個(gè)很長(zhǎng)的過(guò)程。DineshD（2012）認(rèn)為，在1950年人們便致力于圍繞專業(yè)人員開展績(jī)效考核，同時(shí)充分認(rèn)識(shí)到，以專業(yè)人員為主要群體開展績(jī)效考核工作，是今后發(fā)展的大勢(shì)所趨，也是企業(yè)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。Sisson（2005）研究出績(jī)效考核含義與考核過(guò)程包括的具體三步驟。績(jī)效考核可作如下理解：即公司職工及其管理者圍繞實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)形成一致意見(jiàn)，基于此出臺(tái)實(shí)施的績(jī)效激勵(lì)制度的辦法，開展工作的一種考評(píng)手段。此外，經(jīng)研究后指出，績(jī)效包括目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋三個(gè)方面的內(nèi)容。Ramlall（2008）研究得出了優(yōu)質(zhì)的績(jī)效考核機(jī)制所能帶來(lái)的作用。首先，所有員工對(duì)有效工作有了清晰的認(rèn)知；其次，開展績(jī)效考核工作時(shí)，提升員工的感知程度，讓員工明白其在組織中扮演的角色及發(fā)揮的作用；再次，對(duì)所有職工在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮的作用進(jìn)行理解，基于此結(jié)合職工價(jià)值，對(duì)其進(jìn)行崗位安排，進(jìn)而將職工潛在能力最大程度上發(fā)揮出來(lái)，為公司提供更多效益。國(guó)外早期，人們對(duì)績(jī)效考核的概念、步驟和作用有了一定的認(rèn)知后，便近一步在此基礎(chǔ)上得出績(jī)效考核的具體方法論。PeterF.Drucker（1954）在研究的基礎(chǔ)上，圍繞目標(biāo)考核這個(gè)中心，提出了早期的概念與框架（MBO）。AndyGrove（1970）強(qiáng)調(diào)，要對(duì)Objeutives進(jìn)行量化、細(xì)化考核。自此之后，經(jīng)過(guò)MBO的發(fā)展、演變與完善，第一次初步構(gòu)建了OKR的雛形。Daid.P.Norton與Robert.S.Kaplan（1990）在將關(guān)鍵目標(biāo)管理大范圍的投入實(shí)踐應(yīng)用研究的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建了平衡記分卡（BSC），在目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，提出通過(guò)4個(gè)維度來(lái)實(shí)現(xiàn)。YoungD（2011）指出，1990年，在美國(guó)斯特恩·斯圖爾特提出經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）方法之后，在激勵(lì)和業(yè)績(jī)考評(píng)方面，很快就在全球范圍中進(jìn)行了推廣應(yīng)用。Ribeiro（2013）研究過(guò)程中，探討分析了綜合運(yùn)用ABC、BSC與EVA等考核方法，開啟了綜合運(yùn)用各種考核方法的研究浪潮。此外，以績(jī)效考核為切入點(diǎn)，就其方法與技術(shù)在實(shí)踐方面的應(yīng)用進(jìn)行了深入探討分析。國(guó)外近期的績(jī)效考核研究趨于具體化，具體的指標(biāo)、行業(yè)角度研究。Williamson(2015)使用平衡計(jì)分卡的員工成長(zhǎng)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶關(guān)系、業(yè)務(wù)流程等維度分析，研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、信息化產(chǎn)業(yè)等行業(yè)均適用于平衡計(jì)分卡模式。Edwin(2019)選取20世紀(jì)后半葉的近百家跨國(guó)公司為研究對(duì)象，對(duì)影響中高層管理者績(jī)效要素進(jìn)行研究。Thierry(2019)對(duì)銀行中層管理人員的績(jī)效考核管理制度進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)，形成了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相融合的績(jī)效管理框架。綜上，從企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)角度看，外國(guó)的研究對(duì)績(jī)效考核發(fā)揮的作用十分重視，在推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，均融入了績(jī)效考核理念，提出企業(yè)構(gòu)建的績(jī)效考核機(jī)制要能夠促進(jìn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，同時(shí)在過(guò)去的時(shí)間內(nèi)，國(guó)外的績(jī)效考核研究全面、成熟并形成了完善理論，許多方法論已進(jìn)入成熟模式。2.KPI方法的研究現(xiàn)狀開展績(jī)效考核工作時(shí)，對(duì)切合實(shí)際的考核方法予以確定，這是十分關(guān)鍵的一環(huán)。外國(guó)圍繞KPI進(jìn)行的研究，如今已處在完善階段，在怎樣對(duì)關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)行確定、內(nèi)容設(shè)置、目前與今后KPI的適用方向等方面，積累了大量的經(jīng)驗(yàn)。在此前提下，本課題研究時(shí)可參考其中一些文獻(xiàn)資料。維弗雷多-帕累托（2009）經(jīng)過(guò)深入的探討分析，在設(shè)置指標(biāo)方面，融入了二八理論。就KPI指標(biāo)設(shè)置而言，怎樣對(duì)核心因素進(jìn)行選擇，將非核心因素剔除掉，在重點(diǎn)任務(wù)中投入有限的精力與時(shí)間，對(duì)確保KPI指標(biāo)的有效性具有決定性作用。Arora（2013）等人在研究KPI性能之后，構(gòu)建了相應(yīng)的分析模型，并將調(diào)查訪談內(nèi)容考慮在內(nèi)，對(duì)怎樣有效地設(shè)置KPI內(nèi)容進(jìn)行了分析，結(jié)果顯示，設(shè)計(jì)KPI權(quán)重難度最大。這也意味著，設(shè)計(jì)過(guò)程中需做到全面考慮，對(duì)權(quán)重進(jìn)行合理配置。此外提出，在進(jìn)行權(quán)重設(shè)置時(shí)，可通過(guò)權(quán)值因子法來(lái)實(shí)現(xiàn)。Hunter等（2018）在文章中解釋，KPI堅(jiān)持控制導(dǎo)向，有可能使職工和管理者出現(xiàn)博弈情況，職工只做分行考核的事項(xiàng)，導(dǎo)致其一味的考慮有無(wú)完成指標(biāo)，但工作以外能推動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的工作，基本上不會(huì)加以考慮，甚至是完全忽略。Sridhar（2015）的看法是，KPI屬于一種制度主義，也是一種控制導(dǎo)向，屬于按部就班情形下的一種傳統(tǒng)績(jī)效主義。他指出，KPI在有著較為穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)條件的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更加適用。在KPI使用者不斷增多之后，其應(yīng)用場(chǎng)景亦相應(yīng)地有所改變，同時(shí)對(duì)人們進(jìn)行了啟迪，讓他們開始探討KPI如何與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的問(wèn)題。綜上所述，不管是設(shè)計(jì)權(quán)重，還是制定考核要素，盡管外國(guó)的研究已有了雛形，然而其適用性受到了人們的質(zhì)疑。歸根結(jié)底來(lái)說(shuō)，KPI屬于具有控制導(dǎo)向特點(diǎn)的一種傳統(tǒng)績(jī)效主義，僅在有著較為穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)發(fā)展條件的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代適用。3.OKR方法的研究現(xiàn)狀OKR方法，也叫做目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一種績(jī)效考核的重要工具，是能夠?qū)ζ髽I(yè)目標(biāo)及其完成情況進(jìn)行跟蹤的工具?，F(xiàn)階段，OKR方法憑借其有效性，大范圍運(yùn)用在國(guó)外公司績(jī)效考核方面，所以有著不少可供參考的研究成果。Hunter等（2018）認(rèn)為，與KPI進(jìn)行對(duì)比，就OKR來(lái)說(shuō)，主張職工在了解組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，明確多個(gè)具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，同時(shí)充分和上級(jí)管理人員溝通交流，避免目標(biāo)與方向發(fā)生偏離，確保與組織利益相符。職工確有需要時(shí)，上級(jí)管理者在資源上提供幫助，同時(shí)跟蹤主要過(guò)程與核心事件。Torp等（2015）認(rèn)為，OKR可以督促職工以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為切入點(diǎn)，將其主動(dòng)性充分發(fā)揮出來(lái)，同時(shí)指出，與KPI進(jìn)行對(duì)比，OKR有著更大的價(jià)值。原因在于，其能夠讓職工發(fā)掘大量機(jī)會(huì)，企圖在不斷關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，致力于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而積極實(shí)踐，或是找尋新方法。本·拉莫爾特與保羅R·尼文（2017）研究過(guò)程中，以O(shè)KR的實(shí)施為切入點(diǎn)，基于此作了深入探討，尤其強(qiáng)調(diào)的是，OKR能夠更好地讓組織聚焦結(jié)果、對(duì)齊目標(biāo)，但其需將職工內(nèi)在動(dòng)力激發(fā)出來(lái)，在自主溝通設(shè)置目標(biāo)O的基礎(chǔ)上，將職工工作熱情及挑戰(zhàn)性充分激發(fā)出來(lái)，而并非出于完成考核任務(wù)而開展工作?？死锼沟偌{·沃特克（2017）進(jìn)行研究時(shí)，以某創(chuàng)業(yè)案例為切入點(diǎn)，將OKR的實(shí)施原則及基本原理展示給大家。他認(rèn)為，溝通是實(shí)施該方法的核心之所在，如何溝通、溝通內(nèi)容是什么、溝通程度如何等，均會(huì)對(duì)其實(shí)施效果產(chǎn)生影響。綜上所述，OKR被認(rèn)為是一種自主激發(fā)職工熱情，切合企業(yè)發(fā)展的考核管理辦法，與KPI進(jìn)行對(duì)比，現(xiàn)階段國(guó)外更加認(rèn)可的是OKR。從企業(yè)應(yīng)用看，該方法能夠促進(jìn)有效地溝通，意義與價(jià)值要大得多。該方法是目前普遍運(yùn)用的績(jī)效考核方法之一。1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀1.績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀從國(guó)內(nèi)看，績(jī)效考核的實(shí)施相對(duì)晚一些，原因在于，1970年起我國(guó)才著手市場(chǎng)體制改革。1997年具有時(shí)間分割點(diǎn)的意義，在此之前，國(guó)內(nèi)企業(yè)大多采取人事考核制度。在此之后，比西方國(guó)家晚了20多年，才著手實(shí)施績(jī)效考核制度。自第二階段起，從業(yè)績(jī)管理看，其重心發(fā)生了變化，不再純粹地對(duì)“人”進(jìn)行考核，而更加注重考核關(guān)鍵事項(xiàng)，對(duì)職工完成工作情況更加重視。上個(gè)世紀(jì)，進(jìn)入績(jī)效考核階段，也是就第三個(gè)階段。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，并非只對(duì)完成任務(wù)的進(jìn)度、數(shù)量進(jìn)行關(guān)注，而在整體績(jī)效中融入了工作目標(biāo)。從第三階段看，國(guó)內(nèi)學(xué)者更加重視行為過(guò)程及結(jié)果對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生的影響。許玉林與付亞和（2008）認(rèn)為，需以行為和結(jié)果為切入點(diǎn)，基于此進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效可看作是行為和結(jié)果二者的統(tǒng)一，二者不能僅向某一方偏移，尤其是不可僅注重結(jié)果，而對(duì)過(guò)程不予以關(guān)注。此外，提出績(jī)效涵蓋了兩部分，一是個(gè)人績(jī)效，二是組織績(jī)效，要想實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，首先要實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效。就績(jī)效績(jī)效而言，需細(xì)化到個(gè)人身上，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上，才有可能實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。同理，從銀行領(lǐng)域看，在績(jī)效考核過(guò)程中，也存在一些問(wèn)題。胡靜（2016）以銀行職工為研究對(duì)象，采取實(shí)踐論證的方式，就其敬業(yè)程度和績(jī)效考核之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了分析，結(jié)果顯示，二者表現(xiàn)為正向相關(guān)性，職工敬業(yè)度越高，往往便能夠獲得更加優(yōu)異的績(jī)效，分行業(yè)績(jī)水平也會(huì)更高。可通過(guò)采取各式各樣的激勵(lì)方式、完善考核內(nèi)容及薪酬結(jié)構(gòu)等手段，優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制。陳隨（2018）研究過(guò)程中，將建設(shè)銀行作為研究對(duì)象，深入探討了其績(jī)效考核情況。以實(shí)際為切入點(diǎn)指出，建行在績(jī)效考核過(guò)程中，存在下述問(wèn)題：考核方法不夠科學(xué)合理、績(jī)效薪酬未得到科學(xué)運(yùn)、隨意設(shè)置權(quán)重指標(biāo)，等等。正因?yàn)槿绱?，?dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，不利于建行健康有序發(fā)展。綜上，提出建立集績(jī)效考核及其方法、體系于一體的績(jī)效考核機(jī)制，盡可能發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值，為更加有效地開展績(jī)效考核工作提供強(qiáng)有力支撐。張兆璽（2013）研究過(guò)程中，以國(guó)內(nèi)商行目前運(yùn)用的考核機(jī)制中廣泛出現(xiàn)的考核結(jié)構(gòu)、考核方法不合理、指標(biāo)體系不完善、細(xì)化分解不到位等問(wèn)題為切入點(diǎn)進(jìn)行了研究，并給出了如下建議：使用經(jīng)濟(jì)增加值，對(duì)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行參考借鑒，不斷健全外部監(jiān)督管理機(jī)制，等等。綜上所述，在績(jī)效考核方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者的理解與認(rèn)識(shí)越來(lái)越深入，且在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，融入了若干考核方法。然而，在各領(lǐng)域的實(shí)踐應(yīng)用研究還要進(jìn)一步加強(qiáng)，要構(gòu)建具體的評(píng)價(jià)模型過(guò)程中，沒(méi)有將全業(yè)環(huán)境限制因素考慮在內(nèi)，在銀行領(lǐng)域方面的研究不多，就該領(lǐng)域怎樣建立績(jī)效考核機(jī)制，還要進(jìn)一步進(jìn)行探討分析。2.KPI方法的研究現(xiàn)狀進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，選擇切合實(shí)際的績(jī)效考核方法，這是最為重要的。從一系列考核方法來(lái)看，效果較好的當(dāng)屬KPI。從績(jī)效考核領(lǐng)域來(lái)看，我國(guó)根據(jù)公司績(jī)效考核的實(shí)情，一直對(duì)KPI的應(yīng)用進(jìn)行分析和嘗試?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)各領(lǐng)域都在大范圍推廣使用KPI考核，且就KPI應(yīng)用而言，也有不少研究成果，提出了各式各樣的理論。郝英奇（2019）的看法是，就績(jī)效考核而言，KPI是一個(gè)基礎(chǔ)性工具，亦是現(xiàn)階段企業(yè)大范圍推廣使用的一種考核方法。此外，以促進(jìn)職工工作積極性提升為切入點(diǎn)，對(duì)KPI的作用機(jī)理進(jìn)行了分析，結(jié)果顯示，KPI可以促進(jìn)職工目標(biāo)認(rèn)同感、感知度的提升，以及推動(dòng)職工更好地把握整體性工作，基于此正向推動(dòng)職工更加自覺(jué)、積極地開展工作。構(gòu)建了KPI導(dǎo)向機(jī)制模型。侯家琛、范東、董西松（2019）進(jìn)行研究時(shí)，以國(guó)電集團(tuán)物資管理系統(tǒng)為切入點(diǎn)，就其KPI作了優(yōu)化設(shè)計(jì)。陳琛進(jìn)行研究時(shí)，以該層面KPI指標(biāo)及上述系統(tǒng)為切入點(diǎn)，對(duì)KPI應(yīng)用方式與流程進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)，要想更好地實(shí)施KPI，一定要精準(zhǔn)地選擇相應(yīng)的考核指標(biāo)，把業(yè)績(jī)指標(biāo)各關(guān)鍵因素反映出來(lái)。尤其要以公司實(shí)際為切入點(diǎn)選擇相應(yīng)的考核指標(biāo)，使績(jī)效考核工作擁有更加明確的重點(diǎn)。劉浪、李云、劉霽（2018）研究過(guò)程中，以SEM為切入點(diǎn)，以建筑施工公司為研究對(duì)象，基于此評(píng)價(jià)其KPI安全績(jī)效。進(jìn)行研究時(shí)，在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中融入了結(jié)構(gòu)方程模型，基于此進(jìn)行定量分析，結(jié)果顯示，在建筑施工公司中，KPI在其績(jī)效考核方面能夠發(fā)揮十分重要的作用。沈蓉（2011）以鋼鐵類公司為切入點(diǎn)，根據(jù)此類公司的發(fā)展情況，選擇關(guān)鍵性考核指標(biāo)結(jié)合鋼鐵類公司實(shí)際發(fā)展情況，以其戰(zhàn)略中心和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為切入點(diǎn)，基于此確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，對(duì)KPI流程進(jìn)行優(yōu)化。研究結(jié)果顯示，因?yàn)榭尚行耘c國(guó)內(nèi)公司管理方面的限制，其績(jī)效考核工作也有一些問(wèn)題。安娜（2018）以國(guó)企為切入點(diǎn)，就其績(jī)效考核體系進(jìn)行了探討分析，并指出，對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)一些沒(méi)有清晰定位的崗位，可通過(guò)KPI特點(diǎn)作出具體評(píng)價(jià)。陳?。?020）研究過(guò)程中，以企業(yè)績(jī)效考核為切入點(diǎn)，深入探討了KPI的應(yīng)用方式與應(yīng)用流程。研究顯示，就KPI方法而言，最重要的一點(diǎn)是，精心選擇相應(yīng)的考核指標(biāo)，盡可能具體地把業(yè)績(jī)指標(biāo)要素反映出來(lái)。尤其要根據(jù)公司實(shí)際對(duì)指標(biāo)要素進(jìn)行精心選擇，盡可能挖掘出指標(biāo)的實(shí)際價(jià)值，使得在考核不一樣的崗位時(shí)，有著明確的、不一樣的考核重點(diǎn)，而我國(guó)企業(yè)在指標(biāo)要素的設(shè)置上還需要有所提高。綜上所述，從國(guó)內(nèi)應(yīng)用場(chǎng)景看，KPI可以在廣泛的范圍內(nèi)應(yīng)用。為數(shù)不少的研究，大多是探索方法的適用性問(wèn)題，以及以實(shí)際為切入點(diǎn)進(jìn)行應(yīng)用設(shè)計(jì)。在KPI使用者不斷增加之后，其應(yīng)用場(chǎng)景亦會(huì)發(fā)生改變。3.OKR方法的研究現(xiàn)狀從國(guó)內(nèi)績(jī)效考核角度看，其已經(jīng)過(guò)三個(gè)發(fā)展階段，實(shí)現(xiàn)了“三步走”。將目標(biāo)管理融入其中的績(jī)效考核，即意味著發(fā)展進(jìn)入了第四階段。OKR是一種目標(biāo)績(jī)效考核工具，其在國(guó)內(nèi)的起步相對(duì)較晚，對(duì)于該方法，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究主要有這些：魏立剛（2015）以谷歌為研究對(duì)象，對(duì)其用OKR代表KPI的原因進(jìn)行了探討分析。他的看法是，OKR能夠?qū)β毠みM(jìn)行激勵(lì)，讓其擁有更強(qiáng)的成就感。OKR引導(dǎo)職工積極參與目標(biāo)制定過(guò)程，且讓他們能夠積極主動(dòng)地選擇各類途徑與方法來(lái)推動(dòng)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。陳德金（2015）的看法是，OKR屬于致力于卓越管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種工具。從谷歌、英特爾等分行看，其并非只是把OKR看作一種績(jī)效考核的手段，更是通過(guò)OKR來(lái)加強(qiáng)職工和管理人員之間的溝通交流。從中可知，OKR運(yùn)用過(guò)程中，職工和直線經(jīng)理間肯定會(huì)存在相互性的、不間斷的、有幫助的反饋，同時(shí)給予有關(guān)支持。此外，大型企業(yè)運(yùn)用OKR過(guò)程中，將線上科技系統(tǒng)融入其中，使OKR成為一種便于高效溝通考核方式。馬柯航與趙振（2016）研究過(guò)程中，對(duì)OKR的特征進(jìn)行了分析。他們的看法是，實(shí)施OKR之后，能夠更加方便、簡(jiǎn)練地開展績(jī)效考核工作，采取對(duì)制度進(jìn)行弱化的考評(píng)方式，進(jìn)一步提升績(jī)效考核的適應(yīng)性及延展性，同時(shí)以宏觀層面為切入點(diǎn)，對(duì)怎樣在本土導(dǎo)入進(jìn)行了扼要論述。然而，從實(shí)施細(xì)節(jié)、流程與方法看，相對(duì)比較籠統(tǒng)，未作出具體闡述。紀(jì)偉國(guó)（2017）認(rèn)為，近年來(lái)，從國(guó)際知名公司看，就其績(jī)效考核現(xiàn)狀而言，已不再單純地使用KPI績(jī)效考核方法，而逐步被效率更高、敏捷性更好的“目標(biāo)考核+實(shí)時(shí)反饋”、“OKR+績(jī)效評(píng)估”等模式來(lái)替代。王嘉琦（2018）研究過(guò)程中，以BSC與KPI績(jī)效管理法為切入點(diǎn)，就存在問(wèn)題進(jìn)行了探析，提出運(yùn)用OKR方法的建議，同時(shí)對(duì)該方法的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了深入分析。此外，他的看法是，如果企業(yè)要實(shí)施OKR，需具備項(xiàng)目化運(yùn)用能力、扁平化組織架構(gòu)及結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)文化。石渥宇（2019）進(jìn)行研究時(shí)，以高等院?？?jī)效考核為切入點(diǎn)，在高校中實(shí)踐應(yīng)用OKR，通過(guò)該方法對(duì)高等院校實(shí)踐教育管理工作進(jìn)行優(yōu)化發(fā)送，促進(jìn)辦學(xué)效益的提升，在選擇與運(yùn)用績(jī)效考核指標(biāo)方面，給出了可操作性的建議。董西增（2020）指出，與其他績(jī)效考核法進(jìn)行對(duì)比，OKR方法屬于獨(dú)特的管理工具，可適用于互聯(lián)網(wǎng)分行，且能夠在短時(shí)間內(nèi)投入實(shí)踐運(yùn)用。原因在于，其可以進(jìn)行快速調(diào)整，做到透明化、公開化，上級(jí)與下級(jí)之間能夠進(jìn)行充分溝通，這與傳統(tǒng)方式進(jìn)行對(duì)比，是最明顯的差異。李欣欣（2020）在研究過(guò)程中，以實(shí)踐主體為切入點(diǎn)，概括了企業(yè)可借鑒OKR方法的一些適用性特點(diǎn)，從組織結(jié)構(gòu)看，對(duì)扁平化部門更具適用性。在實(shí)踐中運(yùn)用該績(jī)效考核方法，結(jié)果顯示，將互聯(lián)網(wǎng)+管理平臺(tái)和PDCA融于一體的OKR，在評(píng)估、檢驗(yàn)、考核與跟進(jìn)上有著更好的效果。丁天浩（2020）研究時(shí)，在內(nèi)部審計(jì)部門中應(yīng)用了OKR，結(jié)果顯示，通過(guò)該方法的實(shí)施，能夠?qū)⒙毠ぶ腔酆椭饔^能動(dòng)性最大程度上發(fā)揮出來(lái)，讓內(nèi)部審計(jì)部門的價(jià)值創(chuàng)造及管理能力進(jìn)一步提升。由此可知，我國(guó)在OKR應(yīng)用研究方面，研究時(shí)間較短，不管是相關(guān)實(shí)證研究，還是理論分析，都處在嘗試創(chuàng)新階段。部分公司或?qū)W者和積極通過(guò)OKR思想開展績(jī)效考核工作，在不同領(lǐng)域分別進(jìn)行了嘗試與研究。關(guān)于OKR如何更好的應(yīng)用于企業(yè)，一直在討論當(dāng)中，距新工具的開發(fā)及落實(shí)，大面積的落地使用，還需要更多的時(shí)間與進(jìn)一步研究。1.3文獻(xiàn)述評(píng)研讀有關(guān)文獻(xiàn)資料了解到，不管是對(duì)個(gè)人，還是對(duì)組織，績(jī)效考核均是非常重要的。與國(guó)內(nèi)進(jìn)行對(duì)比，對(duì)于OKR績(jī)效管理模式，或者績(jī)效考核，不管是實(shí)踐應(yīng)用，還是理論研究，國(guó)外的起步時(shí)間都要更早一些，也更完善一些。從KPI研究角度看，國(guó)外的研究一直在演變當(dāng)中，也越來(lái)越完善，并結(jié)合時(shí)代發(fā)展形勢(shì)而不斷發(fā)展。同理，從國(guó)內(nèi)公司看，績(jī)效考核機(jī)制得到了大范圍的推廣應(yīng)用，發(fā)揮著十分重要的作用，且績(jī)效反饋也不錯(cuò)。然而，現(xiàn)代管理要求一直在變化當(dāng)中，其管理現(xiàn)狀也要跟上發(fā)展步伐，KPI開始暴露存在的問(wèn)題。從OKR角度看，國(guó)外的研究更加成熟一些，企業(yè)對(duì)此較為認(rèn)可。國(guó)內(nèi)這方面的研究相對(duì)較晚，這些年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也意識(shí)到，OKR能夠?qū)⒙毠ぶ饔^能動(dòng)性充分激發(fā)出來(lái)，將潛在能力開發(fā)出來(lái)，并致力于在績(jī)效考核模式中投入運(yùn)用。然而，不管是應(yīng)用方面，還是研究方面，現(xiàn)階段的開口都不是很大，實(shí)踐研究不深不透，現(xiàn)階段還處于起步時(shí)期。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究結(jié)果顯示，商行現(xiàn)行績(jī)效考核體系還存在著不少問(wèn)題，如指標(biāo)體系有等進(jìn)一步完善，細(xì)化分解不到位，考核結(jié)構(gòu)及方法不切合實(shí)際，等等。綜上所述，以前人經(jīng)驗(yàn)與理論為切入點(diǎn)，我國(guó)可對(duì)OKR和KPI二者的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)探討分析，依舊還有著不少的研究空間。例如，在具體公司應(yīng)用上鮮有相應(yīng)的實(shí)證分析案例，且涉及領(lǐng)域極少，尚未形成統(tǒng)一的方案，等等。OKR能夠?qū)PI的不足之處作出一定彌補(bǔ)。本課題研究時(shí)，以實(shí)際為切入點(diǎn)，將OKR方法引入進(jìn)來(lái)，對(duì)現(xiàn)階段銀行的績(jī)效考核體系存在的不足之處進(jìn)行彌補(bǔ)，在參考有關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論的基礎(chǔ)上，建立將KPI與OKR相結(jié)合起來(lái)的績(jī)效考核體系，也就是說(shuō)，通過(guò)KPI較為成熟的流程，進(jìn)入OKR績(jī)效管理考核思路，將二者全面結(jié)合起來(lái)，從而讓整體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，促進(jìn)銀行不斷優(yōu)化完善其現(xiàn)行績(jī)效考核機(jī)制。參考文獻(xiàn)[1]李欣欣,肖駿.基于OKR的分行內(nèi)部創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理實(shí)踐研究[J].價(jià)值工程,2020,39(09):109-110.[2]陳琛.企業(yè)績(jī)效管理的KPI方法及實(shí)施探討[J].農(nóng)家參謀,2020(12):274-276.[3]池永明，企業(yè)績(jī)效管理有效性因素分析如何使績(jī)效管理更有效門[J].中國(guó)管理信息化，2018,16（1）：45-47[4]陳佳璐.以目標(biāo)為導(dǎo)向的OKR/KPI績(jī)效管理比較研究[J].收藏與投資.2017，（9）81-82.[5]丁天浩.OKR管理方法在內(nèi)部審計(jì)部門中的應(yīng)用研究——目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果管理團(tuán)隊(duì)[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2020(10):89-91.[6]陳德金.OKR，追求卓越的管理工具[J].清華管理評(píng)論2015，(12)：78-83[7] 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