四級人力資源管理師考試2021年基礎(chǔ)知識模擬試題4

四級人力資源管理師考試2021年基礎(chǔ)知識模擬試題4

（總分：120.00,做題時間：90分鐘）

一、多選題（總題數(shù)：43,分?jǐn)?shù)：43.00）

1.關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的說法是Oo

無（分?jǐn)?shù)：1.00〉

A.愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容J

B.樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的

C.愛崗才能敬業(yè)。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題J

D.物質(zhì)待遇不應(yīng)該成為人們愛崗敬業(yè)的前提J

解析：愛崗敬業(yè)是從業(yè)人員對待職業(yè)的一種態(tài)度。愛崗就是熱愛工作崗位，以自己從事的職業(yè)為榮；敬業(yè)

就是用恭敬、嚴(yán)肅和認(rèn)真的態(tài)度對待所從事的職業(yè)。愛崗敬業(yè)表達了從業(yè)者對職業(yè)飽含深情，忠于職守和

勤奮努力的思想品質(zhì)和道德境界。愛崗是敬業(yè)的前提，只有愛崗，才能敬業(yè)；敬業(yè)是愛崗的具體表現(xiàn)，沒

有敬業(yè)，愛崗就是空談。愛崗敬業(yè)的具體要求是樹立職業(yè)理想，強化職業(yè)責(zé)任，提高職業(yè)技能。由此可見

樹立職業(yè)理想與愛崗敬業(yè)是不矛盾的。

2.馬克思主義倫理學(xué)認(rèn)為，道德是依靠（）來調(diào)整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關(guān)系

的特殊行為規(guī)范的總和。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.內(nèi)心信念V

B.社會輿論J

C.風(fēng)俗習(xí)慣J

D.行政命令

解析：馬克思主義倫理學(xué)認(rèn)為，道德是人類社會特有的，由社會經(jīng)濟關(guān)系決定的，依靠內(nèi)心信念和社會輿

論、風(fēng)俗習(xí)慣等方式來調(diào)整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關(guān)系的特殊行為規(guī)范的總

和。

3.一個從業(yè)人員良好的職業(yè)道德品質(zhì)，不是先天就有的，而是通過在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中按照職業(yè)道

德規(guī)范的要求，進行自我教育、自我改造、自我磨煉和自我完善中逐步形成的.從業(yè)人員的職業(yè)道德修

養(yǎng)，需要注意（）.

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.端正職業(yè)態(tài)度J

B.強化職業(yè)情感J

C.提高職業(yè)境界

D.注重歷練職業(yè)意志V

解析：從業(yè)人員的職業(yè)道德修養(yǎng)，需要注意以下幾點：（1）加強職業(yè)道德修養(yǎng)要端正職業(yè)態(tài)度；（2）加強職

業(yè)道德修養(yǎng)要強化職業(yè)情感；（3）加強職業(yè)道德修養(yǎng)要注重歷練職業(yè)意志。C項屬于職業(yè)道德修養(yǎng)的重要

性。

4.敬業(yè)的含義包括（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.恪盡職守V

B.勤奮努力V

C.享受工作V

D.精益求精V

解析：敬業(yè)就是尊重、尊崇自己的職業(yè)和崗位，以恭敬和負(fù)責(zé)的態(tài)度對待自己的工作，做到工作專心，嚴(yán)

肅認(rèn)真，精益求精，盡職盡責(zé)，要有強烈的職業(yè)責(zé)任感和職業(yè)義務(wù)感。具體而言，敬業(yè)包含了四層含義：

①恪盡職守；②勤奮努力；③享受工作；④精益求精。

5.在職業(yè)領(lǐng)域，公道的特征包括（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.公道標(biāo)準(zhǔn)的時代性7

B.公道觀念的多元性7

C.公道意識的社會性V

D.公道執(zhí)行的人為性

解析：公道是指給予行為對象其應(yīng)得而不給其不應(yīng)得的行為和品德。它具有的特征包括：①公道標(biāo)準(zhǔn)的時

代性；②公道觀念的多元性；③公道意識的社會性。

6.處理員工與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的正確做法是（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.嚴(yán)格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度，不給領(lǐng)導(dǎo)惹麻煩，

B.一切按領(lǐng)導(dǎo)要求行事

C.信任領(lǐng)導(dǎo)，維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威J

D.如果領(lǐng)導(dǎo)對自己批評確實有錯，應(yīng)立即澄清

解析：協(xié)調(diào)職工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的要求包括：①履行職責(zé)要認(rèn)真，精益求精高標(biāo)準(zhǔn)；②遵守制度與規(guī)章，不給

領(lǐng)導(dǎo)出情況；③接受指令不含糊，不能干的先講清：④尊重領(lǐng)導(dǎo)不議論，有了意見當(dāng)面陳；⑤充分發(fā)揮能

動性，提出合理化建議；⑥接受批評要虛心，對待上錯講分寸；⑦一般不越級匯報，信任維護其威信。8

項：職工不能完全按照領(lǐng)導(dǎo)要求行事，而是要積極發(fā)揮主觀能動性。D項：如果領(lǐng)導(dǎo)對自己批評確實有

錯，最佳的做法是事后向領(lǐng)導(dǎo)解釋清楚。

7.踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00〉

A.求同存異J

B.出奇制勝

C.公平競爭J

D.互相協(xié)作V

解析：踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的要求是：求同存異、互助協(xié)作、公平競爭。其中互助協(xié)作是指人們?yōu)檫_到

共同的理想和目標(biāo)，而表現(xiàn)出互相幫助、協(xié)同合作的精神，B項違背了互助協(xié)作的基本要求。

8.“大河有水小河滿，大河無水小河干。”對這句話的正確理解有（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.從業(yè)人員要正確對待個人利益

B.員工可以從企業(yè)中獲得無窮無盡的利益

C.有了企業(yè)的利益，才會有員工的利益J

D.企業(yè)與員工利益是一致的，企業(yè)獲利，員工受益J

解析：“大河有水小河滿，大河無水小河干。”這句話旨在說明集體利益之于個人利益的重要性。B項：

員工要以企業(yè)利益為重，而不是只想到索取。

9.（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.在試用期內(nèi)J

B.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬J

C.用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件V

D.勞動者違反用人單位勞動紀(jì)律

E.用人單位以暴力手段強迫勞動J

解析：勞動者隨時可以向用人單位提出解除勞動合同的情形包括：①在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞

動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任；②用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞

動條件；③用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。

10.以下各項中，屬于工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容的是（）?

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.電氣設(shè)備的安全措施J

B.機器設(shè)備的安全措施V

C.動力鍋爐、壓力容器的安全裝置J

D.工作場所、爆炸危險場所的安全技術(shù)措施J

E.安全生產(chǎn)責(zé)任教育

解析：工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括：①廠房、建筑物和道路的安全措施，以及堅固安全，符合防

火、防爆的規(guī)定；②工作場所、爆炸危險場所的安全技術(shù)措施：③機器設(shè)備的安全措施：④電氣設(shè)備的安

全措施；⑤動力鍋爐、壓力容器的安全裝置。

11.在組織信息處理過程中，要對信息的可靠性進行分析。評估信息源可靠性的標(biāo)準(zhǔn)包括（）O

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.提供信息是否具有代表性

B.提供信息的動因4

C.是否擁有所提供信息的所有權(quán)V

D.過去提供信息的質(zhì)量V

E.信息源的可信度V

解析：信息的可靠性分析是指根據(jù)信息的可能準(zhǔn)確度和信息源可靠性，對所搜集的信息進行評級的過程。

評估信息源可靠性的標(biāo)準(zhǔn)有：過去提供信息的質(zhì)量、提供信息的動因、是否擁有所提供信息的所有權(quán)，以

及信息源的可信度。

12.制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求包括（）?

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.全面性與完整性J

B.整體性與系統(tǒng)性

C.公正性與客觀性J

D.明確性與具體性V

E.相關(guān)性與有效性4

解析：制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：①全面性與完整性；②相關(guān)性與有效性；③明確性與

具體性；④可操作性與精確性；⑤原則一致性與可靠性：⑥公正性與客觀性；⑦民主性與透明度。

13.下列各項不屬于產(chǎn)品改良的有（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.品質(zhì)改良

B.市場改良V

C.特色改良

D.式樣改良

E.結(jié)構(gòu)改良J

解析：產(chǎn)品改良是通過產(chǎn)品自身的改變來滿足顧客的不同需求，以擴大產(chǎn)品的銷售量。產(chǎn)品的整體概念中

任何一個層次的改良都可視為產(chǎn)品的再推出。產(chǎn)品改良的方面主要有：①品質(zhì)改良，指對產(chǎn)品質(zhì)量進行改

良，注重增加產(chǎn)品的功能特性，提高產(chǎn)品的耐用性、可靠性；②特色改良，指擴大產(chǎn)品的使用功能，增加

產(chǎn)品新的特色；③式樣改良，可提高產(chǎn)品對顧客的吸引力，從而擴大銷售；④附加產(chǎn)品改良，適當(dāng)增加服

務(wù)內(nèi)容對提高產(chǎn)品的競爭能力，獷大產(chǎn)品的銷售，具有一定的促進作用。

14.以下屬于成長期企業(yè)采取的營銷策略的是。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.改進和完善產(chǎn)品4

B.完善舊的市場

C.增強銷售渠道功效V

D.樹立產(chǎn)品形象4

E.適時降價V

解析：在成長期，市場的需求規(guī)模和增長速度均無問題，但旺盛的需求和高額的利潤會引來競爭對手的參

與，所以產(chǎn)品成長期的營銷重點是擴大市場占有率和鞏固市場地位，企業(yè)可以采取的營銷策包括：①改進

和完善產(chǎn)品；②開拓新的市場；③樹立產(chǎn)品形象；④增強銷售渠道功效；⑤適時降價。

15.下列各項中，不屬于用人單位集體性福利的有（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00〉

A.幼兒園

B.閱覽室

C.醫(yī)療室

D.失業(yè)保險-J

E.工傷保險J

解析：集體福利是指全部員工可以享受的公共福利設(shè)施，包括員工集體生活設(shè)施，如員工食堂、托兒所、

幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場（館）；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)

療室等。

16.群體和組織層面的績效薪資不包括（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.收益共享

B.獎金共享V

C.利潤共享

D.加薪共享V

E.員工持股

解析：群體和組織層面的績效薪資包括收益共享、利潤共享、員工持股等，能夠強化和鼓勵員工為部門或

組織的最大利益升華個人目標(biāo)。那些希望形成較強團隊意識的組織的一種做法，就是以群體績效為基礎(chǔ)的

薪資設(shè)計，通過把團隊績效和個人報酬相聯(lián)系，來調(diào)動員工為團隊的成功做出額外貢獻的積極性。

17.員工信息管理的一般步驟為（）.

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.員工信息的收集J

B.員工信息的整理V

C.員工信息的比較

D.員工信息的保管V

E.員工信息的銷毀

解析：員工信息管理是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。員工信息以

員工個人為單元，是個人經(jīng)歷、思想品德、業(yè)務(wù)能力等情況的真實記錄，客觀地反映了一個員工的真實情

況。其一般步驟包括：①員工信息的收集；②員工信息的整理；③員工信息的保管。

18.講授法是課堂培訓(xùn)的主要方法之一，包括（）等方式。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.案例分析式講授

B.辯論式講授

C.灌輸式講授4

D.啟發(fā)式講授V

E.畫龍點睛式講授V

解析：講授法的方式包括：①灌輸式講授，即單向式講授，教師在講臺上講解，學(xué)生在下面聽講、記筆

記；②啟發(fā)式講授，即教師和學(xué)生間有互動，教師在講授時先有所保留，將保留部分以問題提出，讓學(xué)生

思考和回答，然后進行總結(jié)；③畫龍點睛式講授，教師先將相關(guān)的講義、輔導(dǎo)材料發(fā)給學(xué)生，讓學(xué)生課前

有充分的時間預(yù)習(xí)，上課時教師只針對重點和難點進行講解，并回答學(xué)生的問題。

19.人的發(fā)展特征包括（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.充分發(fā)展的可能性V

B.階段性

C.發(fā)展方向的多樣性J

D.長期性

E.發(fā)展結(jié)果的差異性V

解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性；②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣

性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求；③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不

同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。

20.勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.勞動力供給量

B.最低社會保障J

C.勞動力需求量

D.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)-J

E.工會V

解析：勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括：①最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)等；②

最低社會保障：③工會。最低勞動標(biāo)準(zhǔn)、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)等三個制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟

國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。

21.實證研究方法的特點包括（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯V

B.研究現(xiàn)象自身的活動規(guī)律及內(nèi)在邏輯

C.研究現(xiàn)象自身認(rèn)識客觀的規(guī)律

D.可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗V

E.對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性J

解析：實證研究方法的特點有：①實證研究方法的口的在于認(rèn)識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)

在邏輯；②實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。

22.人員招聘的準(zhǔn)備階段需要從事的工作包括。。

無（分?jǐn)?shù)：1.00〉

A.吸引合格的應(yīng)聘者，以達到適當(dāng)?shù)男Ч?/p>

B.進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員J

C.明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求J

D.制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略J

E.及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策

解析：人員招聘的準(zhǔn)備階段需要從事的工作包括：①進行人員招聘的需求分析，明確哪些鹵位需要補充人

員；②明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求；③制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可

行的人員招聘策。

23.績效管理能夠充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，其基本特點表現(xiàn)為（）?

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.績效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率V

B.績效管理是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理V

C.績效管理是指一套正式的、非結(jié)構(gòu)化的制度

D.績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)J

E.績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)V

解析：績效管理是指充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。企業(yè)員工的績效

管理具有以下幾個基本特點：①績效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提

高組織效率；②績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面

和全過程的立體性動態(tài)管理；③績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活

動正常運行的重要支持系統(tǒng)；④績效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過一系列考評指標(biāo)和標(biāo)

準(zhǔn)，衡量、分析和評價與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的

潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展；⑤績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，

它表現(xiàn)為一個有序的、復(fù)雜的管理活動過程。

24.以下各項中，屬于勞動合同的法定條款的是（）?

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.合同期限V

B.社會保險V

C.試用期限

D.勞動保護V

E.保密事項

解析：《勞動合同法》十七條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人

或者主要負(fù)責(zé)人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼：③勞動合同期限：④

工作內(nèi)容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)

危害防護；⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除上述規(guī)定的必備條款外，用人單

位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

25.關(guān)于養(yǎng)老保險的特點，以下說法正確的是。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.由國家立法強制實行V

B.企業(yè)單位和個人都必須參加J

C.由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負(fù)擔(dān)V

D.具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大V

E.企業(yè)必須向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記，參加社會保險

解析：養(yǎng)老保險具有如下特點：①由國家立法，強制實行，企業(yè)單位和個人都必須參加，符合養(yǎng)老條件的

人，可向社會保險部門領(lǐng)取養(yǎng)老金；②養(yǎng)老保險費用來源，一般由國家、單位和個人三方或單位和個人雙

方共同負(fù)擔(dān)，并實現(xiàn)廣泛的社會互濟；③養(yǎng)老保險具有社會性，影響很大，享受人多且時間較長，費用支

出龐大，因此，必須設(shè)置專門機構(gòu)，實行現(xiàn)代化、專業(yè)化、社會化的統(tǒng)一規(guī)劃和管理。

26.當(dāng)用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時補發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給予員

工月工資報酬的（）的補償金。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.20%

B.25%J

C.30%

D.1/4-!

E.1/5

解析：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的

時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資補償25%的經(jīng)濟補償金。

27.招聘申請表的特點包括（）,

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.節(jié)省時間-J

B.準(zhǔn)確了解J

C.格式不統(tǒng)一

D.提供后續(xù)選擇的參考J

E.有助于深入了解應(yīng)聘者

解析：一般來說，招聘申請表有以下特點：①節(jié)省時間。經(jīng)過精心設(shè)計、恰當(dāng)使用的申請表可以使選擇過

程節(jié)省很多時間，加快預(yù)選的速度，是較快、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的資料的最好法；②準(zhǔn)確了

解。因為申請表是單位決定填寫哪些信息，并且所有應(yīng)聘者都要按表中所列項目提供相應(yīng)的信息，因此可

以使單位比較準(zhǔn)確地了解到候選人的歷史資料?，其中通常包括教育、工作經(jīng)歷以及個人愛好一類的信息

③提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表可以有助于在面試前設(shè)計出具體的或有針對性的問題，有助于在面試

過程中做交叉參考，看看是否出現(xiàn)什么矛盾。

28.使用書面法進行績效評估的缺點在于（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.對員工的所有特征進行描述，太費時費力J

B.考評者無法對員工的發(fā)展提出建議

C.描述將受到考評者寫作風(fēng)格和表達技巧的影響J

D.帶有主觀性，描述的重點不一定能放在與績效管理相關(guān)的方面V

E.不能提供關(guān)于員工獨特特征的信息

解析：書面法要求考評者以報告的形式，認(rèn)真描述被評價的員工。考評者通常被要求記錄員工的優(yōu)點和缺

點，并對員工的發(fā)展提出建議。書面法可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考評者有機會

指出員工獨有的特征。書面法的缺點有：①如果對員工的所有特征進行描述，太費時費力（盡管與其他方

法一起使用時，不一定要求作全面描述）；②描述將受到考評者寫作風(fēng)格和表達技巧的影響；③書面法具

有主觀性，描述的重點不一定能放在與績效管理相關(guān)的方面。

29.檔案記錄法可用于采集（）?

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.組織過去的決策機構(gòu)效果V

B.組織過去的決策效率7

C.組織過去的決策效果V

D.組織現(xiàn)在的文件審批效率

E.組織現(xiàn)在的文件傳遞效率

解析：檔案記錄法是指向企業(yè)的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設(shè)、運行狀況以及關(guān)于重

大事件或決策的檔案記錄的方法。這種方法可用于采集組織過去的決策機構(gòu)效果、決策效率、決策效果、

執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。

30.勞動法基本原則的作用包括。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.反映勞動法律部門的特點

B.作為指導(dǎo)性的法律規(guī)范

C.指導(dǎo)勞動法的實施7

D.指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止J

E.有助于理解、解釋勞動法-I

解析：勞動法基本原則的作用是：①指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)

調(diào)和穩(wěn)定；②指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差；③勞動法的基本原則有助于勞動法的理

解、解釋，對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。

31.人本管理原則包括（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.人的管理一V

B.和諧人際關(guān)系-J

C.員工和組織共同發(fā)展J

D.滿足社會需要

E.構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)J

解析：企業(yè)進行以人為本的管理，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則，具體包括：①人的管理一；②滿足

人的需要，實施激勵；③優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人；④以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的

組織形態(tài)和機構(gòu)；⑤和諧的人際關(guān)系；⑥員工個人與組織共同發(fā)展。

32.分析人力資源費用預(yù)算中，要考慮的因素有（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.物價指數(shù)J

B.工資指導(dǎo)線4

C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)-J

D.人工成本費用率

E.員工對工資調(diào)整的期望

解析：為了保證人力資源費用預(yù)算的正確性和準(zhǔn)確性，人力資源管理人員在分析人力資源費用預(yù)算時，應(yīng)

當(dāng)關(guān)注國家相關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，如地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線，消費者物價指

數(shù)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)等涉及員工權(quán)益資金、社會保險等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況，以及本企業(yè)對下一年度工

資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求等。

33.內(nèi)部招募來源有（）,

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.內(nèi)部提拔J

B.工作調(diào)換-J

C.工作輪換V

D.重新聘用J

E.校園招聘

解析：內(nèi)部招募作為一個總體，可以細分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來

源。其中，公開招募是面向企業(yè)全體人員，內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換則局限在部分人員，重新聘用

則是吸引那些因某些原因而暫時不在崗的人員。E項：校園招聘屬于外部招募的來源。

34.從勞動定額的用途分析，以下屬于勞動定額的種類的是（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.現(xiàn)行定額J

B.過去定額

C.計劃定額V

D.不變定額V

E.設(shè)計定額V

解析：勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定

工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。由于勞動定額涉及的范圍很廣，為了全面反映勞動定額的內(nèi)

容和形式，可從不同的角度和層次進行劃分，按勞動定額用途分類，勞動定額分為：現(xiàn)行定額、計劃定

額、不變定額、設(shè)計定額。

35.下列各項屬于勞動關(guān)系民主化原則的有（）.

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.參加和組織工會的權(quán)利J

B.平等協(xié)商的權(quán)利V

C.集體協(xié)商權(quán)V

D.單獨決定權(quán)

E.知情權(quán)V

解析：勞動關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容包括：①勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權(quán)利；②

勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方有就勞動關(guān)系事務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營事務(wù)進行平等協(xié)商的權(quán)利；③勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有

集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)；④政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”；⑤用人單位制定

重要規(guī)章制度涉及勞動者利益的，用人單位對勞動者進行重大處罰等事項應(yīng)當(dāng)通過一定形式聽取工會意

見；⑥勞動爭議仲裁委員會的組成應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”；⑦在勞動關(guān)系領(lǐng)域的其他方面，工會享有廣泛

的參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)等。

36.根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法》，個人的（），均須繳納個人所得稅。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.工資、薪金所得V

B.經(jīng)營所得7

C.財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得J

D.特許權(quán)使用費所得7

E.偶然所得J

解析：根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法》，個人的工資、薪金所得、經(jīng)營所得、勞動報酬所得、稿

酬、財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得、特許權(quán)使用費所得、偶然所得、利息、股息、紅利所得，以及經(jīng)國務(wù)院財政部

門確定征稅的其他所得，均需繳納個人所得稅，通常由個人所在的單位代扣代繳。

37.關(guān)于獎金，正確的說法是（）?

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.可以分為生產(chǎn)性獎金和創(chuàng)造發(fā)明獎金J

B.獎金具有綜合性，工資表現(xiàn)為單一性

C.獎金發(fā)放要及時，達到強化的效果，這是獎金的及時性J

I）.獎金比工資更能有效控制企業(yè)人工成本J

E.獎金具有靈活性，而工資具有剛性7

解析：獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵，具有單一性、靈活性、及時性和政治榮譽性等特

點。

38.在工作崗位調(diào)查中，運用現(xiàn)場觀測法應(yīng)注意（）.

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么V

B.對重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個人的觀點和看法

C.營造良好的環(huán)境

D.調(diào)查人應(yīng)在不引人注意的地方進行觀察記錄，以防干擾員工的正常工作V

E.選擇多處場地對同類崗位進行觀察V

解析：現(xiàn)場觀測應(yīng)注意的問題包括：①對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么；②調(diào)查人應(yīng)在不引人注意的

地方進行觀察記錄，以防干擾員工的正常工作；③為了掌握全面的情況，應(yīng)選擇多處場地對同類崗位（工

作）進行觀察，可消除員工個體特征對調(diào)查結(jié)果的影響。B、C兩項是面談法應(yīng)注意的問題。

39.績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法認(rèn)為，一個良好的績效管理系統(tǒng)應(yīng)由（）組成。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.定義績效V

B.績效分析

C.績效考評4

D.績效改善4

E.績效反饋V

解析：績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法設(shè)計方案一認(rèn)為，企業(yè)績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng)，它

是由定義績效、績效考評、績效反餓和績效改善四個階段所組成。方案二認(rèn)為，績效管理是由決定績效考

評內(nèi)容、選擇績效考評方法、績效考評結(jié)果反饋和檢討績效考評系統(tǒng)四個方面組成的有機系統(tǒng)。

40.采取事業(yè)部制的組織機構(gòu)，能夠使得企業(yè)具有較強的適應(yīng)性，但也有很多的缺點，主要表現(xiàn)在。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.不利于企業(yè)信息溝通

B.組織機構(gòu)重疊J

C.管理人員膨脹4

D.容易忽視企業(yè)整體的利益V

E.決策依賴一個人，影響決策質(zhì)量

解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足是：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，

考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

41.某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據(jù)勞動法，該合同為無效勞動合同。勞動合同

的無效，由（）確認(rèn)。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.企業(yè)管理者

B.企業(yè)工會

C.勞動爭議仲裁委員會J

D.勞動爭議調(diào)解委員會

E.人民法院J

解析：無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力；如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效，勞

動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認(rèn)。

42.培訓(xùn)機構(gòu)是培訓(xùn)的物質(zhì)載體，其必須承擔(dān)的任務(wù)包括（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.培訓(xùn)的規(guī)模，

B.規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容

C.培訓(xùn)的時間和活動場所V

D.培訓(xùn)的成本核算

E.培訓(xùn)的師資配備4

解析：培訓(xùn)機構(gòu)是培訓(xùn)的物質(zhì)載體，是開展培訓(xùn)活動的重要物質(zhì)保證之一。如培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的活動場

所、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的師資配備等，都是培訓(xùn)機構(gòu)必須承擔(dān)的任務(wù)。

43.在課堂培訓(xùn)中，講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的培訓(xùn)方法，其缺點在

于

（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.單向式教學(xué)J

B.缺乏實際的直觀體驗J

C.成本高昂

D.不易于操作

E.培訓(xùn)的針對性不強4

解析：講授法經(jīng)濟高效、易于操作，但也存在一定的缺點，其缺點包括：①單向式教學(xué)；②缺乏實際的直

觀體驗；③培訓(xùn)的針對性不強。

二、單選題（總題數(shù)：77,分?jǐn)?shù)：77.00）

44.世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)中，一條，一個人的工作是他生存的基本權(quán)利，有沒有

權(quán)利在這個世界上生存，看他能不能認(rèn)真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應(yīng)付工作，最終失

去的是信譽，再找別的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認(rèn)真做好一個工作，往往還有更好的、更重

要的工作等著你去做，這就是良性發(fā)展。請根據(jù)材料，結(jié)合所學(xué)知識判斷這一條核心準(zhǔn)則反映的是職業(yè)道

德中（）的要求。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.誠實守信

B.辦事公道

C.愛崗敬業(yè)J

D.奉獻社會

解析：在職業(yè)活動中，敬業(yè)是人們對從業(yè)人員提出的最根本的、最核心的要求。它是一個人做好工作、取

得事業(yè)成功的前提條件，同時也直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。一個人具備了強烈的敬業(yè)精神，能夠全身心

地投入到職業(yè)活動中，才能認(rèn)真地完成好本職工作，才可能贏得他人的信任，從而贏得更多發(fā)展機會。

45.所謂辦事公道，意思是（）?

無（分?jǐn)?shù)；1.00）

A.作風(fēng)正派，公平正義V

B.老實厚道，誠懇待人

C.一視同仁，不留情面

D.折中騎墻，平均對待

解析：堅持原則，按照一定的社會標(biāo)準(zhǔn)，實事求是地待人處事。其核心是主持公平正義，堅持一個標(biāo)準(zhǔn)。

46.職業(yè)道德修養(yǎng)包括（）等。

無（分?jǐn)?shù)：1.00〉

A.職業(yè)規(guī)范修養(yǎng)、職業(yè)禮儀修養(yǎng)、職業(yè)道德理論修養(yǎng)

B.職業(yè)著裝修養(yǎng)、職業(yè)禮貌用語修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)

C.職業(yè)理論知識修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)、職業(yè)道德意志-J

D.職業(yè)合作修養(yǎng)、職業(yè)交談修養(yǎng)、職業(yè)接待修養(yǎng)

解析：職業(yè)道德修養(yǎng)包括職業(yè)理論知識修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)、職業(yè)道德意志等。

47.關(guān)于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關(guān)系，正確的說法是。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質(zhì)的高低

B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用V

C.強調(diào)職業(yè)道德往往會約束職業(yè)技能的提高

D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無美聯(lián)性

解析：在職業(yè)生活中，職業(yè)技能與職業(yè)道德之間的關(guān)系密不可分，并且職業(yè)道德在其中居主導(dǎo)地位。離開

了職業(yè)技能，職業(yè)道德就沒有了載體，必然空洞乏力，但如果沒有良好的職業(yè)道德，職業(yè)技能的提高、發(fā)

揮就會缺乏有效的動力和制約，甚至有可能對社會造成一定的危害。

48.敬業(yè)的特征是（）.

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.主動、務(wù)實、持久V

B.積極、靈活、肯干

C.溫和、少言、樸實

D.謙虛、服從、適應(yīng)

解析：敬業(yè)作為從業(yè)人員的必要素質(zhì)，表現(xiàn)出如下特征：①主動，敬業(yè)是不用領(lǐng)導(dǎo)督促，不帶外力推動，

積極主動地開展職業(yè)活動；②務(wù)實，敬業(yè)不是空洞的口號，而是必須落實到具體工作崗位上，以實際行動

判斷一個人是否真正敬業(yè)；③持久，敬業(yè)是一種職業(yè)品質(zhì)，它要求從業(yè)人員能夠長期堅持這種職業(yè)品質(zhì)，

始終不渝地做到高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求。

49.（）是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標(biāo)準(zhǔn)。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.愛國J

B.敬業(yè)

C.奉獻

D.無私

解析：自古以來，愛國就是人們對做人的基本要求。人們把是否愛國作為衡量和評價一個人道德是否高尚

的最根本的標(biāo)準(zhǔn)。愛國是一種對祖國的忠誠和熱愛，是一種崇高的道德情感，是每個公民高于一切的美

德。

50.美國IBM公司招聘員工時，對競聘者設(shè)立的先決條件為是否具有（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00〉

A.敬業(yè)精神-J

B.從業(yè)經(jīng)歷

C.較高學(xué)歷

D.合作意識

解析：從業(yè)人員在職場立足需要多種條件，其中首要的條件是從業(yè)人員的敬業(yè)精神，敬業(yè)與否已成為單位

選人用人的重要標(biāo)準(zhǔn)。美國IBM公司招聘員工時，除了邏輯分析能力、適應(yīng)環(huán)境能力、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)

新能力外，員工素質(zhì)中最重要的是職業(yè)道德素質(zhì)；在職業(yè)道德素質(zhì)中，敬業(yè)精神是雇用的先決條件。

51.（）是一種最高層次的職業(yè)道德。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.敬業(yè)

B.合作

C.誠信

D.奉獻V

解析：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此奉獻在職

業(yè)道德領(lǐng)域中處于最高層次。

52.假如你新到某家公司工作，發(fā)現(xiàn)這家公司的員工們都經(jīng)常加班，而且你進一步觀察發(fā)現(xiàn)，加班并不是

公司的規(guī)定，面對這種情況，你會（）.

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.不管別人如何，自己不加班

B.和其他員工一樣加班

C.一邊加班，一邊和其他員工商量，要求公司給予加班費V

D.覺得自己不適應(yīng)這樣的環(huán)境，準(zhǔn)備離開這家公司

解析：從業(yè)人員要愛崗敬業(yè)，愛自己所選擇的職業(yè)，通過自己的努力為公司的發(fā)展做出貢獻，并從工作中

獲得相應(yīng)的報酬。如果自己新到某家公司工作，公司沒有規(guī)定，而員工還經(jīng)常加班，自己可以一邊加班，

一邊和其他員工商量，要求公司給予加班費。

53.公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難，你會。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.說明情況，自己不捐

B.少捐一點

C.跟大家一樣捐

D.盡自己的最大可能去捐助J

解析：從業(yè)人員要具有奉獻精神和為人民服務(wù)的意識.當(dāng)公司組織向貧困地區(qū)兒童捐款時，員工應(yīng)該積極

而自愿地貢獻自己的一份力量，即使自己也十分困難，也應(yīng)該盡自己的最大能力去捐助。

5蟲王某，家貧，妻重病，無錢醫(yī)治，危在旦夕；不得已攜兇器盜竊，被捉，判刑。對此，你的看法是

（）O

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.罪有應(yīng)得，但值得同情V

B.法盲

C.法律應(yīng)網(wǎng)開一面，不予處罰

D.難為此人

解析：遵紀(jì)守法是每個公民的義務(wù)，觸犯法律就要受到法律的制裁。題中，王某觸犯了法律，被判刑，這

是罪有應(yīng)得，但是由于他是無錢醫(yī)治重病的妻子不得已而觸犯法律的，還是值得同情的。

55.一般情況下，你周末時間都有安排，不是去俱樂部練習(xí)健身操，就是參加書畫訓(xùn)練班，要不就去周邊

旅游。但是，新近公司里的幾個年輕人組織發(fā)起一個“創(chuàng)新與發(fā)展沙龍”，搞得還不錯，大家能暢所欲

言，氣氛熱烈，彼此都受啟發(fā)。他們邀請你也參加這個沙龍，你會。。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.不去，但會留意沙龍的信息

B.調(diào)整或減少原來的活動安排，體驗一下再說

C.因為自己已經(jīng)有安排，不會參加沙龍活動

D.改變原來的安排，參加沙龍活動J

解析：同事之間要和睡相處，相互幫助，待人要親切、熱情、友善，當(dāng)同事邀請自己一起參加“創(chuàng)新與發(fā)

展沙龍”時，應(yīng)該改變原來的安排，參加沙龍活動，可以借此機會促進和同事的關(guān)系。

56.在選擇職業(yè)的過程中，你最看重的是什么（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.專業(yè)對口

B.薪水的高低

C.公司名氣

D.能否發(fā)揮自己的才能J

解析：從業(yè)人員要樹立高尚的職業(yè)理想，以職業(yè)的發(fā)展前景作為自己擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和從業(yè)的目標(biāo)。因此在擇

業(yè)過程中，人們最看重的應(yīng)該是能否發(fā)揮自己的才能，而不是其他方面。

57.你路過一家外表看起來很不錯的雜貨店，正趕上該店降價促銷，吸引了不少人駐足購買。你會（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.多買一些

B.不買，認(rèn)為便宜沒好貨

C.只是停下來看看，但不買

D.有合適的東西就買J

解析：消費者在購物時，應(yīng)根據(jù)自己的實際需要購買物品，即使趕上雜貨店降價促銷，也不能貪圖便宜多

買一些，只能是有合適的東西才買。

58.某市道路交通經(jīng)常堵塞，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成交通擁堵的主要原因是行人不遵守交規(guī)，在交通信號燈轉(zhuǎn)

換之際，搶占道路，致使機動車在綠燈亮起時無法正常行駛，導(dǎo)致信號燈再次變化時車輛和行人交織在一

起。

下列說法中，你能認(rèn)可的是（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.交通信號燈的變化設(shè)計不科學(xué)

B.行人素質(zhì)太差，這一問題不容易解決

C.交通行政管理部門不負(fù)責(zé)任V

D.如果規(guī)定機動車在綠燈時行駛撞了行人不負(fù)責(zé)任，就會徹底解決問題

解析：良好的環(huán)境和交通秩序需要大家共同遵守并維護。造成題中所說的道路交通經(jīng)常堵塞，最主要的原

因是交通行政管理部門不負(fù)責(zé)任，工作沒有做好，缺乏科學(xué)的交通指揮與管理。

59.你工作干得很出色，公司給你增加了薪水。同事們都來祝賀你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你

得請客吧。不然我們一起讓領(lǐng)導(dǎo)把你的薪水降下來?！蹦銜?。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.認(rèn)為工作是自己干出來的，沒有必要請大家的客

B.認(rèn)為同事要求請客只是開個玩笑而己，沒有必要當(dāng)真

C.感謝大家對自己的幫助，口頭上答應(yīng)請客，但不一定兌現(xiàn)

D.順勢借這個機會請客，和大家共同聚一聚J

解析：可以借請客的機會和大家溝通一下，互相聯(lián)絡(luò)感情，要處理好和同事之間的關(guān)系，這對自己以及公

司的發(fā)展都很重要，而不要什么也不做或口頭上答應(yīng)請客，但不兌現(xiàn)，這會疏遠同事的。

60.鄰居家周末搞活動，聲音很大，嚴(yán)重影響了你的休息，你會（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.通過敲打墻壁，提示鄰居

B.登門說明，讓鄰居注意

C.認(rèn)為鄰居的活動一會兒就會結(jié)束，自己可以再忍受一會兒

D.雖然自己很生氣，但也不想讓鄰居掃興J

解析：經(jīng)過一周的工作后，人們都需要在周末放松一下身心，因而鄰居家周末搞活動是可以理解的，盡量

不要掃鄰居的興。

61.據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)可將企業(yè)流程劃分為（）?

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.營運流程和行政后勤流程

B.營運流程和管理流程J

C.作業(yè)流程和支持流程

D.銷售服務(wù)流程和管理流程

解析：根據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)來劃分，企業(yè)流程可分為營運活動和管理活動兩大類，即營運流程和

管理流程。管理流程和營運流程按照不同的角度可劃分為多個流程。

62.一個工人在一個工作班（8小時工作時）內(nèi)應(yīng)完成40件產(chǎn)品（40件/工日），假定班產(chǎn)量定額提高到60

件/工日，則產(chǎn)品單件工時定額減少到（）工分/件。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.6

B.8J

C.12

D.24

解析：個人的班產(chǎn)量定額和單件工時定額有如下關(guān)系：式中，QB表示班產(chǎn)量定額，TA表示單件工時定

額。則產(chǎn)品單件工時定額TA為=480+60=8（工分/件）。

63.關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（）.

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.人格測試通常采用自陳量表和投射法

B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗

C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力V

D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>

解析：心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。其中能力測驗分為成

就測驗（即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力）和性向測驗（即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在

能力OC項描述的是成就測驗。

64.勞動法律關(guān)系的（）是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.原則

B.客體

C.內(nèi)容V

D.事實

解析：勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動法律關(guān)系為雙務(wù)關(guān)

系，當(dāng)事人互為權(quán)利義務(wù)主體，即一方的義務(wù)為另一方的權(quán)利。

65.工資結(jié)構(gòu)線愈平緩，各等級之間薪酬差距。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.愈大

B.愈小V

C.不變

D.不確定

解析：各崗位的相對價值與實付工資對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系，通常用“工資結(jié)構(gòu)線”來表示。工資結(jié)構(gòu)線越陡，

各等級之間工資差距越大，表示企業(yè)對于貢獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策。

66.下列各項屬于工作規(guī)范的內(nèi)容的是（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述

B.有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

C.有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述

D.有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述V

解析：崗位規(guī)范的主要內(nèi)容大致包括：①崗位勞動規(guī)則，即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵

守的各種行為規(guī)范；②定員定額標(biāo)準(zhǔn)，即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析，以及修訂等

各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定；③崗位培訓(xùn)規(guī)范，即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點和任務(wù)要求，對本崗位員工的職業(yè)

技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定；④崗位員工規(guī)范，即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資

格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)

定。

67.以下不屬于外部招募主要方法的是（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.廣告法

B.中介法

C.熟人推薦法

D.布告法V

解析：外部招聘主要包括廣告法、中介法、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘以及熟人推薦；內(nèi)部招聘包括推薦法、檔

案法和布告法。

68.關(guān)于動機與需要的關(guān)系的描述不正確的有（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.人的動機產(chǎn)生于人的需要

B.動機是由需要引發(fā)的內(nèi)在動力

C.需要來源于動機V

D.動機是對需要的滿足程度

解析：人的動機的形成，是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。

69.雇前背景調(diào)查涉及到很多方面，（）不是背景調(diào)查的主要調(diào)查項目。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.學(xué)歷調(diào)查

B.個人資質(zhì)調(diào)查

C.目前工資及其他福利調(diào)查■J

D.個人資信調(diào)查

解析：應(yīng)聘者的背景調(diào)查包括以下四個方面：①學(xué)歷調(diào)查；②個人資質(zhì)調(diào)查；③個人資信調(diào)查；④員工忠

誠度調(diào)查。

70.訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容。下列各

項屬于可以變更勞動合同的客觀情況的是（）。

無（分?jǐn)?shù)：LOO）

A.企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)V

B.勞動者被追究刑事責(zé)任

C.勞動者嚴(yán)重失職被降職

D.勞動者合同到期續(xù)簽勞動合同

解析：訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容。客觀

情況包括：發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故、企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)分立、合并、遷移廠址，以及勞動者個人

情況發(fā)生變化要求調(diào)整工作崗位或職務(wù)等。

71.下列各項不屬于投入期產(chǎn)品生命周期策略的是（）?

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.改善產(chǎn)品策略J

B.快速掠取策略

C.快速滲透策略

D.緩慢掠取策略

解析：投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受.促使其向成長期過渡。

投入期企業(yè)的主要營銷策有：①快速掠取策；②緩慢掠取策；③快速滲透策；④緩慢滲透策。A項是成長

期企業(yè)的主要營銷策。

72.工資結(jié)構(gòu)線可表示各崗位的相對價值與實付工資對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級之間薪酬

差距O。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.愈大J

B.愈小

C.不變

D.不確定

解析：通常用“工資結(jié)構(gòu)線”來表示各崗位的相對價值與實付工資對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線越陡，各

等級之間工資差距越大，表示企業(yè)對于貢獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策。

73.工資統(tǒng)計指標(biāo)中，除工資總額外的另一項指標(biāo)是（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.最高工資

B.坡低工資

C.平均工資J

D.去掉最高、最低工資外的平均工資

解析：工資統(tǒng)計主要包括工資總額和平均工資兩項指標(biāo)。工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本

單位全部員工的勞動報酬總額。平均工資是指一定時期內(nèi)（月度、季度、年度等）員工平均每人所得的工資

數(shù)額。

74.企業(yè)中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓(xùn)要堅持（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.戰(zhàn)略性原則

B.長期性原則

C.多樣性培訓(xùn)原則V

D.按需培訓(xùn)原則

解析：企業(yè)中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓(xùn)要堅持多樣性原則。多樣性

原則包括培訓(xùn)方式的多樣性，如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等；也包括培訓(xùn)方法的多樣性，如專家講

授、教師示范、教學(xué)實習(xí)等。

75.關(guān)于考評數(shù)據(jù)的分析方法，不正確的說法是（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進行排序

B.綜合分析法通過與別人的考評結(jié)果進行對比分析，得出細致全面的評價V

C.常模分析法是根據(jù)某個員工的考評結(jié)果與某個固定模式相符的程度而進行評價

D.對比分析法在對比時可以用數(shù)據(jù)的總分或者要素或結(jié)構(gòu)得分進行比較

解析：綜合分析法是指運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面、細致、綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進行

分析，不與別人的考評結(jié)果進行對比。

76.下列各項中，屬于社會保險內(nèi)容的是（）?

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.失業(yè)保險V

B.社會救濟

C.財產(chǎn)保險

D.社會福利

解析：我國現(xiàn)行的社會保障體系包括：①社會保險；②社會救濟；③社會福利；④社會優(yōu)撫安置；⑤國有

企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)。其中，社會保險包括：①養(yǎng)老保險；②醫(yī)療保險；③失業(yè)保險；④

工傷保險；⑤生育保險。

77.某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為48元/小時，該崗位小時產(chǎn)量定額為3個/小時，那么，其產(chǎn)品的計件單價

為（）元。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.144

B.16，

C.96

D.24

解析：

78.李某和單位簽訂了一個勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規(guī)定（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.是對的V

B.李某必須遵守

C.是不對的

D.不可以協(xié)商

解析：試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇麗約定的考察期，當(dāng)事人分別用于考察勞動者是否符

合錄用條件，用人單位所介紹的勞動條件是否符合實際情況。依據(jù)勞動法的規(guī)定，試用期限最長不得超過

六個月?！秳趧雍贤ā肥艞l規(guī)定，勞動合同期限三個以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動

合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試

用期不得超過六個月。李某所在單位要求試用期限為三個月是符合《勞動法》規(guī)定的。勞動合同中有關(guān)試

用期的條款當(dāng)事人雙方是可以協(xié)商的.

79.勞動法律關(guān)系的主體是依法參與勞動法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，一方為企業(yè)，另一方

為勞動者，所以企業(yè)同樣具有勞動權(quán)利能力和（），其制定的內(nèi)部勞動管理規(guī)則就是此種能力的體現(xiàn)。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.勞動能力

B.義務(wù)能力

C.勞動行為能力J

D.勞動義務(wù)能力

解析：勞動法律關(guān)系的主體是指依法參與勞動法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，一方為企業(yè)，另

一方為勞動者，所以企業(yè)同樣具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，作為法人的用人單位，其權(quán)利能力和行

為能力由法人的機關(guān)或代表實現(xiàn)，法人機關(guān)或代表的行為就是法人組織的行為，法人組織承擔(dān)其法律后

果。法人機關(guān)有權(quán)代表法人進行活動，法人機關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。

80.（）是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。

無（分?jǐn)?shù)：1.00〉

A.員工招聘記錄

B.員工信息管理V

C.員工檔案管理

D.員工績效管理

解析：員工信息管理是指對記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。員工信息

以員工個人為單元，是個人經(jīng)歷、思想品德、業(yè)務(wù)能力等情況的真實記錄，客觀地反映了?個員工的真實

情況。當(dāng)單位按照一定的原則與方法，對員工信息進行加工整理，并由各單位的人力資源部門設(shè)專人統(tǒng)一

保管時，就構(gòu)成了員工信息管理。

81.將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進行考察，以便對

應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析，這是（）的設(shè)計原理。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.招聘申請表

B.崗位分析調(diào)查問卷

C.加權(quán)招聘申請表

D.自傳式調(diào)查表V

解析：自傳式調(diào)查表又稱應(yīng)聘人員履歷表。其設(shè)計原理是：將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)

度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析。

82.以下不屬于企業(yè)組織信息的應(yīng)用的內(nèi)容是。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.企業(yè)組織信息的傳輸

B.企業(yè)組織信息的存儲

C.企業(yè)組織信息的檢索

D.企業(yè)組織信息的收集J

解析：企業(yè)組織信息的應(yīng)用包括企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索。企業(yè)組織信息的傳輸形成了企業(yè)信息

流，在其傳輸過程中，信息發(fā)布方和接收方之間建立起了雙邊或多邊關(guān)系。有價值的企業(yè)組織信息對組織

當(dāng)前及未來的管理決策有指導(dǎo)作用，針對有價值的企業(yè)組織信息，應(yīng)進行存儲，以備后用。企業(yè)信息庫中

存貯著大量關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟、生產(chǎn)、人事等的信息，因此應(yīng)建立一套科學(xué)的檢索方法，以便能迅速查找所

需信息。

83.脫產(chǎn)培訓(xùn)不適合用于（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員

B.全員培訓(xùn)-J

C.為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次技術(shù)人才

D.為了引進新設(shè)備選送員工進修

解析：脫產(chǎn)培訓(xùn)的費用一般比較高，對工作影響大，因此并不適合于全員培訓(xùn)。其主要是用來培養(yǎng)企業(yè)緊

缺人員，或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次技術(shù)人才、管理人才，或為了引進新設(shè)備、新工藝，由工廠選送員工去

國內(nèi)外對口企業(yè)、高等院校、科研機構(gòu)進修。

84.以下不屬于人力資源管理費用的工資項目的是（）.

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.計時工資

B.計件工資

C.職務(wù)工資

D.員工住房基金4

解析：員工住房基金屬于人力資源管理費用中員工福利的范疇，不屬于工資項目。

85.在端午節(jié)期間工作的員工得到的加班工資屬于（）.

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.崗位津貼

B.補貼-J

C.金融性福利

D.過節(jié)福利

解析：根據(jù)新的節(jié)假日法律規(guī)定，端午節(jié)屬于法定假日。法定節(jié)假日工作的員工得到的加班工資屬于補

貼。

86.()是勞動權(quán)的核心。

無(分?jǐn)?shù)：1.00)

A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)

B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)V

C.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

D.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)

解析：平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)對于公民來說。不分性

別、民族、政治信仰、財產(chǎn)狀況，均有權(quán)實現(xiàn)就業(yè)，有權(quán)依法自由地選擇職業(yè)，有權(quán)利用國家和社會提供

的各種就業(yè)促進條件，以提高就業(yè)能力和增加就業(yè)機會，禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視；對于國家

來說，應(yīng)當(dāng)為公民實現(xiàn)勞動權(quán)提供必要的保障，為提高促進經(jīng)濟和社會發(fā)展創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機

會。

87.PDCA循環(huán)法是將①計劃、②執(zhí)行、③檢查、④處理，四個階段循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個

階段按順序排列正確的是()。

無(分?jǐn)?shù)：1.00)

A.①②③④V

B.③②①④

C.③①④②

D.④①③②

解析：PDCA循環(huán)法,就是按照計劃(Plan)、執(zhí)行(D。)、檢查(Check)和處理(Action)四個階段的順序，循

環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。

88.以下屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任的是()。

無(分?jǐn)?shù)：1.00)

A.設(shè)計績效管理制度

B.宣傳績效管理制度

C.在各部門實施績效管理V

D.在本部門認(rèn)真執(zhí)行績效管理制度

解析：企業(yè)人力資源管理部門的管理責(zé)任主要包括：①設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)

部門建議推廣；②在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；③宣傳企業(yè)員工的績效管理

制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求：④督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績

效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員；⑤收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和

積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施；⑥根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相

應(yīng)的人力資源管理決策。

89.小張在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設(shè)該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標(biāo)

準(zhǔn)是370元/月，按法律規(guī)定，小張可得到的賠償金為()元。

無(分?jǐn)?shù)：1.00)

A.168

B.420

C.840V

D.1680

解析：勞動者與企業(yè)之間就最低工資發(fā)生爭議時，按《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。欠

付一個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金：欠付三個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資50%的

賠償金；欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資100%的賠償金。拒發(fā)所欠工資和賠償金的，對企業(yè)和

責(zé)任人給予經(jīng)濟處罰。企業(yè)欠付一年，小張可得賠償金=(370-300)X12=840(元)。

90.在人員錄用原則中，()強調(diào)用人既然要用，就一定要明確授權(quán)，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才

干。

無(分?jǐn)?shù)：1.00〉

A.因事?lián)袢嗽瓌t

B.用人不疑原則V

C.任人唯賢原則

D.嚴(yán)愛相濟原則

解析：用人不疑原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。如果對部下懷有疑慮，不如干脆不用。

既然要用，就一定要明確授權(quán)，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。事實上，試用人員與正式員工在使用

上并無本質(zhì)的差異，關(guān)鍵是管理者能不能給他們以充分的信任與權(quán)力，大膽放手讓他們在崗位上發(fā)揮自己

的才能。

91.我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點和（）構(gòu)成的。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.內(nèi)容V

B.要求

C.標(biāo)準(zhǔn)

D.規(guī)則

解析：勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。我國勞動法的體系是根據(jù)勞

動關(guān)系法律調(diào)整的特點和內(nèi)容而構(gòu)成的。

92.對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃統(tǒng)稱為（）?

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.人力資源規(guī)劃

B.組織規(guī)劃

C.人員規(guī)劃J

D.戰(zhàn)略規(guī)劃

解析：人員規(guī)劃是指對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員

需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。

93.企業(yè)資源優(yōu)勢具有（）,企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性J

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

解析：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰

退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

94.以下各項中，不屬于績效考評類型的是（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.工作態(tài)度考評

B.業(yè)績考評

C.能力考評

D.工作熱情考評J

解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內(nèi)容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高

低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱

情，是否忠于職守，是否服從命令等。

95.以下不屬于影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素的是（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.社會因素V

B.環(huán)境因素

C.組織因素

D.人際因素

解析：影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素包括：①環(huán)境因素，即企業(yè)外部環(huán)境，如國家經(jīng)濟前景、市場

需求、政治法律狀況等；②組織因素，即企業(yè)自身的目標(biāo)、政策、組織結(jié)構(gòu)等；③人際因素，購買參與者

在企業(yè)中的地位、職權(quán)、說服力及他們之間的關(guān)系，會對購買行為產(chǎn)生影響；④個人因素，即各個購買參

與者的年齡、受教育程度、個性不同，對待問題感覺、看法各異，從而影響購買行為。

96.總供給等于（）之和。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.消費+儲蓄V

B.投資+儲蓄

C.投資+收人

D.消費+收入

解析：總供給是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。從產(chǎn)品和服務(wù)的

生產(chǎn)看，它取決于用于生產(chǎn)的各類生產(chǎn)要素投入的總規(guī)模；從收入分配看，它是一定時期內(nèi)要素投入而獲

得的收入總和。計算公式為：總供給=各類生產(chǎn)要素供給的總和（勞動+資本+管理）=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收

入的總和=消費+儲蓄

97.（）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.信度J

B.效度

C.難度

D.標(biāo)準(zhǔn)化

解析：信度（Reliability）又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。信

度越高，測驗越可靠。

98.員工的績效受到公司政策、個人能力、市場變化等各方面因素的影響，這體現(xiàn)了績效的（）。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.多因性V

B.動態(tài)性

C.多維性

D.復(fù)雜性

解析：績效的多因性，是指員工績效的高低受到主觀和客觀多種因素的影響?？冃У膬?yōu)劣不只取決于單一

的因素，而要受到主、