成都皇冠假日酒店人性化管理存在的問題及對策研究

目錄TOC\o"1-2"\h\u17017摘要 引言任何企業(yè)的發(fā)展都離不開員工，員工是企業(yè)發(fā)展的主體和核心力量。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國各行各業(yè)也在不斷發(fā)展，且各行業(yè)間的競爭也越發(fā)激烈。一個企業(yè)的發(fā)展，是離不開人才的，目前行業(yè)間的競爭也已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)變成人才的競爭。尤其是酒店行業(yè)自身不穩(wěn)定的發(fā)展特征，人才流失情況不容樂觀，尤其是高學(xué)歷、高水平管理人才的流失最為嚴重。員工流失率高，這已成為酒店行業(yè)目前面臨的最大難題，迫切需要得到解決?；谶@樣的背景下，本課題開展了應(yīng)當(dāng)如何加強酒店員工人性化管理的研究，以成都皇冠假日酒店為研究對象進行調(diào)查，并圍繞該酒店的員工管理狀況分析，以問卷調(diào)查的方式找出酒店人性化管理存在的問題，然后提出了一些針對性的優(yōu)化措施，來改善成都皇冠假日酒店的員工管理模式，希望推動酒店發(fā)展的同時能為相關(guān)領(lǐng)域的實踐和研究提供一些經(jīng)驗借鑒。1相關(guān)理論及概述1.1人性化管理1.1.1人性化的概念人性指的就是人類的本性，這是一種與生俱來的的人類精神屬性，也是人之所以能成為人的屬性，它從根本上解釋了人類的行為。所謂的人性化理念，就是從人性衍生出來的理念。人性化就是讓技術(shù)以人的需求為基礎(chǔ)進行發(fā)展，從而真正實現(xiàn)科技以人為本的目的。1.1.2人性化管理的含義在人力資源管理中，人性化管理是較為重要的部分，在企業(yè)管理中加入人性學(xué)理論，這便形成了一種管理理念，即人性化管理，這是一種根據(jù)人的基本屬性而形成的理念。人性化管理，屬于一種制度化管理，具有靈活性。人性化管理理念的核心是以人為本，即要滿足人的需求。對于企業(yè)來說，人性化管理是指管理者要在尊重員工的基礎(chǔ)上去管理員工，要滿足員工的健康安全、自我發(fā)展、人際交往等需求，激勵員工、提升員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而使員工為企業(yè)帶來更大的價值，推動企業(yè)的發(fā)展。1.2酒店人性化管理的具體表現(xiàn)不同行業(yè)或不同企業(yè)對人性化管理方面有不同的做法。酒店作為以人為發(fā)展基石的企業(yè)類型，員工的人性化管理決定了酒店的發(fā)展方向與發(fā)展進程。具體來看，酒店的人性化管理具體表現(xiàn)為：以人的管理為首要責(zé)任、以激勵手段為主要管理方法、以人際和諧為管理目標、開發(fā)人力資源以挖掘潛能、培育團隊精神以尋求協(xié)調(diào)發(fā)展等五個方面。1.3酒店人性化管理的現(xiàn)實意義1.3.1現(xiàn)代市場競爭的核心力量在現(xiàn)代市場如此激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展優(yōu)劣取決于是否具有較高業(yè)務(wù)素質(zhì)，較強主動性和較強創(chuàng)新能力的員工，不管是工業(yè)型企業(yè)還是服務(wù)型企業(yè)。酒店作為以員工為核心發(fā)展動力的服務(wù)性企業(yè)，更加重視人才，因此為了達到平穩(wěn)快速發(fā)展的市場效果，酒店行業(yè)就必須要采取人性化的管理。1.3.2提高管理效率的必要措施隨著知識型、技術(shù)型社會的發(fā)展，員工接受的教育普遍較高，具有更大的價值潛力。如果酒店行業(yè)的管理者能充分挖掘、并合理利用這種潛力，將大大提高酒店的管理效率，從而為酒店的發(fā)展帶來巨大的價值。1.3.3滿足年輕員工需求的重要手段隨著時代的變遷，酒店員工越來越年輕化，這類員工具有自己的人生觀、價值觀和職業(yè)觀，對工作環(huán)境、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展方面提出了更高的要求。因此，是否能夠采用人性化的管理模式，滿足年輕一代員工的需求，將成為我國各地酒店行業(yè)發(fā)展所面臨的關(guān)鍵問題。2成都皇冠假日酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析2.1酒店基本狀況成都皇冠假日酒店是一家在1996年9月份開始營業(yè)的高達29層的五星級酒店，地址是成都市錦江區(qū)總府街31號。該位置是成都中心商務(wù)區(qū)，地理條件較好。酒店擁有超豪華客房、酒店行政樓層豪華間等各式客房和套房共402間，并有獨特的中、西餐廳和酒廊。成都皇冠假日酒店憑借完善的設(shè)施、貼心的服務(wù)及優(yōu)美的環(huán)境，得到了顧客以及業(yè)界的一致好評，獲得了“中國最佳100家酒店獎”、“金枕頭”獎等數(shù)十項國內(nèi)大獎以及國際獎項，成為成都最有代表性的的酒店之一。2.2酒店組織結(jié)構(gòu)圖2-1酒店組織結(jié)構(gòu)圖從成都皇冠假日酒店的組織結(jié)構(gòu)圖2-1可以看出：酒店管理層為總經(jīng)理，下設(shè)9個平行部門，包括行政管理部、人力資源部、財務(wù)部、酒店前廳部、酒店客房部、酒店餐飲部、工程技術(shù)部、市場營銷部、后勤保安部。各個部門設(shè)有部門經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、員工等職位，目前酒店正式員工及非正式員工約300人。2.3酒店人性化管理現(xiàn)狀人性化服務(wù)是一種服務(wù)理念和一種服務(wù)規(guī)范。通過對酒店實地走訪、與管理層深入交流，可以知道酒店女性員工明顯多于男性員工，從年齡上來看，酒店年輕人比較多，多是八零、九零后。目前酒店在人性化管理上主要體現(xiàn)在以下幾方面，第一，在員工福利上，酒店設(shè)立了員工生日制度，在生日當(dāng)天為員工提供免費蛋糕卡；為留住老員工，酒店設(shè)立了工齡工資制度，以鼓勵老員工的工作積極性，工齡工資計算方法為酒店員工工作工齡每增加一年，工資每個月增加100元；酒店為體貼女性員工，設(shè)立了特別帶薪休假制度，包括生理假期、產(chǎn)假等。第二，從培訓(xùn)系統(tǒng)的角度而言，酒店管理人員將對新員工進行為期三天的培訓(xùn)，以便他們掌握相應(yīng)的知識和技能，能夠幫助他們盡快進入工作崗位。但是，酒店新員工的入職培訓(xùn)通常只側(cè)重于培訓(xùn)員工的基本技能，而忽略了員工對其自身專業(yè)發(fā)展的需求。同時，酒店安排員工參加一些對外學(xué)習(xí)活動，往往不是帶薪學(xué)習(xí)，一些外地培訓(xùn)甚至需要員工自費，導(dǎo)致員工積極性不高，產(chǎn)生極大抵觸心理。第三，在實際工作中，酒店管理者往往不肯授權(quán)于員工，限制了員工的創(chuàng)造力和靈活性，也降低了員工的積極性。第四，酒店管理層不能全面考量員工的需求，影響了員工的積極性。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，酒店管理人員對員工的欣賞度不高，員工沒有感受到工作帶來的成就感和愉悅感，導(dǎo)致工作倦怠甚至離職，員工離職率高。就目前成都皇冠假日酒店的員工管理現(xiàn)狀來看，酒店仍然采用傳統(tǒng)的員工管理方式，在內(nèi)部管理方式上處于一種較為粗放的狀態(tài)。3酒店問卷調(diào)查情況介紹3.1問卷設(shè)計本次問卷主要設(shè)計了兩個部分的內(nèi)容:第一部分是被調(diào)查者的基礎(chǔ)信息，包括性別、年齡、學(xué)歷等；第二部分是收集被調(diào)查者對酒店管理的滿意度信息，從薪酬待遇、職業(yè)培養(yǎng)、考核標準、內(nèi)心訴求等幾個方面進行信息收集。在整個問卷的調(diào)查中，采用了不記名的方式進行。主要對酒店員工進行調(diào)查，向酒店員工一共發(fā)放了200份問卷，回收180份，其中有效問卷150份，問卷有效率為75%。3.2具體調(diào)查情況說明統(tǒng)計150份有效問卷，其基本情況如下表3-1所示:表3-1被調(diào)查者的基礎(chǔ)信息項目類別人數(shù)占比性別男7046.67%女8053.33%年齡30歲以下9060%31-404026.67%41-502013.33%學(xué)歷初中及以下5033.33%高中/中專3020%大專4026.67%本科2013.33%碩士及以上106.67%根據(jù)表3-1的統(tǒng)計結(jié)果可以看出：被調(diào)查者中男性員工為46.67%，女性員工為53.33%，性別比例相差不大；而對于年齡，30歲以下的員工為60%，其次是占比26.67%的31-40歲員工，而41-50歲的僅占13.33%。員工文化程度普遍不高，本科及以上學(xué)歷僅占到20%，其他均為初中、高中、大專等。4成都皇冠假日酒店人性化管理存在的問題4.1員工薪酬滿意度低本次調(diào)查問卷中，通過收集有關(guān)員工基本工資和員工滿意度的信息，分析了酒店員工在薪酬和薪金方面的滿意度。統(tǒng)計情況具體如表4-1所示:表4-1被調(diào)查者薪酬待遇滿意度項目類別人數(shù)占比基本工資1000元以下4630.67%1000-30007046.67%3000-50002114%5000以上136.67%員工滿意度非常滿意1510%滿意2013.33%一般4026.67%不滿意3020%非常不滿意4530%從表4-1中的信息可以看出，員工對酒店提供的工資待遇水平明顯是不滿意的，這是因為酒店總體工資水平較低。酒店給員工的工資低，主要原因是酒店并沒有認識到員工的價值，因此未能有效地探索員工的個人價值，導(dǎo)致員工無法通過發(fā)揮其個人發(fā)展?jié)摿Λ@得更大的經(jīng)濟報酬。而且，年輕一代有活力、有創(chuàng)造力，因此酒店在招聘過程中目光主要集中于年輕員工，年齡大都在二十歲至25歲，酒店這一行業(yè)的員工越來越趨向年輕化。這些年輕員工在市場經(jīng)濟的環(huán)境下成長，對工資和福利比較看重。一旦酒店不能滿足他們對工資的要求，很容易使他們感到不滿，然后有較高的離職傾向，造成酒店大量員工流失。另一方面是員工對加薪的上升空間不滿意。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成都皇冠假日酒店實行年薪管理制度。當(dāng)酒店員工轉(zhuǎn)為正式員工并工作五年時，酒店可以提高其工資水平并增加工資收入。同時，在績效考核過程中，取得優(yōu)異成績的員工也可以獲得部分獎金收入。但是，由于工資水平基數(shù)低，雖然服務(wù)年限增加了工資收入，但績效考核比例仍然有限，很難對員工的產(chǎn)生吸引力。4.2缺乏員工職業(yè)培養(yǎng)調(diào)查問卷中關(guān)于職業(yè)培養(yǎng)方面，酒店對員工對職業(yè)發(fā)展期望的反饋情況如表4-2所示:表4-2被調(diào)查者職業(yè)發(fā)展期望情況項目期望崗位人數(shù)占比職業(yè)發(fā)展期望普通員工9865.33%部門主管4026.67%經(jīng)理及以上128%從表4-2中的數(shù)據(jù)可以看出，大部分酒店員工對自身的職業(yè)發(fā)展期望并不是太高，將近有三分之二的員工認為自己未來五年也只是普通員工，只有30%左右的員工認為自己能成為酒店領(lǐng)導(dǎo)層。這表明在職業(yè)培養(yǎng)方面，成都皇冠假日酒店所做的舉措，與員工的預(yù)期相比不夠理想，存在較大差距。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成都皇冠假日酒店管理者沒有制定系統(tǒng)的員工培養(yǎng)計劃。首先，大多數(shù)的酒店管理者對員工的晉升渠道不怎么重視，很少考慮員工在這方面的發(fā)展需求，給員工立下的升職加薪的承諾并不科學(xué)合理，也不切實可行，降低了員工的工作積極性和主動性。其次，酒店管理者對每個員工的理想或抱負不是很清楚，認為員工早晚離開酒店，不愿意為員工的個人發(fā)展提供機會，更不會進行資本投資，而只是將員工視為簡單的標準化勞動力，并不會為其考慮長遠的發(fā)展計劃。最后，酒店的管理體制尚未成熟，管理者不能一碗水端平，他們更傾向于為大專院校酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生提供發(fā)展機會，在這樣有失公允的情況下，普通員工很難有晉升的機會，自然也不會對酒店產(chǎn)生相應(yīng)的集體觀念，不會真心為酒店工作，一旦有跳槽的機會，就會跳槽。4.3缺少科學(xué)合理的績效考核標準調(diào)查問卷中，員工對績效考核滿意度的反饋情況如表4-3所示:表4-3被調(diào)查者績效考核情況項目類別人數(shù)占比績效考核滿意度不滿意7952.67%一般5033.33%滿意2114%從表4-3可以看出，有52.67%的員工對酒店目前的績效考核標準不是很滿意。從績效工資考核情況來看，成都皇冠假日酒店的績效指標主要是加班時長，而對工作成績的考核并不是太普遍。酒店根據(jù)整體經(jīng)營的狀況來制定績效工資，并與酒店的整體盈利能力有關(guān)。在調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)員工對績效指標考核的不滿意主要表現(xiàn)在以下四個方面:一是考核指標不合理。酒店不能從員工的實際工作能力出發(fā)，盲目增加了一系列績效考核的硬性指標，增加了員工的工作壓力，使其一直處于超負荷工作中。二是考核方式太簡單。酒店并不太注重員工為什么無法完成指標，只注重指標，只是一味地懲罰那些未達到指標的員工，從而導(dǎo)致員工內(nèi)心的不滿，越來越偏離酒店。三是考核結(jié)果賞罰不公平。雖然酒店規(guī)定的考核指標體系中明確列出了獎懲條件，但在實際的實施過程中，顯然存在一種輕獎勵、重懲罰的現(xiàn)象，影響了員工的積極性。四是考核活動員工參與度不夠。酒店考核指主要由權(quán)力集中于董事會制定，基層員工根本無法參加考核指標的制定過程，造成員工很難認可酒店管理層制定的指標，工作積極性和主動性也受到影響。4.4員工訴求得不到滿足調(diào)查問卷中關(guān)于員工內(nèi)心訴求是否得到滿足的反饋情況如表4-4所示:表4-4被調(diào)查者內(nèi)心訴求情況項目類別人數(shù)占比內(nèi)心訴求不能滿足9060%一般滿足4832%能滿足128%從表4-4中的數(shù)據(jù)可以看出，60%的員工認為酒店沒有充分尊重并認識到員工的內(nèi)在需求，只有8%的員工內(nèi)心訴求得到滿足，這導(dǎo)致管理措施與員工內(nèi)在期望之間存在一定差距。這主要是由于成都皇冠假日酒店的管理舉措存在以下幾個問題：一是員工不能與管理層很好溝通。酒店上上下下有幾百名員工，管理者不可能了解每一位員工的個性和發(fā)展需求，大多數(shù)基層員工可能面對的是自己所屬部門的部門經(jīng)理，員工與管理者的對話本身就很難做到坦誠相待，影響了談話的真正效果。二是人際關(guān)系氛圍不強。酒店行業(yè)具有特殊的人際關(guān)系，工作環(huán)境相對復(fù)雜，目前酒店營造的環(huán)境與氛圍不足以支持員工隨意地表達自己的觀點和看法，酒店員工之間的人際關(guān)系相對緊張，酒店管理者也很難通過面對面交談了解到員工真正的內(nèi)心訴求。三是酒店高層態(tài)度不友好。酒店工作人員都是些服務(wù)型人員，工作量大，很是辛苦，而且會經(jīng)常受到顧客的為難。酒店管理人員因?qū)@些人員缺乏關(guān)心與理解，例如，當(dāng)員工與顧客發(fā)產(chǎn)生糾紛或爭議時，酒店管理者首先便是站在顧客的角度，常常是不問清事件緣由便對員工進行處責(zé)備、處罰，導(dǎo)致員工委屈、怨恨的情緒滋生，最終喪失對管理者信任。5成都皇冠假日酒店人性化管理的優(yōu)化對策5.1提高員工薪資待遇水平5.1.1優(yōu)化工資水平差異酒店應(yīng)當(dāng)進一步強調(diào)員工之間的工資水平差異，以避免出現(xiàn)基層員工都處于“低薪”的狀態(tài)。尤其是對于那些具有較高學(xué)歷水平、工作熱情、服務(wù)效率的員工，酒店應(yīng)當(dāng)在其入職第二年增加工資和薪水，讓他們感受到酒店管理者對他們的重視。同時，在區(qū)分員工未來的待遇差距時，酒店應(yīng)綜合考慮員工的職位等級、工作資歷和工作績效等多方面的因素，讓具有不同特長的員工可以憑借自己的工作能力和專屬技能，拿到與之相匹配的薪水和待遇。它反映了酒店管理人員對待員工的人性化管理。5.1.2明確薪酬提升渠道關(guān)于績效考核制度，酒店應(yīng)公平公正公開的向員工展示提高薪資的渠道，幫助員工樹立正確的進取精神，以便員工明確其未來工作的重心與方向。如果薪資福利是根據(jù)員工崗位級別而定的，就要向他們明確崗位提升的方式和方法；如果薪資福利是根據(jù)員工的工作效率而定的，就要制定效率相關(guān)的考核標準，幫助員工改善工作態(tài)度和工作方法，可以自覺地提高工作效率；如果薪資福利是根據(jù)員工的文化水平而定的，就應(yīng)該針對不同學(xué)歷的人員引入考核標準，以鼓勵員工參加酒店組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，增強專業(yè)技能和工作能力。同時，酒店管理者應(yīng)建立薪資評估和兌現(xiàn)制度，以保證符合標準的員工能夠順利地獲得加薪，從而建立信譽并增強員工對酒店的信任和青睞。5.1.3改進津貼設(shè)立標準酒店管理者應(yīng)當(dāng)進一步提高建立員工補貼的標準，以統(tǒng)一承受不同崗位壓力與員工獲得的經(jīng)濟回報。在此標準建立的過程中，酒店管理者有必要對基層員工進行調(diào)查與訪談，充分掌握信息并了解員工的觀點，而不是簡單地從自己身為酒店高層管理者的主觀意愿出發(fā)，以確保標準制定的客觀性。此外，在實行津貼標準之后，還應(yīng)給予雇員選擇的機會，根據(jù)雇員的意愿選擇寬松的職位，還是選擇較高的工資水平，以此優(yōu)化員工未來的職業(yè)發(fā)展方向，以便最合適的人可以停留在最合適的位置之上。5.2幫助員工職業(yè)發(fā)展5.2.1改進崗位招聘體系酒店管理者應(yīng)加強對員工招聘過程的控制和檢查，制定完整的、全面的職位需求信息，保證員工招聘工作有針對性地開展。對一些工作內(nèi)容簡單的服務(wù)型職位，對應(yīng)聘員工可以提出關(guān)于個人形象、言行舉止、對待事情的態(tài)度以及工作經(jīng)驗等標準。而一些管理職位，更應(yīng)注意員工的溝通能力、學(xué)歷等?？傊?，對不同職位應(yīng)有不同的要求，此外，酒店管理者也主要招聘酒店管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，將他們放到重要的職位上，利用其教育和才能的專業(yè)性，各盡其職，各盡所能。5.2.2科學(xué)規(guī)劃崗位隨著年輕一代員工比例的增加，員工離職率越來越嚴重。酒店管理者應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的管理理念，為員工設(shè)計科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)方法，借助崗位輪換制度使員工能夠充分利用酒店管理資源和信息的各個方面，加速他們的成長，并使他們對自我發(fā)展建立更加堅定的信心。對于在工作中表現(xiàn)良好的員工，酒店管理者更應(yīng)該安排更多重要的職位對其進行鍛煉和檢查，這不僅為酒店的人才戰(zhàn)略提供了更多信息，而且還有助于員工開拓視野、提高個人能力。5.2.3加強員工培訓(xùn)目前，酒店對員工培訓(xùn)的投入力度太小。在這方面，酒店管理者應(yīng)改變經(jīng)營理念，將員工視為酒店發(fā)展的重要部分，增加對員工的培訓(xùn)，挖掘其價值。第一，管理者應(yīng)對員工的個性以及需求進行了解，為員工安排培訓(xùn)機會；第二，充分利用廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，吸引高質(zhì)量的勞動資源，提升員工的忠誠度。在安排培訓(xùn)活動時，管理者應(yīng)進行合理的安排，以保證有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工能夠獲得更多機會，為酒店發(fā)展以及轉(zhuǎn)型奠定人才基礎(chǔ)。5.3優(yōu)化績效考核方法5.3.1拓寬員工參與渠道酒店科學(xué)管理的關(guān)鍵，是績效考核的合理程度，酒店應(yīng)改變以往的考核流程，且聽取部門或者員工的意見，使員工參加績效考核制定。同時，酒店可利用績效考核的機會，組織交流研討會使管理者和員工都來討論酒店發(fā)展計劃，增強酒店內(nèi)部的集體凝聚力；或者酒店采用匿名投信的方式建立員工信箱，搭建員工與高層溝通的橋梁，一方面，高層可以了解基層員工的需求，也可以采納有效建議完善酒店管理，一方面員工也會因此獲得參與感、集體榮譽感，一舉兩得。5.3.2重視人性化管理對于管理人員來說，績效評估雖然是酒店評估管理的重要手段，但它并不是管理的最終目的。在管理實施過程中，管理人員應(yīng)考慮員工績效的表現(xiàn)，尤其是在某些由于人為過失而無法實現(xiàn)績效目標的情況下，管理者應(yīng)首先考慮績效目標是否科學(xué)合理地設(shè)定，然后在此基礎(chǔ)上評估員工的工作成果。同時，管理人員還應(yīng)建立靈活的目標調(diào)整機制，設(shè)定績效目標時，由于某些客觀情況的變化是無法預(yù)期的，因此應(yīng)及時調(diào)整績效目標，以便可以客觀地評估員工的工作成果。5.3.3落實激勵手段酒店管理者應(yīng)謹慎對待獎懲制度，在制定獎懲措施之前，應(yīng)時刻保持嚴謹?shù)膽B(tài)度，全方面評估是否可以實現(xiàn)所制定的獎懲措施，以及懲罰措施是否過于嚴格，有沒有違背人性化理念。酒店管理者應(yīng)意識到獎勵和懲罰措施只是一種鼓勵員工的手段，首先應(yīng)得到雇員的支持和認可，而不是單方面的對員工下命令，導(dǎo)致他們被迫接受。在獎勵措施能否落實方面，除了發(fā)放獎金外，還應(yīng)根據(jù)業(yè)績條件比較好的為雇員提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。5.3.4鼓勵創(chuàng)新激發(fā)員工的積極性和主動性，也是人性化管理的重點，增強企業(yè)自身的核心競爭力。在績效管理體系中，酒店應(yīng)為員工提供發(fā)揮創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的平臺與機會，以促進人才的發(fā)展。對于提出新想法并實施創(chuàng)新措施的員工，應(yīng)有給予特殊獎勵的措施，以形成榜樣的力量。同時，對于每個部門的績效考核目標，還應(yīng)設(shè)定特定的創(chuàng)新要求，鼓勵這些部門在日常工作的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新思維并采取創(chuàng)新措施，提高酒店的整體創(chuàng)新意識，并營造良好的創(chuàng)新氛圍，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的目標。5.4營造內(nèi)部和諧氛圍5.4.1加強酒店文化建設(shè)成都皇冠假日酒店的管理者應(yīng)根據(jù)酒店自身的特點，建立自己的特色文化。此外，酒店文化建設(shè)的過程中，管理者主動與員工進行溝通，了解員工的想法，并可以通過獎品收集的形式收集員工的文化口號，從而使員工更好地理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，增加企業(yè)文化認同感。5.4.2完善內(nèi)部談話機制酒店管理者經(jīng)常與員工交流，可形成良好的合作氛圍。當(dāng)前，酒店內(nèi)部對話機制中的問題限制了該對話機制應(yīng)達到的效果。酒店應(yīng)積極建立各種溝通渠道，提高管理者與普通員工的對話次數(shù)，如建立隨機對話的機制，高層管理人員定期與基層員工溝通，了解部門運行狀態(tài)以及員工心理活動。并聘請相關(guān)專家分析員工的需求，從而為管理人員提供更多的專業(yè)信息進行參考。通過采用這些方法，管理人員可以提高他們對員工心理狀況的理解，并為內(nèi)部信息交流奠定基礎(chǔ)。5.4.3加大文化體育活動安排豐富多彩的文化體育活動不僅是企業(yè)文化的組成部分，而且是加深員工之間相互了解的有效途徑。成都皇冠假日酒店有大量員工，因此，酒店管理者在繁忙的日常工作中為員工安排盡可能多的娛樂和體育活動，以豐富他們的業(yè)余時間。在文化體育活動中，員工不僅可以加深對團隊的了解和信任，還可以感覺到更加輕松和自由的工作氛圍，并達到定期緩解員工身心疲勞的效果。與此同時，置身于此類員工內(nèi)部活動的管理人員可以以相同的身份與員工進行溝通，更能并加深上級與下級之間的關(guān)系。結(jié)論本文從成都市酒店行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀入手，圍繞人性化管理，對成都皇冠假日酒店進行走訪調(diào)研。采用問卷調(diào)查的方式，全面采集了酒店員工在薪酬待遇、職業(yè)培養(yǎng)、考核標準、內(nèi)心訴求等方面的滿意度，找到酒店目前人性化管理的現(xiàn)狀中存在的不足之處，主要為員工薪酬滿意度低、缺乏專業(yè)的員工職業(yè)培養(yǎng)、缺少科學(xué)合理的績效考核標準及員工訴求得不到滿足，并對產(chǎn)生這些問題的原因展開分析。在此基礎(chǔ)上，提出了一些針對性的對策與建議，如：改善員工薪資福利待遇、幫助員工職業(yè)發(fā)展、優(yōu)化績效考核方法、營造內(nèi)部和諧氛圍等措施，希望通過上述的系列舉措，推進成都皇冠假日酒店人性化管理的水平，增強酒店的核心競爭力，同時也能為成都市同類型酒店的人性化管理及未來發(fā)展提供參考。參考文獻[1]肖陽.酒店人性化管理存在的問題及應(yīng)對措施[J].納稅.2019.13(12):236+239.[2]武真奕.酒店管理中人性化管理的應(yīng)用探討[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊).2018(11):150-151.[3]李雙.酒店個性化服務(wù)的解決方案[J].科學(xué)咨詢(科技?管理).2018(9).[4]袁麗潔.李莉.旅游酒店個性化服務(wù)探討[J].東方企業(yè)文化.2018(1).[5]何德君.人性化管理在酒店管理中的應(yīng)用[J].當(dāng)代教育實踐與教學(xué)究.2016(12):74-75.[6]施永兵.酒店人性化管理中存在的問題和對策[J].商業(yè)經(jīng)濟.2016(09):78-79+118.[7]余凱麗.酒店管理中人性化管理模式構(gòu)建[J].企業(yè)文化.2015(04).[8]黎榮.湖南省湘潭市酒店人性化管理研究[D].湘潭大學(xué).2015.[9]田喜洲.論酒店管理中的人性化趨勢[J].商業(yè)研究.2015(01):163-164.[10]劉秀麗.關(guān)于酒店人性化發(fā)展的思考[J].中國商貿(mào).2013(1)：13-15.[11]李桂萍.人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用[J].中國人力資源開發(fā).2013(3).[12]李新.湘潭市星級酒店服務(wù)員績效評價認知研究[D].碩士學(xué)位論文湘潭大學(xué).2012.[13]許澤雄.基于人本思想的酒店員工職業(yè)化管理研究[D].碩士學(xué)位論文.湘潭大學(xué).2010.[14]鄧愛明.酒店管理[M].北京:中國旅游出版社.2017：61-69.附錄關(guān)于成都皇冠假日酒店人性化管理的調(diào)查問卷尊敬的先生/女士:您好!此次調(diào)查主要是了解成都皇冠假日酒店人性化管理的現(xiàn)狀，您只要根據(jù)真實情況或想法填寫問卷即可，我對您的個人信息及回答將予以保密。謝謝！性別:_____年齡:_____學(xué)歷:_____職位:_____1、您每月的基本工資是:A.1000元以下B.1000-3000C.1500-1800D.3000-5000E.5000以上2、您對酒店現(xiàn)有的薪資待遇水平是否滿意:A.滿意B.一般C.不太滿意3、您認為酒店組織員工培訓(xùn)對自己有無幫助：A.有B.無4、未來五年您對自己的職業(yè)發(fā)展期望是:A.普通員工B.部門主管C.部門經(jīng)理及以上5、您每個月的績效考核標準是:A.加班時長B.工作表現(xiàn)C.其他6、您對酒店目前的績效考核方式是否滿意:A.滿意B.一般C.不太滿意7.酒店是否組織評獎評優(yōu)活動:A.有B.沒有C.不清楚8、酒店是否組織業(yè)余休閑文體活動:A.有B.沒有C.不清楚9、您是否參加過酒店組織的工會活動:A.是B.否10、您能否向酒店反映意見或建議:A.能B.不能11、您一般是向誰反映意見或建議A.領(lǐng)班組長B.部門主管C.部門經(jīng)理D.其他12、酒店是否聽取員工建議，并對改進工作不足:A.是B.否13、您覺得自己內(nèi)心訴求能不能得到滿足： A.不能滿足B.一般C.能滿足

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進行認真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進行認真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問題.語感與人們平時的讀書或談話聯(lián)系緊密,語感對檢查語病、缺字錯別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺相當(dāng)不錯,不愿修改或不知怎么修改.這時候,可以采取冷改式,把初稿放一段時間再修改,就會發(fā)現(xiàn)要修改的地方還很多.這種拉開時間距離的閱讀與修改,容易使作者心明眼亮.此時作者的思維比較容易跳出原有的圈子,從另外一種角度冷靜地審視自己的論文.只要時間允許,改好的論文可以擱一擱再進行修改,如此反復(fù)數(shù)次,有益于提高論文質(zhì)量.(三)熱改式所謂熱改式,是指初稿完成后.趁熱打鐵,立即對論文進行修改的方法.這種方法的優(yōu)點是作者對論文記憶清晰,印象深刻,修改及時,避免遺忘.缺點是作者還處于論文寫作的興奮狀態(tài),不夠冷靜、清醒,思想和情緒還難以從論文中超脫出來,還不能擺脫原來的寫作思路,難以發(fā)現(xiàn)初稿中存在的問題,難以判斷論文寫作的成敗,即使發(fā)現(xiàn)了問題,也舍不得修改.(四)求助式所謂求助式,是指作者完成論文初稿后,請他人閱