【“90”后企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)及其影響因素的調(diào)查探究5900字（論文）】

“90”后企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)及其影響因素的調(diào)查研究[摘要]經(jīng)調(diào)查和訪問(wèn)時(shí)發(fā)現(xiàn)目前有相當(dāng)大一部分的90后員工跳槽頻繁，有不少的年輕人每年會(huì)更換2到3次工作，且每份新的工作都需要一段不短的適應(yīng)期，而此期間又很難在短時(shí)內(nèi)把自身經(jīng)驗(yàn)和技能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，這樣會(huì)造成大量的內(nèi)耗不利于經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)的良性發(fā)展，那么如何保證員工的在崗穩(wěn)定且能高效產(chǎn)出，是每個(gè)大中小型企業(yè)都需要重視的內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)管理人員所需具備的重要能力之一[關(guān)鍵詞]90后員工特性；工作動(dòng)機(jī)及影響因素；高效企業(yè)管理目錄TOC\o"1-2"\h\u19188“90”后企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)及其影響因素的調(diào)查研究 114859[關(guān)鍵詞]90后員工特性；工作動(dòng)機(jī)及影響因素；高效企業(yè)管理 128352一、引言 115008二、動(dòng)機(jī)的定義 22358三、90后員工工作動(dòng)機(jī)的現(xiàn)狀 230275（一）90后的特點(diǎn) 25724（二）90后工作動(dòng)機(jī)現(xiàn)狀及特點(diǎn) 327463四、90后工作動(dòng)機(jī)的影響因素 519475（一）高房?jī)r(jià)以及薪資問(wèn)題 519831（二）大學(xué)畢業(yè)難就業(yè)且不穩(wěn)定 522184（三）90后群體特性 626862五、提升90后工作動(dòng)機(jī)的策略 626302（一）基于工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)對(duì)策 621718（二）營(yíng)造富有活力的組織氛圍 7933（三）對(duì)90后知識(shí)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 715585（四）企業(yè)進(jìn)行文化激勵(lì) 828002結(jié)語(yǔ) 832692參考文獻(xiàn) 8一、引言自2012年起，90后就開始逐漸進(jìn)入到了社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)，到16、17年，兩年內(nèi)高校畢業(yè)生達(dá)到上千萬(wàn)人次。截止至今，90后員工已經(jīng)進(jìn)入到社會(huì)中各個(gè)階層以及崗位之中，占據(jù)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的“半壁江山”，了解90后員工的工作動(dòng)機(jī)也就成了重中之重；而且90后員工與其他年代員工相比具有非常顯著的年代特征，且非常鮮明。王孟新.市場(chǎng)周刊[E]，2017.王孟新.市場(chǎng)周刊[E]，2017.本次研究調(diào)查主旨是為了讓企業(yè)更好的了解90后員工的工作動(dòng)機(jī)以及心理狀態(tài)，更好且更有針對(duì)性的制定規(guī)則以及領(lǐng)導(dǎo)年輕員工；并針對(duì)目前90后員工為何頻繁跳槽的根本原因進(jìn)行分析，有助于企業(yè)可以有針對(duì)性的措施留住優(yōu)秀員工。并在最后給出了一些可執(zhí)行的建議，以供參考。二、動(dòng)機(jī)的定義20世紀(jì)30年代的霍桑試驗(yàn)引起了人們對(duì)工作動(dòng)機(jī)的關(guān)注，主要集中在∶監(jiān)管機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和工作條件。20世紀(jì)50年代，出現(xiàn)了很多研究工作動(dòng)機(jī)的模型，主要是內(nèi)容型理論，主要包括馬斯洛的需要層次理論、郝茨伯格（Herzberg）的雙因素理論、麥克利蘭（Mcclelland）的成就動(dòng)機(jī)理論、奧爾德弗（Alderfer）的ERG理論。從20世紀(jì)60年代開始，就進(jìn)入了工作動(dòng)機(jī)理論發(fā)展的黃金時(shí)期，包括以下一些理論的研究∶期望理論、社會(huì)交換理論、社會(huì)比較理論、目標(biāo)設(shè)置理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、工作特性理論、行為強(qiáng)化理論、挫折理論等等。三、90后員工工作動(dòng)機(jī)的現(xiàn)狀（一）90后的特點(diǎn)90后大部分為獨(dú)生子女，從小受到父母及長(zhǎng)輩們格外的關(guān)心愛護(hù)，有些孩子不自覺地表現(xiàn)出自私的一面，他們往往只顧自己，忽略了別人的感受，他們?cè)诔惺軌毫Φ哪芰ο鄬?duì)薄弱，即使面對(duì)小事也有很大的情緒反應(yīng)和過(guò)激的行為。在如今科技化信息時(shí)代，年輕且高素質(zhì)人才逐漸成為拉動(dòng)國(guó)家GDP與社會(huì)進(jìn)步的主要因素，提高經(jīng)濟(jì)增速與實(shí)現(xiàn)國(guó)家又好又快發(fā)展離不開年輕且高素質(zhì)學(xué)歷的青年，而其中“90后”逐漸成為了社會(huì)中各個(gè)階層中的主力，并且接下來(lái)90后在社會(huì)中會(huì)越來(lái)越重要，那么企業(yè)如何認(rèn)識(shí)到90后的自身發(fā)展需求并且能使90后員工在工作中發(fā)揮出更高的生產(chǎn)力，就需要形成一個(gè)更加完善的體系并且深入分析，然后形成一個(gè)可以套用出來(lái)的普遍規(guī)律就成為重中之重。自20世紀(jì)初以來(lái)，源源不斷的新工藝和新技術(shù)要求越來(lái)越復(fù)雜和專業(yè)的工作，這直接導(dǎo)致對(duì)熟練以及專業(yè)員工的需求大幅度增加。彼得·德魯克將知識(shí)員工定義為在工作中使用知識(shí)和信息進(jìn)行工作的個(gè)人，在21世紀(jì)，知識(shí)員工應(yīng)該是那些具有很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人，他們利用自己的專業(yè)知識(shí)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值程正方.現(xiàn)代管理心理學(xué)（第4版）[E].程正方.現(xiàn)代管理心理學(xué)（第4版）[E].北京師范大字出版社，2009.在工作方面，90后知識(shí)員工對(duì)職業(yè)有許多的想法和要求。他們向往靈活的辦公時(shí)間、在外辦公的機(jī)會(huì)以及充滿活力的組織氛圍。同時(shí)，他們強(qiáng)調(diào)生活與工作之間的協(xié)調(diào)，不愿接受加班，選擇工作的標(biāo)準(zhǔn)偏向于未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)以及工作的趣味性。黃睿（2016）也曾提出，90后知識(shí)員工具有較高層次，即自我實(shí)現(xiàn)方面的需求。但這并不意味著90后知識(shí)員工不計(jì)較工資的多少，只是相對(duì)于物質(zhì)層面，他們把更多的關(guān)注點(diǎn)放在精神追求之上。他們尋找非常規(guī)的工作，他們將能夠發(fā)展自己的概念，并不斷提高他們的專業(yè)技能。而在生活方面，90后知識(shí)員工則表現(xiàn)出對(duì)生活舒適的追求，對(duì)網(wǎng)絡(luò)電子產(chǎn)品的依賴性，對(duì)自我個(gè)性鮮明、與眾不同的要求等。與70后、80后相比，90后不認(rèn)同吃苦耐勞、吃虧是福等人生信條，他們享受平等交換、及時(shí)行樂(lè)的生活狀態(tài)，這與90后的生活背景是分不開的。90后知識(shí)員工出生于和平時(shí)代，成長(zhǎng)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)期，遠(yuǎn)離爺爺輩的戰(zhàn)爭(zhēng)年代，也沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)父輩的艱苦拼搏期，站在前輩人們創(chuàng)造的物質(zhì)成果上，他們對(duì)生活質(zhì)量的要求有很高的要求?？傊?，90后知識(shí)員工有許多獨(dú)特的特征，這些特征有好有壞。（二）90后工作動(dòng)機(jī)現(xiàn)狀及特點(diǎn)生存動(dòng)機(jī)90后員工的生存需求主要是指員工的生理需求和歸屬需求，具體對(duì)應(yīng)于員工所在公司的工資和心理方面的安全感與關(guān)心。北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司2016年發(fā)布的《中國(guó)工資白皮書》顯示，2016年，金融、房地產(chǎn)、高科技以及消費(fèi)品基礎(chǔ)研究等行業(yè)，學(xué)生在互聯(lián)網(wǎng)和金融領(lǐng)域的平均工資最高，起薪為115382元，交通物流行業(yè)最低平均，起薪為62.939元，這表明，90后公司員工的工資水平差異很大，行業(yè)之間存在明顯的不平等。黃睿.90后員工心理及行為特點(diǎn)分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014.黃睿.90后員工心理及行為特點(diǎn)分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014.90后公司定義員工的動(dòng)機(jī)反映在他們對(duì)額外福利的需求上，如假期、住宿和保險(xiǎn)等方面。白皮書顯示，86%的企業(yè)能為畢業(yè)生提供五險(xiǎn)一金，只有32%的企業(yè)為畢業(yè)生提供食宿設(shè)施，這意味著超過(guò)三分之二的90后畢業(yè)生必須自己考慮住宿問(wèn)題，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和90后員工大多是獨(dú)生子女的現(xiàn)狀下，他們往往面臨生存、買房和贍養(yǎng)父母等多方面的壓力。2.相互關(guān)系動(dòng)機(jī)受多元文化傳播以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的影響，90后知識(shí)員工接觸的外界信息較之于70后、80后要更加復(fù)雜多變。網(wǎng)絡(luò)、媒體等渠道從某種程度上加劇了90后對(duì)于人與人之間關(guān)系的不信任程度。而且，90后中獨(dú)生子女居多，他們?cè)诮鯇櫮缰谐砷L(zhǎng)起來(lái)，因而在與人相處的過(guò)程中時(shí)常會(huì)出現(xiàn)以自我為中心、不顧他人感受的情況。因此，處理好與同事之間的人際關(guān)系，成為90后知識(shí)員工的一項(xiàng)重要?jiǎng)訖C(jī)。90后知識(shí)員工喜歡寬松風(fēng)格的工作環(huán)境，富有活力的工作氛圍，他們同樣希望同事之間能夠和睦相處，互幫互助。而且90后知識(shí)員工對(duì)企業(yè)文化氛圍要求較高，JaroslavaKubatovaAdela和Kukelkova（2015）認(rèn)為如果我們考慮到做決定和解決困境是每個(gè)知識(shí)工作者的工作中不可分割的一部分這一事實(shí)，很明顯，一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)潛在的文化多樣性可能對(duì)合作產(chǎn)生重大影響。90后知識(shí)員工的相互關(guān)系動(dòng)機(jī)的另一面，體現(xiàn)在他們希望同領(lǐng)導(dǎo)者建立和諧、有效的關(guān)系。鑒于90后特立獨(dú)行的性格和處世模式，90后知識(shí)員工更需要平易近人、富有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)類型。3.成長(zhǎng)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)成長(zhǎng)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)也成為自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，是指90后知識(shí)員工追求自身潛能的挖掘以及事業(yè)未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)的心態(tài)。這是90后知識(shí)員工最為突出的動(dòng)機(jī)，也是現(xiàn)在企業(yè)最應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。具體的外在表現(xiàn)是90后群體需要極強(qiáng)的社會(huì)認(rèn)同感，包括家人，同事和同學(xué)會(huì)有極強(qiáng)的對(duì)比性，且員工追求在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并且積累經(jīng)驗(yàn)在工作中逐漸挖掘自身潛力以及未來(lái)在事業(yè)中尋求更高的發(fā)展方向。這也是目前90后員工最為重要的動(dòng)機(jī)之一，也是目前企業(yè)管理中最值得關(guān)注的焦點(diǎn)。相對(duì)于工資薪酬等外在物質(zhì)，90后更注重的是如何積累在工作中學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗(yàn)技能，總結(jié)成自身的成長(zhǎng)以及是否可以在企業(yè)內(nèi)又高又好地發(fā)展，這是90后員工區(qū)別70，80后員工的一大特征。這是因?yàn)?0年代出生的員工是在物質(zhì)相對(duì)富足的時(shí)期成長(zhǎng)起來(lái)的，他們的自尊和對(duì)理想的渴望比前幾代人更強(qiáng)烈，自然，90年代出生的員工“注重財(cái)富和發(fā)展價(jià)值”，這意味著，如果他們看不到公司的未來(lái)前景，或者公司的工作讓他們覺得自己在一直重復(fù)做已經(jīng)能勝任的工作，不具備任何的挑戰(zhàn)性，這樣的情況下他們更傾向于離開公司。四、90后工作動(dòng)機(jī)的影響因素（一）高房?jī)r(jià)以及薪資問(wèn)題隨著城市化的加快和義務(wù)教育的普及，有更多的年輕人有機(jī)會(huì)學(xué)到更多的知識(shí)開闊了思想，而互聯(lián)網(wǎng)以及手機(jī)的普及又使鄉(xiāng)村以及小鎮(zhèn)青年有機(jī)會(huì)了解到大城市的繁華和進(jìn)步，這就使得越來(lái)越多的年輕人涌入一二線的大城市尋求更好的發(fā)展，而這就導(dǎo)致房屋的供需關(guān)系失衡，導(dǎo)致大城市的房?jī)r(jià)居高不下，那么為了能在大城市成家立業(yè)，就需要與房?jī)r(jià)相對(duì)的高工資。經(jīng)調(diào)查大部分的企業(yè)員工的第1到3份工作都是以學(xué)習(xí)為主，需求是學(xué)習(xí)到經(jīng)驗(yàn)未來(lái)可以提升到更高的崗位提高薪水，這就使得當(dāng)發(fā)現(xiàn)目前的工作不能使自己繼續(xù)進(jìn)步或者付出和收入不成正比時(shí)，會(huì)出現(xiàn)跳槽和離職的現(xiàn)象。（二）大學(xué)畢業(yè)難就業(yè)且不穩(wěn)定目前應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)社會(huì)還是懵懂的。沒(méi)有經(jīng)過(guò)社會(huì)的洗禮，不懂得社會(huì)的深淺。當(dāng)遇到一點(diǎn)挫折的時(shí)候，心情就會(huì)受到影響，情緒波動(dòng)太大，所以很難穩(wěn)定下來(lái)。目前大學(xué)嚴(yán)進(jìn)寬出的狀態(tài)導(dǎo)致很多學(xué)生到了大學(xué)就松懈下來(lái)，結(jié)果4年下來(lái)沒(méi)有學(xué)到什么技能，而沒(méi)有一技之長(zhǎng)又很難在社會(huì)上立足，就會(huì)出現(xiàn)不論是否合適自己的工作都會(huì)去做，而不合適終究很難讓年輕人踏實(shí)的做下去，誰(shuí)沒(méi)有年輕過(guò)，誰(shuí)還沒(méi)有熱血過(guò)。工作遇到不開心的事情，總是接受不了，和領(lǐng)導(dǎo)吵架辭職。和同事爭(zhēng)鬧走人。這都是不能穩(wěn)定的原因。3.不能從基層做起眼高手低年輕人對(duì)自身和社會(huì)缺乏認(rèn)識(shí)，一畢業(yè)就想要過(guò)萬(wàn)的工資，這不是不可能，要分行業(yè)和城市。如果你是學(xué)習(xí)軟件開發(fā)，恰好你在北京這樣的大都市。畢業(yè)拿一萬(wàn)還是沒(méi)問(wèn)題的。但是如果其他行業(yè)，恰好你又在三線城市，那么就不要這么高估自己了，踏踏實(shí)實(shí)從基礎(chǔ)做起吧。我見過(guò)太多的年輕人有理想，有抱負(fù)，想把學(xué)到的知識(shí)立刻到企業(yè)施展出來(lái)，太想得到別人的認(rèn)可了。畢業(yè)面試就是夸夸其談，就想做領(lǐng)導(dǎo)。這就是自己給自己的定位太高了，實(shí)際上自己和現(xiàn)實(shí)還有一段距離。小公司不想去，大公司去不了，是很多學(xué)生的面臨的困境，在幾百份簡(jiǎn)歷都石沉大海之后，逐漸對(duì)自己失去了信心，一部分人就選擇了報(bào)考公務(wù)員，一部分就宅在家里不在去尋找工作了依靠父母養(yǎng)活，一部分人就破罐子破摔對(duì)自己失去信心，從此和好工作無(wú)緣。90后群體特性因?yàn)?0后獨(dú)生子女較多，從小生活中并不缺乏物質(zhì)，他們需要更多的是精神方面的滿足，比如舒適的工作環(huán)境、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和被認(rèn)可的工作能力。他們不會(huì)阿諛?lè)畛兄皇窍Ｍ焦谟淇斓墓ぷ鳝h(huán)境中完成工作，并且時(shí)不時(shí)地得到認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，說(shuō)白了就是需要一個(gè)正激勵(lì)的環(huán)境，不管是來(lái)自物質(zhì)的還是精神的，都要強(qiáng)調(diào)整激勵(lì)。五、提升90后工作動(dòng)機(jī)的策略（一）基于工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)對(duì)策制定專屬薪酬和福利的調(diào)整體現(xiàn)在這樣一個(gè)事實(shí)上，即當(dāng)公司確定員工的薪酬水平時(shí)，，除了對(duì)員工工作性質(zhì)、責(zé)任范圍、工作能力等方面進(jìn)行評(píng)估外，還需考慮結(jié)合具體員工的具體情況。首先，任何時(shí)候，物質(zhì)基礎(chǔ)不可或缺。首先，物質(zhì)基礎(chǔ)總是必要的，員工工資必須能夠支撐生活所需，比如衣食住行和醫(yī)療，其次，在滿足基本的需求之外，公司工資必須有吸引力，為此，公司可以引入必要的基本工資，額外費(fèi)用和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)在與工作相關(guān)的基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)膶?shí)現(xiàn)。徐凱林徐凱林.企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計(jì)[D].南京師范大學(xué),2015.只要員工相信他們的工資充分反映了他們的工作價(jià)值，公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制就可以被認(rèn)為是有吸引力的。此外，公司工資的形式必須使員工能夠監(jiān)督甚至參與其中，從而體現(xiàn)工資的公平和透明，因此對(duì)員工的激勵(lì)形式必須多樣化，單靠金錢早已不能滿足特立獨(dú)行的90后要求。比如，為了考慮到90后知識(shí)型員工自由浪漫的特點(diǎn)，公司可以為員工準(zhǔn)備福利，比如“生日驚喜、”“在公司開辟幻想場(chǎng)景”、“在家進(jìn)行工作”。相比金錢，這些福利更貼近人心，這讓員工對(duì)自己的公司心存感激，更加努力的工作。（二）營(yíng)造富有活力的組織氛圍促進(jìn)員工之間的交流人不光是經(jīng)濟(jì)人，更是社會(huì)人；溝通是作為社會(huì)人必須的實(shí)踐。企業(yè)作為社會(huì)的縮影，其內(nèi)部的企業(yè)人自然需要溝通。溝通通常表現(xiàn)為情感的表達(dá)和信息的傳遞，良好的溝通需要合適的溝通渠道和溝通方式。在企業(yè)內(nèi)部，90后知識(shí)員工的主要溝通對(duì)象是同事還有直接領(lǐng)導(dǎo)。做好對(duì)這兩類人群的溝通，是90后知識(shí)員工展開工作的前提。然而90后知識(shí)員工的人際能力和水平尚不達(dá)標(biāo)，需要企業(yè)加以鼓勵(lì)和幫助。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立90后知識(shí)員工愿意接受的溝通渠道或者溝通方式。組織文化對(duì)員工的管理非常重要，在與90后知識(shí)員工相處的過(guò)程中“直截了當(dāng)”的交流或許是更加有效的方式，“爾虞我詐”“權(quán)利碾壓”等工作氛圍只會(huì)讓90后知識(shí)員工感到厭倦。企業(yè)應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)員工之間的合作、團(tuán)結(jié)與尊重，創(chuàng)建年輕化、時(shí)代化的企業(yè)文化，打造富有人文主義、富有生命力的組織，讓90后知識(shí)員工能夠認(rèn)同企業(yè)文化，并自發(fā)地為其所在的組織奉獻(xiàn)自己的才能。（三）對(duì)90后知識(shí)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃90后的職業(yè)規(guī)劃可以幫助管理者深刻理解勞動(dòng)者的愛好、愿望和理想，以及他們產(chǎn)生的積極態(tài)度，讓90后在職場(chǎng)中發(fā)揮更大的作用。管理人員必須了解員工的目標(biāo)，為員工組織合適的工作，組織適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，并將他們引向特定的部門，以便將他們的個(gè)人目標(biāo)與公司的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，這樣員工才能看到他們的理想和目標(biāo)，去確定自己的努力方向。宋航.90后企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃方法.四川化工學(xué)院,2016.90后喜歡換工作，很難留住，這是因?yàn)樯霞?jí)沒(méi)有給他們一個(gè)工作方向，沒(méi)有為90后規(guī)劃職業(yè)生涯，因此，主管應(yīng)該根據(jù)他們的興趣和愛好來(lái)規(guī)劃他們的職業(yè)生涯和組織任務(wù)。比如有部分人對(duì)人際交流比較感興趣，有比較強(qiáng)的管理能力，綜合素質(zhì)比較高，樂(lè)于選擇管理路線，適合加入技術(shù)路線的工程師和高級(jí)工程師。（四）企業(yè)進(jìn)行文化激勵(lì)文化