薪酬管理制度應(yīng)遵循的基本原則

第第頁薪酬管理制度應(yīng)遵循的基本原則我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是在1993年通過工資制度改革建立起來的。這次改革確定了國家機(jī)關(guān)公務(wù)員實(shí)行以職務(wù)和級別為基礎(chǔ)的職級工資制。下面是我辛苦為大家?guī)淼男匠旯芾碇贫葢?yīng)遵從的基本原則【優(yōu)秀3篇】，倘若能幫忙到您，我的一切努力都是值得的。薪酬管理應(yīng)遵從哪些基本原則篇一一、競爭性原則依據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有肯定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有肯定的市場競爭性。二、激勵性原則打破工資剛性，加強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。三、公正性原則薪酬管理設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)定下，通過對員工的績效考評決議員工的最后收入。四、經(jīng)濟(jì)性原則人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增添引發(fā)員工制造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)進(jìn)展。薪酬管理應(yīng)遵從哪些基本原則篇二一、沒有形成合理的薪酬制度在中國，大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能，甚至發(fā)生沖突，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往閱歷定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在進(jìn)行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學(xué)依據(jù)。究其根源重要有兩方面：第一，民營企業(yè)尚沒有認(rèn)得到要建立薪酬制度的必需性。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。二、薪酬要素比例失衡企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分構(gòu)成。在一些民營企業(yè)中，往往對福利這一薪酬要素缺乏充足的注重。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程的敏捷性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在許多中小民營企業(yè)，沒有進(jìn)行自助福利的設(shè)計，致使激勵效果很差。有些企業(yè)績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。三、薪酬調(diào)配政策不合理由于缺乏競爭的環(huán)境，同時受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以掌控，致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬調(diào)配時，企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為調(diào)配標(biāo)準(zhǔn)，致使中小民營企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。四、缺乏有效的薪酬管理激勵機(jī)制雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采納的。形式，但實(shí)際上員工的工資沒有真正同員工的績效結(jié)合。由于缺少科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，無法對員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)精準(zhǔn)地衡量，薪酬與績效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期激勵機(jī)制，一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬彌補(bǔ)，認(rèn)得不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機(jī)制。五、薪酬調(diào)配缺乏公正性由于種種原因，多數(shù)民營企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時或與之談判后，憑閱歷及個人喜好決議員工的薪酬，主觀任意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公正，使員工沒有認(rèn)同感與歸屬感，影響了工作積極性。薪酬管理制度應(yīng)遵從的基本原則篇三一、公正性原則1、對內(nèi)公正（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得酬勞對等；（2）與內(nèi)部相同工作或本領(lǐng)相當(dāng)人員之間，酬勞對等。員工的內(nèi)部公正感首先產(chǎn)生于其本人投入與回報的評估，從時間上來看，他們習(xí)慣于將本身現(xiàn)在的工作努力與所得回報，同過往本身的努力程度與所得回報相比。倘若回報/投入比率在過去基礎(chǔ)上有所增添時，即產(chǎn)生公正感，否則就會不滿足。除此之外，員工還會將本身的匯報/投入比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但本領(lǐng)相當(dāng)?shù)钠渌讼啾?，倘若本身的對等于他人或高于他人，就會產(chǎn)生公正感和滿足感，否則也會不滿足。在內(nèi)部公正性方面，員工往往有一種有趣味的現(xiàn)象，總會認(rèn)為本身的付出高于其他員工，而收入要低于別人。2、對外公正員工會將本身的酬勞與當(dāng)?shù)貐^(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公正感。企業(yè)的薪酬要確保對外公正，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)肯定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿足感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。二、遵守法律原則薪酬政策必需符合國家和當(dāng)?shù)卣喠⒌挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。三、效率優(yōu)先原則企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，很多企業(yè)就由于將問題簡單化而因加得減，花錢買難過。員工也會因企業(yè)操作不妥而吃肉罵娘。四、激勵限度原則有些財大氣粗的公司，不吝成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅削減了企業(yè)的利潤空間，也