碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)校園招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

本科論文 摘要校園招聘作為企業(yè)獲取人才的重要方式已得到廣泛應(yīng)用，那么該做好哪些工作讓校園招聘變得更科學(xué)高效呢，值得研究。碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)目前正處于快速發(fā)展時(shí)期，需要更多的優(yōu)秀人才來(lái)擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模。本文針對(duì)碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)的發(fā)展現(xiàn)狀和校園招聘現(xiàn)狀進(jìn)行具體的闡述，提出將借鑒有關(guān)校園招聘的文獻(xiàn)進(jìn)行綜述并結(jié)合自身實(shí)習(xí)經(jīng)歷，并協(xié)同參與本次校招工作的同事對(duì)校招全程進(jìn)行復(fù)盤(pán)整理，正確認(rèn)識(shí)及發(fā)現(xiàn)校園招聘所存在的宣傳工作達(dá)不到預(yù)期成效、招聘定位不明確、簡(jiǎn)歷甄選效率低，面試團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)等系列問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行分析，針對(duì)問(wèn)題研究相應(yīng)的預(yù)防措施和解決對(duì)策，目的是通過(guò)完善校園招聘管理體系來(lái)提高企業(yè)校園招聘的成功率和有效度，促使碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司走上持續(xù)健康的發(fā)展道路。關(guān)鍵詞：校園招聘；招聘體驗(yàn)；管理體系；解決對(duì)策

AbstractCampusrecruitmentasanimportantwayforenterprisestoacquiretalenthasbeenwidelyused,sowhatshouldbedonetomakecampusrecruitmentmorescientificandefficient,itisworthstudying.TheCountryGardenQianxiRobotCateringGroupiscurrentlyinaperiodofrapiddevelopment,andneedsmoretalentedpeopleareneededtoexpandthesizeofthebusiness.ThispaperforthedevelopmentofthetheCountryGardenQianxiRobotCateringGroupandcampusrecruitmentstatusquoforaspecificexposition,putforwardwilllearnfromthecampusrecruitmentliteraturereviewandcombinedwiththeirowninternshipexperience,andco-participatedintherecruitmentofcolleaguesontheschoolrecruitmentprocesstore-runthewholeprocessoffinishing,correctlyunderstandandfindthatthecampusrecruitmentofthepublicityworkcannotachievetheexpectedresults,recruitmentpositioningisnotclear,resumeselectionefficiencyisnotclear,interviewprofessionalteamisnotstrongandotherseriesofenvironmentalfactors,combinedwiththeenterprise,Tostudythecorrespondingpreventivemeasuresandcountermeasurestosolvetheproblem,theaimistoimprovethesuccessrateandeffectivenessofenterprisecampusrecruitmentbyperfectingthecampusrecruitmentmanagementsystem,andtopromotethetheCountryGardenQianxiRobotCateringGrouptoembarkontheroadofsustainableandhealthydevelopment.Keywords:Campusrecruitment;managementsystem;recruitmentexperience;solutions引言近年來(lái)，隨著各大企業(yè)走進(jìn)校園舉行校園招聘會(huì)，校園招聘已成為企業(yè)最重要且最重視的招聘方式之一。校園招聘具有明顯獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，倍受各大企業(yè)的青睞，因此越來(lái)越多的企業(yè)將校園招聘作為招聘高素質(zhì)人才的重要途徑。通過(guò)較低的人力成本來(lái)吸引優(yōu)質(zhì)的新鮮血液，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和品牌知名度。本文以碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司2020校園招聘為研究案例，分析校園招聘所存在的問(wèn)題并制定有效的解決方案，優(yōu)化校園招聘項(xiàng)目的各個(gè)環(huán)節(jié)，提升企業(yè)校園招聘工作的有效性。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，在復(fù)雜多變，模糊且充滿(mǎn)不確定因素的時(shí)代背景下，企業(yè)也面臨越來(lái)越多的壓力和挑戰(zhàn)，在跨界及互聯(lián)網(wǎng)等各種新領(lǐng)域的刺激沖擊下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈REF_Ref41126984\r\h[1]。REF_Ref41126984\r\h企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。近年來(lái)，企業(yè)走進(jìn)校園舉行校園招聘會(huì)已成常態(tài)，校園招聘作為企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的重要途徑的同時(shí)，高校畢業(yè)生也成為各大企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。然而由于校園招聘的機(jī)制并不完善，導(dǎo)致校園招聘效果也不盡人意。隨著碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司的迅速發(fā)展，作為2020年度世界500強(qiáng)排名111位的碧桂園集團(tuán)旗下的新興智能產(chǎn)業(yè)板塊，在此背景下，對(duì)于高校應(yīng)屆畢業(yè)生人才的需求量逐年遞增，由此，校園招聘也成為碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司校園招聘的重要組成部分。碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司在進(jìn)行校園招聘的近些年來(lái)也逐步建立起自身的校園招聘體系，但仍會(huì)遇到不同的問(wèn)題：例如在應(yīng)屆畢業(yè)生簡(jiǎn)歷投遞量較為穩(wěn)定的前提下，為何目標(biāo)院校的簡(jiǎn)歷投遞量仍呈下降趨勢(shì)？如何更好地樹(shù)立校園雇主品牌？如何在校園招聘季宣講會(huì)密集，面試數(shù)量大導(dǎo)致招聘面試官工作量巨大的情況下，保證應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘質(zhì)量？如何確保應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘轉(zhuǎn)化率？本文以現(xiàn)代企業(yè)人力招聘管理的相關(guān)理論知識(shí)為基礎(chǔ)，闡述校園招聘的現(xiàn)狀及優(yōu)勢(shì)，引用相關(guān)資料文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)，并結(jié)合碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司目前的人力資源狀況，對(duì)碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司20202年校園招聘進(jìn)行分析研究，找出并歸納碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司現(xiàn)階段校園招聘存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略，以提升碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司的校園招聘工作效果。招聘在人力資源管理六大板塊中是吸引和引進(jìn)人才的首要板塊和重要環(huán)節(jié)，在“選、育、用、留”的過(guò)程中，“選”也是人力資源相關(guān)工作開(kāi)展的重要一環(huán)REF_Ref41127549\r\h[2]。我們可以想象招聘工作的位置。招聘工作責(zé)任重大。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，我們需要的是真正合適的人才。沒(méi)有合適的優(yōu)秀人才輸入，企業(yè)工作也難以得到高效開(kāi)展。在智能應(yīng)用板塊領(lǐng)域的迅速崛起和發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)對(duì)于新型人才的需求傾向綜合化、差異化的趨勢(shì)，校園招聘作為企業(yè)獲優(yōu)質(zhì)人才的渠道，很好地解決了人力需求的問(wèn)題，同時(shí)也能通過(guò)各種宣傳手段來(lái)提升企業(yè)自身的品牌形象和知名度REF_Ref41127911\r\h[3]。REF_Ref41128309\r\h本文結(jié)合自身實(shí)習(xí)經(jīng)歷，并協(xié)同參與本次校招工作的同事進(jìn)行復(fù)盤(pán)整理，旨在深入認(rèn)識(shí)及發(fā)現(xiàn)校園招聘所存在的問(wèn)題并進(jìn)行研究分析，進(jìn)而提出具有針對(duì)性的解決對(duì)策來(lái)提高企業(yè)校園招聘的成功率和有效度，為實(shí)現(xiàn)碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司的持續(xù)健康發(fā)展做準(zhǔn)備。本文對(duì)碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司校園招聘研究的改進(jìn)和建議，可供其他大型企業(yè)參考。在碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司校園招聘中所存在的部分問(wèn)題具有一定的普遍性，并非是碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司校園招聘的個(gè)案。本文在招聘相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)及自身實(shí)習(xí)經(jīng)歷，從實(shí)踐的角度出發(fā)，采用的研究方法有:文獻(xiàn)分析法、信息歸納法、訪(fǎng)談法以及理論與實(shí)踐相結(jié)合的分析方法。在引用文獻(xiàn)中，主要反映了國(guó)內(nèi)外招聘管理、校園招聘管理的發(fā)展趨勢(shì)和現(xiàn)狀，以及相關(guān)理論知識(shí)、論文等資料的閱讀和整理。通過(guò)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，可以更全面地了解校園招聘，為后面問(wèn)題分析和解決方案的制定打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在本文的研究過(guò)程中，通過(guò)運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行檢索、收集、歸納和整理，提高了解決校園招聘存在問(wèn)題對(duì)策的針對(duì)性和有效性。在訪(fǎng)談法的應(yīng)用上主要體現(xiàn)對(duì)碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司的人力資源部門(mén)工作人員、新入職大學(xué)生以及入職后的具體情況來(lái)進(jìn)行深入訪(fǎng)談，通過(guò)深入訪(fǎng)談去了解碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司的運(yùn)營(yíng)情況、人力資源管理情況、校園招聘情況、高校畢業(yè)生的就業(yè)心態(tài)以及對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展期望等情況，這對(duì)后文分析起到了關(guān)鍵作用。在理論和實(shí)踐相結(jié)合的研究方法主要應(yīng)用于對(duì)人力資源管理理論與千璽人力資源現(xiàn)狀、千璽集團(tuán)招聘現(xiàn)狀和千璽集團(tuán)校園招聘問(wèn)題相結(jié)合的分析上，在理論體系指導(dǎo)的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決措施。以千璽集團(tuán)2020年校園招聘項(xiàng)目方案及相應(yīng)招聘數(shù)據(jù)作為研究基礎(chǔ)，分析碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司校園招聘的存在問(wèn)題及原因，并制定改善碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司校園招聘的對(duì)策與建議。本文由以下部分構(gòu)成:第一部分主要表達(dá)本文的研究背景和目的；第二部分提出了人力資源及校園招聘相關(guān)理論；第三部分簡(jiǎn)要介紹了碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司及其校園招聘的現(xiàn)狀；第四部分簡(jiǎn)述碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司校園招聘問(wèn)題及原因分析；第五部分針對(duì)碧桂園千璽機(jī)器人餐飲公司的校園招聘問(wèn)題提出解決對(duì)策；第六部分重申本文觀(guān)點(diǎn)，總結(jié)不足之處，展望校園招聘的未來(lái)，并強(qiáng)調(diào)校園招聘對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實(shí)意義。1理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述1.1人力資源招聘相關(guān)理論1.1.1戰(zhàn)略人力資源管理理論戰(zhàn)略人力資源管理理論產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期。1981年，Devanna、Fombrum和Tichy在《StrategicHumanResourceManagement》中分析了人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略之間的存在關(guān)系。相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)的是人與企業(yè)之間系統(tǒng)而密切的聯(lián)系。這要求企業(yè)不僅關(guān)注當(dāng)下，更重要的是要以戰(zhàn)略性的眼光去看未來(lái)，進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的人力資源規(guī)劃和人力資源配置。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求和員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的薪酬福利制度和激勵(lì)措施，使員工在自身崗位充分發(fā)揮自身長(zhǎng)處，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，為公司創(chuàng)造更大效益。在當(dāng)今時(shí)代，戰(zhàn)略人力資源管理中至關(guān)重要的因素是“人”。BillGates指出“如果微軟失去最優(yōu)秀的20名員工，微軟的發(fā)展將停滯不前”。SteveJobs認(rèn)為企業(yè)的真正價(jià)值在于核心員工，為了給企業(yè)招攬最頂尖的人才，招聘占用了他四分之一的時(shí)間安排”REF_Ref41128637\r\h[4]。人力資源管理中的招聘管理工作必須以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，為公司實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)打好人才基礎(chǔ)。所以在校園招聘中，企業(yè)要想方設(shè)法地吸納盡可能多的優(yōu)質(zhì)“新鮮血液”，才能為企業(yè)未來(lái)的人才梯隊(duì)建設(shè)奠定基石。1.1.2心理學(xué)效應(yīng)理論（1）首因效應(yīng)(PrimacyEffect)第一印象（firstimpression），是指知覺(jué)主體與陌生人首次接觸或交往后所形成的印象。當(dāng)你第一次與某人或某事接觸時(shí)，你會(huì)創(chuàng)造出一種對(duì)某人或某事的心理刻板印象，這種印象會(huì)對(duì)你未來(lái)對(duì)某人或某事的評(píng)價(jià)產(chǎn)生情感上的影響。（2）近因效應(yīng)(RecencyEffect)近因效應(yīng)是指最新出現(xiàn)的刺激物促使印象形成的心理效果。1957年，心理學(xué)家A·盧欽斯根據(jù)實(shí)驗(yàn)首次提出。實(shí)驗(yàn)證明，在有兩個(gè)或以上意義不同的刺激物依次出現(xiàn)的場(chǎng)合，印象形成的決定因素是后來(lái)新出現(xiàn)的刺激物。這就表示，在人際交往中，我們對(duì)他人最新的認(rèn)識(shí)會(huì)占據(jù)了主導(dǎo)地位，掩蓋了之前形成的對(duì)他人的評(píng)價(jià)。（3）暈輪效應(yīng)(HaloEffect)是指人們?cè)谠u(píng)價(jià)一樣事物時(shí)，受事物的某種突出特征影響而產(chǎn)生的以點(diǎn)代面或以偏概全的主觀(guān)印象的心理效應(yīng)。當(dāng)一個(gè)人被另一個(gè)人的某些主要特質(zhì)所吸引時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為那個(gè)人一切都好，那個(gè)人被一種積極的氛圍所包圍。否則，他們就會(huì)被賦予其他不好的品質(zhì)。舉例來(lái)說(shuō)，在生活中，如果你身邊有人在你特別困難的時(shí)候幫助了你，你就會(huì)認(rèn)為他是一個(gè)樂(lè)于助人的人，從而認(rèn)為他肯定是個(gè)好人，但事實(shí)上你很有可能會(huì)忽略這個(gè)人在其他方面的缺點(diǎn)，完全被你主觀(guān)所左右。再比如大眾在看到自己喜歡的明星的負(fù)面新聞后會(huì)感覺(jué)人設(shè)崩塌，也是因?yàn)闀炤喰?yīng)，讓你之前因?yàn)槟撤矫鎸?duì)其產(chǎn)生好感導(dǎo)致產(chǎn)生以偏概全的認(rèn)知。（4）順序效應(yīng)(SequenceEffects)當(dāng)面試官輪流評(píng)價(jià)一個(gè)以上的應(yīng)聘者時(shí)，他們往往會(huì)受到面試順序的影響，不能客觀(guān)地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。例如，在面試官面試了三命非常不滿(mǎn)意的候選人之后，第四位候選人即使表現(xiàn)平平無(wú)奇，也會(huì)產(chǎn)生出比前三名更好的印象。反之，如果面試官連續(xù)面試了三位理想的候選人，即使第四位候選人處于較高水平，面試官也會(huì)覺(jué)得他只在平均水平。（5）對(duì)比效應(yīng)(ContrastEffect)即在同樣刺激下的因不同的背景而引起的感覺(jué)差異。生活中常見(jiàn)于同樣的顏色在不同的背景下給人的感覺(jué)會(huì)不一樣，假如背景較暗，顏色看著會(huì)更明亮，背景較亮顏色就顯得暗淡。在招聘過(guò)程中，當(dāng)面試官面試多名應(yīng)候選人時(shí)，在面試評(píng)價(jià)階段，會(huì)受到前一名候選人的影響，并將兩名候選人進(jìn)行比較，從而影響客觀(guān)評(píng)價(jià)的結(jié)果。（6）異性效應(yīng)(HeterosexualEffect)是指在面試中，面試官容易對(duì)顏值佳、氣質(zhì)好的異性產(chǎn)生更好的印象，進(jìn)而引起判斷差異影響面試結(jié)果REF_Ref41129097\r\h[5]。1.1.3人崗匹配理論霍蘭德最早在1956年提出人崗匹配理論，該理論認(rèn)為人的生活環(huán)境等因素在很大程度上會(huì)影響人的性格成長(zhǎng)，人的性格會(huì)影響人的思維和處事方式。在個(gè)人職業(yè)選擇上，會(huì)表現(xiàn)出不斷尋求一份適合自己的職業(yè)，人們對(duì)職業(yè)的滿(mǎn)意度在很大程度上取決于自身與職業(yè)匹配的程度。人崗匹配對(duì)企業(yè)而言能實(shí)現(xiàn)人才效用最大化并得到相應(yīng)的的回報(bào)，同時(shí)也對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展有很大的好處?；籼m德將人的人格與職業(yè)的關(guān)系分為五種，分別是現(xiàn)實(shí)型、常規(guī)型、藝術(shù)型、管理型、社會(huì)型?；籼m德認(rèn)為影響職業(yè)選擇的因素有很多，在進(jìn)行選擇的時(shí)候不可能完全根據(jù)個(gè)人的興趣愛(ài)好進(jìn)行選擇，個(gè)體會(huì)不斷地進(jìn)行調(diào)整，如果選擇的職業(yè)類(lèi)型與個(gè)人興趣越接近，職業(yè)與個(gè)人越匹配，反之，則沖突越大REF_Ref41128919\r\h[6]。在校園招聘中，人崗匹配理論主要應(yīng)用在人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)與人才培訓(xùn)制度的建設(shè)上，通過(guò)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)候選人的性格特征進(jìn)行測(cè)試，從而判斷與其匹配的工作類(lèi)型，這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人崗匹配具有重要的指導(dǎo)意義；在后續(xù)培訓(xùn)制度等措施的建立都是在人崗匹配的基礎(chǔ)上進(jìn)行，例如輪崗培訓(xùn)讓新職員更快地找到適合自身的崗位。1.2校園招聘概述招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，吸引，尋找那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出合適候選人予以錄用的過(guò)程。校園招聘是一種特殊的校外招聘方式，是指企業(yè)直接從學(xué)校招聘各類(lèi)各層次的符合招聘要求的應(yīng)屆畢業(yè)生，也指企業(yè)通過(guò)各種手段招聘各類(lèi)應(yīng)屆畢業(yè)生。作為企業(yè)吸引人才的重要途徑，校園招聘越來(lái)越受到各大企業(yè)的重視和應(yīng)用。1.3國(guó)內(nèi)外校園招聘現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)1.3.1國(guó)外發(fā)展趨勢(shì)和研究現(xiàn)狀國(guó)外學(xué)者對(duì)招聘管理理論進(jìn)行了深入而具體的研究，從招聘的含義、招聘的有效性、招聘中的人員評(píng)價(jià)等方面闡述了大量的指導(dǎo)性理論，如人力資源成本理論、人員與崗位匹配理論、冰山模型等REF_Ref41217004\r\h[7]。美國(guó)學(xué)者喬治?T?米爾科維奇、約翰?W?布德羅C(2002)認(rèn)為，招聘是一個(gè)人才選拔過(guò)程，企業(yè)或組織通過(guò)發(fā)布招聘信息來(lái)吸引大量的應(yīng)聘者，企業(yè)選擇他們的方式各不相同。亞瑟.W?小舍曼認(rèn)為，招聘是一個(gè)尋找候選人的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，信息的傳遞是為了鼓勵(lì)候選人申請(qǐng)這個(gè)職位，以確保有更多合適的候選人，在征聘信息發(fā)布時(shí)應(yīng)盡可能擴(kuò)大信息傳遞的范圍，而信息的要求應(yīng)全面而具體，以確保征聘的有效性REF_Ref41128309\r\h[8]。REF_Ref41128500\r\h多米尼克?庫(kù)珀、伊凡.羅伯遜(2002)從社會(huì)學(xué)、心理學(xué)角度對(duì)招聘過(guò)程進(jìn)行了研究，認(rèn)為面試是企業(yè)招聘的主要形式，同時(shí)也是重要一環(huán)，通過(guò)面談的技巧性來(lái)讓?xiě)?yīng)聘者放松，以獲得真實(shí)的信息。阿爾特曼則(2007)從人的書(shū)寫(xiě)規(guī)則中來(lái)尋找人的個(gè)性特點(diǎn)及職業(yè)傾向。ChrisPiotrowskiC（2010）認(rèn)為目前較為普遍采用的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘測(cè)試對(duì)于提高應(yīng)聘效果幫助較大，通過(guò)測(cè)試評(píng)分更有助于選擇適合人選。MalcolmGladweiiC(2006)指出招聘人員的經(jīng)歷很重要，因?yàn)閺乃麄儗?duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注可以透露出很多的性格特點(diǎn)REF_Ref41128548\r\h[19]。Evans,KarenM,Brown,RandallC(2009)人格測(cè)試對(duì)招聘非常重要。Cunningham,MarkC(2010)認(rèn)為面試官應(yīng)該掌握一定的面部技能，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在說(shuō)謊REF_Ref41128719\r\h[9]。GeetaKesavaraj,ManjulaPattnaik(2012)校園招聘活動(dòng)為廣大學(xué)生提供了一個(gè)平臺(tái)，讓各大企業(yè)有機(jī)會(huì)接觸有抱負(fù)的個(gè)人，企業(yè)通過(guò)各種招聘和選拔程序來(lái)尋找合適的應(yīng)聘者，同時(shí)了解校園招聘活動(dòng)的成效，以及應(yīng)聘者對(duì)招聘的了解程度。它還包括候選人對(duì)不同選擇的看法和組織新成員的總體滿(mǎn)意度REF_Ref41127798\r\h[10]。1.3.2國(guó)內(nèi)發(fā)展趨勢(shì)和研究現(xiàn)狀校園招聘始于1990年，隨著時(shí)代的發(fā)展，校招吸引越來(lái)越多的企業(yè)和畢業(yè)生的關(guān)注。有部分學(xué)者認(rèn)為目前的校招尚存在明顯的不足，其中盧星遠(yuǎn)（2015）指出雖然校招一定程度上緩解了企業(yè)的用人需求，但是對(duì)于大部分中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘人員的素質(zhì)還需要提升，人力部門(mén)還需完善。黃詩(shī)怡（2017）提出校招效率低的問(wèn)題，她認(rèn)為校招給了大學(xué)生看似明確的職業(yè)方向，但是也迷惑了一部分學(xué)生沒(méi)有進(jìn)一步主動(dòng)思考，職業(yè)定位不夠清晰，企業(yè)如若沒(méi)有做好充足的準(zhǔn)備，校招也是做無(wú)用功。相反地，一部分學(xué)者認(rèn)為校招對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。陳苗苗(2016)在文章中指出對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)屆畢業(yè)生薪資有較大的增長(zhǎng)空間，相應(yīng)地，薪資起點(diǎn)也會(huì)更低。招募畢業(yè)生可以降低用人成本，節(jié)省物力資源，為公司培養(yǎng)儲(chǔ)備干部做儲(chǔ)備，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵REF_Ref42963587\r\h[11]。許多學(xué)者仍然在研究探討影響校園招聘有效性的關(guān)鍵因素。董艷輝(2015)運(yùn)用定量研究分析了高校和學(xué)生對(duì)校招的影響。劉博，金融融（2016）則認(rèn)為學(xué)生個(gè)人規(guī)劃與企業(yè)招聘設(shè)計(jì)與校招成敗息息相關(guān)REF_Ref41128232\r\h[12]。2碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)校園招聘現(xiàn)狀2.1碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)背景資料碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)成立于2018年，作為碧桂園智能制造板塊的重要組成部分，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：機(jī)器人、智能家居產(chǎn)品、視覺(jué)傳感器、力覺(jué)傳感器、電子產(chǎn)品及配件的開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售和售后服務(wù)。集團(tuán)旗下包括智源科技、碧家順廚、碧有味等多間分公司。業(yè)務(wù)跨越智能產(chǎn)業(yè)鏈到科研與餐飲的多個(gè)復(fù)合型領(lǐng)域，其中包括智能產(chǎn)業(yè)鏈及相關(guān)技術(shù)研發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)及智能系統(tǒng)的搭建與運(yùn)用、餐飲品牌、產(chǎn)品及相關(guān)服務(wù)的打造、中央廚房系統(tǒng)研發(fā)及系統(tǒng)化等。千璽集團(tuán)以打造高智能與高品質(zhì)的多元化餐飲為己任，旨在通過(guò)不斷的科技與理念創(chuàng)新融合、打造更多集健康、品質(zhì)、效能、美味于一體，富有科技感的餐飲品牌。2.2校園招聘現(xiàn)狀千璽集團(tuán)在2020年校園招聘項(xiàng)目啟動(dòng)初期，對(duì)于學(xué)生群體的研究投入比例很高，對(duì)目標(biāo)招聘群體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)分析以及針對(duì)性的在校園渠道的網(wǎng)絡(luò)口碑宣傳，是千璽集團(tuán)成功吸引目標(biāo)候選人的關(guān)鍵成功因素之一。碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)看重用戶(hù)體驗(yàn)，與市場(chǎng)前沿的用戶(hù)體驗(yàn)理念接軌并行，從流程，重點(diǎn)宣傳主題，簡(jiǎn)歷投遞系統(tǒng)，信息獲取方式等各個(gè)階段描繪用戶(hù)畫(huà)像，定義用戶(hù)體驗(yàn)痛點(diǎn)和提升方法。在以往校園招聘中，千璽集團(tuán)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生群體的職場(chǎng)故事進(jìn)行挖掘和宣傳。在本次碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)2020年校園招聘上我們邀請(qǐng)到集團(tuán)研究院副院長(zhǎng)——戴相錄博士（清華大學(xué)航天航空學(xué)院工學(xué)博士）在宣講會(huì)上與在座的同學(xué)們一同分享他在千璽集團(tuán)的經(jīng)歷與感受。碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)在2020年將校園招聘宣傳主題定義為“智慧千璽智造未來(lái)”，并邀請(qǐng)碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)內(nèi)部員工親身拍攝的“記憶余味，記憶有味”故事片來(lái)闡釋本次校招的主題，體現(xiàn)千璽集團(tuán)鼓勵(lì)員工綜合發(fā)展，在不同的工作領(lǐng)域都能夠發(fā)揮出自己能力特長(zhǎng)，助力公司不斷打破現(xiàn)有界限，不斷創(chuàng)新，走向未來(lái)的雇主價(jià)值理念。2.2.1校園招聘的目標(biāo)碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)在國(guó)內(nèi)員工基數(shù)較大，其中對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的需求也占據(jù)重要地位，參照總部的要求，本次校園招聘的目標(biāo)設(shè)定為當(dāng)年招聘總量的百分之二十，同時(shí)對(duì)于特別定義的目標(biāo)院校(FocusUniversity)校園招聘的目標(biāo)設(shè)定為當(dāng)年校園招聘總量的百分之四十二，2018年至2019年的目標(biāo)完成情況如表2.l所示。表2.1碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)2018-2019年校園招聘數(shù)據(jù)20182019目標(biāo)校園招聘比例21.3%24.1%20%目標(biāo)院校校招比例39.8%40.1%42%碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)在國(guó)內(nèi)目標(biāo)院校為華南理工大學(xué)，廣東工業(yè)大學(xué)，哈爾濱工業(yè)大學(xué)，廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)。從表2.1中可以看出，碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)在整體校園招聘比例百分之二十的目標(biāo)完成度還是不錯(cuò)的，但是對(duì)于目標(biāo)院校(FocusUniversity)校園招聘比例的目標(biāo)完成度還存在一些差距。從2018年的校園招聘結(jié)果來(lái)看，大約有75%的應(yīng)屆生為本科及以上學(xué)歷，有超過(guò)50%的應(yīng)屆生是技術(shù)類(lèi)崗位。2.2.2校園招聘的渠道碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)校園招聘的渠道主要分為線(xiàn)上渠道和線(xiàn)下渠道兩種，線(xiàn)下宣傳渠道主要以高校校園宣講會(huì)為主。（1）線(xiàn)上渠道近年來(lái)，校園網(wǎng)絡(luò)口碑的傳播逐漸從校園官方論壇逐步轉(zhuǎn)移到豆瓣，知乎等社會(huì)平臺(tái)，校園論壇上的傳播信息大多數(shù)為機(jī)構(gòu)兼職等信息所覆蓋。在信息化時(shí)代，學(xué)生群體作為互聯(lián)網(wǎng)用戶(hù)的重要群體，線(xiàn)下的海報(bào)等傳播手段不會(huì)吸引學(xué)生群體的集中注意，因此學(xué)生群體從校內(nèi)傳單和校內(nèi)海報(bào)方式等線(xiàn)下宣傳獲得碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)招聘信息的來(lái)源較少。但碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)的線(xiàn)上宣傳方式考慮到了學(xué)生群體的流量趨勢(shì)，作為校園資源渠道加大力度的著手點(diǎn)之一。碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)在求職渠道的雇主品牌宣傳關(guān)注了學(xué)生群里對(duì)于清晰招聘職位需求的痛點(diǎn)，避免招聘職位名稱(chēng)里出現(xiàn)公司的特有縮寫(xiě)，難以理解的技術(shù)術(shù)語(yǔ)，并采用人力招聘部門(mén)的日常工作故事等形式具體描述職位特征，工作生活情形等。這種以招聘需求明確為主，雇主品牌文化為輔助信息的宣傳，主次分明，提升了學(xué)生求職體驗(yàn)的效果。同時(shí)也很好地進(jìn)行了校園招聘信息傳播。表2.2簡(jiǎn)歷投遞信息來(lái)源從表2.2可以看出，高校應(yīng)屆畢業(yè)生獲取招聘信息的主要信息來(lái)源還是以線(xiàn)上招聘平臺(tái)為主，如51JOB前程無(wú)憂(yōu)，畢業(yè)生求職網(wǎng)等。碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)官網(wǎng)和微信公眾號(hào)的推廣信息收到的簡(jiǎn)歷投遞數(shù)僅次于人才市場(chǎng)知名招聘平臺(tái)，可以看出千璽集團(tuán)的雇主品牌策劃在校園招聘中投入的資源和重視程度，是千璽集團(tuán)在校園招聘學(xué)生資源競(jìng)爭(zhēng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)隨著應(yīng)屆畢業(yè)生候選人對(duì)于企業(yè)的選擇從被動(dòng)篩選進(jìn)入到了積極主動(dòng)關(guān)注企業(yè)價(jià)值的階段。在校園就業(yè)信息網(wǎng)在應(yīng)屆畢業(yè)生的資源獲取渠道中僅次于千璽集團(tuán)微信公眾號(hào)的推送。千璽集團(tuán)在校園招聘中一直注重校園渠道的建設(shè)與合作。同時(shí)千璽集團(tuán)在校招期間對(duì)社交媒體平臺(tái)的廣告資源投放更多地集中在社會(huì)媒體上，而在校園社交媒體上較少(校園論壇和校園公眾號(hào))。（2）校園招聘宣講會(huì)表2.3千璽集團(tuán)校園宣講會(huì)宣傳會(huì)行程表高校名稱(chēng)宣講會(huì)時(shí)間華南工業(yè)大學(xué)五山校區(qū)2020/10/25廣東工業(yè)大學(xué)大學(xué)城校區(qū)2020/10/28哈爾濱工業(yè)大學(xué)深圳校區(qū)2020/10/31廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)大學(xué)城校區(qū)2020/11/07在校園宣講會(huì)的前三天，千璽集團(tuán)除了在線(xiàn)上對(duì)應(yīng)目標(biāo)院校的各大就業(yè)網(wǎng)站之外，還提前招募每個(gè)目標(biāo)院校的校園大使提前在校內(nèi)進(jìn)行有關(guān)本次校園招聘信息的宣傳工作，并在我們校園招聘團(tuán)隊(duì)工作人員到達(dá)目標(biāo)院校當(dāng)天一同協(xié)助進(jìn)行宣講會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的布置以及線(xiàn)下的路演安排，地點(diǎn)主要集中在食堂、圖書(shū)館、體育館、教學(xué)樓門(mén)口等學(xué)生密集的地方，確保宣講會(huì)的信息盡可能地覆蓋到更多的學(xué)生群體。表2.4華南工業(yè)大學(xué)校園宣講會(huì)內(nèi)容如表2.4所示，以華南工業(yè)大學(xué)的宣講會(huì)具體環(huán)節(jié)和內(nèi)容為例，宣講會(huì)的重點(diǎn)環(huán)節(jié)集中在智造話(huà)題與智造對(duì)話(huà)部分，通過(guò)重點(diǎn)環(huán)節(jié)部分將宣講會(huì)得話(huà)題與學(xué)生的日常進(jìn)行聯(lián)系，以加強(qiáng)理解與關(guān)聯(lián)度，對(duì)于學(xué)生們耳熟能詳?shù)?，生活里觸手可及的一些方面來(lái)做比較，讓學(xué)生更好地了解公司的業(yè)務(wù)部門(mén)以及市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)；通過(guò)校友對(duì)話(huà)部分去感受公司員工的成長(zhǎng)發(fā)展經(jīng)歷，引發(fā)學(xué)生思考自己對(duì)職業(yè)發(fā)展的思考和個(gè)人成長(zhǎng)的期望，進(jìn)而作出加入千璽的職業(yè)選擇。2.2.3校園招聘的甄選在前期各種渠道的大力宣傳推廣后，招聘人員線(xiàn)上線(xiàn)下會(huì)收到大量投遞的簡(jiǎn)歷中，如何高效快速地從大量的簡(jiǎn)歷中挑選合適的學(xué)生，進(jìn)入下一輪筆試面試環(huán)節(jié)。千璽招聘人員通常會(huì)制定一系列硬性指標(biāo)作為首輪篩選的標(biāo)準(zhǔn)，例如院校等級(jí)，是否為985/211院校，是否為公司目標(biāo)院校(FocusUniversity)；是否要求必須為特定專(zhuān)業(yè)、是否必須取得碩士或博士學(xué)位、在校績(jī)點(diǎn)是否滿(mǎn)足最低要求；英語(yǔ)水平是否滿(mǎn)足六級(jí)或以上的要求；簡(jiǎn)歷內(nèi)容是否符合邏輯，清晰有條理；對(duì)于期望工作地點(diǎn)是否匹配等。之后招聘人員會(huì)考察應(yīng)聘者的實(shí)習(xí)經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)歷、未來(lái)就業(yè)方向與公司所招聘崗位的匹配程度，對(duì)于期望的薪資水平是否在公司的應(yīng)屆生薪資范圍內(nèi)等方面REF_Ref42965160\r\h[13]。在初步的簡(jiǎn)歷篩選完成后，千璽招聘人員還需進(jìn)行一輪約10-15分鐘的電話(huà)面試篩選，主要關(guān)注學(xué)生的溝通表達(dá)、邏輯性、英語(yǔ)口語(yǔ)溝通、壓力應(yīng)對(duì)等等。在校園招聘的面試環(huán)節(jié)一般采用1-2輪面試的方式，部分技術(shù)要求較高的職位會(huì)有筆試環(huán)節(jié)。面試環(huán)節(jié)的面試官主要由公司各用人部門(mén)的部門(mén)主管或部門(mén)經(jīng)理?yè)?dān)任，在面試完成后面試官與招聘人員一起決定擬錄用名單。招聘人員根據(jù)公司的薪酬體系與擬錄用學(xué)生進(jìn)行薪資談判，發(fā)放錄用通知書(shū)，后續(xù)跟進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生的三方就業(yè)協(xié)議的簽訂。3碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)校園招聘存在的問(wèn)題及原因分析3.1碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)校園招聘存在的問(wèn)題校園招聘的質(zhì)量，不僅受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、公司自身戰(zhàn)略發(fā)展方向及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響，并且項(xiàng)目自身的計(jì)劃及執(zhí)行階段也至關(guān)重要。通過(guò)近年來(lái)的校園招聘實(shí)踐，在分析2020年校園招聘實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)千璽集團(tuán)校園招聘中仍存在許多需要解決和完善的問(wèn)題。3.1.1目標(biāo)院校畢業(yè)生簡(jiǎn)歷投遞量減少根據(jù)統(tǒng)計(jì)2018-2020年在線(xiàn)申請(qǐng)千璽集團(tuán)簡(jiǎn)歷投遞量為2018年1535人，2019年1428人，2020年1324人。從2018-2020這三年的簡(jiǎn)歷投遞情況來(lái)看，簡(jiǎn)歷投遞總量基本持平，但目標(biāo)院校(FocusUniversity)的簡(jiǎn)歷投遞量呈下降態(tài)勢(shì)。一些國(guó)內(nèi)非目標(biāo)院校以及海外院校的投遞比例明顯上升。3.1.2錄用階段學(xué)生拒約率高招聘簽約是校園招聘的重要一環(huán)。應(yīng)屆畢業(yè)生尋求工作時(shí)會(huì)考慮許多因素，例如他們會(huì)考慮同學(xué)，家人給出的建議，例如這家公司環(huán)境不錯(cuò)，那家公司福利待遇更好等方面，從而影響他們的選擇。同時(shí)，畢業(yè)生的心理變化和情緒波動(dòng)等因素也是影響他們最終是否簽約的內(nèi)在因素。截至2020年12月碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)一共發(fā)出去91份應(yīng)屆畢業(yè)生錄用通知，接受并回簽錄用通知的學(xué)生為75人，拒絕人數(shù)為16人，拒絕錄用比例高達(dá)18%，對(duì)比市場(chǎng)平均數(shù)據(jù)來(lái)看，千璽集團(tuán)在錄用階段的學(xué)生拒絕率還是較高的。3.2問(wèn)題原因分析3.2.1校園渠道建設(shè)薄弱通過(guò)目標(biāo)院校畢業(yè)生簡(jiǎn)歷投遞量減少的結(jié)果來(lái)看，目標(biāo)院校的學(xué)生獲取招聘信息的主要渠道是學(xué)校就業(yè)信息網(wǎng)站，其次是線(xiàn)上招聘平臺(tái)，并且通過(guò)同學(xué)推薦的比例較高。圖中可以直觀(guān)看出千璽集團(tuán)在目標(biāo)院校的關(guān)于學(xué)生群體用戶(hù)體驗(yàn)的資源投入情況。從目標(biāo)院校學(xué)生群體獲得千璽集團(tuán)招聘信息的渠道可以看出來(lái)，目標(biāo)院校應(yīng)屆畢業(yè)生的求職渠道目標(biāo)非常明確，絕大部分學(xué)生會(huì)選擇從學(xué)校就業(yè)網(wǎng)，權(quán)威招聘網(wǎng)站(51JOB前程無(wú)憂(yōu)等)，公司官網(wǎng)(千璽集團(tuán)官網(wǎng))投遞簡(jiǎn)歷。千璽集團(tuán)目標(biāo)院校群體獲得千璽集團(tuán)招聘信息來(lái)自同學(xué)推薦和學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐推薦的比例相較于總體數(shù)據(jù)偏低。在應(yīng)屆畢業(yè)生求職時(shí)期，學(xué)生求職意向不明確，同學(xué)間的口碑相傳和學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐推薦是提高簡(jiǎn)歷投遞量以及千璽集團(tuán)雇主品推廣的重要途徑。千璽集團(tuán)很好地傳達(dá)了企業(yè)文化理念，但從品牌推廣與職位推廣相結(jié)合的角度，千璽集團(tuán)還有很大提升空間來(lái)更好地促進(jìn)學(xué)生群體間的相互推薦。3.2.2甄選人員專(zhuān)業(yè)度低在簡(jiǎn)歷篩選及電話(huà)面試階段，千璽集團(tuán)簡(jiǎn)歷篩選上完全依靠招聘人員查閱進(jìn)行篩選，閱讀工作量大，由于校園招聘整體時(shí)間節(jié)點(diǎn)比較緊湊，招聘人員的時(shí)間壓力較大，往往不能完全閱讀完整而倉(cāng)促進(jìn)行選擇，因此在篩選方面往往不能反映應(yīng)聘者的全面能力，從而導(dǎo)致對(duì)篩選的結(jié)果產(chǎn)生影響。在簡(jiǎn)歷篩選階段的問(wèn)題成因主要是校園招聘時(shí)間節(jié)點(diǎn)壓力大，招聘人員在短期內(nèi)需要處理的簡(jiǎn)歷數(shù)量龐大，容易產(chǎn)生偏差。在一對(duì)一或者一對(duì)多面試中，有一部分面試官很難客觀(guān)考察到應(yīng)聘者的素質(zhì)，整體面試質(zhì)量難以把控，這是因?yàn)楣居捎跁r(shí)間和資源的限制，很難短時(shí)間內(nèi)提供專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)，大部分情況下面試官們憑借自身經(jīng)驗(yàn)和技巧來(lái)篩選應(yīng)聘者。因此部分面試不能深入了解學(xué)生的性格及能力，往往時(shí)間較短，平均每位學(xué)生的面試時(shí)間約為30-45分鐘，只是簡(jiǎn)單的問(wèn)答，如自我介紹，專(zhuān)業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)答，職業(yè)生涯規(guī)劃、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)等，這種結(jié)構(gòu)化的問(wèn)答會(huì)給面試官帶來(lái)不少便利，可以在短時(shí)間內(nèi)了解到學(xué)生的職業(yè)觀(guān)和性格特點(diǎn)，但是同時(shí)很難進(jìn)行與學(xué)生的深度交流。在信息了解不夠充分的情況下，面試官會(huì)存在認(rèn)知偏差，進(jìn)而做出滿(mǎn)足個(gè)人喜好的用人選擇。傳統(tǒng)面試雖然運(yùn)用廣泛，但也被許多人垢病REF_Ref41127798\r\h[10]。有證據(jù)表明，傳統(tǒng)的面試過(guò)程甚至可能讓面試官忽略一些非常有參考價(jià)值的信息。在面試時(shí)，具有魅力和領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)的候選人經(jīng)常被面試官的潛意識(shí)認(rèn)定為表現(xiàn)優(yōu)異，但真實(shí)情況不然，這樣的判斷很可能是出于面試官的心理效應(yīng)所導(dǎo)致。卻不一定如此。在面試階段的問(wèn)題成因主要是面試官的專(zhuān)業(yè)度不夠，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)，容易受心理效應(yīng)的影響，校園招聘的面試是在較短的時(shí)間進(jìn)行的大規(guī)模批量化的面試篩選。在面試評(píng)估階段，千璽集團(tuán)針對(duì)面試學(xué)生的評(píng)估沒(méi)有量化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，更多的依賴(lài)于招聘人員及面試官的成熟度及面試經(jīng)驗(yàn)。在LinkedIn的研究報(bào)告指出，傳統(tǒng)的面試方式很難有效地去體現(xiàn)求職者的能力，比如軟技能。因此面試方式改革不可避免。隨著工業(yè)4.0時(shí)代的到來(lái)和AI技術(shù)的風(fēng)生水起，意味著單靠硬技能己經(jīng)底氣不足。許多硬技能的半衰期正在縮小，而軟技能是永恒的，一些編程語(yǔ)言可能會(huì)短期內(nèi)被大眾所追捧，但具備的創(chuàng)造力，創(chuàng)新性和適應(yīng)性不會(huì)過(guò)時(shí)REF_Ref41128592\r\h[14]。而在校園招聘的面試環(huán)節(jié)，面試官如果未受過(guò)專(zhuān)業(yè)的面試培訓(xùn)，這一缺陷會(huì)更加明顯。千璽集團(tuán)在校園招聘的面試環(huán)節(jié)中缺少科學(xué)高效的人才測(cè)評(píng)方法。3.2.3薪資福利競(jìng)爭(zhēng)力弱針對(duì)拒絕或者放棄千璽集團(tuán)錄用通知的16名應(yīng)屆生的原因，整理分析后如下圖所示:圖3.1拒絕或放棄錄用通知原因整理統(tǒng)計(jì)從圖中可以看出拒絕千璽集團(tuán)錄用通知的學(xué)生，有26%的學(xué)生是因?yàn)樾劫Y福利因素，24%的學(xué)生是千璽集團(tuán)的內(nèi)部流程，20%的學(xué)生是因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容和職業(yè)發(fā)展，23%的學(xué)生是因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)。工作地點(diǎn)是客觀(guān)因素，無(wú)法改變；工作內(nèi)容是本身職位所要求的，相對(duì)可改變的空間較小；而職業(yè)發(fā)展更多是雙向的，不僅是從企業(yè)層面對(duì)于員工或者某類(lèi)職位規(guī)劃的未來(lái)職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，更重要的是應(yīng)屆畢業(yè)生自己所期望的職業(yè)發(fā)展方向，這是一個(gè)相互匹配的問(wèn)題REF_Ref42965800\r\h[15]。而在這些因素中排在首位的是薪水福利因素，說(shuō)明在薪資福利待遇方面千璽集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱。千璽集團(tuán)在應(yīng)屆生的薪酬福利政策上大部分采取學(xué)校級(jí)別、崗位職能類(lèi)別、項(xiàng)目實(shí)習(xí)經(jīng)歷等可以量化的指標(biāo)進(jìn)行薪酬建議，在薪酬福利政策上對(duì)于軟技能及潛力方面的考量較少。3.2.4企業(yè)內(nèi)部流程繁瑣通過(guò)采訪(fǎng)部分拒絕錄用的學(xué)生了解到，他們拒絕錄用的主要原因是由于從校園招聘的面試到最后企業(yè)給學(xué)生發(fā)放錄用通知，整個(gè)流程時(shí)間較長(zhǎng)，在等待的過(guò)程中學(xué)生也面試了其他企業(yè)，并且其他企業(yè)的錄用通知發(fā)放較快，并且也在催促學(xué)生盡快回簽錄用通知及三方協(xié)議，學(xué)生在等待一段時(shí)間之后，經(jīng)過(guò)比較選擇放棄等待或者拒絕接受千璽集團(tuán)的錄用通知。有些學(xué)生也反饋在企業(yè)規(guī)模，薪資福利，職業(yè)發(fā)展等相近的企業(yè)中，他們更愿意接受那些從簡(jiǎn)歷投遞到面試錄用體驗(yàn)較好，能感覺(jué)到自己被重視的公司。在結(jié)果反饋及時(shí)性方面，千璽集團(tuán)對(duì)于決定發(fā)放錄取通知書(shū)的候選人反饋并不是非常及時(shí)，除了極少部分的優(yōu)秀人才，大部分的應(yīng)聘者都是放到通過(guò)面試待錄用的狀態(tài)，由部門(mén)經(jīng)過(guò)比較其他應(yīng)聘學(xué)生面試情況綜合考慮之后再?zèng)Q定，這之后才會(huì)給學(xué)生發(fā)放正式的錄取通知書(shū)，這會(huì)導(dǎo)致在學(xué)生群體的雇主品牌形象造成一定的的負(fù)面影響，也間接影響到了企業(yè)形象。綜上所述，目前千璽集團(tuán)在校園招聘存在的問(wèn)題有：人才市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)；校園端的雇主品牌推廣；對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的吸引力有待加強(qiáng)；校園招聘甄選需要更專(zhuān)業(yè)，更高效；內(nèi)部流程需要針對(duì)校園招聘進(jìn)行優(yōu)化改善等。4碧桂園千璽機(jī)器人餐飲集團(tuán)校園招聘對(duì)策4.1加強(qiáng)校園宣傳提升簡(jiǎn)歷投遞質(zhì)量4.1.1加強(qiáng)企業(yè)品牌宣傳創(chuàng)新與推廣區(qū)別于雜志報(bào)紙、派發(fā)傳單、展會(huì)路演等傳統(tǒng)的宣傳手段，在面臨互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)的擠壓下，企業(yè)應(yīng)利用豐富的網(wǎng)絡(luò)渠道資源來(lái)滿(mǎn)足自身發(fā)展需求，在針對(duì)自身現(xiàn)狀做出評(píng)估的基礎(chǔ)上制定專(zhuān)業(yè)的線(xiàn)上線(xiàn)下相結(jié)合的宣傳方案來(lái)提高自身影響力和知名度，同理企業(yè)校園招聘要更多地采用當(dāng)下大學(xué)生常用的網(wǎng)絡(luò)媒體等方式來(lái)開(kāi)展招聘系列活動(dòng)，才能更大范圍地獲得學(xué)生群體的關(guān)注度REF_Ref41127990\r\h[16]。4.1.2加強(qiáng)內(nèi)部推薦在校園招聘中的運(yùn)用內(nèi)部推薦是指企業(yè)鼓勵(lì)現(xiàn)有員工利用自身人脈向企業(yè)推薦優(yōu)質(zhì)候選人的一種招聘方法。這一方法在企業(yè)招聘領(lǐng)域中已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用REF_Ref42965719\r\h[17]。騰訊目前在社會(huì)招聘里通過(guò)內(nèi)部推薦的方式來(lái)招聘人才己經(jīng)占到了50%，F(xiàn)acebook接近70%。內(nèi)部推薦優(yōu)勢(shì)十分突出，首先內(nèi)部推薦可以作為企業(yè)對(duì)外宣傳雇主品牌形象的一種手段，同時(shí)提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與認(rèn)可度，從而提高企業(yè)在人才市場(chǎng)的知名度和信譽(yù)度REF_Ref41128683\r\h[18]。其次，內(nèi)部推薦節(jié)省招聘成本且效率較高。還有一點(diǎn)是現(xiàn)有員工不僅對(duì)于企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向、職位具體要求比較了解，同時(shí)對(duì)推薦的候選人的背景信息和基本素質(zhì)較為了解且存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，所以?xún)?nèi)部推薦精準(zhǔn)度和人員穩(wěn)定性會(huì)較高。同理在校園招聘中通過(guò)內(nèi)部員工來(lái)推薦應(yīng)屆高校畢業(yè)生，尤其是學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐們推薦會(huì)更有優(yōu)勢(shì)。4.2以學(xué)生為主導(dǎo)提升校園招聘體驗(yàn)4.2.1運(yùn)用AI技術(shù)提高校園招聘簡(jiǎn)歷初篩的效率人工智能是近十年來(lái)新興的一門(mén)科學(xué)技術(shù)。它是指計(jì)算機(jī)通過(guò)模擬人類(lèi)的思維邏輯，程序員通過(guò)輸入編碼和數(shù)據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)并應(yīng)用與識(shí)別語(yǔ)言、圖像、文字并且不斷自我學(xué)習(xí)和改進(jìn)以應(yīng)用于生活。在生活中，AI技術(shù)，小到互聯(lián)網(wǎng)搜索，大到機(jī)器人廚師，人工智將引領(lǐng)時(shí)代新潮流。人工智能在人力資源領(lǐng)域已得到很大程度的應(yīng)用和發(fā)展。2017年，在德克薩斯州有一場(chǎng)著名的人工智能與人類(lèi)智能相較量的人才甄選競(jìng)賽。在這場(chǎng)競(jìng)賽中，一位特殊選手是由Brilent研發(fā)的招聘AI助手，它需要和其他幾位來(lái)自獵頭界的精英進(jìn)行對(duì)決，根據(jù)主辦方提供的職位描述與要求，要從超過(guò)5000份真實(shí)簡(jiǎn)歷中篩選出最佳候選人。雖然最終競(jìng)賽結(jié)果是人類(lèi)獲勝，但在簡(jiǎn)歷篩選的用時(shí)上AI招聘助手遠(yuǎn)勝人類(lèi)。AI招聘助手篩選5000余份簡(jiǎn)歷用時(shí)僅3.2秒，而美國(guó)頂尖獵頭精英選手對(duì)于同樣數(shù)量的簡(jiǎn)歷篩選卻花費(fèi)了近25個(gè)小時(shí)REF_Ref41128548\r\h[19]。AI在篩選簡(jiǎn)歷方面的驚人效率證明了AI在人員招聘流程中廣泛運(yùn)用的潛在可能。4.2.2組建專(zhuān)業(yè)校招面試團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)聘者可以通過(guò)面試者的表現(xiàn)從而感受企業(yè)文化，如果面試官在應(yīng)聘者心中建立一個(gè)專(zhuān)業(yè)的形象，那么他們?cè)诿媾Roffer的選擇時(shí)會(huì)更傾向于選擇這個(gè)企業(yè)，企業(yè)因此能夠匯聚更多優(yōu)秀的人才，因此校招團(tuán)隊(duì)組建具有重要意義。4.3聚焦目標(biāo)院校千璽集團(tuán)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，重新聚焦和分析目標(biāo)院校。根據(jù)公司所在地理位置，輻射范圍內(nèi)綜合考慮多個(gè)因素進(jìn)行目標(biāo)學(xué)校的選擇，最好選擇交通便利、生源優(yōu)秀、辦學(xué)質(zhì)量水平高的大學(xué)城。同時(shí)公司應(yīng)結(jié)合集團(tuán)目前業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)τ谖磥?lái)業(yè)務(wù)發(fā)展方向的人才需求進(jìn)行多維度的分析匹配，為未來(lái)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型及發(fā)展打好人才基礎(chǔ)，從而決定目標(biāo)院校的選取。在選擇目標(biāo)院校的同時(shí)也可以考慮吸納招聘優(yōu)秀的高等院校中高層次人才，這樣既擴(kuò)大千璽集團(tuán)在目標(biāo)院校的雇主品牌的影響力，也有利于中高端校園研究型人才的吸納和引進(jìn)REF_Ref41128500\r\h[20]。4.4結(jié)合政策補(bǔ)貼提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力政府層面對(duì)于引導(dǎo)促進(jìn)應(yīng)屆生畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題十分關(guān)注，以2019年為例，2019屆全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到834萬(wàn)人，就業(yè)壓力十分巨大。國(guó)家要求地方堅(jiān)定不移地落實(shí)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)，多渠道促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)。在佛山各區(qū)的就業(yè)、創(chuàng)新補(bǔ)貼政策，應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)佛山就業(yè)，在五個(gè)區(qū)均可享受一次性就業(yè)補(bǔ)貼，最高4000元，最低2000元。同時(shí)，來(lái)佛山創(chuàng)業(yè)的普通高等學(xué)校學(xué)生（在校及畢業(yè)5年內(nèi)），且同時(shí)符合相關(guān)條件的，還可以享受不同程度的一次性創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼。同時(shí)2017年順德區(qū)開(kāi)展高層次人才薪酬補(bǔ)貼的申報(bào)工作，已獲得區(qū)民政和人力資源社會(huì)保障局頒發(fā)的新版“德才卡”的高學(xué)歷類(lèi)人才、高薪酬類(lèi)人才，可根據(jù)實(shí)際情況申請(qǐng)薪酬補(bǔ)貼。薪酬補(bǔ)貼補(bǔ)貼對(duì)象分為高學(xué)歷類(lèi)和高薪酬類(lèi)兩類(lèi)人才，高學(xué)歷類(lèi)根據(jù)學(xué)位給予薪酬補(bǔ)貼，具有博士學(xué)位的人才給予最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月、每月3000元的薪酬補(bǔ)貼；具有碩士學(xué)位的人才給予最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月、每月2000元的薪酬補(bǔ)貼。高薪酬類(lèi)人才指工資薪金所得在順德區(qū)納稅，且上年度個(gè)人稅前薪金所得超過(guò)50萬(wàn)元，則按上年度在順德個(gè)人稅前工資薪金所得的10%給予薪酬補(bǔ)貼，補(bǔ)貼金額最高不超過(guò)20萬(wàn)元，并在當(dāng)年一次性發(fā)放。同時(shí)符合高薪酬類(lèi)和高學(xué)歷類(lèi)的人才在同一年度內(nèi)僅可選擇申請(qǐng)其中一類(lèi)薪酬補(bǔ)貼。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與地方政府積極保持緊密溝通，及時(shí)了解國(guó)家及地方政府對(duì)于應(yīng)屆生畢業(yè)就業(yè)的相關(guān)信息，借助當(dāng)?shù)卣恼咧С?，更好地運(yùn)用在校園招聘中。結(jié)論人才是企業(yè)的核心，是企業(yè)發(fā)展的新鮮血液和持久動(dòng)力。校園招聘是優(yōu)秀學(xué)生資源獲取的重要途徑，也是企業(yè)培養(yǎng)未來(lái)精英的起點(diǎn)之一。校園招聘的結(jié)果很大程度上會(huì)影響企業(yè)未來(lái)的人才梯隊(duì)水平。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，校園招聘面臨著更多的挑戰(zhàn)。本文針對(duì)千璽集團(tuán)2020年校園招聘的情況，從目標(biāo)、渠道、甄選等維度對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究，得出千璽集團(tuán)在校園招聘的問(wèn)題原因是校園渠道建設(shè)薄弱、面試官專(zhuān)業(yè)程度不高、薪資福利競(jìng)爭(zhēng)力低、企業(yè)內(nèi)部流程繁瑣。本文針對(duì)上述問(wèn)題提出解決對(duì)策，通過(guò)將企業(yè)品牌宣傳創(chuàng)新與推廣、加強(qiáng)內(nèi)部推薦在校園招聘中的運(yùn)用等措施來(lái)加強(qiáng)校招宣傳的力度，提升簡(jiǎn)歷投遞量；通過(guò)應(yīng)用AI技術(shù)助力校園招聘初步篩選、建立高質(zhì)量校招面試隊(duì)伍、階段性的及時(shí)反饋及跟進(jìn)、并以學(xué)生為導(dǎo)向提高應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘體驗(yàn)；利用地方政府補(bǔ)貼提高千璽集團(tuán)應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。得出的結(jié)論是從實(shí)踐出發(fā)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，開(kāi)發(fā)新的招聘渠道，運(yùn)用AI技術(shù)甄選優(yōu)秀的應(yīng)聘者，建立專(zhuān)業(yè)的面試官形象，定期調(diào)研收集意見(jiàn)以不斷提高招聘效率和體驗(yàn)，進(jìn)而使企業(yè)能獲取更多的優(yōu)質(zhì)新鮮血液，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

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畢業(yè)設(shè)計(jì)如何搜集資料一、搜集資料的作用1.了解進(jìn)行中的工作自己所要開(kāi)展的項(xiàng)目，可能別人也在進(jìn)行，通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)研，可以直接或間接地了解目前在何處、由何人、以何種規(guī)模與方式進(jìn)行，在哪一方面已取得成果等。這些信息可以幫助學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)中獲得有效的合作。2.擴(kuò)大知識(shí)面學(xué)生從一些通用課程的學(xué)習(xí)直接轉(zhuǎn)入到專(zhuān)題性很強(qiáng)的畢業(yè)設(shè)計(jì)時(shí)，往往會(huì)感到無(wú)所適從，這需要有一個(gè)過(guò)渡，其中最為有效的方法就是查閱文獻(xiàn)。這一過(guò)程不但可以進(jìn)一步豐富自己的基礎(chǔ)知識(shí)，而且還可以深入理解開(kāi)展此工作的目的。3.掌握信息動(dòng)向，避免無(wú)效和低水平重復(fù)通過(guò)查閱文獻(xiàn)，了解自己的課題在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域目前發(fā)展的狀況。對(duì)于一個(gè)課題，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新設(shè)計(jì)手段和方法，就勢(shì)必使自已依然用陳舊的方法研究淘汰的課題，既是-一種低水平重復(fù)，又造成人力。財(cái)力和時(shí)間的浪費(fèi)。4.避免走不必要的彎路對(duì)于某些工作，在工作方法和思路上前人已有過(guò)一些失敗的教訓(xùn)，并證明行不通，通過(guò)查閱文獻(xiàn)加以了解以后，就可以避免再走不必要的彎路。二、搜集資料需把握的原則在今天信息大爆炸的時(shí)代里，文獻(xiàn)資料可稱(chēng)得上是浩如煙海。那么，怎樣才能快速找到符合自己需要的文獻(xiàn)資料呢？這需要把握一個(gè)正確的原則，否則無(wú)異于大海撈針。搜集資料必須首先確定好搜集的方向，這樣才不至于將自己陷于資料的汪洋大海之中，被一堆冗余資料淹沒(méi)，茫茫然不知彼岸。本著搜集的資料盡可能全面、