人才測評在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用研究

引言人力資源管理是一項非常重要的工作，它包括了從招聘人員、聘用人員、培養(yǎng)人員等各個方面。在事業(yè)單位人力資源管理工作中，要強(qiáng)化人才測評，只有這樣，才能提升工作的質(zhì)量與效率，確保事業(yè)單位的健康發(fā)展。人才測評能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行分類和綜合評價，既能使機(jī)構(gòu)的管理者更加直觀地認(rèn)識人才的現(xiàn)狀，又能促進(jìn)人才的留住、任用，有利于事業(yè)單位的總體發(fā)展。人才測評是一種較為客觀的參照，機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門能夠根據(jù)測評的結(jié)果做出最終的評判，確保所招聘的人才具備真實的素質(zhì)與水平，能夠在工作崗位上充分發(fā)揮其價值。這樣既可以推動單位的發(fā)展，又可以讓有才能的人有用武之地。人才測評也能給單位提供一個質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，讓單位在招聘人才時有一套比較完整的考慮方式，對于已就業(yè)的員工來說，人才測評也是一種激勵措施。使人才得以持續(xù)提升自我，更好地適應(yīng)崗位，實現(xiàn)個人價值。一、人才測評概述人才測評是對心理學(xué)、測量學(xué)、信息學(xué)、社會學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等多門學(xué)科進(jìn)行綜合、統(tǒng)一、深入分析研究的一項成果，借助于心理測試、資歷評審、績效評測、招聘等方法對人員素質(zhì)加以評測，從而為用人單位提供更準(zhǔn)確、更詳細(xì)、更全面的信息，方便用人單位選拔、培養(yǎng)人才。同時也是為人才自身提供發(fā)展路徑規(guī)劃的一項體系化、科學(xué)化的工程。人才測評專業(yè)性較高，必須由專業(yè)人員展開，而且還要選擇適合的測評工具，這樣才能對人員的職業(yè)能力、職業(yè)人格、興趣等多方面特征展開全面、客觀、有效的評價[1]?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理中使用度較低，這是一個普遍存在的問題。究其原因，最重要的一個因素就是沒有正確的認(rèn)知。在“官本位”思想和“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想的沖擊下，很多人都覺得，在機(jī)關(guān)工作崗位上，有一定的人脈和教育背景是很容易做到的。這樣的認(rèn)識弱化了人才評價手段的作用，造成了諸如“蘿卜招聘”“暗箱操作”等不良現(xiàn)象。這些現(xiàn)象的存在，也使得招聘內(nèi)容、方法、技術(shù)的改革變得困難。受“官本位”觀念的制約，很多機(jī)關(guān)還停留在以面試、筆試和論文為主的選拔方法上，而忽略了對人才測評技術(shù)的重視。這不僅阻礙了測評技術(shù)的引進(jìn)和發(fā)展，而且造成了大量的人才流失。二、人才測評在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用意義在事業(yè)單位人力資源管理過程中，人才測評技術(shù)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。人才測評能夠?qū)θ藛T展開科學(xué)鑒定，比如，對人員心理、能力、道德品質(zhì)、績效水平等進(jìn)行針對性的鑒定，預(yù)測人員在實際的工作崗位中所能發(fā)揮出的最大價值。人才測評結(jié)果還有較強(qiáng)的導(dǎo)向作用，其結(jié)果可直接被當(dāng)作決策參考的核心因素。被測評者會按照測評的內(nèi)容、結(jié)果、反饋、問題展開針對性地提升學(xué)習(xí)，以此來提高自我水平。人才測評還具有一定的激勵作用，被測評人員得知自己測評成績優(yōu)秀，會深受鼓舞，從而更加努力上進(jìn)，提升自我[2]。人才測評的運(yùn)用要滲透到事業(yè)單位人力資源管理的各步驟、各流程中。如招募甄選階段，通過人才測評來評測人員的能力、職業(yè)興趣、知識、動機(jī)、技能等，為組織甄選出適應(yīng)崗位勝任者素質(zhì)人才。選拔錄用環(huán)節(jié)中，人才測評能夠確保將適合的人安排到最為適合的崗位上，防止出現(xiàn)人才的錯用、亂用。培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)中，研究員工素養(yǎng)和崗位需求間的差距，針對性地訂立培訓(xùn)課程，篩選有效的培訓(xùn)方法，從而推動培訓(xùn)效果的提升?？冃Э己穗A段，人才測評中的勝任力模型可發(fā)揮超強(qiáng)參考作用，從而保障考核的科學(xué)性。員工職業(yè)生涯規(guī)劃階段，也可依據(jù)員工測評結(jié)果，科學(xué)設(shè)計適合員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展道路?？偠灾?，人才測評技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理的各環(huán)節(jié)流程中都有關(guān)鍵的應(yīng)用，特別是招募聘用環(huán)節(jié)應(yīng)用更為普遍，下面對其針對性地展開分析和研究。三、人才測評在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用領(lǐng)域(一)人員招聘事業(yè)單位人才流動是不可避免的現(xiàn)象，因此，會出現(xiàn)崗位空缺的情況。為了填補(bǔ)這些空缺，人力資源管理部門需要通過招聘選拔的方式來進(jìn)行人員補(bǔ)充。在招聘過程中，需要考察應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗、能力以及潛力，這些因素將決定應(yīng)聘者是否適合填補(bǔ)該崗位空缺。為了提高成功率并且彌補(bǔ)人才空缺，人才測評在招聘中的應(yīng)用至關(guān)重要。這種方法可以幫助招聘人員更好地了解應(yīng)聘者的能力和潛力，幫助單位更好地評估該應(yīng)聘者是否適合該職位，從而提高人才招聘的成功率。人才招聘是事業(yè)單位擴(kuò)張發(fā)展的必然結(jié)果。當(dāng)一個事業(yè)單位需要發(fā)展到更高的水平時，他們需要更多的人才來幫助他們實現(xiàn)這一目標(biāo)，因此，招聘人才是這種發(fā)展的必要條件。然而，招聘渠道的變化增加了招聘難度，也影響了單位和人才之間的匹配度。隨著時間的推移，招聘渠道的多樣化使得招聘人員需要花費(fèi)更多的時間和精力來尋找到合適的人才。(二)人員任用在進(jìn)行了人才招聘后，就要考慮到人才的任用問題，要充分發(fā)揮人才的作用和價值，才能達(dá)到事業(yè)單位的發(fā)展目的。在激烈的市場競爭中，如何正確地使用人才，將直接影響到事業(yè)單位的長期發(fā)展。在以往的人事任命中，多數(shù)是按照上級領(lǐng)導(dǎo)的個人偏好及社會關(guān)系遠(yuǎn)近來任命，忽略了個人的能力及素質(zhì)，這種做法太過主觀，缺乏公平性，也沒有充分利用人才，對事業(yè)單位的發(fā)展不利。在這種情況下，優(yōu)秀的員工也會變得懶散，工作積極性日漸消磨殆盡，不會認(rèn)真對待自己的工作，喪失了實現(xiàn)自我價值的需求。隨著時間的推移，要么員工失去自己的競爭優(yōu)勢，被市場淘汰，要么單位留不住能干的員工，致使優(yōu)秀員工流失。人才測評在人才任用中的運(yùn)用，可以幫助事業(yè)單位人力資源管理人員更好地對人才進(jìn)行合理的配置，這不僅有利于事業(yè)單位的發(fā)展，還可以讓人才充分發(fā)揮出自己的價值。測評機(jī)制可以最大限度地提供人才數(shù)據(jù)信息，讓人才之間的競爭變得更加透明，同時還可以發(fā)揮出一定的督促與監(jiān)督作用，讓人才可以始終保持著競爭意識。只有這樣，才能提升員工的工作效率和工作能力，更好地為事業(yè)單位服務(wù)[3]。(三)人員培訓(xùn)人才測評是一種更加有效的人力資源管理手段，不僅能夠為事業(yè)單位提供科學(xué)的數(shù)據(jù)，而且能夠發(fā)掘出更多的優(yōu)秀人才，使事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮其作用。同時，對于不同的人才，要采取不同的培訓(xùn)開發(fā)方法，依據(jù)崗位的真實需要和員工的真實能力，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而保證可以將員工的潛能發(fā)揮到最大。在培訓(xùn)過程中運(yùn)用人才測評，既可以提高員工的個體素質(zhì)，也可以整體上促進(jìn)事業(yè)單位的工作品質(zhì)。因此，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該與工作實踐緊密聯(lián)系，只有如此，才能夠取得理想的訓(xùn)練結(jié)果，而且還可以為事業(yè)單位的發(fā)展提供一些有價值的信息。(四)績效考核人才測評在績效考核中的應(yīng)用，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是個人能力，二是綜合業(yè)績。就個人能力而言，測評可以與日常的績效相結(jié)合，對人才進(jìn)行評估，從而讓事業(yè)單位對人才的狀況有更多的了解。從整體表現(xiàn)上，高素質(zhì)的人才可以更好地完成每天的工作，不但可以提高工作的品質(zhì)和效率，也可以使HR工作變得更容易。通過對績效的評估和管理，不僅可以對人才的日常工作有更多的了解，還可以對其進(jìn)行一定的獎勵，從而激發(fā)出人才的工作積極性，還可以讓人才對自己的能力和潛力有更好的認(rèn)識，以此更好地完成自己的工作，為事業(yè)單位的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。對員工進(jìn)行定期的測試和評估，既可以給員工以合適的動力，又可以讓員工看到自己的缺陷，從而不斷地調(diào)整自己的工作狀態(tài)，以更好的精神面貌來工作，借此不斷地收獲，不斷地成長[4]。四、人才測評在事業(yè)單位人力資源管理中的發(fā)展途徑(一)健全人才測評體系事業(yè)單位人力資源管理可以借助于人才測評體系來挑選人才，這一標(biāo)準(zhǔn)可以更好地幫助事業(yè)單位高效化篩選和甄別人才。如今人才測評體系也被越來越多的事業(yè)單位重視和運(yùn)用。人才測評體系的內(nèi)容是建立在績效優(yōu)異者勝任素質(zhì)特質(zhì)基礎(chǔ)上的，事業(yè)單位人力資源管理人才測評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容盡管也屬于關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)特征，但和績效優(yōu)異者的勝任素質(zhì)有所差異。事業(yè)單位人力資源管理的對象是單位員工，可以依據(jù)員工工作經(jīng)驗，通過此前的工作業(yè)績、績效等來驗證和篩選他們是否具備績效優(yōu)異者勝任工作崗位能力。對新員工而言，唯有借助于梳理歸納大部分優(yōu)秀任職者勝任能力，以此來檢查和核實他們是否具有潛在能力。施行人才測評的事業(yè)單位，必須要關(guān)注和考察新員工身上是否具備勝任事業(yè)單位工作崗位的能力，或者未來是否有在相關(guān)崗位上的創(chuàng)造潛力。(二)加強(qiáng)測評人員素質(zhì)人才測評工作專業(yè)性非常高，它和行為科學(xué)、心理學(xué)、現(xiàn)代自然科學(xué)、政治學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等多門學(xué)科都關(guān)聯(lián)密切，所以對于人才測評人員的水平要求也較高。在我國事業(yè)單位中，通常都是事業(yè)單位人力資源部統(tǒng)管各項招聘事務(wù)，因此要重視并加大對人力資源部門的建設(shè)和培訓(xùn)，提高事業(yè)單位人力資源管理人員的素質(zhì)和技能。同時關(guān)注事業(yè)單位測評人員職業(yè)道德情況，要嚴(yán)格遵守保密準(zhǔn)則，促使人才素質(zhì)測評的公正化。建立有效的培訓(xùn)機(jī)制。采用多樣化的訓(xùn)練方式，從單純的口頭講解轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`操作。打破目前已有的測評人員的結(jié)合模式，增加他們所擁有的專業(yè)人才測評師、心理學(xué)家等所占的比重，在必要的時候，還可以將其委托給一個專門的第三方人才評價機(jī)構(gòu)來對其進(jìn)行評估和分析，這可以從本質(zhì)上提升機(jī)關(guān)招聘的科學(xué)性，減少了人力資源管理的組織成本和社會成本，從而提升了考試的效率。各機(jī)構(gòu)要強(qiáng)化對測評人員的資質(zhì)認(rèn)證，對測評人員的資質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，并對其進(jìn)行統(tǒng)一的判定標(biāo)準(zhǔn)，對測評人員的總體素質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。(三)引入多元測評方法人力資源管理中，簡歷分析、篩選是事業(yè)單位挑選合格人才的首要環(huán)節(jié)，其宗旨是篩選出足夠數(shù)量、足夠優(yōu)秀的應(yīng)聘人員，使之進(jìn)入到測評階段。通常事業(yè)單位所能收到的簡歷越多，找到優(yōu)質(zhì)人才的概率也就越大。篩選方式主要有兩種，其中一種是計算機(jī)篩選，一種是面談。不少事業(yè)單位在展開人力資源管理時都會讓應(yīng)聘者投電子簡歷，或者到事業(yè)單位官網(wǎng)、人社局網(wǎng)站上申請。面談則是能直觀了解員工的一種方式，這一方法簡單靈活，容易操作，通常把時間控制在5—15分鐘。這樣可以更好地增進(jìn)與員工的交流，加深單位對員工的了解，也能更清楚員工的日常訴求和心態(tài)，同時在管理過程中針對員工訴求提出良好的解決對策。面談可以采取電話面談，也可以采取當(dāng)面交談。這樣的人才測評方式，能夠讓人力資源管理更高效。增強(qiáng)測評的針對性，要因工作性質(zhì)而異，在測評的內(nèi)容、測評的方式等方面，要突出測評的重點(diǎn)。例如，在機(jī)關(guān)里，工作人員更多的是關(guān)注文件的書寫和實施，所以在這一點(diǎn)上，需要加強(qiáng)測評。對于需要更多專業(yè)技能的職位，更注重操作性，可以在面試中采用一些現(xiàn)場模擬的實戰(zhàn)題，少“說”多“做”，讓測評更加直接。在對評估技巧進(jìn)行深入研究后，將量化與質(zhì)化兩種評估方式有機(jī)地結(jié)合起來，從而提高評估效果。除此之外，還要合理地設(shè)定測評的比重。當(dāng)前，在事業(yè)單位考試中，筆試和面試各占50%。但是筆試的成績并不能反映出考生的綜合能力，而面試卻可以對考生進(jìn)行更加全面的考察，所以應(yīng)該適當(dāng)?shù)販p少筆試的比重，加大面試比重。(四)完善單位考錄制度重視測評技術(shù)在考核中的應(yīng)用，按崗位需要，制定合理的用人標(biāo)準(zhǔn)。中共中央、國務(wù)院在2020年10月印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》中，明確要求各級黨政、事業(yè)單位和國有企業(yè)要率先改變用人方式，改變“唯學(xué)歷”“唯名校”的傾向，建立以德服人、以崗位需求為導(dǎo)向的用人機(jī)制，改變?nèi)瞬诺摹案呦M(fèi)”狀況。在招聘事業(yè)單位和國有企業(yè)的人員過程中，要按照崗位的要求，科學(xué)地設(shè)定報考條件，并明確相應(yīng)的學(xué)歷層次。將合適的人放到合適的崗位上，才能讓他的價值最大化。此外，還需要對人才測評結(jié)果進(jìn)行分析和應(yīng)用，在新員工試用期間，單位可將其能力狀況反饋給招聘機(jī)構(gòu)，以此來判定原測評方法對該單位的適用性。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公務(wù)員考試制度，為我國當(dāng)前的人才測評工作提供寶貴的數(shù)據(jù)支撐，推動我國人才評價技術(shù)的全面發(fā)展。五、結(jié)語綜上所述，現(xiàn)代人才測評技術(shù)工具的使用雖然有很多好處，但是也有一系列的條件和規(guī)定。測評工具的適合程度和設(shè)計合理性對測評結(jié)果有重要影響。如果測評工具不符合實際需求或者設(shè)計不合理，就會導(dǎo)致測評結(jié)果失真，影響人才選拔的公正性和準(zhǔn)確性。部分事業(yè)單位在招考中由于缺乏對測評工具的了解，導(dǎo)致選人效果不佳，甚至不得不取消應(yīng)用。人才測評可以幫助事業(yè)單位篩選出最適合崗位的人才，提高招聘和選拔的準(zhǔn)確性和公