事業(yè)單位人力資源管理的困境與出路

引言對于我國社會建設而言，事業(yè)單位的重要性不言而喻。就目前的經(jīng)濟發(fā)展形勢而言，事業(yè)單位為了獲得更好的發(fā)展，加強人力資源管理工作顯得尤其重要。鑒于此，有必要著力提升人力資源管理水平，使人力資源管理在事業(yè)單位效率提升方面發(fā)揮重要作用。但是從當前實際情況來看，在事業(yè)單位人力資源管理過程中還存在一些困境，嚴重制約著事業(yè)單位的發(fā)展。對此，在新時期需要對事業(yè)單位人力資源管理工作引起重視。而且，要針對目前事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題進行分析。針對存在的問題，采取有效措施，從而促進事業(yè)單位更好地服務于社會發(fā)展。一、事業(yè)單位人力資源管理存在的困境分析(一)人力資源管理體系不健全從當前我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀來看，存在的困境之一就是人力資源管理體系不健全，這個困境對事業(yè)單位人力資源管理工作的開展產(chǎn)生了較大的影響，影響著事業(yè)單位整體運行效率的提高。首先，人才招聘管理體系不夠健全。部分事業(yè)單位對人才招聘的標準要求較低，認為只要是能夠符合招聘要求的人才就可以進行聘用。但是在實際工作中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)存在招聘高學歷人才、專業(yè)不對口等問題。此外，由于事業(yè)單位人力資源管理工作與多個部門有著較大的聯(lián)系。例如，人事、財務等，這些部門在進行人才招聘時缺乏足夠的溝通，導致招聘結果不夠理想。其次，在對人員進行考核體系不健全。例如，在對人員進行考核時往往只注重其工作能力、業(yè)績等方面的情況，而忽略了對其思想道德方面的考核。部分事業(yè)單位由于存在人事管理工作不完善、績效考核不規(guī)范等問題，導致員工無法全面了解自身工作情況，從而無法做出合理的考核結果。最后，事業(yè)單位對員工的獎懲體系不健全。例如部分事業(yè)單位在對員工進行獎勵時往往會出現(xiàn)平均主義的問題，即在同一時間內(nèi)對同一崗位上的員工進行獎勵，導致其他員工不滿。而在對員工進行懲罰時往往會出現(xiàn)不公平問題，例如有的單位會采取對員工進行批評、罰款等處理方式。(二)人力資源管理理念陳舊對于事業(yè)單位人力資源管理而言，為了實現(xiàn)對員工的有效管理，需要將人力資源管理的相關理論與實踐結合起來，從而對員工的實際工作表現(xiàn)進行客觀的評價，實現(xiàn)員工績效考核制度的優(yōu)化。但是從目前實際情況來看，在部分事業(yè)單位中，并沒有將人力資源管理與績效考核相結合，導致員工的工作積極性不高。另外，部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，只是簡單地將員工檔案記錄在案，并沒有根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)對其進行客觀評價。而在進行績效考核時，也只是單純地將員工的理論知識考核成績作為考核標準，這就導致員工的實際工作能力無法得到充分發(fā)揮。此外，在部分事業(yè)單位中，并沒有將人力資源管理與教育培訓相結合，沒有將教育培訓作為人力資源管理的重要內(nèi)容。而在教育培訓過程中，也只是簡單地將書本上的理論知識灌輸給員工，缺乏對實際工作中存在問題的解決辦法進行傳授。因此，這樣就不能使人力資源最大程度地發(fā)揮其作用。(三)薪酬管理制度有待完善事業(yè)單位薪酬管理制度對員工的工作積極性有著較大影響，但是在當前新的發(fā)展形勢下，事業(yè)單位薪酬管理制度還存在一些問題，其中最為顯著的就是績效考核工作不夠科學，缺乏完善的績效考核機制。對于事業(yè)單位而言，績效考核在人力資源管理工作中的重要性是不言而喻的，它對員工個人能力和職業(yè)素養(yǎng)的提升都有著重要的作用。但是從目前我國事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀來看，部分事業(yè)單位在開展績效考核時不能采取科學合理的機制，這樣就不能體現(xiàn)事業(yè)單位考核的公平公正，導致員工對績效考核工作缺乏積極性。此外，事業(yè)單位績效考核還存在部分問題，比如，在進行績效考核時往往只是單純地把員工的工作業(yè)績作為考量依據(jù)，而沒有深入了解員工個人工作能力和綜合素質情況。(四)缺乏合理的人員選聘機制事業(yè)單位人力資源管理工作的開展，離不開合理的人員選聘機制，因為只有選好了人才，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供更好的支撐。但是從當前事業(yè)單位人力資源管理工作開展情況來看，仍存在人員選聘機制不合理的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，未嚴格按照國家相關規(guī)定和要求對人才進行選聘。第二，人員選聘缺乏科學性。事業(yè)單位在進行人才選聘時沒有對應聘人員進行全面的了解和分析，導致事業(yè)單位在招聘過程中的盲目性和隨意性較大。第三，選聘方式單一。目前事業(yè)單位人員選聘大多采取筆試、面試等單一方式進行，這種方式對于人才的考察具有局限性和片面性，在很大程度上會影響到人才的聘用效果。第四，招聘信息發(fā)布不準確。由于事業(yè)單位自身人力資源管理工作開展的時間較短，在人員選聘方面尚未建立科學的機制和制度，因此在招聘信息發(fā)布方面往往存在一定的偏差，嚴重影響到人員聘用結果。(五)考核和培訓機制不完善考核和培訓機制在人力資源管理中是十分關鍵的，對人力資源的開發(fā)和利用具有重要意義。但是從當前事業(yè)單位的實際情況來看，其考核和培訓機制并不完善，嚴重影響到人力資源管理水平的提升。首先，在績效考核方面，部分事業(yè)單位存在著考核不規(guī)范的問題，雖然制定了一系列的績效考核制度，但是并沒有將績效考核制度嚴格貫徹執(zhí)行下去，導致績效考核工作流于形式。其次，在培訓機制方面，部分事業(yè)單位都缺乏對員工的培訓力度，員工也沒有意識到自身能力對事業(yè)單位發(fā)展而言非常重要，導致其職業(yè)素質和職業(yè)技能無法得到有效提升。同時，對于培訓內(nèi)容而言，針對性不強，也不能充分展現(xiàn)其科學性。最后，在績效評估方面，部分事業(yè)單位都是按照年度績效考核結果進行績效評估工作，但是對于員工在本年度內(nèi)取得的成績?nèi)狈侠碛行У脑u價方法。二、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對策(一)完善人力資源管理制度事業(yè)單位要想在市場競爭中脫穎而出，就必須進一步完善人力資源管理制度。首先，要建立健全的人事管理制度，根據(jù)本單位的實際情況制定一套科學、合理的用人和管理機制，明確事業(yè)單位人力資源管理人員在其工作崗位中的職責和權限，做到責權利相統(tǒng)一，確保事業(yè)單位人力資源管理工作能夠順利開展；其次，要建立健全績效考核制度，將績效考核制度充當事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分是非常有必要的，使其與其他工作有機結合起來。通過對員工的工作業(yè)績進行評價和考核，來衡量其工作能力和水平。最后，要建立健全培訓體系和激勵機制，通過培訓使員工充分認識到自身在事業(yè)單位中的作用和地位，激發(fā)員工學習的熱情，不斷提升自身的素質和能力；同時通過施行激勵機制，這樣才能進一步提高事業(yè)單位員工工作動力，使員工工作更加積極主動，而且更好地發(fā)揮創(chuàng)造力。(二)引入先進的人力資源管理理念事業(yè)單位人力資源管理是一項比較復雜的工作，涉及到多個部門和崗位，而部分事業(yè)單位在人力資源管理方面仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式，這導致了事業(yè)單位人力資源管理水平提升緩慢，缺乏完善的人力資源管理制度。因此，為了提升事業(yè)單位人力資源管理水平，需要在當前工作中引入先進的人力資源管理理念。首先，事業(yè)單位需要意識到人力資源管理的重要性，認識到人才是推動事業(yè)單位發(fā)展的核心動力。其次，我們需要在事業(yè)單位內(nèi)部打造一個更加有利于員工成長和單位發(fā)展的工作氛圍。比如，要尊重知識和尊重人才，要對人才的培養(yǎng)引起重視。除此之外，對于事業(yè)單位人力資源管理工作而言，還要樹立以人為本的管理理念。最后，我們還需要引入公平競爭機制和激勵機制。公平競爭機制是指事業(yè)單位內(nèi)部在進行績效考核時不能采取平均主義做法，而應該做到客觀公正、不偏不倚；激勵機制是指在進行績效考核時不能將員工個人利益與其績效掛鉤，而是要充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓員工感受到自己在事業(yè)單位中受到了重視和認可。(三)強化薪酬激勵在人力資源管理的所有激勵因素中，薪酬因素無疑是非常重要的，也是激勵員工的重要手段。良好的薪酬激勵能夠使員工工作積極性得到進一步的激發(fā)。這樣才能使事業(yè)單位員工工作效率得到進一步提升，最終為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的一份力量。在事業(yè)單位人力資源管理中，強化薪酬激勵不僅能夠有效提高員工工作積極性，還可以提高其工作效率。因此，事業(yè)單位需要完善薪酬激勵機制，科學合理地制定薪酬激勵制度。首先，事業(yè)單位在制定薪酬激勵機制時應該堅持“以人為本”的原則。事業(yè)單位人力資源管理工作中要充分考慮到員工的個人需求和利益，使員工能夠感受到公平公正。其次，事業(yè)單位應該建立完善的薪酬管理制度，將薪資、獎金、福利等進行有效結合。例如：可以將事業(yè)單位年終獎和績效考核相結合；在工資分配時應向高技能人才、科研人員、一線職工等傾斜。此外，事業(yè)單位還應該在崗位設置、晉升渠道等方面制定合理的薪酬制度。最后，事業(yè)單位可以對員工的薪酬進行科學合理的分配和調整。例如：可以通過內(nèi)部績效考核的方式使員工的收入與其貢獻相匹配，使員工真正發(fā)揮其自身價值。(四)健全人員選聘機制首先，事業(yè)單位在開展人員選聘時，需要遵循“人崗相適”的原則，以工作崗位實際需求為主要依據(jù)，以崗位任職資格為主要參考依據(jù)，確保所選人員的專業(yè)對口、能力匹配。同時在選聘過程中，事業(yè)單位還需要嚴格遵守《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》等相關法律法規(guī)要求，確保招聘程序的合法性、科學性和規(guī)范性。其次，事業(yè)單位在選聘工作人員時，需要加強對應聘者的綜合素質的考察。針對專業(yè)技能崗位來說，應注重考察應聘者的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，并重點考察應聘者在此方面的工作經(jīng)驗；針對管理崗位來說，應注重考察應聘者的管理能力、協(xié)調能力和創(chuàng)新能力。在招聘工作人員時需要做好“人崗相適”原則的貫徹落實工作。最后，事業(yè)單位還應該建立科學、合理、客觀的考核評價體系。將員工考核評價體系與事業(yè)單位自身特點相結合，從而確?？己嗽u價體系與事業(yè)單位工作實際需求相一致。(五)建立完善的考核和培訓機制首先，需要加強對事業(yè)單位員工的培訓。事業(yè)單位的人力資源管理工作應該建立健全完善的考核和培訓機制，對員工進行有效的考核和培訓，以保證員工能夠快速適應新時期發(fā)展要求，提高其綜合素質。例如，在對員工進行考核時，應該對員工工作的具體情況、工作業(yè)績以及工作態(tài)度進行全面評估。同時，事業(yè)單位應該根據(jù)具體情況制定相應的培訓計劃和考核制度，幫助員工提升自身素質，提高其工作能力和專業(yè)水平。其次，對事業(yè)單位員工進行有效的激勵。激勵在人力資源管理工作是非常重要的。事業(yè)單位在對員工進行激勵時需要采取合理有效的方式，幫助其樹立正確的三觀，激發(fā)其工作熱情和積極性。在對員工進行激勵時，事業(yè)單位應該結合具體情況制定相應的激勵機制和措施，例如可以采用物質獎勵、精神獎勵等多種方式來激勵員工。最后，加強對事業(yè)單位員工考核結果的利用。考核結果是考核機制中重要組成部分之一，通過對考核結果的利用可以幫助事業(yè)單位及時了解員工工作中存在的問題和不足之處，并及時采取相應措施予以解決。三、結語在事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的過程中，會面臨著一系列的