企業(yè)人力資源管理師論文：對(duì)如何進(jìn)行有效招聘的思考

企業(yè)人力資源管理師論文論文題目：對(duì)如何進(jìn)行有效招聘的思考對(duì)如何進(jìn)行有效招聘的思考摘要：高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。能否招聘并選拔出合適的員工使得企業(yè)擁有富于競(jìng)爭(zhēng)力的人力資本是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。人力資源招聘選拔在人力資源管理與開發(fā)工作中是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作,它對(duì)于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。本文運(yùn)用人力資源管理的基本理論,分析了現(xiàn)階段企業(yè)在人員招聘過程中存在的問題及原因,對(duì)企業(yè)構(gòu)建有效的員工招聘體系進(jìn)行研究，結(jié)合理論知識(shí)和應(yīng)聘實(shí)踐,運(yùn)用實(shí)例論證的方法,針對(duì)性地提出了幾點(diǎn)建議與對(duì)策。要求企業(yè)樹立正確的人才招聘觀念,規(guī)范招聘流程,運(yùn)用科學(xué)有效的方法,開拓創(chuàng)新思維,建立與完善自身的招聘機(jī)制,滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才需求，進(jìn)行有效招聘，提高企業(yè)的招聘管理水平。在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，招聘是至關(guān)重要的一環(huán)。有效的招聘活動(dòng)可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是目前大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中還存在一些這樣或那樣的問題，為了使招聘工作更有效，我們需弄清目前招聘工作中存在的問題，并進(jìn)行分析，力圖提出對(duì)策以不斷提高我國企業(yè)招聘工作的水平。一、存在的問題1.企業(yè)對(duì)招聘人才概念的片面理解和界定不清明確企業(yè)人才的概念是企業(yè)進(jìn)行人才招聘的第一步。所謂企業(yè)人才,是指有一技之長(zhǎng),能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及關(guān)鍵重要崗位任務(wù),為企業(yè)所用的德才兼?zhèn)涞娜?。目?我國企業(yè)存在一大弊病,即將企業(yè)人才只理解為高學(xué)歷、深資歷。以致在招聘中,過分注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然,應(yīng)聘人員知識(shí)掌握程度,學(xué)習(xí)能力等都與這些因素有關(guān),但對(duì)于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說,還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織管理能力、學(xué)習(xí)能力等,而這些能力是否具備,還需企業(yè)通過其他細(xì)節(jié)進(jìn)行測(cè)試,切不可只取決于學(xué)歷和資歷。同時(shí)有些企業(yè)將應(yīng)聘人員是否為中共黨員作為“德”的唯一衡量標(biāo)準(zhǔn),這樣也會(huì)把更多不是黨員而具備優(yōu)秀品質(zhì)的人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。2.招聘無規(guī)范流程，缺乏目標(biāo)性、系統(tǒng)性、程序性企業(yè)在招聘之前,應(yīng)當(dāng)確定人員需求計(jì)劃,以使招聘工作有個(gè)依據(jù)。員工需求量不僅是當(dāng)前所急需量,而且還包括企業(yè)為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而建立的人才儲(chǔ)備庫。而實(shí)施人力資源規(guī)劃正是滿足人員需求計(jì)劃的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)觀念,從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼,考慮組織目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益。而當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時(shí),并沒有動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃作前提,只是憑著企業(yè)當(dāng)前人員需求,盲目開展工作。譬如,有一家企業(yè)招聘廣告上寫著招聘。項(xiàng)目經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、技術(shù)人員。等職位及其大概要求。實(shí)際上,該企業(yè)還處于始創(chuàng)階段,企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位,部門設(shè)置都還不十分明確。在具體選聘人員時(shí),只能將所有。經(jīng)理。當(dāng)作行政管理人員,并考核錄用；至于技術(shù)人員的人數(shù)、技術(shù)要求等都沒有明確的規(guī)劃?？梢?如此招聘只是糊里糊涂的“要人”,而非目標(biāo)明確的“引人”。另外,眾多企業(yè)在招聘中沒有預(yù)先制定出人員需求計(jì)劃和規(guī)范程序,只是等到急想用人或招人時(shí)再去招聘,同時(shí)以為招聘就是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門了事。其實(shí),招聘是個(gè)循環(huán)和程序化的過程,需要科學(xué)、有效方法加以“輔政”,同時(shí)包括更多的內(nèi)容,諸如需求分析、渠道選擇、資料篩選、面試、審批和入職等,還須按照規(guī)范的流程進(jìn)行,否則,會(huì)使招聘過于盲目而無秩序性。3.招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)企業(yè)在招聘時(shí)往往臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時(shí)，招聘工作人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的效用。招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是參考社會(huì)上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對(duì)應(yīng)聘者的感覺和個(gè)人好惡來選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科以上學(xué)歷，習(xí)慣性地加上與工作“看似有關(guān)而實(shí)際無關(guān)”的條件，不按自己的實(shí)際工作需要設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)，將一大批優(yōu)秀人才拒之門外。招聘手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬能,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。譬如,獵頭招聘更能在較短的時(shí)間內(nèi)找到高素質(zhì)、深資歷、符合企業(yè)急需的人才。誠然,獵頭公司在發(fā)現(xiàn)人才方面需要投入大量人力、時(shí)間去尋找,因而收費(fèi)很高,不適宜于中小型企業(yè)。4.招聘忽略企業(yè)人本理念和宣傳機(jī)遇首先我們應(yīng)該清楚,所有應(yīng)聘人員都是或多或少對(duì)本企業(yè)感興趣的人,有些人還是對(duì)本企業(yè)整體或某些方面十分看好而極想加盟的人員。因此,不管他們是否成為本企業(yè)員工,都將是企業(yè)的寶貴財(cái)富,因而要重視和尊重他。然而,有些企業(yè)卻并非如此,他們對(duì)未錄用的人員不僅沒有感謝之情,還將其當(dāng)作“垃圾”一樣隨意拋棄。這樣不僅沒有把握好招聘的宣傳機(jī)會(huì),而且對(duì)于落選者的資料也沒有做資料保存。這些決策者可能認(rèn)為“人才有的是,何愁這幾人”,其實(shí),他們只看到了眼前,今日不符要求者,來日可能是本企業(yè)的急需人才。今儲(chǔ)存了人力資源信息,明日招人不發(fā)愁而且節(jié)省許多成本。因此,我們應(yīng)該禮待落選者,充分利用招聘機(jī)遇宣傳企業(yè)文化,樹立企業(yè)形象。5.招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。但是，我國眾多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題，同時(shí)他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù)，影響了企業(yè)的形象及招聘效果。6.招聘面試組織不合理，效率不高我國企業(yè)在安排面試，準(zhǔn)備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準(zhǔn)備工作不當(dāng)，不知采取何種面試方法；招聘者出于個(gè)人喜好而取舍應(yīng)聘者，有的招聘者往往因?yàn)橄矚g某應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者；招聘者問題設(shè)計(jì)不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對(duì)立；招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來心理壓力等。其他面試錯(cuò)誤還包括面試節(jié)奏掌握不當(dāng)，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個(gè)招聘者意見不統(tǒng)一等問題。二、對(duì)策與建議1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略,只有在明確整體戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略布置的基礎(chǔ)上,才能對(duì)企業(yè)人力資源管理作出戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)于企業(yè),必須明確自身使命是什么,企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)是什么,企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等等一系列問題,然后規(guī)劃出短期人力資源需求計(jì)劃,長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃,當(dāng)然企業(yè)更須清楚現(xiàn)在急需的人才數(shù)量和素質(zhì)要求。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好以下一些問題,一是要搞清“主要與次要”的關(guān)系。將關(guān)系到當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù),關(guān)鍵管理崗位放在首位來考慮,其他崗位人員可暫時(shí)置于次要地位。二是要區(qū)分“專業(yè)與一般”的關(guān)系。專業(yè)人員供應(yīng)源少,素質(zhì)要求較高,而一般人員相反,故要把精力集中于專業(yè)人員招聘上。三是要處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對(duì)象但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收,因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。為了使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源,求得人員需求量與人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中相匹配,就應(yīng)把人力資源規(guī)劃看作一條河,站在高崗位上,建立企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫。2.正確理解企業(yè)人才的概念企業(yè)效益的最終成果是一個(gè)群體效應(yīng),是通過企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理,技術(shù)開發(fā),生產(chǎn)等不同功能的各個(gè)方面共同努力而體現(xiàn)出來的,是企業(yè)各種不同類型人才作用的綜合反映。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立“人無完人”的人才觀,不過于求全,而注重其一技之長(zhǎng),并以其特長(zhǎng)能否滿足企業(yè)要求為準(zhǔn)。同時(shí),由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、作用不同,對(duì)人才的要求也不同。如經(jīng)營(yíng)管理要求知識(shí)面寬,并具有一定的經(jīng)驗(yàn);技術(shù)研究開發(fā)要求專業(yè)素質(zhì)高,有技術(shù)之長(zhǎng);生產(chǎn)組織注重的是實(shí)際組織和管理能力因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立“才分長(zhǎng)短”的觀念,全面理解企業(yè)人才,而不能單純地注重學(xué)歷,將學(xué)歷,經(jīng)驗(yàn)作為人才衡量的唯一尺度。另外,在衡量人才時(shí)除專長(zhǎng),能力外,還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn),即德。那何為德呢,簡(jiǎn)單地說就是愿為企業(yè)效力,具有較強(qiáng)的事業(yè)心,責(zé)任感,愿為企業(yè)之所用,反之,我們不能將其視為人才。3.制定明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，選擇靈活多樣的招聘渠道要制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)。招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。同時(shí)，招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，不能對(duì)任何人都一樣對(duì)待，該崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)取決于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，如果有些技能在工作中很容易被學(xué)習(xí)，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。要確定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是有準(zhǔn)確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，鑒別主要的才能。在發(fā)布招聘信息時(shí)，企業(yè)需要考慮對(duì)不同的職位采取不同的渠道，如高級(jí)管理人才的招聘可以通過有國際聲譽(yù)的人才顧問公司（獵頭公司），而且可以請(qǐng)幾家獵頭公司分頭推薦，從中進(jìn)行認(rèn)真的篩選，可以在本地物色，也可以跨國招聘；中級(jí)管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對(duì)外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報(bào)刊上刊登招聘廣告等手段；而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營(yíng)銷售、市場(chǎng)分析、財(cái)務(wù)操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學(xué)的本科畢業(yè)生、研究生，采用校園招聘的方式；輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場(chǎng)的招聘會(huì)。4.選擇合適的招聘隊(duì)伍,強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)招聘隊(duì)伍是企業(yè)的的流動(dòng)廣告，代表著企業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心,決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心,同時(shí)需要對(duì)本企業(yè)很熟悉,言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí),應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn),通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次,使其合理搭配,形成理想的層次分布,全面提高人事人員的綜合素質(zhì),增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。另外,合適的招聘工作人員不是天生的,企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有:儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。同時(shí)對(duì)招聘人員的組織方式有3種:一是集中式,即專門的招聘部門；二是分散式,即各部門自己的招聘人員；三是聯(lián)合方式,即各部門擁有自己招聘人員的同時(shí)也有一個(gè)強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。一般來說,聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢(shì),因?yàn)椴扇÷?lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識(shí)的局面。5.規(guī)范招聘流程,建立科學(xué)有效的招聘體系招聘是否成功,在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言,企業(yè)完整的招聘流程主要包括:人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成,每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式,標(biāo)準(zhǔn)或說明,以保證工作的有條不紊,提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時(shí),應(yīng)明確其招聘目的,規(guī)劃需求狀況,以保證招聘工作有的放矢,有條不紊;在作出招聘決策時(shí),應(yīng)分析招聘的可行性,確定招聘內(nèi)容;分析招聘工作的成本問題,使之達(dá)到最小化;在發(fā)布招聘信息時(shí),應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的渠道,在實(shí)施招聘和甄選工作時(shí),應(yīng)設(shè)計(jì)好招聘測(cè)評(píng)方法、問題、標(biāo)準(zhǔn),使甄選程序達(dá)到模式化、結(jié)構(gòu)化；在最后的人事決策時(shí),應(yīng)對(duì)照招聘決策,參考測(cè)評(píng)結(jié)果,查核檔案資料,進(jìn)行體格檢查,確定最終人選。6.科學(xué)組織安排面試面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時(shí)間和面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求，制定好結(jié)構(gòu)劃或非結(jié)構(gòu)化面試問卷；營(yíng)造良好的面試環(huán)境，包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設(shè)置等。另外，在面試中要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時(shí)間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細(xì)節(jié)，測(cè)定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。注意與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。7.建立完善的招聘評(píng)估體系，促進(jìn)招聘工作的有效性招聘評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估（具體又包括招聘成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估）和招聘方法的成效評(píng)估（具體又包括招聘的信度與效度評(píng)估），因而通過招聘評(píng)估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目。對(duì)于其中非應(yīng)支項(xiàng)目，在今后招聘中加以去除，這有利于降低今后的招聘費(fèi)用，從而為組織節(jié)省開支。通過招聘評(píng)估中招聘信度和效度的評(píng)估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)，完善評(píng)價(jià)方法，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。招聘工作結(jié)束后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。要對(duì)招聘的成本收益進(jìn)行比較，對(duì)招聘工作中的失誤和不必要的開支進(jìn)行反思和修正，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善招聘工作。綜上所述，企業(yè)為了提高招聘工作的有效性，應(yīng)該建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用工作流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細(xì)化的人力資源管理過渡。企業(yè)招聘工作應(yīng)從每一個(gè)環(huán)節(jié)入手，保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的高信度和高效度。只有這樣，企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。注釋：①史英，招聘工作常見的誤區(qū)分析，人口與經(jīng)濟(jì),2001,(S1)。②孫惠春，淺析組織招聘人才時(shí)常犯的若干錯(cuò)誤，錦州師范學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2003，(2)。③楊春瑰，冰山理論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用，中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢，2004，(5)。④張毓雄，湯躍躍，人才招聘面試的誤區(qū)及其規(guī)避，鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，