【A電子商務(wù)公司員工績效考核存在的問題及完善策略11000字（論文）】

一、緒論（一）選題背景人才資源優(yōu)勢已逐步演變?yōu)槠髽I(yè)參與市場競爭的有利條件?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理中的核心內(nèi)容，它本身是建立在全面分析企業(yè)員工將來發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，對于企業(yè)未來的發(fā)展具有不言自明的重要性。績效考核并不是一個(gè)單純的考察、測試，它是一個(gè)涉及到諸多方面的系統(tǒng)工程。對任何一個(gè)企業(yè)而言，僅達(dá)到使員工滿意其工作內(nèi)容還不夠，還必須通過更科學(xué)、更高效的績效考核才能達(dá)到企業(yè)與個(gè)人的自我發(fā)展。當(dāng)前社會(huì)中大部分企業(yè)均已推行績效考核制度，但經(jīng)過觀察對比，現(xiàn)在很多公司企業(yè)所推行的績效考核制度并不健全，在績效考核管理方面還存在著一定的缺陷，績效考核具體執(zhí)行過程及效果并不令人滿意。企業(yè)必須對績效考核這一問題加以重視，應(yīng)該深刻地意識(shí)到績效考核管理水平低下會(huì)嚴(yán)重影響員工工作效率和企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力這一關(guān)鍵性問題，必須對績效考核制度加以重視，并盡最大努力來提升企業(yè)本身的績效考核管理水平。基于這一背景，本論文以浙江杭州A電子商務(wù)有限公司為案例，針對A電子商務(wù)有限公司績效考核狀況展開研究。（二）研究目的及意義目前國內(nèi)外對企業(yè)績效考核領(lǐng)域的研究已比較廣泛，但放在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)中，對績效考核管理的研究則比較少，且研究得不具體、不全面。本文以公司績效考核評估現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，借助現(xiàn)代績效考核理論與工具對公司績效考核評估中存在的不足進(jìn)行深入剖析。本文從企業(yè)績效考核存在的幾種現(xiàn)象入手，對完善企業(yè)績效考核提出幾點(diǎn)切實(shí)可行的措施。本文在研究A電子商務(wù)有限公司績效考核實(shí)踐及深入A電子商務(wù)有限公司調(diào)研的基礎(chǔ)上，提出了一套完善的績效考核體系，該體系涵蓋了績效管理與人力資源管理兩大領(lǐng)域，二者均在企業(yè)發(fā)展中起到了舉足輕重的作用。良好的績效管理不僅能夠促進(jìn)組織績效水平的提高，還能促進(jìn)其它人力資源管理環(huán)節(jié)得到有效落實(shí)。本論文也希望通過對A電子商務(wù)有限公司績效考核案例的學(xué)習(xí)，總結(jié)出一些有用的經(jīng)驗(yàn)，充分的認(rèn)識(shí)到績效考核機(jī)制對企業(yè)治理環(huán)境有著非常明顯的積極作用，以此為其他公司企業(yè)將績效考核機(jī)制運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中提供了一定的有益幫助。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀從某種意義上來說，現(xiàn)代績效考核制度是由西方孕育而來，19世紀(jì)初80年代初，羅伯特·歐文發(fā)明出了一種簡單有效的績效考核方法，他在自己的工廠上首次應(yīng)用到了績效考核，通過用木塊的顏色來代表工人的工作效率，這樣使工人的工作效率一目了然。20世紀(jì)70年代，美國著名管理學(xué)家奧布里·丹尼爾正式提出“績效管理”這一概念。這就是績效管理誕生及發(fā)展的初始階段。MDKanmani,VasanthamST(2018)提出現(xiàn)在績效管理已經(jīng)成為人力資源的核心載體，國外學(xué)術(shù)界在績效管理方面做了大量探索和研究，績效管理也有較多的實(shí)踐，不僅從根本上改變了考核的理念，而且在個(gè)人考核方面也采用了一些科學(xué)的方法，如360度測評法,MBO即目標(biāo)管理法等，這一改革使得績效考核日益受到關(guān)注。根據(jù)美國高德納咨詢公司調(diào)查顯示，《世界財(cái)富》排名前1000位的大公司中有一家采用了平衡計(jì)分卡BSC。據(jù)美國貝恩管理咨詢公司調(diào)查得知，北美有一半以上的公司、歐洲有4成以上的公司選擇BSC,即平衡計(jì)分卡法，并在歐美國家推廣。D'AmatoV,BanfiA(2021)提出近些年來,隨著科技的不斷發(fā)展,加速了企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)也推動(dòng)了國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展的過程中增加財(cái)稅收入、帶動(dòng)社會(huì)就業(yè)等方面具有重要作用,政府為了鼓勵(lì)企業(yè)多多的發(fā)展,相應(yīng)的也建立了一些適合企業(yè)發(fā)展的政策,但是企業(yè)在發(fā)展的過程中,并沒有結(jié)合相關(guān)的政策,也沒有完全的利用政策,所以在實(shí)際發(fā)展的過程中,還存在著一些問題。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀20世紀(jì)90年代，績效考核傳入中國，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國內(nèi)企業(yè)的改革進(jìn)程也在加快進(jìn)行,在國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中,人力資源管理發(fā)揮著不可忽視的作用。湯慶海,閆培峰,郭宏斌(2018)提出根據(jù)對績效考核制度相關(guān)的文獻(xiàn)梳理,了解到績效考核制度的主要內(nèi)容,經(jīng)過研究表明,對于不同的行業(yè)來說,對現(xiàn)有的績效考核制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母?才能使企業(yè)長久的發(fā)展。從小的方面來說,是促進(jìn)了行業(yè)本身和個(gè)人的發(fā)展,從大的方面來說,也促進(jìn)了國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。譚舒婷(2018)提出21世紀(jì)的中國經(jīng)濟(jì)不可避免地要面臨經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn),不僅如此,全球化經(jīng)濟(jì)在發(fā)展的同時(shí)也加大了同行業(yè)之間的競爭,企業(yè)想要長久的立足于整個(gè)市場中,就需要提高自身的實(shí)力,擁有自身的品牌。追求良好的績效是企業(yè)生存與發(fā)展的重要目標(biāo),最簡單的方式就是建立完善的績效考核體系,對于企業(yè)來說,這種體系在建立的過程中需要結(jié)合企業(yè)自身情況的發(fā)展,最后才能在整個(gè)市場中立足。針對以上這些情況，他將該公司現(xiàn)行績效考核體系作為主要研究對象，在分析了該公司績效考核現(xiàn)狀后，根據(jù)其中存在問題不斷完善績效考核體系，最后制定出了相應(yīng)的保障機(jī)制。二、績效考核理論概述（一）績效考核的定義從企業(yè)管理者的角度來看，績效考核對公司管理有著重要價(jià)值與作用，它能夠改善公司內(nèi)部管理水平，促進(jìn)公司產(chǎn)品質(zhì)量提升，減少生產(chǎn)運(yùn)營過程中各類失誤與事故發(fā)生?？冃Э己俗鳛橐环N流程與既定程序，它能夠按照企業(yè)特定的發(fā)展需求體現(xiàn)出員工的工作任務(wù)與成果。而針對基層員工而言，績效考核則主要針對他們的工作內(nèi)容，工作成果及同事與上級領(lǐng)導(dǎo)對自己進(jìn)行考核的一種體系。通常情況下，績效考核是企業(yè)依據(jù)自身設(shè)定的工作目標(biāo)以及相關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)，檢查員工的工作效率和任務(wù)推進(jìn)情況。建立績效考核制度是績效管理中最基礎(chǔ)的一環(huán)，若績效考核制度建立得不夠科學(xué)，則績效考核在具體執(zhí)行過程中勢必會(huì)受到一定程度的影響，不能達(dá)到高效管理績效考核的目的，員工的約束機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制均可與績效考核制度掛鉤。（二）績效考核的內(nèi)涵績效考核在績效管理中占據(jù)著舉足輕重的地位，甚至可以說是人力資源管理的一種重要活動(dòng)；績效考核主要通過構(gòu)建一套系統(tǒng)考評體系來對企業(yè)職工的工作績效、工作質(zhì)量、個(gè)人能力、工作態(tài)度和工作紀(jì)律各方面進(jìn)行綜合考核與評價(jià)，以此來反映出部門或者職工績效完成的狀況和結(jié)果。（三）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用1.績效考核可以建立積極向上的企業(yè)氛圍通過績效考核的推行，使員工明白了考核的目的和意義，在企業(yè)內(nèi)部營造了一種積極上進(jìn)，不斷進(jìn)取的良好風(fēng)氣，使員工可以為促進(jìn)績效，不斷地努力工作，改進(jìn)工作方法，提高工作效率和工作質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作績效提升。2.績效考核是員工激勵(lì)的手段績效考核結(jié)果是做為對員工進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)與處罰的重要基礎(chǔ)，即對員工激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)以及處罰的強(qiáng)度，方式都需要用科學(xué)，客觀，公正的績效考核結(jié)果進(jìn)行信息反饋，并通過績效結(jié)果反映出員工的差異，從而形成一個(gè)積極競爭的氛圍，持續(xù)地激勵(lì)著員工不斷前進(jìn)。3.績效考核結(jié)果為薪酬分配提供依據(jù)薪酬和績效是人力資源管理過程中密不可分的兩部分。通常在制定員工薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)會(huì)將固定工資與績效工資區(qū)別開來；則績效工資多由績效考核反映出來，績效考核結(jié)果則反映為薪酬標(biāo)準(zhǔn)。即績效工資同職工實(shí)際績效情況和工作能力聯(lián)系在一起，反映了不同質(zhì)量和能力職工之間的報(bào)酬差異。同時(shí)，績效考核還能夠反映現(xiàn)有職工報(bào)酬體系的合理性和實(shí)用性，對報(bào)酬體系的建立與調(diào)整提供了客觀依據(jù)；職工報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性，能否實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用以及報(bào)酬整體水平的適中程度等均需借助績效考核才能獲得信息。4.績效反饋更好的推進(jìn)績效的提升績效考核的信息反饋可為人力資源計(jì)劃制定與調(diào)整提供參考依據(jù)，通過績效考核找出人力資源管理系統(tǒng)的薄弱環(huán)節(jié)與優(yōu)勢部分，以便更有針對性地進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整并對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行完善彌補(bǔ)，以求獲得新發(fā)展。5.績效考核有利于進(jìn)一步的崗位分析企業(yè)人員任用原則為以崗定人、崗位適應(yīng)度和用人所長，為了對員工能力水平、優(yōu)勢劣勢有一個(gè)深入了解，以分析其所適應(yīng)職位，就需要開展績效考核?？冃Э己私Y(jié)果會(huì)直接反映員工實(shí)際工作成績，工作能力和綜合素質(zhì)與職位匹配情況，有利于更加合理地分配工作。6.績效考核為員工培訓(xùn)、晉升提供依據(jù)績效考核結(jié)果能夠真實(shí)地反映員工在個(gè)人績效方面存在的缺陷、差距。通過評估來把握員工培訓(xùn)需求和確定需改進(jìn)的方向可以更有針對性地制定出可行的員工培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃，為員工培訓(xùn)和晉升發(fā)展道路帶來了新的需求。7.績效考核有利于促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展績效考核的著眼點(diǎn)應(yīng)該體現(xiàn)為“績效”，其目的不是單純地利益分配或單純地給考核內(nèi)容打分，而是為了使企業(yè)管理者和員工能通過考試過程中，能增進(jìn)溝通，交流，一起總結(jié)階段性工作，發(fā)現(xiàn)問題，查漏補(bǔ)缺，共同完成任務(wù)，是推動(dòng)企業(yè)和員工共同發(fā)展的一種手段。8.績效考核是企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要員工職業(yè)生涯管理的目的在于幫助員工完成職業(yè)生涯的規(guī)劃與成長。員工要想成就個(gè)人職業(yè)生涯，就必須不斷地提高自己。績效考核就是通過評價(jià)來清楚地認(rèn)識(shí)到員工存在的不足，和他們自身的優(yōu)勢與長處，從而幫助他們明確自己的發(fā)展方向，事業(yè)之路，并由低級持續(xù)向高級進(jìn)行過渡，直到實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)。三、A電子商務(wù)有限公司績效考核現(xiàn)狀及問題分析（一）A電子商務(wù)有限公司簡介A電子商務(wù)有限公司成立于2019年11月14日，注冊地位于宿遷市泗洪縣萬博城。經(jīng)營范圍包括家居飾品、工藝禮品、裝飾材料、服裝鞋帽、日用百貨、床上用品、辦公用品、紙制品、玻璃制品、電子產(chǎn)品、燈具燈飾、數(shù)碼設(shè)備、電腦耗材的批發(fā)、零售；廣告設(shè)計(jì)、制作等。（二）A電子商務(wù)有限公司績效考核現(xiàn)狀A(yù)電子商務(wù)有限公司雖然成立時(shí)間不長，但已經(jīng)構(gòu)建了相對完善的績效管理制度。同時(shí)，公司重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用，公司會(huì)根據(jù)企業(yè)的盈利浮動(dòng)比例來增加獎(jiǎng)金的數(shù)量，注重績效考核的結(jié)果與員工的福利待遇和獎(jiǎng)懲制度掛鉤，通過績效導(dǎo)向薪酬。具體的績效考核要求如下圖所示：表3-1經(jīng)營目標(biāo)考核單位年度績效考核表考核項(xiàng)目考核要素及說明權(quán)重評分工作業(yè)績（50分）1.收入增長幅度252.成本/收入變化幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效率卓越，部門管理制度完善，現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理，風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)強(qiáng)152.部門建設(shè)：注重員工培養(yǎng)，部門風(fēng)氣端正，工作作風(fēng)優(yōu)良10開拓創(chuàng)新（15分）具有開拓精神、創(chuàng)新意識(shí)、成效顯著15廉政建設(shè)（10分）搞好廉潔自律和部門廉政建設(shè)和作風(fēng)優(yōu)良工作10A電子商務(wù)有限公司銷售團(tuán)隊(duì)正式員工：考核的時(shí)間一般三個(gè)月進(jìn)行一次和12個(gè)月進(jìn)行一次，具體時(shí)間A企業(yè)有著詳細(xì)的規(guī)劃?？己说姆绞皆谙铝袌D中有詳細(xì)講解：最高領(lǐng)導(dǎo)、相同等級的伙伴以及下屬職工的投票表?？己藬?shù)據(jù)詳細(xì)信息是最高領(lǐng)導(dǎo)的意見50%，相同等級的伙伴20%，然后加上下屬職工的30%；而每年的考核數(shù)據(jù)信息是三個(gè)月考核中的數(shù)據(jù)信息的40%，加上本次考核詳細(xì)數(shù)據(jù)信息的60%，詳細(xì)數(shù)據(jù)信息參考下圖：表3-2銷售團(tuán)隊(duì)績效考核表工作業(yè)績（60分）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)表述評分1.工作強(qiáng)度152.工作落實(shí)情況153.判斷精準(zhǔn)程度104.工作規(guī)劃與統(tǒng)籌設(shè)計(jì)105.任務(wù)策劃能力10工作態(tài)度（20分）1.遵規(guī)守紀(jì)52.工作主動(dòng)性53.團(tuán)隊(duì)協(xié)作力54.工作積極性5工作能力（20分）1.業(yè)務(wù)專業(yè)技能102.綜合決策能力53.交際溝通與協(xié)調(diào)5合計(jì)得分工作業(yè)績分+工作態(tài)度分+工作能力分在對A電子商務(wù)有限公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查時(shí)，經(jīng)過允許，對員工發(fā)放了調(diào)查問卷，總共發(fā)放問卷315份，回收310份，問卷有效率達(dá)98.41%，滿足標(biāo)準(zhǔn)。從附錄1表的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，公司的男女比例相差過大；年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，30歲以下占比68.39%，這也符合電子廠的特點(diǎn)；從學(xué)歷來看，該廠的學(xué)歷較低，本科及以上的比較稀少，這也與工作環(huán)境、工資、城市位置等相關(guān)；從工齡來說，主要集中在1-3年這個(gè)區(qū)間，間接的說明，該廠的人員流動(dòng)比較大。（三）A電子商務(wù)有限公司績效考核存在的問題1.績效考核缺乏科學(xué)性A電子商務(wù)有限公司績效考核以KPI指標(biāo)為主，但是KPI指標(biāo)從某種角度講并不科學(xué)。在KPI指標(biāo)考核方法中，對KPI指標(biāo)進(jìn)行分解至關(guān)重要。A電子商務(wù)有限公司在月度工作計(jì)劃，KPI指標(biāo)設(shè)置等方面都出現(xiàn)了一定問題，用人力資源專員KPI指標(biāo)舉例見表3至表4。表3-4人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或者考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在客觀上出現(xiàn)較大困難時(shí)仍然通過追加付出或者創(chuàng)新性舉措較好的完成當(dāng)月招聘任務(wù)，任務(wù)突出，富有新意，得到服務(wù)部門，職工或者上級的認(rèn)可；合格：本期所有招聘工作均已基本結(jié)束，沒有部門投訴和工作不規(guī)范疏漏現(xiàn)象發(fā)生。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在客觀上出現(xiàn)較大困難時(shí)仍然通過追加付出或者創(chuàng)新性舉措較好的完成當(dāng)月培訓(xùn)任務(wù)，任務(wù)突出，富有新意，得到服務(wù)部門，職工或者上級的認(rèn)可；合格：本期所有培訓(xùn)基本結(jié)束，所有培訓(xùn)資料齊全，運(yùn)作規(guī)范。從表格中可以發(fā)現(xiàn),A電子商務(wù)有限公司KPI指標(biāo)分解不夠精確。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰的情況下，各部門任務(wù)及輕重緩急每月不一。對部門KPI指標(biāo)認(rèn)識(shí)不足，造成單個(gè)KPI指標(biāo)分解不夠精確?！罢衅腹ぷ鳌迸c“培訓(xùn)工作”這兩個(gè)具體指標(biāo)并未分解到“已完成招聘需求量”，“招聘質(zhì)量”，“培訓(xùn)PPT前期準(zhǔn)備””=三個(gè)方面。兩指標(biāo)權(quán)重都較大。若KPI指標(biāo)的權(quán)重不夠精細(xì)，則極易造成考核結(jié)果的不準(zhǔn)。KPI指標(biāo)不夠具體且指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過于單一。另外，該指標(biāo)僅由“優(yōu)秀”與“合格”2個(gè)等級構(gòu)成，并無“優(yōu)秀”，“良好”，“不合格”等具體說明。表3-5業(yè)務(wù)員工KPI表序號KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1員工級別40%優(yōu)秀：個(gè)人業(yè)績成績優(yōu)秀，一般都能超額完成工作任務(wù)，在客戶群體當(dāng)中個(gè)人可以獲得好的聲譽(yù)；合格：將培訓(xùn)內(nèi)容銘記于心，個(gè)人表現(xiàn)基本符合企業(yè)的要求，能正常為客戶服務(wù)，不會(huì)出現(xiàn)任何問題。表3-6管理層員工KPI表序號KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1主管級別60%優(yōu)秀：團(tuán)隊(duì)績效優(yōu)異，超額完成了各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，工作上個(gè)人成績也比較亮眼，各項(xiàng)管理工作有條不紊，得到了服務(wù)部門，職工或者上級的認(rèn)可；合格：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)基本上完成了公司各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績處于公司所有團(tuán)隊(duì)的中等。2經(jīng)理級別70%優(yōu)秀：在對公司整體規(guī)劃中，可以指出現(xiàn)階段公司所存在的缺陷，領(lǐng)導(dǎo)主管針對問題制定應(yīng)對措施，使公司戰(zhàn)略取得突破性進(jìn)展，確保公司管理制度和人員調(diào)配有序開展。合格：這一期的任務(wù)基本做完了，主管經(jīng)常接受培訓(xùn)，主管團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)也都能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)范。從表3-4可以看出，A電子商務(wù)有限公司的業(yè)務(wù)員工的權(quán)重比例只有40%，這意味著業(yè)務(wù)員在公司中如果想要拿到更高的績效，在理論上是需要付出而更多的勞動(dòng)，而主管及經(jīng)理的權(quán)重最高，其本身也有團(tuán)隊(duì)提成，因此在A電子商務(wù)有限公司中，管理人員的勞動(dòng)回報(bào)比是最高的。2.績效考核執(zhí)行形式化績效考核的終極目標(biāo)不僅在于薪酬計(jì)算，更在于達(dá)到企業(yè)與員工之間相互促進(jìn)。改善企業(yè)與個(gè)人績效。A電子商務(wù)有限公司KPI指標(biāo)考核辦法于2019年成立并開始執(zhí)行，因執(zhí)行時(shí)間不長，已有績效考核更加關(guān)注考核形式與效果。多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)都覺得績效考核太過正規(guī)，因?yàn)楣ぷ鞅容^忙，沒有充足的時(shí)間去關(guān)注績效考核的過程，所以只要按照指定的程序去做?？冃Э己藢?shí)施的關(guān)鍵是人力資源部等部門緊密配合，實(shí)踐中，A電子商務(wù)有限公司現(xiàn)行績效考核為自上而下單項(xiàng)考核，A電子商務(wù)有限公司績效考核直接由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，所以人際關(guān)系會(huì)對評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生一定影響，這可能會(huì)極大程度地使績效考核背離初衷，而和下屬建立良好的關(guān)系常常是評價(jià)員工優(yōu)秀與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，A電子商務(wù)有限公司考官會(huì)給自己喜愛的員工以極高的評價(jià)，有的時(shí)候連公司管理者都覺得某個(gè)員工工資太高或者太低，憑主觀印象來調(diào)整工資，出現(xiàn)了實(shí)際績效考核水平和評價(jià)結(jié)果截然相反的現(xiàn)象。所以績效考核無法給出有說服力的效果，這樣就會(huì)造成低層次員工和高層次員工的矛盾。3.不重視績效考核的反饋A電子商務(wù)有限公司在進(jìn)行日常的績效管理時(shí)，較少注重績效反饋與交流，缺乏精準(zhǔn)的績效考核目的，使得員工對于績效考核的目的認(rèn)識(shí)不足，從而影響了該項(xiàng)目的執(zhí)行。同時(shí)，模糊考核結(jié)果和員工實(shí)際績效的聯(lián)系。連考核對象都很難確定，更談不上改進(jìn)工作內(nèi)容，有的考核結(jié)果僅針對某一特定范圍的職工，而且不能有效地說明考核結(jié)果。很多員工對自己的考核結(jié)果都很清楚，卻不知為何會(huì)得到如此成績。這樣一來，所謂的提高員工的績效是不可能做到的，無法實(shí)現(xiàn)改善企業(yè)與個(gè)人業(yè)績。所以，績效反饋工作一般滲透在績效考核的方方面面，它將直接關(guān)系到績效考核工作的好壞。A電子商務(wù)有限公司在績效反饋周期上完全吻合，沒有針對不同績效考核水平針對不同考核結(jié)果員工單獨(dú)反饋交流。因此績效考核不能真正促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?？冃б话銌T工在績效溝通中能夠有效地強(qiáng)化自身優(yōu)勢、規(guī)避弱點(diǎn)、進(jìn)一步努力工作?？冃Р顔T工在績效溝通中證實(shí)了績效差原因并在績效考核中發(fā)現(xiàn)不足以提升專業(yè)水平。4.績效考核過于依靠指標(biāo)A電子商務(wù)有限公司職工以技術(shù)型職工為主，因此應(yīng)重視每一次所做任務(wù)的質(zhì)量，特別需要注重產(chǎn)品的創(chuàng)新型與突破性。然而，A電子商務(wù)有限公司過于依靠績效考核的指標(biāo)，以可量化行為來評核員工的產(chǎn)出，對于工作量要求過高，還隱藏著雇員工作能力上的缺陷。此外，一些工作職務(wù)不宜進(jìn)行定量考核，像人事，行政，財(cái)務(wù)及其他服務(wù)職務(wù)的內(nèi)容不能制定考核指標(biāo)，在考核時(shí)對這些職務(wù)的職責(zé)也缺少以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)。所以這些職位的考核結(jié)果會(huì)隨著工作職能的不同而發(fā)生變化，而且考核結(jié)果會(huì)存在一些差異，若企業(yè)在對這些職位進(jìn)行績效考核時(shí)堅(jiān)持使用定量模型指標(biāo)，其最終效果就很難預(yù)測了。量化標(biāo)準(zhǔn)確定后，在實(shí)際操作過程中，受各方面因素的制約，企業(yè)難以做到每個(gè)細(xì)節(jié)都準(zhǔn)確，難以針對評價(jià)中的每個(gè)環(huán)節(jié)建立科學(xué)的量化指標(biāo)和對評價(jià)中各環(huán)節(jié)進(jìn)行量化，職工還會(huì)因已有的評價(jià)指標(biāo)僅僅關(guān)注評價(jià)環(huán)節(jié)的工作，而忽略一些對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要卻又一時(shí)不能量化的內(nèi)容。5.績效考核內(nèi)容不完善現(xiàn)如今，公司的發(fā)展還處于成長階段。而公司的成長與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時(shí)，員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果中。但是，公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。根據(jù)每個(gè)崗位上員工的不同職責(zé)進(jìn)行單一的績效評估（如圖3-1所示）。圖3-1績效考核內(nèi)容分配圖對于業(yè)務(wù)員來說，只參照單一完成單量數(shù)據(jù)進(jìn)行評價(jià)，使得業(yè)務(wù)員不思進(jìn)取、缺乏創(chuàng)新意識(shí)、對其下屬客戶單證準(zhǔn)確率無動(dòng)于衷，即使是嚴(yán)重到客戶追蹤單證，也無法明確具體單證內(nèi)容、嚴(yán)重陷入守株待兔境地。而且對制單員及校對人員而言，其工作壓力太大，其績效考核標(biāo)準(zhǔn)比業(yè)務(wù)人員高得多，一是其時(shí)效性非常強(qiáng)，必須按規(guī)定時(shí)間完成部分單量的考核，否則就要在時(shí)效考核中扣分。還包括準(zhǔn)確性問題，即對后續(xù)差錯(cuò)率有嚴(yán)格要求，一票單證能否成功結(jié)關(guān)，主要取決于這一票單證準(zhǔn)確與否，而且如此重要的環(huán)節(jié)只需校對人員承擔(dān)，一旦疏于后續(xù)就沒人監(jiān)督。在對他們進(jìn)行績效考核時(shí)，工作中所出現(xiàn)的差錯(cuò)就是他們的弱點(diǎn)，占據(jù)了一張票證三個(gè)主要元素中的兩個(gè)。另一部分由現(xiàn)場服務(wù)和團(tuán)隊(duì)填寫，內(nèi)部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細(xì)節(jié)，也沒有人配合現(xiàn)場服務(wù)完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動(dòng)的。四、A電子商務(wù)有限公司績效考核優(yōu)化對策（一）加強(qiáng)以人為本的績效管理目標(biāo)以人為本不僅是我國大力提倡的國家執(zhí)政原則，也是現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)所提倡的以人為本管理理念。通常情況下，A電子商務(wù)有限公司內(nèi)部環(huán)境比較機(jī)械化和固定。在這樣的環(huán)境下，員工在工作中會(huì)從某種程度上逐步積累起心理壓力與情感，并最終直至積累溢出，垮臺(tái)，而這正是A電子商務(wù)有限公司近幾年員工離職嚴(yán)重的重要原因。以人為中心的管理，本身也是企業(yè)對于員工人格的一種尊重與理解，企業(yè)借助以人為中心的理念能夠較好地適應(yīng)員工的要求。但是如何在企業(yè)中貫徹“人本”理念呢？要建立以人為本的績效考核機(jī)制，公司應(yīng)該本著“公平、激勵(lì)”的原則為所有員工構(gòu)建績效評估體系和績效考核方案制定過程，可以邀請員工來提出自己的建議，幫助企業(yè)實(shí)施更人性化的績效考核制度。由干認(rèn)知水平不同，部分職工可能對績效制度內(nèi)涵理解不到位，進(jìn)而產(chǎn)生消極情緒，從而影響績效考核實(shí)施。企業(yè)在實(shí)施績效考核之前，應(yīng)對員工做一個(gè)全面的績效考前培訓(xùn)，為績效考核的推行創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。培訓(xùn)的著眼點(diǎn)不應(yīng)僅僅停留于考核內(nèi)容與方式，還應(yīng)該使所有員工都能深刻地理解績效考核的真實(shí)意圖，排除并厘清員工對于績效考核存在的誤區(qū)與模糊之處，從而使每個(gè)人都能意識(shí)到績效管理真正的目的在于提高個(gè)人能力與企業(yè)績效，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，贏得更大的發(fā)展空間。通過宣傳和引導(dǎo)，從源頭上解除職工思想枷鎖。讓員工能直面績效工作、主動(dòng)合作完成考核任，獲得績效穩(wěn)定增長，推動(dòng)公司成長等功能。（二）考核制度科學(xué)化績效考核體系為員工績效，工作態(tài)度，工作能力，薪資考核等提供依據(jù)?？己说闹贫雀鼞?yīng)該科學(xué)化。首先要健全考核工作制度，在進(jìn)行績效考核時(shí)，要嚴(yán)格按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、范圍、程序來評估，參與績效考核方案編制的管理者及，企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過程中由于種種原因一般不能完全按績效考核計(jì)劃進(jìn)行。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格檢查績效考核是否規(guī)范以合理，對既定的體系，應(yīng)該嚴(yán)格保證能夠順利實(shí)施，切不可在日常管理上做樣子，敷衍應(yīng)付。公司的運(yùn)營還要在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的體系中展開，為了確保管理體系與績效考核能夠順利實(shí)施，要建立起相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源部門還應(yīng)擔(dān)負(fù)起績效監(jiān)督職責(zé)。（三）重視考核反饋實(shí)施績效考核需要以績效溝通為手段，被考核者與考核人員之間要處在不斷交流與反饋之中。績效考核之后，相應(yīng)的部門主管要及時(shí)地與每一位員工進(jìn)行溝通，了解其績效考核結(jié)果以及工作態(tài)度。各部門主管應(yīng)使職工了解自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，避免他們的不足。同時(shí)職工還應(yīng)積極向上一級領(lǐng)導(dǎo)反映在工作上遇到的困難，以便及時(shí)找到突破的新途徑，并在日常工作中更多地考慮與工作相關(guān)的創(chuàng)新性內(nèi)容，使上級部門了解他們的利弊得失，并通過上級部門的意見得到一定的思路和幫助，從而確保其能力水平不斷提高。A電子商務(wù)有限公司多數(shù)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為績效考核純粹是人力資源部的事，只要按月及時(shí)報(bào)送績效考核結(jié)果。人力資源部承擔(dān)著績效溝通工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既無閑情逸致，又無績效溝通自覺，更談不上積極主動(dòng)地和員工開展績效溝通。所以，A電子商務(wù)有限公司的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意績效考核結(jié)果的反饋和溝通。（四）不過分依賴指標(biāo)，引入激勵(lì)機(jī)制在績效管理上，公司應(yīng)該根據(jù)不同的情況制定員工的工作指標(biāo)，此外，公司應(yīng)該注重的是員工的工作過程，而不是僅考慮指標(biāo)任務(wù)的完成。通過規(guī)范員工的工作流程，從長遠(yuǎn)角度來看，是實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的最佳方式。過程是目標(biāo)的必經(jīng)之路。激勵(lì)機(jī)制又是每一個(gè)成熟企業(yè)所應(yīng)具有的一項(xiàng)基本制度。員工在激勵(lì)機(jī)制作用下將更積極主動(dòng)地完成工作任務(wù)，企業(yè)還可以通過激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工不斷地改進(jìn)自己的不足，不斷地汲取新知識(shí)和新技能，從而達(dá)到企業(yè)和員工共同成長。以A電子商務(wù)有限公司所采用的先進(jìn)激勵(lì)機(jī)制既是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理高管理水平的表現(xiàn)，在各行業(yè)飛速發(fā)展的新時(shí)期下，企業(yè)自身所需采取一定措施來迎接新挑戰(zhàn)的表現(xiàn)，科學(xué)激勵(lì)機(jī)制能夠很好地幫助員工對未來工作進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)工作積極性的提升，同時(shí)如果沒有激勵(lì)機(jī)制企業(yè)就不能夠滿足員工個(gè)人的需求，就會(huì)白白浪費(fèi)員工的潛能，就不能夠發(fā)揮出企業(yè)與員工之間的最大價(jià)值。（五）完善員工績效考核內(nèi)容當(dāng)前企業(yè)對不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。當(dāng)所有員工的最終目標(biāo)相同時(shí)，我們可以采用分級考核的方法，詳細(xì)說明每個(gè)崗位員工的考核結(jié)果（如表4-1所示）。表4-1績效考核等級分值表績效考核等級優(yōu)秀良好正常偏低對應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下關(guān)于公司銷售人員的考核措施，既要提高服務(wù)質(zhì)量，還要在及時(shí)性和準(zhǔn)確性方面增強(qiáng)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司的經(jīng)營活動(dòng)中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進(jìn)程會(huì)對后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進(jìn)行溝通的，因此也必須考核票證的準(zhǔn)確性，也就是說在校對結(jié)束后，還有一個(gè)對準(zhǔn)確性的額外保證。二是，對員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核。報(bào)關(guān)完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場工作人員之后，銷售人員還必須跟進(jìn)并配合現(xiàn)場工作人員順利完成檢驗(yàn)和運(yùn)輸。即外地服務(wù)的質(zhì)量也能得到及時(shí)的反饋，從而使每個(gè)崗位的工作人員在處理一件物品時(shí)，能夠緊密地結(jié)合在一起。增加考核的內(nèi)容后，同時(shí)在制度的規(guī)范下，各崗位員工的工作積極性會(huì)得到有效提高，保證其能夠與客戶進(jìn)行高效的交流，從而提高員工的工作效率。五、結(jié)論更有一些現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)建立起行之有效的人力資源績效管理系統(tǒng)，其績效考核結(jié)果與公司工資制度有著直接的聯(lián)系。所以員工要想達(dá)到提升自己知識(shí)能力水平和增加薪資的目的，就要對績效考核結(jié)果進(jìn)行高度關(guān)注，而企業(yè)也要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r來制定出合理的績效考核體系?？冃Э己说慕K極目標(biāo)其實(shí)并不在于對員工薪資進(jìn)行調(diào)整，對優(yōu)秀員工進(jìn)行更大的激勵(lì)，而在于幫助企業(yè)與員工確立發(fā)展目標(biāo)，獲得共同發(fā)展，增加企業(yè)與個(gè)人利益，即通過評估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，改善問題，查漏補(bǔ)缺，縮小差距，最終達(dá)到共贏。無論哪種方案，在直面問題時(shí)都是有益的嘗試，同時(shí)也存在不完善之處。因此，本論文以A電子商務(wù)有限公司為調(diào)研對象，知道績效考核在人力資源管理中的重要性，分析目前A電子商務(wù)有限公司績效考核存在的問題。如績效考核科學(xué)性不強(qiáng)，績效考核實(shí)施流于形式，不能滿足職工精神需求，并分析A電子商務(wù)有限公司績效考核存在問題的原因，可以了解到當(dāng)前A電子商務(wù)有限公司普遍忽視績效考核制定工作、對績效考核認(rèn)識(shí)不足，不注重績效考核反饋，忽略績效考核導(dǎo)向作用，之后根據(jù)A電子商務(wù)有限公司績效考核存在的問題以及原因，針對性的給出樹立以人為本的企業(yè)文化、推進(jìn)考核制度科學(xué)化、加強(qiáng)員工之間的溝通、引入全新的激勵(lì)機(jī)制等對策，這樣的話就可以讓公司發(fā)展的更好并完善了相關(guān)制度。參考文獻(xiàn)[1]徐斌.國企人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀及對策[J].企業(yè)改革與管理,2019,(2):96-98.[2]MDKanmani,VasanthamST.TECHNIQUESOFPERFORMANCEAPPRAISAL.2018.[3]D'AmatoV,BanfiA.Isperformanceappraisalstillperforming?[J].InternationalJournalofBusinessPerformanceManagement,2021,22.[4]湯慶海,閆培峰,郭宏斌.國企績效考核管理改進(jìn)建議[J].商情,2018,(35)