【政府績效視角下A民辦高校薪酬管理探究（定量論文）14000字】

第一章緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景民辦教育作為教育發(fā)展的初始狀態(tài)，是各種教育制度的起點(diǎn)。在中國，私立教育可以追溯到春秋戰(zhàn)國時(shí)期。歷史上幾乎所有的思想解放運(yùn)動(dòng)都是在私立教育的推動(dòng)下形成的。新中國的私立教育始于20世紀(jì)80年代末。經(jīng)過30多年的發(fā)展，民辦教育已經(jīng)成為教育體系中的一支重要力量，它是中國教育體系中不可或缺的一部分。2003年起實(shí)施的《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》（以下簡稱《民辦教育促進(jìn)法案》）明確規(guī)定，民辦教育和公辦教育在辦學(xué)中具有同等法律地位，這標(biāo)志著中國民辦教育進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段。經(jīng)過十多年的探索，我國民辦教育在規(guī)模和辦學(xué)數(shù)量上都沒有取得足夠的進(jìn)展。隨著人們對教育環(huán)境、質(zhì)量要求的提升，民辦教育在高等教育體系中已經(jīng)占據(jù)了重要的位置。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展民辦高校的發(fā)展勢不可擋，如何協(xié)調(diào)教育產(chǎn)業(yè)的公益服務(wù)性和民辦高校的企業(yè)組織性，從而實(shí)現(xiàn)公益與效益的兼顧成為了民辦教育領(lǐng)域的核心話題。這個(gè)核心話題中，最被關(guān)心的問題就是教師薪酬，因?yàn)槊褶k高校教師薪酬的制定采用的是市場定價(jià)，而民辦高校剛剛興起還沒有的較為成熟的薪酬市場定位，導(dǎo)致各地區(qū)各學(xué)校教師薪酬差距較大，嚴(yán)重影響了師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性，進(jìn)而對教學(xué)質(zhì)量、管理能力等民辦高校核心競爭力產(chǎn)生較大的影響。因此，如何制定既符合本學(xué)校發(fā)展需要的薪酬體系又能使教職工滿意，也就是使市場價(jià)格與教育質(zhì)量相結(jié)合的薪酬體系成為了民辦高校在人力資源管理環(huán)節(jié)中的重心。1.1.2研究意義從政府績效視角下看，國家教育部在《民辦教育促進(jìn)法》中對民辦學(xué)校教師的地位作出了明文規(guī)定，“與公辦學(xué)校教師同等的法律地位”。但受民辦高校的體制和辦學(xué)模式影響，民辦高校的投資方，前期需要投入大量的經(jīng)費(fèi)來進(jìn)行辦學(xué)和運(yùn)轉(zhuǎn)，所有的經(jīng)費(fèi)都是自收自支，沒有國家和地方的經(jīng)費(fèi)投入，資金的缺乏，必然限制教育資源的投入，師資水平不高，也就很難保證教學(xué)質(zhì)量了。完善教師薪酬體系，尤其是完善教師薪酬制度，這也是和如今的社會(huì)趨勢發(fā)展相適應(yīng)的。以前的薪酬方式是比較單一的，只是局限于經(jīng)濟(jì)方面的報(bào)酬，但是這些對于一些特殊的教師群體是不太適應(yīng)的。如今的薪酬將人的全面性納入了參考的范圍，尤其是教師的需求是多樣化的。教師的薪酬不只是局限于經(jīng)濟(jì)薪酬，以及還應(yīng)當(dāng)包括了教師的未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。才可以從多方面提高教師工作的積極性以及教師工作的熱情，讓教師和學(xué)校共同成長發(fā)展，提升和公立學(xué)校競爭的優(yōu)勢。所以，快速的建立起完善的高校教師薪酬體系，調(diào)整好薪酬結(jié)構(gòu)，會(huì)有利于民辦高校的進(jìn)一步發(fā)展，給民辦高校的發(fā)展注入新鮮活力。1.2國內(nèi)外研究綜述1.2.1國外研究綜述Kerr（2016)據(jù)表示，教師的科研工作量以及科研水平應(yīng)當(dāng)是和教師的工資掛鉤的，這主要是由于教師工作存在著一些非客觀的原因，否則是難以說服他人的，但是教師的科研水平就是一個(gè)很好的能力的體現(xiàn)。這個(gè)觀點(diǎn)將科研水平作為考察教師的重點(diǎn)，在如今的民辦高校教育中是很有借鑒意義的；PrenticeHall（2017)在通過實(shí)證分析后得出，教師的科研能力和教師的薪酬水平關(guān)系太過于緊密。民辦高校需要對教學(xué)工作量量化考核體系進(jìn)一步的完善，使得教師的工資水平是將教學(xué)工作作為重點(diǎn)。將教師的科研能力和教師的薪酬水平關(guān)系做了客觀理性的分析，很具有時(shí)代性；RolandWeistroffer（2018)表示需要將企業(yè)人力資源管理中的績效激勵(lì)方式作為標(biāo)準(zhǔn)，在高校薪酬管理中引入價(jià)值理念，然后制定和高校特征相符合的績效激勵(lì)方式和標(biāo)準(zhǔn)。重點(diǎn)探討了激勵(lì)的方式，重在解決問題；Allyn&Bacon（2016)表示，為了提升高校教師工作效率，規(guī)范教師薪酬體系，那么就需要重視項(xiàng)目的委托代理關(guān)系和項(xiàng)目管理中的最優(yōu)激勵(lì)手段的運(yùn)用。指出了激勵(lì)的重要性。總之，國外針對民辦高校的薪酬管理研究多是從薪酬管理的某一個(gè)方面展開深入，最終形成新的薪酬管理理論，對于指導(dǎo)我國民辦高校教師的薪酬福利管理創(chuàng)新有指導(dǎo)意義。1.2.2國內(nèi)研究綜述潘洪漩(2016)認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理辦法是很適應(yīng)如今民辦高校的薪酬制度的，可是同時(shí)也不應(yīng)當(dāng)將唯一目標(biāo)設(shè)定為利益的追逐，也需要實(shí)現(xiàn)教育的公正。所以，公平以及效率應(yīng)當(dāng)是民辦高校的薪酬制度所兼顧的。指出了民辦高校在薪酬管理方面可以一定程度借鑒現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理方法；高立偉(2018)表示，為了提升私立學(xué)校的質(zhì)量，需要將股權(quán)激勵(lì)制度引進(jìn)來，同時(shí)解決私立學(xué)校教師流動(dòng)性大的問題。該觀點(diǎn)將股權(quán)激勵(lì)制度引入民辦高校的薪酬管理；易德才(2017)研究了學(xué)校績效積分整合以及教師滿意度，然后使用問卷調(diào)查的方法分析了14所民辦高校教師工作滿意度的影響因素。調(diào)查的有關(guān)結(jié)果表示，教師最不滿意的兩個(gè)因素是績效管理以及薪酬管理。該學(xué)者的調(diào)查體現(xiàn)出了民辦高校中薪酬管理所存在的問題；徐仲昆等人(2019)以利益共享理論為基礎(chǔ)，對河南省民辦高校教師薪酬存在的問題進(jìn)行了研究，比如福利待遇不高、薪酬水平不高、不合理的結(jié)構(gòu)等等。該觀點(diǎn)也表明了如今民辦高校的薪酬管理存在多種問題。綜上所述，我國專家學(xué)者在民辦高校教師薪酬管理方面已經(jīng)進(jìn)行了諸多研究，并從多個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行了展開與深入。然而我國民辦高校相對與發(fā)達(dá)國家民辦高校和國內(nèi)公辦院校而言，起步時(shí)間晚，發(fā)展時(shí)間段，在理論方面的研究尚未形成完整的理論體系。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容本文在對相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，對政府績效視角下我國民辦高校薪酬管理進(jìn)行了研究，并找出了導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)問題的原因，其主要原因?yàn)槲覈鴮γ褶k高校的資金投入及相關(guān)法律法規(guī)還未得到很好的完善，最后通過政府績效的視角，指出了政府應(yīng)主要通過經(jīng)濟(jì)層面來完善民辦高校薪酬管理的對策。1.3.2研究方法（1）案例分析法，本研究以A民辦高校的薪酬福利管理為研究對象。近年來發(fā)展的最迅速的民辦高校在山東省，依據(jù)民辦高校的社會(huì)地位以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，以激勵(lì)理論、績效理論和薪酬模型理論為基礎(chǔ)，然后給出了加強(qiáng)辦高校教師薪酬福利管理的建議。（2）文獻(xiàn)分析法，通過對國內(nèi)外各種學(xué)術(shù)期刊、著作等研究文獻(xiàn)的收集與研讀，從核心期刊和國內(nèi)外知名研究團(tuán)隊(duì)研究最新成果入手，確保內(nèi)容的創(chuàng)新性與準(zhǔn)確性。第二章核心概念界定及理論基礎(chǔ)2.1核心概念界定2.1.1政府績效目前，學(xué)術(shù)界對政府績效的概念尚未形成統(tǒng)一的定義，但從不同概念的角度來看，一般可以分為兩個(gè)維度：客觀產(chǎn)出型和主觀評價(jià)型。例如，卓越認(rèn)為“公共績效是公共部門在積極履行公共責(zé)任的過程中，在內(nèi)部管理和外部影響、數(shù)量和治理、經(jīng)濟(jì)因素和倫理政治因素、嚴(yán)格規(guī)范和靈活機(jī)制的統(tǒng)一基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)公共產(chǎn)出的最大化”。霍春龍和鮑國賢認(rèn)為，“政府績效是指利益相關(guān)者在特定的時(shí)間和空間背景下，通過對政府績效和結(jié)果的評估活動(dòng)，判斷組織預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度”。鮑國賢將政府績效定義為“一種社會(huì)價(jià)值建設(shè)”和“強(qiáng)大”調(diào)整政府績效是一種主觀價(jià)值內(nèi)涵和判斷標(biāo)準(zhǔn)。王學(xué)軍強(qiáng)調(diào)，在這一定義的基礎(chǔ)上他注重結(jié)果，并將績效定義為“社會(huì)價(jià)值建構(gòu)的結(jié)果”?；谏鲜龆x，本文認(rèn)為政府績效是指政府在以公共價(jià)值為核心的具體行政活動(dòng)中采取的行政行為所取得的結(jié)果，以及這些結(jié)果對外部世界的影響和效果。這一定義的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在：一方面，政府績效是客觀產(chǎn)出和主觀評價(jià)的統(tǒng)一，績效量化模型構(gòu)建和大數(shù)據(jù)分析是以可觀察、可測量的方式進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的計(jì)量和表達(dá)的多種形式的管理工具。主觀評價(jià)主要體現(xiàn)在政府績效的產(chǎn)生和評價(jià)過程中，政府、公民和社會(huì)群體應(yīng)參與其中，充分表達(dá)和滿足不同群體的需求；另一方面，政府績效是績效生產(chǎn)過程與績效結(jié)果的統(tǒng)一。具體而言，我們應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，最大限度地分配資源，節(jié)省不必要的人力、物力和財(cái)力，提高行政效率和公共服務(wù)質(zhì)量。在使性能最大化的同時(shí)，還必須注意工藝的合理性。兩者同等重要，不能一邊倒。2.1.2民辦高校民辦高校作為我國高等教育的重要力量，為我國教育的發(fā)展提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。它們享有與公立學(xué)院和大學(xué)相同的法律地位。它是由個(gè)體企業(yè)或機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織或個(gè)人開辦的高等教育機(jī)構(gòu)或其他教育機(jī)構(gòu)，在沒有國家資助的前提下自行籌集資金，面向社會(huì)。本文所稱民辦高校，是指在政府管理部門的支持下，由國家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或個(gè)人自負(fù)盈虧、自我管理，面向社會(huì)開展?？埔陨细叩冉逃拿褶k高校。2.1.3薪酬薪酬，從字面上講，它可以分為兩部分：工資和薪酬。工資，也稱為工資，通常指員工收到的貨幣收入和實(shí)物回報(bào)。例如，所有種類的工資、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)金和實(shí)物福利都被稱為工資。獎(jiǎng)勵(lì)是一種精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。一些企業(yè)為員工提供良好的福利和高工資，但一些人對企業(yè)的待遇不滿意。有些公司工資低，工作量大，但員工卻很充實(shí)、快樂。這就是“薪酬”的作用。薪酬可以用不同的方式表達(dá)，如有形薪酬與無形薪酬、精神薪酬與物質(zhì)薪酬、經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬、廣義薪酬與狹義薪酬等。2.1.4薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，綜合考慮內(nèi)外部因素，確定員工可獲得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和具體薪酬形式的過程。薪酬管理過程中的主要決策包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和特殊員工薪酬。此外，在整個(gè)薪酬管理過程中，企業(yè)還需要不斷與員工溝通，制定和完善員工薪酬計(jì)劃，編制薪酬預(yù)算。企業(yè)需要通過薪酬管理體系實(shí)現(xiàn)公平、合法和有效的目標(biāo)，但在管理實(shí)踐中不容易實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。在經(jīng)營管理過程中，員工對薪酬的要求普遍提高，但薪酬管理中存在諸多制約因素。除了原有的經(jīng)濟(jì)承受能力和法律規(guī)定之外，“人才”的制約因素和行業(yè)競爭對手的薪酬決策體系也開始占據(jù)主導(dǎo)地位。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1薪酬模型薪酬模型包括三個(gè)模塊：薪酬目標(biāo)、構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的政策和構(gòu)建薪酬體系的技術(shù)。1.薪酬目標(biāo)。模型右側(cè)列出的基本目標(biāo)包括效率、公平、道德和合法性。其中，效率目標(biāo)可以進(jìn)一步細(xì)化如下：（1）提高績效，提高質(zhì)量，取悅客戶和股東；（2）控制人工成本。公平是薪酬制度的基本目標(biāo)。通過承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)和員工的需求（如公平工資和公平程序），所有員工都能得到公平待遇。程序公平是指薪酬決策過程的公平性，即對員工而言，薪酬決策的方式與結(jié)果同等重要。合法性是指遵守各種國家和地方法律法規(guī)。道德意味著組織關(guān)心如何實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。薪酬目標(biāo)不僅指導(dǎo)薪酬體系的設(shè)計(jì)，而且衡量薪酬體系的成功與否。2.四種薪酬政策。（1）內(nèi)部一致性是指同一組織內(nèi)不同工作或不同技能水平之間的比較。比較基于對組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。內(nèi)部薪酬關(guān)系將決定薪酬的其他三個(gè)目標(biāo)。第一是確定員工的就業(yè)情況，第二是確定員工是否愿意投資額外培訓(xùn)以增加工作靈活性，第三是確定員工能否承擔(dān)更多責(zé)任。（2）外部競爭力是指與競爭對手的比較。外部競爭決策對薪酬目標(biāo)有兩個(gè)影響。第一是確保工資不低于行業(yè)水平，以穩(wěn)定員工。事實(shí)上，它是為了控制勞動(dòng)力成本，使產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格具有競爭力。(3)員工貢獻(xiàn)是薪酬組合的核心。是否重視員工的貢獻(xiàn)將直接影響員工的工作態(tài)度和行為。員工貢獻(xiàn)包括員工對勞動(dòng)生產(chǎn)率和客戶服務(wù)的貢獻(xiàn)。外部競爭力和員工的貢獻(xiàn)決策需要聯(lián)系起來。(4)薪酬管理，是補(bǔ)償模型的最低基礎(chǔ)。目標(biāo)是使正確完成目標(biāo)的員工獲得相應(yīng)的薪酬。升級(jí)后的薪酬管理理念不僅將其視為一種成本控制方法，還試圖通過它對員工行為和組織績效產(chǎn)生積極影響。3.薪酬技術(shù)。模型的技術(shù)部分顯示了用于構(gòu)建X補(bǔ)償系統(tǒng)的各種技術(shù)。全薪技術(shù)將四項(xiàng)基本政策與薪酬目標(biāo)聯(lián)系起來。2.2.2績效管理基本原理在現(xiàn)代薪酬體系中，績效是薪酬分配的重要依據(jù)，也是民辦高校教師感知薪酬內(nèi)部公平性和外部競爭力的重要途徑。在民辦高校薪酬福利分配過程中，績效考核結(jié)果對教師個(gè)人薪酬福利水平的影響是教師判斷民辦高校薪酬分配公平性的重要依據(jù)。合理的績效考核也是民辦高校提高自身管理水平的重要手段?？冃Э己四軌蛳蚪處熋鞔_傳達(dá)學(xué)校對教師崗位的要求，有效監(jiān)控和提高教師的教學(xué)水平，更好地發(fā)揮教師薪酬福利的激勵(lì)作用；它可以直接向?qū)W校反映當(dāng)前薪酬福利管理中存在的問題，提高學(xué)校的管理水平，加強(qiáng)學(xué)校管理層與一線教師之間的溝通和反饋，督促學(xué)校及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提出合理的解決方案。2.2.3激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是指通過特定的方法和管理體系，最大限度地提高員工對組織和工作的承諾的過程?！凹?lì)機(jī)制”是指激勵(lì)主體系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、模式、關(guān)系和演化規(guī)律的總和，通過使用各種激勵(lì)手段，使其標(biāo)準(zhǔn)化和相對固定，在組織系統(tǒng)中與激勵(lì)對象相互作用和約束。包括精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和工作激勵(lì)。2.3小結(jié)本章主要對民辦高校薪酬管理的核心概念及理論基礎(chǔ)進(jìn)行了分析。核心概念主要包括了政府績效，民辦高校，薪酬以及薪酬管理的概念，本文所運(yùn)用的理論基礎(chǔ)主要包括三個(gè)方面的理論，薪酬模型，績效管理基本原理以及激勵(lì)機(jī)制。第三章政府績效視角下我國民辦高校薪酬管理分析3.1政府績效視角下我國民辦高校薪酬管理的實(shí)踐伴隨著更多的企業(yè)漸漸的使用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，漸漸的降低了管理層的數(shù)量以及級(jí)別，企業(yè)為了擴(kuò)大非管理人員的權(quán)力，就使用授權(quán)。所以，部分的薪酬專家以及經(jīng)理表示，準(zhǔn)確的識(shí)別以及確定員工個(gè)人的工作是比較困難的。特別是在民辦高校這樣的現(xiàn)象是非常的普遍的，具備非常詳盡的界限的工作概念已經(jīng)比較過時(shí)了，與工作相關(guān)的描述以及工作概念變成提升個(gè)人以及組織績效的障礙。學(xué)院教師會(huì)承擔(dān)科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)以及教學(xué)等任務(wù)。這三者都是互相影響發(fā)展的。所以，原先的薪酬體系難以對教師的實(shí)際工作投入進(jìn)行反映。在上個(gè)世紀(jì)九十年代的時(shí)候，薪酬專家使用了一種特別的方式，把超過四五個(gè)的統(tǒng)薪酬水平整合構(gòu)成了一個(gè)最小值以及最大值的寬帶。這些寬帶都包括了不同值的位置。在當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)里，很多的薪酬水平都對教師的積極性產(chǎn)生了影響，使得工作成果質(zhì)量不高，與此同時(shí)，薪酬范圍不大，讓教師的崗位敬業(yè)度以及工作投入度不高。教師對教學(xué)難以提高積極性，所以，十分有必要將工資水平的數(shù)量降低，在一定程度上擴(kuò)大差距，激發(fā)教師的工作積極性。寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)專業(yè)化和多功能交叉。它的產(chǎn)生是為了適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)，把工作績效以及員工掌握新技能、能力增長等聯(lián)系起來。所以，只有技術(shù)創(chuàng)新型的組織是適用于寬帶薪酬的，而且需要文化背景、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以及組織結(jié)構(gòu)是相同的。實(shí)施寬帶薪酬還應(yīng)當(dāng)對組織薪酬水平劃分。但是，因?yàn)閷拵匠瓴恍枰獙ぷ鬟吔缬枰詼?zhǔn)確識(shí)別，當(dāng)薪酬等級(jí)不同的時(shí)候，常常會(huì)對技能或能力工作產(chǎn)生比較大的差別。另外，觀察市場工資變動(dòng)以及工資水平發(fā)現(xiàn)，要科學(xué)的定價(jià)寬帶薪酬里的工資。所以，寬帶薪酬是個(gè)人能力以及市場需求的反映。表3-1新中國以來高校教師工資制度改革劃分改革內(nèi)容提出者三階段(1)等級(jí)工資制度階段:1951-1958；(2)結(jié)構(gòu)工資制度階段:1978-1985；(3)崗位績效工資制度階段:1993-2006。李彥妮（2013)表3-1新中國以來高校教師工資制度改革劃分（續(xù)）四次1956年的等級(jí)工資制改革；1985年的結(jié)構(gòu)工資制改革；1993年的職務(wù)等級(jí)工資制改革；2006年的崗位績效工資制度改革。趙映川(2010)四次1952年起的等級(jí)工資制改革；1985年起實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制改革；1993年職務(wù)等級(jí)工資制；2006年的高校崗位績效工資制度改革。謝文新、張蜻(2013)五次1956年職務(wù)等級(jí)工資制階段；1985年結(jié)構(gòu)工資制階段；1993年引入津貼制度的職務(wù)等級(jí)工資制階段；1999年崗位津貼制階段；2006年崗位績效工資制階段。李福華(2013)六次1949-1955年，“供給制+工資制”；1956-1984年，“職務(wù)等級(jí)工資制”；1985-1992年，“結(jié)構(gòu)工資制”；1993-1999年，引入津貼制度的“職務(wù)等級(jí)工資制”；2000-2005年，“職務(wù)等級(jí)制與崗位津貼制”；2006年至今，“崗位績效工資制”。熊俊峰(2014)從上表中，可以看出各學(xué)者的劃分可以發(fā)現(xiàn)改革認(rèn)定的節(jié)點(diǎn)區(qū)別在于是否將1999年的改革認(rèn)定為1993年引入津貼制的后續(xù)調(diào)整。通過對比1993年我國頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》和1999年9月教育部出臺(tái)的《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》的內(nèi)容，可以發(fā)現(xiàn)其核心都是提出國家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的模式，兩者在薪酬結(jié)構(gòu)上并無本質(zhì)差異，故本文認(rèn)為新中國以來我國共經(jīng)歷了四次薪酬結(jié)構(gòu)的變革。3.2政府績效視角下我國民辦高校薪酬管理取得的進(jìn)步固定工資能否有效發(fā)揮保障作用，取決于合理的工作評價(jià)。在政府的引導(dǎo)下如今的績效工資制度里，在調(diào)查以及收集信息之后對崗位進(jìn)行評價(jià)，并全面認(rèn)識(shí)以及理解崗位。教師取得的工資由其工作性質(zhì)、責(zé)任大小等因素決定。伴隨著扁平化的組織結(jié)構(gòu)，教師承擔(dān)的任務(wù)越來越廣泛。當(dāng)職務(wù)比較固定的時(shí)候，會(huì)對教師工作的靈活性形成阻礙。所以，評估最初的工作需要更加重視協(xié)調(diào)以及指導(dǎo)，為了提升組織效率，要將工作內(nèi)容分析納入到供應(yīng)鏈分析以及工作流程中，需要員工承擔(dān)更大的工作任務(wù)。基礎(chǔ)是要有固定工資的保障。假如難以保證最基礎(chǔ)的工資，那么就很難發(fā)揮別的薪酬激勵(lì)形式。當(dāng)教師滿足了基本的生活需求之后，那么就要進(jìn)一步追求精神上的滿足。與此同時(shí)，為了使得組織的工作效率得到提升，使得教師的工作積極性得到提高，組織還應(yīng)當(dāng)激勵(lì)教師把需求轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。組織與員工溝通和協(xié)調(diào)的渠道變成了薪酬，也就變成了組織激勵(lì)教師的方式。根據(jù)波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的結(jié)論，獎(jiǎng)勵(lì)是基于員工的績效，而不是獎(jiǎng)勵(lì)后的績效，只有當(dāng)員工完成組織任務(wù)時(shí)，他們才能獲得精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)中，努力績效獎(jiǎng)勵(lì)滿意度是一個(gè)鏈?zhǔn)竭^程。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)他們的獎(jiǎng)勵(lì)與他們的成就無關(guān)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不會(huì)成為提高績效的激勵(lì)。因此，管理者必須將獎(jiǎng)勵(lì)與績效之間的相關(guān)性納入員工激勵(lì)過程，以形成良性循環(huán)，促進(jìn)員工的積極行為。3.3A學(xué)校薪酬管理存在的問題3.3.1A學(xué)校簡介A民辦高校于2012年正式成為一所經(jīng)山東省批準(zhǔn)、教育部備案的全日制民辦普通高等職業(yè)院校。集團(tuán)投資近3億打造現(xiàn)代化教學(xué)樓、實(shí)訓(xùn)中心、技能培訓(xùn)中心、學(xué)生活動(dòng)中心、圖書館、運(yùn)動(dòng)場等設(shè)施，圖書館紙質(zhì)藏書30多萬冊，教職工180余人，其中專任教師90余人。3.3.2工資占學(xué)校支出比例不高表3-2A學(xué)校2016-2021年學(xué)費(fèi)收入、教學(xué)支出、建設(shè)性支出統(tǒng)計(jì)年份學(xué)雜費(fèi)收入(萬元)教學(xué)支出(萬元)建設(shè)性支出（萬元）20166360131821362017886518323016201899001933364220191110020794133202083601734305720211320021794970數(shù)據(jù)來源：2016-2021年A學(xué)校財(cái)務(wù)資料如表3-2所示，雖然近年來民辦高校的教學(xué)支出（主要是教師工資）逐年增加，但比例逐年下降。截至2021年，教學(xué)支出僅占16.5%；相反，建設(shè)性支出的比例逐年增加。截至2021年，建設(shè)性支出占學(xué)院總支出的比例已達(dá)到37.65%。這是因?yàn)槊褶k高校的贊助者更關(guān)注投入產(chǎn)出比。多年來，學(xué)校大部分資金投入學(xué)?；A(chǔ)設(shè)施建設(shè)和維護(hù)，招生宣傳投入逐年增加，一線教學(xué)教師工資支出比例不斷降低。3.3.3薪酬水平低且內(nèi)部公平性不足民辦A學(xué)院教師的實(shí)際年收入與其所期望的年收入水平存在比較的差距，且大部分教師都覺得自身薪酬水平低于同地區(qū)的一些公辦院校。另外，民辦A學(xué)院在薪酬制定上，雖然有根據(jù)教師崗位的不同來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這從理論上看有其合理性。但主要的問題在于民辦A學(xué)院在制定薪酬時(shí)沒有進(jìn)行仔細(xì)的研究，缺乏實(shí)際調(diào)研的基礎(chǔ)，突出表現(xiàn)在對于公共課和專業(yè)課的教師，在職稱和課時(shí)相同的情況下，每個(gè)月的工資相差2000元，這說明在內(nèi)部公平性方面存在商榷之處，有待進(jìn)一步改進(jìn)。表3-3民辦A學(xué)院教師薪酬對比表教師崗位基本工資/元崗位工資/元基本課時(shí)量/節(jié)凋課時(shí)津貼/元/節(jié)超課時(shí)津貼/元/節(jié)合計(jì)/元表3-3民辦A學(xué)院教師薪酬對比表(續(xù))公共基礎(chǔ)課教師2000200016604640專業(yè)課教師2000300012806706核心課教師2000300012208077773數(shù)據(jù)來源：數(shù)據(jù)來源：2016-2021年A學(xué)校財(cái)務(wù)資料3.3.4薪酬結(jié)構(gòu)單一且缺乏外部的競爭性民辦A學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資和各類補(bǔ)貼組成，其中基本工資固定不變，崗位工資根據(jù)教師類型、職稱、授課課程來確定所，而各類補(bǔ)貼主要由超課時(shí)補(bǔ)貼組成，沒有績效工資。從總體上看，教師的工作表現(xiàn)與個(gè)人的業(yè)績結(jié)果的關(guān)聯(lián)性不大，教師在校期間只要不發(fā)生重大的教學(xué)事故，幾乎都能拿到這份工資。從表可以看到，在外部競爭性上，民辦A學(xué)院的薪酬與同地區(qū)的同類型公辦高校相比，民辦A學(xué)院缺乏競爭性。非但如此，與同區(qū)的民辦院校相比，民辦A學(xué)院在同等工作量下，教師的收入明顯低于同類的民辦和公辦院校。值得一提的是，此次選中作為比較的是民辦A學(xué)院中收入水平較高的專業(yè)課教師的收入水平?？上攵?，如果用民辦A學(xué)院收入水平較低的公共課教師作為對比范本，那么差距就會(huì)更加明顯。表3-4民辦A學(xué)院與同地區(qū)同類高校薪酬水平對比表學(xué)校基本工資/元崗位工資/元基本課時(shí)量/節(jié)課時(shí)津貼/元/節(jié)超課時(shí)津貼/元/節(jié)績效考核/元/學(xué)期其他津貼/元/月合計(jì)/元民辦A學(xué)院2000300012—80————6706其他民辦高校2000250012—903000100070202000200010—7030008007167表3-4民辦A學(xué)院與同地區(qū)同類高校薪酬水平對比表（續(xù)）公辦高校2000200045—5000150087332000250040—600013008933數(shù)據(jù)來源：數(shù)據(jù)來源：2016-2021年A學(xué)校財(cái)務(wù)資料3.4小結(jié)本章主要是以A學(xué)校為研究對象，從三個(gè)方面分析了該學(xué)校薪酬管理存在的問題，包括工資占學(xué)院支出比例不高；薪酬水平低且內(nèi)部公平性不足；薪酬結(jié)構(gòu)單一且缺乏外部競爭性等。并且分析了政府績效視角下我國民辦高校薪酬管理的實(shí)踐以及其取得的一些進(jìn)步。第四章A學(xué)校薪酬管理問題的成因分析4.1自創(chuàng)收入來源不穩(wěn)在中國傳統(tǒng)社會(huì)的影響下，存在著一種片面的觀念，即“公共資金必須優(yōu)于私人資金”。對于高等教育和高等教育機(jī)構(gòu)而言，私立學(xué)院和大學(xué)等同于私營企業(yè)。民辦高校招生的目的是為了盈利。私立高校的經(jīng)營理念是利潤第一。根據(jù)社會(huì)調(diào)查，在不同認(rèn)知水平學(xué)生的家長看來，民辦高校的錄取分?jǐn)?shù)相對較低，這意味著民辦高校是“花錢買文憑”的地方。因此，民辦高校的社會(huì)認(rèn)可度較低，民辦高校教師的后續(xù)社會(huì)認(rèn)可度和聲譽(yù)較低?；谶@種認(rèn)知偏差，民辦高校職稱評定結(jié)果往往得不到社會(huì)的認(rèn)可。教師對職稱評價(jià)持否定態(tài)度，甚至直接放棄評價(jià)機(jī)會(huì)，積累科研成果，等待跳槽。這種影響不僅會(huì)影響民辦高校的教學(xué)質(zhì)量和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，而且會(huì)影響到民辦高校的長期可持續(xù)發(fā)展。與此同時(shí)，它將加深公眾對私立大學(xué)“利益至上”的刻板印象。除過來自國家部委、地方政府及省級(jí)教育行政部門的財(cái)政支持外，通過與地方企業(yè)、事業(yè)單位合作，在相關(guān)技術(shù)服務(wù)支持、技術(shù)合作及科研成果轉(zhuǎn)讓過程中獲取的利潤也是各高校收入的很大一部分，但在這一方面，A學(xué)校還有很大的不足和缺口。主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面:第一，資金來源單一。A學(xué)校資金來源渠道較為單一，九成以上來自學(xué)費(fèi)的收入，對學(xué)費(fèi)的依賴程度過高。這造成了學(xué)校的生源數(shù)量直接影響學(xué)校的資金狀況，當(dāng)生源出現(xiàn)下降、短缺的情況，學(xué)校的資金就會(huì)受到巨大影響，導(dǎo)致學(xué)校難以正常運(yùn)營。同時(shí)，A學(xué)校學(xué)費(fèi)較高，是省內(nèi)公辦高校的3倍左右，提升空間較小，從提高學(xué)費(fèi)上獲取更多資金難度很大。第二，校企合作不暢。校企合作是學(xué)校通過引進(jìn)企業(yè)資金、設(shè)備、技術(shù)、信息等，與企業(yè)建立資源共享、互利共贏的機(jī)制。校企合作是目前許多優(yōu)秀公辦及民辦高校資金來源的重要一環(huán)，企業(yè)對學(xué)校進(jìn)行資金、設(shè)備、項(xiàng)目等投入，建立實(shí)訓(xùn)基地、各類場館，設(shè)立企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，捐贈(zèng)圖書、軟件等，學(xué)校向企業(yè)輸送各類優(yōu)秀人才，提供技術(shù)支持和服務(wù)，長效互動(dòng)，發(fā)揮聯(lián)合優(yōu)勢，共同推進(jìn)雙方發(fā)展。目前，A學(xué)校在這方面的短板較為明顯，雖然與省內(nèi)幾家企業(yè)已經(jīng)開展合作，但周期較短、程度不深，資金投入不足，學(xué)校主動(dòng)性不足，未能積極尋求與適合本校發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)開展合作，未能把已經(jīng)取得的優(yōu)秀科研成果進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化，造成校企合作不暢，資金匱乏。4.2政府對民辦高校的扶持力度不足政府對私立學(xué)院和大學(xué)的財(cái)政支持項(xiàng)目很少。例如，山東省對民辦高校的財(cái)政支持始于2013年。2013年11月，山東省首次出臺(tái)了支持民辦本科院校建設(shè)的政策。選擇了四所大學(xué)，每所大學(xué)資助1000萬美元，總計(jì)4000萬美元。2014年，省財(cái)政首次撥款2000萬元，支持優(yōu)秀民辦高校建設(shè)成為具有人才培養(yǎng)特色的國家名牌大學(xué)（包括卓越學(xué)院和聯(lián)合學(xué)院）。一年后，全省將繼續(xù)提供4000萬元，繼續(xù)支持民辦高校建設(shè)優(yōu)勢專業(yè)（涵蓋12所高校和20個(gè)專業(yè)）。兩年后，省政府又投資4000萬元，繼續(xù)支持特色專業(yè)建設(shè)。2018年，根據(jù)《山東省2011-2020年教育改革與發(fā)展規(guī)劃》，省教育廳和省政府投資4000萬元，提高民辦高校的基本能力。最后，12所本科民辦高校和6所初級(jí)民辦高校在辦學(xué)條件、信息化建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面獲得了財(cái)政支持。這意味著自2013年以來，山東省對山東省民辦高校的財(cái)政支持項(xiàng)目僅限于基本能力建設(shè)，金額連續(xù)四年保持在2000萬，這并沒有隨著社會(huì)的發(fā)展和省政府對高等教育財(cái)政支持的加強(qiáng)而改變。事實(shí)上，從2013年到2018年，一所私立大學(xué)在2017年僅從山東省教育廳專項(xiàng)基金中獲得了500萬元的總投資。數(shù)據(jù)來源：山東省教育廳4.3過于注重經(jīng)營成本而忽略教育本身我國公辦高校是由政府投入，政策全方面支持，屬于全公益組織，肩負(fù)著為國家和社會(huì)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重任。西方國家政府會(huì)對民辦學(xué)校提供少量資金支持，各種慈善機(jī)構(gòu)也會(huì)提供贊助，這些收入和學(xué)費(fèi)收入一起為民辦學(xué)校的發(fā)展提供了財(cái)政基礎(chǔ)。但是，我國民辦高校都是由企業(yè)或者私人在前期投入大量資金，民辦高校的財(cái)政主要來源于學(xué)生學(xué)費(fèi)，民辦高校的學(xué)費(fèi)一般高于公辦高校，學(xué)校使用學(xué)生學(xué)費(fèi)支付開銷，其辦學(xué)的目的不僅是為社會(huì)培養(yǎng)合格畢業(yè)生，還要考慮股東利益。投資的目的是為了追求利益最大化，企業(yè)或者私人創(chuàng)辦民辦高校本身是一種投資行為，所以民辦高校制定嚴(yán)格的制度，約束員工，注重辦學(xué)成本控制，最終的目的是為了追求利益最大化。但如何建立以市場薪酬體系為基礎(chǔ)，以職位為主、以技能和績效為輔的薪酬體系將學(xué)校經(jīng)營好，形成長期穩(wěn)定的利益回報(bào)。這是投資者要考慮如何平衡兩者關(guān)系的問題。4.4小結(jié)本章以上一章的內(nèi)容為基礎(chǔ)，詳細(xì)分析了A學(xué)院薪酬管理存在的問題的原因。主要包括自創(chuàng)收入來源不穩(wěn)，民辦高校過于注重經(jīng)營成本以及政府對民辦高校的扶持力度不足等第五章以政府績效為引導(dǎo)提高民辦高校薪酬管理水平的對策措施5.1政府應(yīng)在經(jīng)濟(jì)層面大力推動(dòng)民辦高校的發(fā)展5.1.1投入專用資金支持民辦高校發(fā)展民辦高校教師作為高等教育的重要群體，應(yīng)逐步得到財(cái)政支持。通過研究分析，提出從兩個(gè)角度設(shè)計(jì)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)與發(fā)展的專項(xiàng)資金和使用方法。一是建議省政府將民辦高校教師建設(shè)納入教育發(fā)展規(guī)劃，設(shè)立民辦高校教師培訓(xùn)專項(xiàng)基金，積極聯(lián)系獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)或參與項(xiàng)目的教師，從而提高民辦高校教師的教學(xué)水平，增強(qiáng)他們的工作積極性，使薪酬福利管理能夠充分發(fā)揮其作用。二是鼓勵(lì)私立大學(xué)和公立大學(xué)之間的人才正常流動(dòng)。建立民辦高校教師流動(dòng)保險(xiǎn)基金，促進(jìn)民辦高校教師的合理流動(dòng)。三是設(shè)立民辦高?？蒲袑ｍ?xiàng)基金，明確研究專項(xiàng)基金的使用方式，促進(jìn)民辦高校科研教學(xué)水平的提高。5.1.2完善籌資環(huán)境我國的民辦高校數(shù)量龐大，支持民辦高校發(fā)展需要一定量的資金，需以有關(guān)制度優(yōu)化并創(chuàng)新來統(tǒng)籌此項(xiàng)專用資金。首先，優(yōu)化有關(guān)的法律法規(guī)，整合我國民辦高?；I集資金的制度環(huán)境。通過法律來確保私有財(cái)產(chǎn)的安全，保護(hù)其所有者的私有產(chǎn)權(quán)，鼓勵(lì)、引導(dǎo)對民辦高校的資金投入。推動(dòng)社會(huì)信用體系的立法建設(shè)力度，使民辦高校在借還貸中有法可依。其次，政府應(yīng)積極披露資金籌集信息。在政府投入專用資金支持民辦高校發(fā)展時(shí)，應(yīng)及時(shí)公布該筆專項(xiàng)資金的用途與流向，讓資金使用透明化。最后，完備借貸資金的信用監(jiān)督機(jī)制。政府可運(yùn)用各類監(jiān)督機(jī)構(gòu)以經(jīng)濟(jì)、輿論和媒體的方法，完成民辦高校借貸資金的使用及償還的監(jiān)督工作。5.1.3完善民辦高等教育的相關(guān)法律政策首先，盈利性民辦高校和非營利性民辦高校的管理方法應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)。政府應(yīng)積極關(guān)注民辦高等教育的發(fā)展，充分利用市場機(jī)制完善民辦高校的信息收集，從而完成對民辦高校未來發(fā)展趨勢的預(yù)測。民辦高校分類管理登記完成后，如何對營利性民辦高校和非營利性民辦高校進(jìn)行分類管理將成為一個(gè)重要課題。政府應(yīng)提前設(shè)計(jì)兩類高校的管理方式，在組織、收入使用、稅收政策、獎(jiǎng)勵(lì)支持政策、土地使用政策和教師隊(duì)伍建設(shè)等方面給予不同的管理規(guī)則，使民辦高校教師的薪酬福利管理有更多的選擇。第二，建立配套的信息披露制度，確保各項(xiàng)政策的落實(shí)。《實(shí)施意見》對非營利性民辦高校的收入和余額有明確規(guī)定，必須用于辦學(xué)；民辦非營利高等學(xué)校的學(xué)費(fèi)征收辦法不再由學(xué)校制定，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府制定；對非營利民辦高校的財(cái)產(chǎn)清算也有明確規(guī)定。這意味著，在做出非營利選擇后，私立高校將直接面臨所有辦學(xué)收入都用于辦學(xué)的局面，不再有權(quán)分配任何辦學(xué)收入。上述意見的出臺(tái)，不僅保證了民辦高校的辦學(xué)資金和教育質(zhì)量，而且極大地積壓了民辦高校贊助商的利益空間，這將直接影響學(xué)校在教師薪酬福利管理方面的設(shè)計(jì)理念。為避免民辦高校的灰色運(yùn)作，建議引入民辦教育主管部門和民辦高校的配套信息披露制度，詳細(xì)規(guī)定民辦高校應(yīng)積極披露、重點(diǎn)披露和依法披露的信息內(nèi)容和細(xì)節(jié)。5.2民辦高校響應(yīng)政府號(hào)召，應(yīng)加強(qiáng)對薪酬管理戰(zhàn)略的重視戰(zhàn)略薪酬管理是學(xué)校吸引、留住、發(fā)展和激勵(lì)人才的重要因素。支付水平不是教師選擇學(xué)校的決定性因素，但無疑是一個(gè)非常重要的因素。學(xué)校我們需要高素質(zhì)和高水平的人才，最有效的策略是提供高于市場水平的薪酬。同時(shí)，在留住人才方面，工資和福利的作用可能不如吸引人才，但它仍然發(fā)揮著重要作用。一些企業(yè)將通過一些獨(dú)特的福利計(jì)劃留住員工。民辦高校我們應(yīng)該注意福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定人才的目標(biāo)。在人才開發(fā)方面，高等院校經(jīng)常鼓勵(lì)教師進(jìn)行更多的自我提升。然而，由于資金約束和政府政策約束，私立高校無法在教師自我提升方面給予更多獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上，薪酬制度可以直接刺激教師的學(xué)習(xí)和自我發(fā)展。例如，私立高校可以直接將教師工資水平的提高與薪酬體系中員工知識(shí)、技能、能力或工作經(jīng)驗(yàn)及其他人力資本水平的提高聯(lián)系起來。當(dāng)然，學(xué)校也應(yīng)該確保教師知識(shí)和技能的提高能夠真正轉(zhuǎn)化為教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量的提高。否則，如果僅僅根據(jù)教師知識(shí)和技能的提高來支付工資，它將無法在學(xué)校的發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。5.3政府可借鑒國外優(yōu)秀薪酬管理經(jīng)驗(yàn)德國有許多私立大學(xué)。2018年底，公立大學(xué)與私立大學(xué)的比例為12:1。不用說，盈利是它們的主要目的。然而，在盈利的同時(shí)，德國人仍然遵循他們一貫嚴(yán)格管理私立大學(xué)的風(fēng)格。政府對私立高校教師薪酬制度的干預(yù)相對較強(qiáng)。原有的薪酬制度主要考慮教師的服務(wù)年限，與績效關(guān)系不大。20世紀(jì)90年代以來，為了應(yīng)對高等教育大眾化、政府投資不足以及對大學(xué)教師缺乏激勵(lì)，德國開始改革大學(xué)教師的薪酬制度。改革的重點(diǎn)是以基于績效的靈活薪酬制度取代原有的單崗位晉升和薪酬制度。5.4小結(jié)本章針對前文對民辦高校教師薪酬管理存在的問題以及原因的分析，提出了完善民辦高校教師薪酬管理的對策。一是政府應(yīng)當(dāng)積極推動(dòng)民辦高校的發(fā)展，二是民辦高校響應(yīng)政府號(hào)召，加強(qiáng)對薪酬管理戰(zhàn)略的重視，并提出了國內(nèi)國外的一些高校優(yōu)秀薪酬管理經(jīng)驗(yàn)借鑒。結(jié)論