【H百貨公司基層員工培訓問題及完善策略（定量論文）8800字】

H百貨公司基層員工培訓問題及完善對策研究摘要隨著公司業(yè)務的迅速發(fā)展，人才的重要性日益凸顯，可持續(xù)的業(yè)務發(fā)展與人才的發(fā)展密不可分。尤其是在餐飲行業(yè)，激烈的市場環(huán)境導致企業(yè)的進步和改革。在這種情況下，我們非常重視對公司員工的培訓。通過對H公司的培訓類型、培訓實施方法、培訓過程的具體過程進行了分析，得出了一些問題，如培訓目標不夠明確，培訓方法單一，內(nèi)部培訓師的培訓水平不高，培訓評價制度不完善。提出了加強對員工培訓需求的調(diào)研和分析，采取多種培訓形式，建立科學的培訓制度和評價機制等一系列的對策。關鍵詞：人力資源管理人員培訓H公司目錄TOC\o"1-3"\h\u31908摘要 I59211引言 147391.1研究背景 1125091.2研究目的及意義 126212H公司簡介 1284192.1H公司基本概況 18792.2H公司的人員結(jié)構(gòu)及特點 2321663H公司基層員工培訓現(xiàn)狀 3106233.1H公司員工培訓管理流程 4214173.2H公司員工培訓類別 452383.3H公司基層員工培訓實施情況 5314574H公司基層員工培訓存在的問題 6228104.1培訓計劃不完善 697784.2培訓內(nèi)容實用性與針對性不強 7294554.3培訓效果評估不到位 7280925H公司優(yōu)化人員培訓問題對策 784055.1完善培訓實施體系 823915.2確定培訓內(nèi)容 8186515.3建立培訓效果評價體系 9255726結(jié)論 1130276參考文獻 131引言1.1研究背景在人力資源管理方面，我國企業(yè)普遍加深對人力資源的重視，并逐漸更加重視公司員工的發(fā)展和培訓體系。在人力資源管理的發(fā)展中，對員工的管理占據(jù)一席之地，在企業(yè)發(fā)展的主要方面，將員工的管理納入其中。以公司的戰(zhàn)略目標為依據(jù)，根據(jù)公司發(fā)展目標及員工個人發(fā)展計劃，全面提升員工的綜合素質(zhì)，提高工作能力，為公司輸送和儲存有用的人才[1]。H公司曾開展了很多次對員工的培訓，但由于員工對培訓缺乏興趣，培訓內(nèi)容與公司實際不符等因素，培訓無法達到公司的預期。因此，從公司的長遠發(fā)展角度來看，H公司必須完善現(xiàn)行的訓練制度，確保員工的訓練效果。1.2研究目的及意義近幾年，隨著技術的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭愈來愈多地表現(xiàn)在員工的綜合素質(zhì)上，企業(yè)內(nèi)部的培訓制度也逐漸成為企業(yè)能否長期持續(xù)發(fā)展的關鍵。如何才能在最短的時間內(nèi)，提高員工的整體素質(zhì)，調(diào)動他們的工作積極性，讓他們與公司之間的關系，達到雙贏的目的。然而，隨著企業(yè)自身的發(fā)展和發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部管理對企業(yè)發(fā)展的重要性和作用也越來越明顯，但由于市場條件所限，資源短缺，專業(yè)技術水平落后，企業(yè)的人才培養(yǎng)成為企業(yè)的重點[2]。目前，我國勞動力市場結(jié)構(gòu)性不足，很多餐飲企業(yè)沒辦法在短時間內(nèi)獲得企業(yè)所需的人才。因此，在企業(yè)中，員工的工作能力與能力的培養(yǎng)，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、保持企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵因素[3]。本文以H公司作為研究課題，建議立足公司戰(zhàn)略目標，從整體上對培訓管理工作進行改進，對人力資源的最佳配置加以實現(xiàn)，使培訓切實服務企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。本文旨在為我國餐飲業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和市場競爭提供有益的參考。2H公司簡介2.1H公司基本概況H，是九龍玖集團的一家全資子公司，專門負責大中華區(qū)的品牌打造、銷售、管理和市場運營。經(jīng)營，市場策劃、企業(yè)管理咨詢、百貨公司零售，商品批發(fā)貿(mào)易，產(chǎn)品零售貿(mào)易，日用雜用品綜合零售，散裝熟食批發(fā)，散裝熟食零售，預包裝零售，非酒精飲料及茶葉零售。2013年，酒窩甜品將取代主食，徹底摒棄了僅作為副食品和休閑點心的傳統(tǒng)?；谖覈娘嬍澄幕诤狭藲W洲經(jīng)典及其它地區(qū)的特色，酒窩點心是一種融合和創(chuàng)新的方式。而有家面包是業(yè)內(nèi)著名的面包和烘焙品牌，以體驗式的服務為主，使用清潔操作標準，環(huán)境衛(wèi)生等。H公司設有招商中心，運營中心，行政中心，金融中心。招商中心的主要作用是了解市場狀況，制訂出適合自己的發(fā)展策略，是公司的主要業(yè)務部門。招商部主要負責引進投資方，外貿(mào)部負責公司的市場開發(fā)，外貿(mào)部負責有關業(yè)務的合作。經(jīng)營中心是公司的加盟系統(tǒng)運作和相關業(yè)務的開展和執(zhí)行部門，并承擔起加盟銷售系統(tǒng)的職能。監(jiān)督管理部門管理和經(jīng)營加盟店，采購部門負責采購、加工和配送有關的食品原材料。技術部主要負責產(chǎn)品的開發(fā)、技術監(jiān)督和培訓，而運營部則是公司的品牌概念和經(jīng)營方式的具體體現(xiàn)。行政中心負責公司人力、物力、資產(chǎn)等方面的工作。金融中心是公司財產(chǎn)和現(xiàn)金交易的主要職責。圖1H公司組織結(jié)構(gòu)圖2.2H公司的人員結(jié)構(gòu)及特點H公司共有148名員工。在圖2中顯示了各個層次的雇員的分布。H公司的高管數(shù)量大約在4%左右，其中大多數(shù)都是九龍玖公司的員工。中基層管理者和各部門的經(jīng)理、經(jīng)理，大約占公司總?cè)藬?shù)的42%（這一比率過高，很少有企業(yè)高管有半數(shù)，降低到30%，必須按照新比例重新繪制。我會給你簡單的介紹一下你的背景，比如你的學歷，你的招聘地點。在普通部門中，普通基層雇員所占比例為54%（超過70%）。要對基層雇員的總體狀況做一個較為詳盡的描述，包括年齡、學歷、主要從哪里招聘、是否有相關的職業(yè)背景和工作經(jīng)驗。H公司各個部門的員工配置。如圖3所示，在公司的員工中，有70%是招商中心和業(yè)務中心。H是一家名為“快時尚”的餐飲品牌管理公司，為了更好地宣傳自己的餐飲，在招攬更多的客戶。在這一節(jié)中，有70%的雇員被分配到了兩個部門（主要是：這部分員工的情況，重點是新招募的、年輕化的、高素質(zhì)的、高素質(zhì)的、缺乏相關工作經(jīng)驗的，因此，必須重點培養(yǎng)他們）。圖2H公司各層級人員分布情況圖3H公司各部門人員分布情況3H公司基層員工培訓現(xiàn)狀《員工培訓與開發(fā)》一書中從兩個方面提出相關概念，狹義和廣義。他相信，雇員培訓系統(tǒng)的范疇就是公司將他們所需的思想傳授給雇員、知識和技能，以便他們做好本職工作。從理論上講，員工培訓系統(tǒng)應該是加強人力資源和創(chuàng)造智力資源的途徑。3.1H公司員工培訓管理流程H公司的培訓與培訓工作都是以人力資源部為主導的，其重點是培訓計劃、組織和實施以及各個部門的培訓工作。員工的培訓工作主要有：對員工的培訓需求進行分析，HR公司的人力資源部門在每一年開始的時候，根據(jù)公司的人力資源計劃和策略，對員工進行年度的培訓。執(zhí)行期間，人力資源管理負責人根據(jù)公司實際經(jīng)營情況，對其計劃進行及時調(diào)整。培訓計劃分布給各個部門，以便有效地進行培訓。在規(guī)劃和開展培訓方面，H公司每月進行專業(yè)和崗位培訓。公司主要通過培訓傳授方法，也讓員工通過觀察和行動獲得適當?shù)闹谱骷寄堋Ｔ谂嘤栐u價上，對雇員進行各種訓練，以評價其晉升、晉升、調(diào)職、調(diào)整工資等[4]。在新員工的培訓完成后，將由HR部門進行評估，通過后將其調(diào)入指定的崗位，如未通過考試，將暫時進入指定單位。在后期培訓時接受補訓和重新考試，這是轉(zhuǎn)正評估的基石之一。培訓部組織培訓，人力資源部負責對員工的培訓效果評價進行監(jiān)測，并將其與個人的訓練成果一并記錄在“個人訓練紀錄”中，并將其保存到個人訓練檔案中，與試卷一起。培訓考核結(jié)束后，H公司開始分析下一次的培訓需求，提出新的培訓計劃。圖4H公司培訓管理流程3.2H公司員工培訓類別表1H公司培訓分類培訓類別培訓內(nèi)容培訓師培訓對象培訓時間新員工入職培訓公司基本信息、崗位基本信息和公司規(guī)章制度人事行政部統(tǒng)一安排，由專人負責所有新入職員工一天崗位業(yè)務技能培訓崗位相關知識和業(yè)務技能用人部門主導，專人帶教各部門員工三天專項培訓某項專業(yè)技術或管理技能內(nèi)部講師或外聘培訓師管理部門和技術部門員工五天外派培訓開闊視野，針對性的外出學習外部培訓師高層管理人員視情況而定公司的員工培訓包括新員工入職培訓、崗位業(yè)務技能培訓、重點培訓體系和派遣培訓體系四大類。不同的培訓內(nèi)容、目標、時間、人力資源的投入也各有差異，并根據(jù)訓練方案進行了詳細的安排。新員工的入門培訓由人力資源部提供，并由專門人員負責實施。崗位的業(yè)務技能培訓主要涉及基本的業(yè)務知識、工作技能和對工作流程的認識。專門訓練指的是專門技術人員或?qū)ｉT的領導技巧。出國培訓主要是為了增長眼界，公司會根據(jù)企業(yè)的實際情況，提供有針對性的出國培訓。公司還在培訓內(nèi)容和有關資源的基礎上，與學員簽訂培訓合同，在工作的時間上進行確定。目前，H公司所有相關培訓均由人力資源部管理，主要負責培訓的策劃、組織和實施以及各部門教育工作的管理和監(jiān)督。公司主要提供四種類型的培訓，包括新員工培訓、專業(yè)業(yè)務技能培訓、專業(yè)培訓和外派培訓。不同的培訓項目投入的人力、資金和物力也不一樣，培訓的內(nèi)容根據(jù)實際的情況進行合理的分配。培訓類別有四種，培訓內(nèi)容、項目和培訓時限都有差異。對新雇員進行的初步訓練，包含公司概況，公司組織結(jié)構(gòu)、工作職責、公司文化、產(chǎn)品和行業(yè)知識、員工的各種管理規(guī)定和道德操守等，為后期是工作打下基礎。3.3H公司基層員工培訓實施情況新雇員的入職訓練是全體人員的。大部分新員工的訓練系統(tǒng)需要一天的時間。培訓方案包括企業(yè)基本概況、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、崗位職責、企業(yè)文化、產(chǎn)品和行業(yè)知識、人事管理制度和行為準則[5]。2019年底前，為新員工舉辦了5期新員工入門培訓班，每班培訓30人左右，時間為一天。人力資源經(jīng)理為內(nèi)部培訓師，以小組會議的形式召開。品牌部和品牌推廣部的正式員工將負責額外的培訓項目，對公司的品牌有清晰的了解。品牌推廣是該部門最重要的課題之一。該課程主要針對H公司日常創(chuàng)建和推廣的兩個品牌進行介紹，公司從事與這兩個品牌相對應的品牌推廣和營銷工作。崗位的業(yè)務技能培訓由所在部門領導并分配，通常是三天時間。員工入職后，按“師帶徒”的方式進行個別培訓。例如，招商會會把公司的品牌介紹給顧客，并以電話或網(wǎng)上的方式推薦他們加入。招商中心的培訓方式是以教室授課為主，由內(nèi)部講師和部門負責人簡單介紹，由同一部門指定專業(yè)人員進行授課。教授員工與顧客的交流。專業(yè)技術訓練是以操作中心的技術人員和監(jiān)督人員為主，由公司的內(nèi)部人員或外部聘請的培訓者進行，通常是5天。每月將會有一份關于烹飪的指南，讓兩個部門的職員通過學習和參觀來熟悉烹飪、機器設備的使用以及課堂教學。簡單來說，H公司目前的培訓重點是運營中心和投資中心，對于中層和高層管理者的培訓力度不夠，培訓重點放在了下層。H公司的人力資源不足以滿足管理人員的培訓需要，從長遠的觀點來看，目前的培訓并不能滿足公司的發(fā)展。4H公司基層員工培訓存在的問題本節(jié)從訓練規(guī)劃的角度，梳理H公司目前存在的問題，主要包括以下幾個方面：4.1培訓計劃不完善從企業(yè)管理角度講，員工技能訓練是指公司通過教學、訓練、實習等形式，通過精心的計劃和精心組織，傳授服務技能、管理和公司文化。[6]。但是H公司至今還沒有建立一個完善的員工培訓計劃。目前的培訓計劃主要針對基層員工，尤其是直銷公司基層員工缺乏專業(yè)技術，只有一些簡單的培訓體系計劃編制、申請辦理、課題設計、成本管理等制度，培調(diào)計劃方案不夠健全。就技能訓練環(huán)節(jié)來說，企業(yè)內(nèi)部訓練主要是針對崗位的培訓，在職人員的培訓經(jīng)費預算也比較低。近幾年來，公司的培訓系統(tǒng)主要針對新進直營店的服務員，而對直營店的主管、主管、主廚等缺乏針對性的在職進修。而非直銷機構(gòu)以外的其它機構(gòu)，更是極少有在職進修。從員工級別上看，對基層的訓練系統(tǒng)比較多，對管理人員的訓練系統(tǒng)卻很少。企業(yè)培訓制度不健全，如激勵機制、培訓合同制度、考核制度等，使人力資源部無法進行培訓計劃，導致部分職工不愿意接受培訓。然而，在接受過訓練之后，雇員們往往會跳槽。缺乏適當?shù)挠柧毾到y(tǒng)支持是導致這一狀況的一個重要因素。這是由于缺少合適的政策和支持，造成了很多培訓問題。另外，培訓效果也不會與年終考核、薪酬、獎金、福利等聯(lián)系起來，也沒有安全保障系統(tǒng)。4.2培訓內(nèi)容實用性與針對性不強目前，哈爾濱市H公司的培訓計劃缺乏針對性和針對性，針對在職員工的技能提升課程內(nèi)容較少。H公司的具體培訓系統(tǒng)主要是針對崗位的培訓，在具體的培訓系統(tǒng)的組織和執(zhí)行中，往往是哪個直銷店招聘到一批新的員工，然后集中進行崗位培訓；而在職進修往往是夏季中國快餐業(yè)的淡季，每年都有一次；為了節(jié)省開支，往往會有一群教師聚集在一個直銷商店進行培訓，按照大型的集大班授課，內(nèi)容較為單調(diào)，實用性不強，教學方式也接近“灌輸式”，很容易讓人失去興趣。H公司目前的在職進修狀況較崗位培訓有較大的缺陷。在職培訓的主要內(nèi)容是提高技術、提高管理能力，但是在實際授課中，培訓體系經(jīng)費緊張，培訓體系師資不足。公司往往面臨兩難的局面，如果聘請有經(jīng)驗的技術人員或管理人員授課，會因為缺乏教學經(jīng)驗而影響培訓效果。[7]；而職業(yè)教師、培訓講師對企業(yè)的商品、企業(yè)文化、經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營模式等缺乏認識，導致他們的教學內(nèi)容過分強調(diào)理論，缺乏實踐性，這一問題急需解決。4.3培訓效果評估不到位企業(yè)開展培訓系統(tǒng)是一項自身支出的工作，因而建立一個完善的績效評價評價體系，以達到對培訓系統(tǒng)的目標管理[8]。H公司在進行培訓之前應該將培訓效果評價清楚地表達出來，要解決的問題包括：是否選擇了“合格/不合格”，或者通過成績來進行定量的分析；有多少人符合這一訓練制度的成果；這一訓練系統(tǒng)能否幫助企業(yè)達到組織的目的：針對當前的成果采取何種獎勵和懲罰措施，以及在中期和后期如何改進。這些問題的最終解決有賴于企業(yè)建立一個科學的績效評價指標，并根據(jù)績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題進行反饋，以達到提高目標和降低運行成本的目的。然而，H公司目前對員工的績效評價采用了測試方法、觀察和總結(jié)等方法，但最常用的方法還是以考試為主，而且這種方法往往到最后都是正式的。公司缺乏有效的培訓反饋機制，主要是由于公司內(nèi)部的員工缺少有效的溝通和溝通，以及管理者與一般員工的溝通不足，導致問題的解決需要花費大量的人力和時間，培訓的有效性也不能得到有效的反饋，從而無法及時地解決問題。5H公司優(yōu)化人員培訓問題對策5.1完善培訓實施體系成立一個專門的業(yè)務訓練小組。為了落實培訓講座，成立了一個專門的業(yè)務培訓工作組，將年度工作計劃的目標和內(nèi)容細化，課程的培訓和教師的分配，制作出清晰明了、隨時隨地都能查閱的培訓體系課程表，并將其公布在公司的《培訓活動》欄目，成為每月可執(zhí)行的培訓方案；同時，要全面地考慮到員工的分配、教師的工資、預算的執(zhí)行、培訓計劃的評估、監(jiān)督等工作，還要把每月的培訓計劃細化到每天的工作中去[9]。執(zhí)行訓練計劃。培訓系統(tǒng)的實施，必須依靠各培訓機構(gòu)和各參與方的共同努力。訓練系統(tǒng)單元是實施培訓計劃和執(zhí)行系統(tǒng)的關鍵單元，而學員則是執(zhí)行系統(tǒng)的主體。[10]。在培訓計劃的執(zhí)行中，培訓機構(gòu)是規(guī)劃人員，在培訓體系前、培訓體系中、培訓體系后要承擔更多的基層黨建工作。在培訓系統(tǒng)啟動之前，培訓機構(gòu)要負責場地分布和費用管理，提前將培訓系統(tǒng)的規(guī)劃和方案通知到各培訓機構(gòu)或直銷商店；在培訓課程中，培訓機構(gòu)要指派內(nèi)部管理人員到培訓系統(tǒng)的現(xiàn)場監(jiān)督，以確保業(yè)務訓練的順利進行；完成訓練系統(tǒng)后，由受訓學校對內(nèi)向的講師發(fā)放工資。而作為受訓單位、直銷店作為受訓單位，應當主動參與到培訓系統(tǒng)中來，負責好對職工基層黨建工作，保證現(xiàn)場的紀律性和活力。作為受訓人員，參訓人員要積極參與到培訓系統(tǒng)中，確保按時上課，系統(tǒng)前簽到，嚴格遵守班級紀律，重視教師的權(quán)威，積極的邏輯思維，敢于展現(xiàn)自己的能力，積極地展示自己的能力。5.2確定培訓內(nèi)容在此基礎上，本文對合眾公司的內(nèi)部培訓類型進行了詳細的劃分。首先，按照培養(yǎng)目標，將員工培訓體系分為新員工培訓體系、新員工技能培訓體系和新員工入職管理技能培訓體系，這三種培訓體系分別是公司通用知識、門店基礎服務技能和行為方式以及門店管理內(nèi)容。其次，本文將在職進修分為兩大類別，一種是本崗位的技能提升訓練系統(tǒng)，其目標是全體雇員，其內(nèi)容都是該崗位的關鍵技術，例如，服務生的課程主要是如何提高溝通技巧，包括如何與顧客溝通技巧、如何迅速回應顧客的滿意度等。第二種是提升訓練系統(tǒng)，它為優(yōu)秀的團隊提供由其直接的上級主管參與的技術培訓。本文認為，在無法保證短期內(nèi)晉升的情況下，企業(yè)應該設置有針對性的課程，例如：對基層服務生、餐飲主管開設店鋪的管理知識、為店家及業(yè)務經(jīng)理開設加盟招商的有關教學內(nèi)容等。表2列舉了H公司新的培訓方案中設計的針對各類細分培訓的培訓內(nèi)容。表2H公司優(yōu)化的培訓內(nèi)容培訓類型細分類型培訓對象培訓內(nèi)容崗前培訓入職基本培訓新進入的所有員工企業(yè)介紹、企業(yè)文化、企業(yè)流程、企業(yè)制度入職服務技能培訓新進入的服務員和領班店面基礎操作和流程、店面禮儀、人際關系處理技巧、與顧客溝通的技巧入職管理培訓新進入的直營店店長執(zhí)行力、顧客投訴處理、績效考核、目標制定、計劃制定、實施息結(jié)與報告制作在職培訓技能培訓所有基層員工相關崗位技能培訓初級基本管理培訓優(yōu)秀基層員工執(zhí)行力、鉆效考核、目標管理、計劃制定、實施總結(jié)與報告制作初級直營店管理培訓優(yōu)秀直營店服務員和領班執(zhí)行力、顧客投訴處理、績效考核、目標制定、計劃制定、實施忌結(jié)與報告制作中級管理培訓直營店店長、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、副主任溝通技巧、招商加盟基礎知識、加盟商典型案例分享高級管理培訓公司高層管理者溝通技巧、團隊管理、時間管理、商業(yè)模式及戰(zhàn)略、互聯(lián)網(wǎng)+5.3建立培訓效果評價體系（1）培訓效果評估模型簡述舉辦培訓課程也是一種組織實施的目標管理方式。培訓機構(gòu)針對培訓課程能否實現(xiàn)預定的目標進行有效的評價，并建立評價系統(tǒng)。在建立H公司培訓效果評估的指標體系時，作者采用了一個專家小組，采用培訓效果評估的實體模型，從體現(xiàn)、培訓體系、行為、效果四個層次進行評判和量化。表3培訓效果評估模型層級及介紹層級評估類型評估內(nèi)容1反應層評估評估受訓員工的總體反應和膀受，及其主觀滿意程度2學習層評估考核受訓員工對培訓內(nèi)容的理解和掌握程度3行為層評估評價受訓員工在培訓后的實際工作情況變化，判斷培訓是否顯著起作用4成果評估計算培訓對企業(yè)業(yè)績帶來貢獻（2）反應層評估體現(xiàn)層次的評價分為兩個層次，一是員工對培訓課程感興趣，如果員工對某一種課程感興趣，那么這一類課程的內(nèi)容就會被保留下來，如果員工對某一種培訓方式不感興趣，那么該培訓機構(gòu)就會根據(jù)該項目的反饋，制定一份新的培訓計劃，并將其提交給主管。第二個層面為員工對培訓系統(tǒng)的滿意度，包括課程培訓、培訓方案的適用性、講師授課情況等。反映評價通常采用問卷調(diào)查、談話和觀察等方式進行。本文從實用和低成本的角度出發(fā)，選擇了以下幾種方式：第一節(jié)課之后，每位參與的員工都會以公司內(nèi)部教師滿意度的形式給出一個滿意度等級。第二，在課程結(jié)束時，培訓學校將出示一份問卷，其中包含需要回答的問題，主題包括：培訓系統(tǒng)的哪些內(nèi)容對進一步的工作更有效，哪些內(nèi)容不是很有用，等。（3）學習層評估訓練體系評價，考核的是學員在參加訓練后，對所學知識、技能的掌握程度，以及對費用的考量，以及對考核的評價。根據(jù)教學內(nèi)容和教學方式的不同，可以選擇不同的考試方式，包括筆試、現(xiàn)場實踐、期中演講、小型劇本等。滿分100分，60分合格，85分以上為優(yōu)秀。（4）行為層評估行為層面的評估側(cè)重于對員工在訓練后的工作表現(xiàn)有無顯著的影響，從而使績效評估有顯著的提高。由于影響員工工作能力、績效評價的因素較多，影響方式較復雜，缺乏較為客觀的評價方法。在評價行為層面時，通常采用觀察報告、銷售業(yè)績分析報告、對照實驗等方式。本文認為，選擇最適宜的方法是以觀測和評估為主。評估人員可以是其負責人、客戶甚至是朋友，在培訓系統(tǒng)完成后，可以對其上級領導、朋友、下屬或客戶進行問卷調(diào)查，并要求其填寫表格，以了解被評估人員的工作行為和在培訓體系中的不同，以及在工作上是否合理運用了培訓體系學到的知識。尤其需要指出的是，相對來說，行為層面的評估更適合于邏輯較差、理論性較高的課程，例如在直銷商店的服務技巧課程，企業(yè)制度、程序類課程以及某些邏輯嚴密的管理訓練課程，則不適合。（5）成果層評估績效評價一般都是由財務部根據(jù)財務、財務、績效等的具體分析，對績效評價進行評價，并通過與實施前的比較，來判斷培訓制度在會計上是否對公司具有顯著的影響。一般情況下，效果評價很難，H公司的財務指標分析往往涉及到很多因素，包括宏觀經(jīng)濟政策、市場競爭、消費者喜好等，而培訓系統(tǒng)往往只起到間接的作用，并不能從企業(yè)方面尋找關聯(lián)性極強的指標值。相對來說，在新的訓練實施方案執(zhí)行之前和之后，獨立單元的銷售表現(xiàn)的變化往往更為顯著。所以，該效應層次評估可以依據(jù)實際單位、指標，包括直營店的銷售總額、成本使用率、店內(nèi)故障率、消費者投訴、消費者好評、會員卡開設頁數(shù)、會員消費狀況、經(jīng)銷單位的招商合作狀況、新開加盟店總數(shù)等。6結(jié)論通過對H公司的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)了H公司目前存在