文化人才管理制度（6篇）

第第頁文化人才管理制度（匯總6篇）在我們的生活、工作中常常會碰到各種各樣的制度。以下是我為大家收集整理的文化人才管理制度，多篇可選，歡迎閱讀、借鑒并下載。文化人才管理制度第1篇第一章總則第一條為規(guī)范xx房地產開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）人才聘請與錄用程序，特訂立本方法。第二條公司聘請與錄用遵從“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用”的原則。第三條本方法適用于公司各部門。第四條人力資源部為公司人才聘請錄用的歸口管理部門。第二章人才聘請第五條各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《聘請申請表》，經業(yè)務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外聘請，原則上應優(yōu)先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外聘請。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續(xù)，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續(xù)。第六條對外聘請可通過人才信息庫選擇推舉或集中對外聘請兩種途徑進行。集中對外聘請須由公司人力資源部訂立聘請計劃，明確聘請的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司聘請的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。第七條聘請計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推舉、學校及獵頭公司等渠道組織實施聘請。第八條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。第九條人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。第十條人力資源部依據不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。第十一條對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應適時辭謝。第十二條面試一般情況下應集體進行，面試評價小構成員重要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)學問、表達本領、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組看法匯總表》，得出面試結果。第十三條依據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應適時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。第十四條人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，重要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特別崗位的，還須對應聘人員的工作經過、離職原因、德行及工作表現等進行專項背景核查，實在按《應聘人員背景核查管理方法》規(guī)定執(zhí)行。第十五條在核定編制內聘請人員，原則上由各公司自行組織，但聘請部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參加面試和綜合測評。第十六條突破核定編制的人員聘請，須事先報公司批準。第三章人才錄用第十七條人員錄用審批的權限為：1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；2、公司部門經理及以下人員（含主持部門工作的副經理）、總經理助理的錄用，報公司總經理審批；第十八條對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續(xù)。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業(yè)生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。第十九條人力資源部應適時通知經審批同意錄用的人員，在規(guī)定時間內到公司人力資源部辦理報到手續(xù)，同時向用人單位（部門）填發(fā)《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責布置辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。第二十條新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。重要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務學問等，實在按《新員工入職培訓管理制度》執(zhí)行。第二十一條新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定閱歷較為豐富且諳習公司情況的老員工擔負新員工輔導員。第二十二條在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發(fā)給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應適時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核看法。第二十三條在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續(xù)。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續(xù)。第二十四條新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議予以提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉即將求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。第四章附則第二十五條本方法由公司人力資源部負責解釋與修訂。第二十六條本方法自印發(fā)之日起施行。文化人才管理制度第2篇1、目的為建立和完善公司人才儲備戰(zhàn)略，加強人才梯隊的培育和建設；儲備公司將來的技術、管理人才，為公司的可持續(xù)進展供給人力資源支持。2、范圍適用于公司全體員工。3、內容3.1管理、技術人員梯隊建設3.1.1儲備人才聘請3.1.1.1每年1月份，人事部與各部門共同擬定當年應屆大同學、中專技校生聘請計劃，并報公司管理層審批；3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按計劃到各大院校聘請應屆大同學；3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按計劃到各中專/技校聘請應屆中專/技校生；3.1.1.4全年在現場及網上按計劃聘請1年內畢業(yè)及應屆的大中專同學。3.1.2儲備人才培育環(huán)境3.1.2.1培育人員（除市場部人員）實施在崗培訓，上崗前進行為期三天的實習；3.1.2.2培育人員實習完即實行導師制，即每人對應一位老員工為其培育期間工作、生活的老師；3.1.2.3培育人員培育期內，由其導師與人事部共同擬定階段性培訓計劃，并有相應的考核；3.1.2.3培育人員前三年為過渡期，其工資按《應屆生過渡期工資》標準執(zhí)行，工資調整時間為每年7月份；3.1.2.4培育人員在三年內，如其本領突出，已調至關鍵崗位，且該崗位工資標準高于《應屆生過渡期工資》標準的按高標準執(zhí)行。3.1.3職業(yè)進展路線3.1.3.1中專/技校同學每年新招的應屆中專/技校生，作為儲備人員先在品質部作qc人員；在qc崗位上工作滿3個月，表現優(yōu)秀的人員，經考核合格，在有崗位空缺時可異動的崗位有：生產巡檢員、成品檢驗、生間文員等職位。3.1.3.2大專/本科生新招應屆大同學，重要先在市場部、研發(fā)部、生管部學習；市場部“儲備干部”培訓生須經為期三個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經綜合評定合格的，到市場部任職；研發(fā)部“儲備干部”培訓生經為期一個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經綜合評定合格的，到研發(fā)部任職；生管部“儲備干部”培訓生經為期一個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經綜合評定合格的，到生管部任職。在生管部工作優(yōu)秀的，在有崗位空缺時可異動的崗位有：采購員、外貿跟單、品質文員、研發(fā)文員等職位。文化人才管理制度第3篇知名地產集團人才聘請錄用管理制度第一章總則第一條為規(guī)范公司人才聘請與錄用工作，特訂立本制度。第二條公司聘請與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用原則。第三條綜合管理部為公司人才聘請錄用的歸口管理部門。第二章人才聘請第四條各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業(yè)務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外聘請。第五條綜合管理部對外聘請，可通過人才信息庫選擇推舉或集中對外聘請兩種途徑進行，集中對外聘請須由綜合管理部訂立聘請計劃，明確聘請的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司聘請的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。第六條聘請計劃獲準后，綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯網、員工推舉、學校及獵頭公司等渠道組織實施聘請。第七條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選重要考察學歷、職稱、年齡、工作經過等是否達到基本要求。第八條應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部依據不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織公司各部門專業(yè)人員構成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。第九條對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應適時辭謝。第十條面試一般情況下需集體進行，面試評價小構成員重要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)學問、表達本領、形象氣質等做出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組看法匯總表》，得出面試結果。第十一條依據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應適時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。第十二條綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，重要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。第十三條部門經理及以下人員可依照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。第十四條對于總經理助理及以上人員的聘請，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。第十五條公司對于突破編制的聘請，須報xx集團公司人力資源部備案。第三章人員背景核查第十六條工作內容及程序1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本掌控、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統(tǒng)管理等特別崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經過、離職原因、德行及工作表現等進行專項背景核查。2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。3、專項背景核查的重要內容及基本方法：（1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，重要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等，重要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。（3）工作經過及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，重要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。（4）德行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，重要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。第十七條第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和德行，并連續(xù)側面補充核查第（4）項內容。第十八條第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重點疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。第十九條通過試用期補充核查，若有德行疑問，工作表現不佳，以及重要事實有偏差的，應不予轉正。第二十條應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔佑襄助核查。綜合管理部重要通過《應聘人員情況登記表》中已供給的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門重要通過其他社會關系進行輔佑襄助核查。第二十一條綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。第四章人才錄用第二十二條人員錄用審批的權限為：1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規(guī)定辦理聘任手續(xù)。第二十三條人員錄用審批流程綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。第二十四條錄用通知與體檢擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應適時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進行體檢。對體檢通過人員適時發(fā)放《錄用通知書》，確定報到時間，提示錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發(fā)覺有重點疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。第二十五條新員工報到新員工報到當日，綜合管理部應適時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》，并搭配用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。第二十六條新員工入職培訓新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，重要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務學問等，實在按公司《培訓管理制度》執(zhí)行。第二十七條新員工試用與轉正（一）新員工試用1、新員工試用期期限依據應聘人員情況按公司《勞動合同管理方法》執(zhí)行。2、新員工試用期間，新員工輔導員需依照《新員工輔導員管理方法》的相關規(guī)定對新員工進行入職輔導。3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉即將求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中斷試用。新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。重要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務學問等，實在按《新員工培訓管理制度》執(zhí)行。第二十八條新員工轉正1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發(fā)給用人單位，用人單位負責人應適時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。2、新員工符合轉即將求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。3、經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續(xù)。文化人才管理制度第4篇為加強公司人事管理正規(guī)化建設，進一步理順公司人事關系，更好地促進公司各項業(yè)務的堅固結實開展，結合公司競爭上崗實施方案，訂立本實施方法。一、引導思想以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線，圍繞加添公司社會效益和經濟效益工作中心，依照“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡娜耸鹿芾硭悸?，做好人才梯隊建設工作，選拔、用好優(yōu)秀人才，充分調動廣闊職工、隊員的積極性，使公司永葆制造力和活力，進一步做大做強保安事業(yè)。二、組織領導人才庫管理工作在公司的統(tǒng)一領導下進行，辦公室、督察室負責實在實施。三、人才選拔原則（一）堅持公開、公正、公正、公信的原則。（二）堅持“德才兼?zhèn)?、重視實績”的原則。（三）堅持革命化、年輕化、學問化、專業(yè)化的原則。四、人才庫的人員構成公司部門負責人、公司職員（中隊長）、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員構成，五、人才庫的等級及產生方法依據公司實際情況，設部門負責人、職員（中隊長）、分隊長、保安班組長四個等級；實在產生方法為：（一）公司職員（中隊長）、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員經管理人員推舉、客戶推舉或毛遂自薦均可進入人才庫的選拔程序。（二）進入人才庫人員必需經過：1、面試（演講）；2、筆試（業(yè)務考試或政績情況）；3、評議（分領導評議、群眾評議、客戶評議三部分）三個環(huán)節(jié)，依據三個環(huán)節(jié)分數總和依照由高向低的次序擇優(yōu)選拔。（三）實在程序為：保安隊員經上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備班組長人才庫；保安班組長經上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備分隊長人才庫；保安分隊長經上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備中隊長（公司職員）人才庫；中隊長（公司職員）經上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備部門負責人人才庫；依據公司目前人才情形，現有中隊長（公司職員）可全部視為已進入人才庫人員。六、公示公司對進入人才庫的人員進行公示，公示時間為15天，如有建議或投訴可致信總經理信箱，亦可通過電話或網絡發(fā)表評論及看法。七、考察公司對進入人才庫的人員結合績效考核實行跟蹤考察制度，年度考核稱職以上（含稱職）自動進入下年度人才庫，年度考核稱職以下（不含稱職）則退出人才庫，后經重新選拔方可進入人才庫。八、錄用進入人才庫的人員依據公司崗位設定結合公司競爭上崗實施方案，經競爭擇優(yōu)錄用九、有關說明1、人才庫管理制度是公司人才梯隊建設程序，不與工資、獎金及福利掛鉤。2、人才庫人員原則上逐級選拔，對確有本領或貢獻突出者可破格選拔。3、人才選拔時間和批次經公司領導班子討論確定。4、因個人原因不進入選拔程序的視為棄權。文化人才管理制度第5篇第一章總則第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、自動、有序流動，依據中國xx銀行xx省分行實際，訂立本暫行方法。第二條本暫行方法所稱內部人才聘請市場，是指以xx省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業(yè)內部人才交流平臺。第三條對內部人才聘請市場管理堅持以下原則：（一）公開、公平、競爭、擇優(yōu)原則；（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；（三）依法辦事原則。第四條內部人才交流與外部人才引進協調進展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。第二章內部人才聘請范圍第五條實行內部人才聘請的崗位應為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級（含）以下專業(yè)技術崗位。第六條可實行內部人才市場聘請的情況：（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；（二）崗位定編后顯現缺編的；（三）經批準新設立的崗位；（四）機構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新聘請員工的；（五）他需要實行內部人才市場聘請的情況。第七條不宜進入內部人才市場聘請的崗位，不列入內部人才市場聘請的范圍。第三章內部人才聘請的資格和條件第八條參加內部人才市場聘請的員工，應符合以下條件：（一）應符合《中國xx銀行xx省分行本部經辦崗位職務管理方法》《中國xx銀行xx省分行專業(yè)技術崗位職務管理實施方法》關于聘任條件的規(guī)定；（二）符合經人力資源部核準的其他資格和條件。第四章內部人才聘請程序第九條內部人才市場聘請一般按下列程序和方法進行：（一）用人單位訂立聘請方案、聘請啟事，內容涵蓋所需人員崗位認真評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；（二）人力資源配置中心對部門的聘請方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；（三）納入聘請范圍的員工由省分行信息服務網站取得信息；（四）符合所公布資格條件的員工填寫《中國xx銀行xx省分行本部內部人才市場員工聘請登記表》，并在規(guī)定期限內交用人單位；（五）用人單位通過筆試或面試或者依據對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優(yōu)選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業(yè)題兩部分）和現場交流三部分，面試小構成員由用人單位確定，面試小組依據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后，用人單位依據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；（六）人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經相關審批程序，確定擬聘人選；（七）辦理聘任和行內調動手續(xù)；（八）員工到用人單位工作。第十條對在內部聘請過程中發(fā)覺的德才素養(yǎng)較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培育。第十一條如通過內部聘請未產生合適的對象，該崗位可短時間空缺，待條件成熟后，再通過內部聘請方式進行重新聘任。第五章組織領導第十二條內部聘請中用人單位重要職責：（一）負責按規(guī)定訂立聘請方案；（二）負責對內部聘請報名人員的專業(yè)資格審定；（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；（四）負責對筆試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。第十三條內部聘請中人力資源部的重要職責：（一）負責內部人才聘請市場的總體管理工作；（二）負責規(guī)范內部聘請的原則、標準和程序；（三）負責聘請方案的審核（四）負責對擬選聘人員的資格審查；（五）負責聘請的過程監(jiān)督；（六）負責辦理員工聘任和調動手續(xù)。第十四條各用人單位應切實加強對本部門內部人才聘請工作的領導，嚴格依照員工擇優(yōu)選聘的有關規(guī)定執(zhí)行，嚴厲工作紀律，嚴格工作程序。第六章附則第十五條本暫行方法由中國xx銀行xx省分行負責解釋。第十六條本暫行方法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。文化人才管理制度第6篇1、總則1.1、為加強集團公司專業(yè)人才的管理，充分調動他們的積極性和制造性，促進集團公司生產經營的進展，提高企業(yè)管理水平,依據國家、中鐵工程總公司有關政策、法規(guī)，訂立本方法，人才管理制度。1.2、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。1.3、專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員（以下簡稱高技能人員）。2、重要管理職責2.1、集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的重要部門，重要職責：討論訂立專業(yè)人才管理的有關方法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均