績效考核管理辦法2

公司績效考核管控辦法

年月

目錄

第1章總則...................................................3

第2章考核組織管控.............................................4

第3章考核有關(guān)內(nèi)容.............................................6

第4章考核方法.................................................7

第5章申訴及其處理............................................13

第6章附則..................................................14

附錄：業(yè)績協(xié)議合同管控辦法.......................................15

1、總則.......................................................15

2、業(yè)績協(xié)議合同的制定............................................15

3、業(yè)績協(xié)議合同的簽訂............................................18

4、業(yè)績協(xié)議合同過程控制..........................................18

5、績效評定辦法..................................................19

6、業(yè)績考核后續(xù)管控工作..........................................20

7、附則........................................................20

8、灤河國際業(yè)績協(xié)議合同..........................................21

總則

a）適用范圍

本辦法適用于中國灤河國際集團投資公司（以下簡稱“灤河國際”）總部所有正式

干部及有關(guān)員工，其中董事會任命的高管有關(guān)人員由董事會考核，事業(yè)部總經(jīng)理的績效

考核按照《業(yè)績協(xié)議合同管控辦法》執(zhí)行，事業(yè)部副總經(jīng)理、財務(wù)第1負責(zé)任人由本事

業(yè)部總經(jīng)理和總裁辦公會共同考核.

b）考核目的

（一）通過績效考核促進上下級溝通和各機構(gòu)部門間的相互協(xié)作.

（二）通過客觀評價干部及有關(guān)員工的工作績效，幫助干部及有關(guān)員工提高

自身工作水平,從而有效提升灤河國際整體績效.

c）考核原則

（三）以提高干部及有關(guān)員工績效為導(dǎo)向.

（四）定性與定量考核相結(jié)合.

（五）多角度考核.

（六）公平、公正、公開.

d）考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（七）薪酬分配

（八）職務(wù)晉升

（九）崗位調(diào)動

（十）干部及有關(guān)員工培訓(xùn)

考核組織管控

e）薪酬考核委員會職責(zé)

由負責(zé)任人力資源部的副總裁、外部的薪酬顧問、各事業(yè)部人力資源總監(jiān)（負責(zé)任

人）組成,其職責(zé)如下：

（十一）根據(jù)市場水平，對灤河國際薪酬政策提出建議,以保持灤河國際在人

才市場的競爭力，吸引和保留優(yōu)秀人才；

（十二）對灤河國際整體的薪酬政策制定提供指導(dǎo)原則的建議，包括薪酬在

全體干部及有關(guān)員工中的差異幅度，同1級別中的差異幅度，固定和浮動收入

的比例水平等；

（十三）對下屬事業(yè)部/子公司決策層的薪酬方案提出建議.

f）人力資源部職責(zé)

作為灤河國際考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責(zé)任：

（十五）制訂干部及有關(guān)員工考核管控實施細則；

（十六）對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各機構(gòu)部門提供相關(guān)咨詢；

（十七）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

（十八）通報灤河國際干部及有關(guān)員工季度/年度考核工作情況；

（十九）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

（二十）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

（二十一）組織實施考核，統(tǒng)計匯總干部及有關(guān)員工考核評分結(jié)果，并嚴格

保密；

（二十二）建立干部及有關(guān)員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位

調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù).

g）各機構(gòu)部門負責(zé)任人的職責(zé)

（二十三）負責(zé)任本機構(gòu)部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管控；

（二十四）負責(zé)任制定本機構(gòu)部門其他成員考核指標；

（二十五）負責(zé)任本機構(gòu)部門其他成員的考核評分；

（二十六）負責(zé)任對本機構(gòu)部門其他成員的考核結(jié)果進行反饋,并幫助其制定

改進計劃.

考核有關(guān)內(nèi)容

h）考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面.包括績效維度、態(tài)度維度、

能力維度.

每1個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不

同的考核維度、不同的測評指標.

（二十七）績效：指被考核有關(guān)人員通過努力所取得的工作成果,從以下3個方

面考核：

1.任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果.每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)

績效指標.

2.管控績效：體現(xiàn)管控有關(guān)人員對崗位管控職能的發(fā)揮.

3.周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)機構(gòu)部門（或相關(guān)有關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮.

（二十八）態(tài)度：指被考核有關(guān)人員對待工作的態(tài)度.態(tài)度考核分為：積極性、

協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性.

（二十九）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所

需要的素質(zhì)能力.

考核方法

i)總裁的考核

2、考核周期：1年.在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成.

3、考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

任務(wù)績效85%

董事會

管控績效15%

4、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良合格差

考核分數(shù)100-9090-8080-6565以下

考核系數(shù)1.310.70.2

4、考核結(jié)果的應(yīng)用參見《薪酬福利管控辦法》

a)由董事會任命的高級管控有關(guān)人員(副總裁、財務(wù)總監(jiān)等)的考核

1、考核周期：1年.在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成.

2、考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

績效任務(wù)績效90%

90%

維度管控績效10%董事會

能力維度10%

3、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良合格差

考核分數(shù)100-9090-8080-6565以下

考核系數(shù)1.210.70.4

4、考核結(jié)果的應(yīng)用見《薪酬福利管控辦法》.

b)事業(yè)部總經(jīng)理的考核

1、績效考核參加附件《業(yè)績協(xié)議合同管控辦法》.

2、考核維度、權(quán)重、考核人

考核維度權(quán)重考核人

績效任務(wù)績效90%總裁辦公會

90%

維度管控績效10%直接下級

態(tài)度維度5%總裁辦公會

能力維度5%總裁辦公會

3、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9090-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、年度考核結(jié)果應(yīng)用見第106條.

c)灤河國際總部各職能機構(gòu)部門負責(zé)任人的考核

1、考核周期：季度和年度.季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成；年度考核在年度

結(jié)束后10日內(nèi)完成.

2、季度考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

任務(wù)績效80%直接上級

績效管控績效10%直接下級

90%

維度周邊績效10%同級相關(guān)機構(gòu)部門負

責(zé)任人

態(tài)度維度10%直接上級

3、季度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、季度考核的結(jié)果直接影響其季度績效工資的發(fā)放.具體參看《薪酬福利管控

辦法》.

5、年度考核考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

季度考核結(jié)果平均值90%

能力維度10%直接上級

6、年度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

7、年度考核結(jié)果應(yīng)用見第106條.

d)普通干部及有關(guān)員工的考核

1、考核周期：季度和年度.季度考核在本季度結(jié)束后5日內(nèi)完成,年度考核在本

年度結(jié)束后10日內(nèi)完成.

2、季度考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

任務(wù)績效80%直接上級

態(tài)度維度20%直接上級

3、季度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、季度考核的結(jié)果直接影響干部及有關(guān)員工季度績效工資的發(fā)放.具體參看《薪

酬福利管控辦法》.

5、年度考核考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

季度考核結(jié)果平均值90%

能力維度10%直接上級

6、年度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

7、年度考核結(jié)果應(yīng)用見第106條.

e）事業(yè)部副總經(jīng)理、財務(wù)第1負責(zé)任人等的考核

1、考核周期：1年.在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成.

2、考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

績效任務(wù)績效75%直接上級、總裁辦公會

維度管控績效10%直接下級

態(tài)度維度5%直接上級、總裁辦公會

能力維度10%直接上級、總裁辦公會

3、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9090-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、年度考核結(jié)果應(yīng)用見第106條.

f）考核相關(guān)流程

考核相關(guān)流程包括以下幾個步驟：

（三十）啟動考核：人力資源部和考核人在期初啟動考核工作.上期的考核評定和

下期工作計劃確定1起啟動.

（三十一）確定任務(wù)績效指標

1.在期初5日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級（包括總裁辦公會、董

事會）根據(jù)灤河國際經(jīng)營計劃和實際工作相關(guān)要求，就當期主要工作任務(wù)、考核標準、

指標權(quán)重等有關(guān)內(nèi)容與被考核人面談,共同確定考核指標.

2.計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通.若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新確定考核指

標.

（三十二）收集資料,考核任務(wù)績效

考核期結(jié)束后，各相關(guān)機構(gòu)部門提供考核期間灤河國際財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)

據(jù)資料.直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指

標得分.

（三十三）考核管控績效或態(tài)度

考核人對被考核人的管控績效或態(tài)度進行評分.

（三十四）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

人力資源部負責(zé)任收集各機構(gòu)部門被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果.

（三十五）審核批示考核結(jié)果

考核結(jié)果由總裁質(zhì)詢、審核批示；由董事會考核有關(guān)人員的考核結(jié)果需要董事長審

核批示.

（三十六）考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談.直接上級明確指

出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方,聽取被考核人的意見并詳細記錄.

g）年度考核結(jié)果的用途

年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘

任、培訓(xùn)等工作的依據(jù).對于薪酬的具體影響參見《薪酬福利管控辦法》.

依據(jù)考核結(jié)果的不同，灤河國際做出不同的獎懲決定，1般有以下幾類：

（三十七）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件.年度績效考核為“優(yōu)”的干部及有關(guān)員工,列為人

才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象.

年度績效考核為“差”的干部及有關(guān)員工、連續(xù)兩年考核為“合格”的干部及有關(guān)

員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“差”的干部及有關(guān)員工將被解除勞

動協(xié)議合同或待崗.

（三十八）崗位工資的晉升

年度考核為“優(yōu)”的干部及有關(guān)員工，或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的干部及有關(guān)

員工，優(yōu)先考慮晉升崗位工資.年度考核為“中”、“合格”和“差”的干部及有關(guān)員工，不

予考慮崗位工資的晉升.

每年晉升有關(guān)人員的數(shù)量由總裁辦公會確定，具體晉升有關(guān)人員的名單需要總裁辦

公會審核后執(zhí)行.

（三十九）年度獎金分配

在年度獎金分配時,不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù).

（四十）崗位職務(wù)聘任

年度績效考核為“優(yōu)”的干部及有關(guān)員工,優(yōu)先列為聘任對象.

（四十一）培訓(xùn)

針對考核成績,灤河國際提供不同的培訓(xùn).年度績效考核為'‘優(yōu)”的干部及有關(guān)員工,

優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對象.考核為“合格”和“差”的干部及有關(guān)員工，由人力資源部結(jié)

合機構(gòu)部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助干部及有關(guān)員工改善績效.

申訴及其處理

h）申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提出

申訴.灤河國際總裁辦公會會是干部及有關(guān)員工考核申訴的最終處理機構(gòu).人力資源部

是日常辦事機構(gòu)，1般申訴由人力資源部負責(zé)任調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議.

i）申請申訴

干部及有關(guān)員工以書面形式向所在機構(gòu)部門人力資源部申請申訴書.申訴書有關(guān)內(nèi)

容包括：申訴人姓名、所在機構(gòu)部門、申訴事項、申訴理由.

j）申訴受理

（四十二）人力資源部接到干部及有關(guān)員工申訴后，應(yīng)在3個工作日做出是否受

理的答復(fù).對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理.

（四十三）受理的申訴事件,首先由人力資源部對干部及有關(guān)員工申訴有關(guān)內(nèi)

容進行調(diào)查,然后與干部及有關(guān)員工直接上級、所在機構(gòu)部門負責(zé)任人進行

協(xié)調(diào)、溝通.不能協(xié)調(diào)的，上報總裁辦公會處理.

（四十四）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明

確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報總裁辦公會處理，并

將進展情況告知申訴人.總裁辦公會在接到申訴處理記錄后』周內(nèi)必須就申

訴的有關(guān)內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人.

附則

k)考核過程文件由人力資源部嚴格保密,考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考

核人，不對其他人公布.

1)本辦法由灤河國際人力資源部提出制訂、修改建議，總裁審核批示.

m)本辦法由灤河國際人力資源部負責(zé)任解釋.

n)本辦法自頒布之日起實施.

附錄：業(yè)績協(xié)議合同管控辦法

1、總則

1、目的

為保證灤河國際戰(zhàn)略的順利實施，以協(xié)議合同的方法方式體現(xiàn)事業(yè)部的經(jīng)營績效,

使高層管控者集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法.

2、業(yè)績協(xié)議合同適用范圍

業(yè)績協(xié)議合同簽訂對象（受約人）主要是事業(yè)部總經(jīng)理.

3、業(yè)績協(xié)議合同的期限

業(yè)績協(xié)議合同的有效期為1年,具體簽訂日期根據(jù)灤河國際的經(jīng)營周期、會計核算

等特點確定.在有效期結(jié)束前,通過新1輪業(yè)績目標談判簽訂下1年的業(yè)績協(xié)議合同.

4、業(yè)績協(xié)議合同的效力

業(yè)績協(xié)議合同1旦被簽署就具有約束力,在有效期內(nèi)不得擅自更改.如遇到對灤河國

際經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)協(xié)議合

同雙方協(xié)商，總裁辦公會批準,可以酌情予以調(diào)整.

2、業(yè)績協(xié)議合同的制定

5、業(yè)績協(xié)議合同的作用

業(yè)績協(xié)議合同作為績效管控的有效手段，有助于：提高管控透明度，有利于對業(yè)績進

行監(jiān)督和及時反饋；將個人對業(yè)績負責(zé)任的做法規(guī)章化.

6、業(yè)績協(xié)議合同的設(shè)計原則

?以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企事業(yè)單位文化；

?與戰(zhàn)略密切結(jié)合:充分體現(xiàn)灤河國際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標,業(yè)績指標及其權(quán)重的

設(shè)定以灤河國際戰(zhàn)略為依據(jù).

?公平1致性：上下級進行開放、充分的溝通,對業(yè)績協(xié)議合同產(chǎn)生認同.

7、業(yè)績協(xié)議合同核心有關(guān)內(nèi)容

業(yè)績協(xié)議合同主要包括4個部分：關(guān)鍵業(yè)績指標類別；關(guān)鍵業(yè)績指標；指標權(quán)重和

指標量化目標.

8、關(guān)鍵業(yè)績指標類別

關(guān)鍵業(yè)績指標分為3類：

效益類:體現(xiàn)各事業(yè)部價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，典型的

效益類指標包括3類：

?資產(chǎn)盈利效率指標，如投資資本回報率

?現(xiàn)金獲利能力指標,如自由現(xiàn)金流

?盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤

營運類：是實現(xiàn)各事業(yè)部價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及

財務(wù)目標運用營運杠桿的能力，包括8類：

?收入管控指標，如銷售額

?成本費用控制指標,如生產(chǎn)成本、管控費用

?投資支出控制指標，如投資資本支出

?營運資本管控指標，如營運資本周轉(zhuǎn)期

?進度管控指標，如產(chǎn)量計劃完成率

?科研管控指標，如新生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量

?質(zhì)量管控指標，如生產(chǎn)產(chǎn)品合格率、廢品率、返工率、投訴次數(shù)、客戶滿意

度

?安全管控指標，如特大事故次數(shù)

組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與灤河國際文化的有關(guān)人員管控指標,體現(xiàn)推

動灤河國際價值觀建立與有關(guān)人員組織競爭力的能力，包括3類：

?崗位設(shè)置與聘用指標，如干部及有關(guān)員工總數(shù)、減員數(shù)量

?干部及有關(guān)員工士氣指標，如干部及有關(guān)員工滿意度

?人才發(fā)展指標，如優(yōu)秀人才流失率

9、關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)定

關(guān)鍵業(yè)績指標的界定范圍：

?關(guān)鍵業(yè)績指標是對灤河國際戰(zhàn)略目標的分解,隨灤河國際戰(zhàn)略的演化而被

調(diào)整、修正；

?關(guān)鍵業(yè)績指標是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素修改變更的衡量參數(shù)；

?關(guān)鍵業(yè)績指標是對重點經(jīng)營行動的反映.

關(guān)鍵業(yè)績指標的作用：

?使高層負責(zé)任人清晰了解對各事業(yè)部價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況；

?使管控者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；

?有力推動灤河國際戰(zhàn)略的執(zhí)行；

?為業(yè)績管控和上下級的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)；

?使經(jīng)營管控者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面.

10、關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇原則

?指標應(yīng)是所衡量的重要驅(qū)動因素，和灤河國際的使命1致，和發(fā)展戰(zhàn)略1致;

?指標能夠測量或具有明確的評價標準,可量化分析；

?受約人應(yīng)有能力影響指標,并改進業(yè)績；

?指標必須有明確的計算方法和數(shù)據(jù)來源；

?盡可能使用財務(wù)報表中已存在的本次項目來設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標.

11、關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重

對關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的設(shè)計有以下相關(guān)要求：

?對戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重大；

?受約人影響直接且顯著的指標權(quán)重大；

?綜合性強的指標權(quán)重大；

?每1項指標的權(quán)重1般不小于5%.為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間

的權(quán)重差異最好控制在5%以上.

12、關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值

確定關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值,應(yīng)遵循以下原則：

?具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部

分指標;

?綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預(yù)測、對事業(yè)部的

控制相關(guān)要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；

?發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定,當雙方對目標設(shè)定無法達成1致時，

發(fā)約人具有最終的決定權(quán)；

?目標1經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變.

3、業(yè)績協(xié)議合同的簽訂

13、每年102月上旬，總裁辦公會根據(jù)下年度經(jīng)營計劃，對灤河國際整體目標進行分

解；并根據(jù)具體情況，提出各事業(yè)部關(guān)鍵業(yè)績指標的定義、計分方法方式、目標值和權(quán)重

等初步方案.

14、每年102月中旬，事業(yè)部總經(jīng)理對業(yè)績協(xié)議合同的初步方案確認、修正并進行

反饋.

15、每年102月下旬，人力資源部編制業(yè)績協(xié)議合同初稿.

16、每年102月下旬，總裁辦公會根據(jù)薪酬考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法,人力資

源部負責(zé)任組織實施；

17、每年1月份,人力資源部組織業(yè)績協(xié)議合同雙方討論；總裁負責(zé)任與事業(yè)部總經(jīng)

理分別就協(xié)議合同條款進行面對面協(xié)商,達成共識并簽署協(xié)議合同；

19、人力資源部組織業(yè)績協(xié)議合同的協(xié)商簽訂工作，并負責(zé)任協(xié)議合同備案.

4、業(yè)績協(xié)議合同過程控制

20、季度跟蹤業(yè)績協(xié)議合同完成情況

人力資源部每季度向財務(wù)部、各機構(gòu)部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績協(xié)議合同中量化指標

的季度完成數(shù)據(jù),對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較；

人力資源部向總裁辦公會會、事業(yè)部負責(zé)任人通報本季度業(yè)績完成情況.

21、階段業(yè)績匯報

階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績協(xié)議合同雙方總結(jié)和回顧協(xié)議合同目標完成情況,提出改

進措施.每季度結(jié)束后，業(yè)績協(xié)議合同受約人向發(fā)約人匯報業(yè)績協(xié)議合同完成情況.

22、業(yè)績指標目標值的調(diào)整

當階段實際業(yè)績明顯高于或低于協(xié)議合同預(yù)期目標時，業(yè)績協(xié)議合同受約人需詳

細陳述導(dǎo)致偏差的原因.總裁辦公會聽取受約人的匯報后，分析導(dǎo)致偏差的原因,審議業(yè)

績目標調(diào)整意見.經(jīng)總裁批準后,人力資源部調(diào)整受約人的業(yè)績目標，組織簽約,雙方重

新簽訂業(yè)績協(xié)議合同附件并備案.

23、業(yè)績改進計劃

?當階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標，不屬于外部原因時，發(fā)約人與受約人共同分

析產(chǎn)生偏差的原因,協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案.

?總裁辦公會聽取匯報后,審核批示業(yè)績改進計劃和具體實施方案.

?發(fā)約人指導(dǎo)、跟蹤受約人業(yè)績改進計劃的落實情況,監(jiān)督業(yè)績改進效果.

5、績效評定辦法

24、每年1月上旬對業(yè)績協(xié)議合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績協(xié)議合同

目標差異，業(yè)績協(xié)議合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù).

25、業(yè)績協(xié)議合同數(shù)據(jù)收集

財務(wù)管控部負責(zé)任收集、核實全年財務(wù)數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷

售收入、成本、管控費用等），報人力資源部；戰(zhàn)略發(fā)展部等機構(gòu)部門負責(zé)任收集、核

實各自主管領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)據(jù)（市場占有率、品牌知名度、經(jīng)營狀況分析等），報人力資源

部；人力資源部負責(zé)任收集、核實其它數(shù)據(jù)（特大事故、干部及有關(guān)員工滿意度等）.

26、業(yè)績協(xié)議合同分值計算

人力資源部計算各項關(guān)鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績協(xié)議合同分值.

27、業(yè)績考核

每年元月份進行年度業(yè)績考核會,確認年度考核成績.

28、當受約人在協(xié)議合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職，則應(yīng)將其在任期間的實際業(yè)績與

其在任期間的協(xié)議合同目標進行衡量比較.當實際業(yè)績超過協(xié)議合同目標時，實際業(yè)績不

會自動成為下1年度的業(yè)績目標,以確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力.

6、業(yè)績考核后續(xù)管控工作

29、業(yè)績考核結(jié)果的反饋

發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定有關(guān)內(nèi)容與過程告訴受約人,

指出過去1年中取得的成績與不足,并指明今后努力方向，改進方法和發(fā)展的要點，以及

相應(yīng)的期待、目標等.

30、業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用

（四十五）薪酬考核委員會、人力資源部根據(jù)薪酬計算方法，參考業(yè)績協(xié)議合

同總分計算受約者個人年度獎勵年薪.

（四十六）總裁辦公會依據(jù)業(yè)績協(xié)議合同分值，決定對受約人的非物質(zhì)獎懲，如

職務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等.

31、業(yè)績考核結(jié)果的保管

業(yè)績考核結(jié)果由人力資源部存檔,作為下1年考核對比依據(jù)，以及其他人力資源管控

依據(jù).

7、附則

O）業(yè)績協(xié)議合同關(guān)鍵考核指標、指標權(quán)重、