績效考核管理辦法2

公司績效考核管控辦法

年月

目錄

第1章總則...................................................3

第2章考核組織管控.............................................4

第3章考核有關內(nèi)容.............................................6

第4章考核方法.................................................7

第5章申訴及其處理............................................13

第6章附則..................................................14

附錄：業(yè)績協(xié)議合同管控辦法.......................................15

1、總則.......................................................15

2、業(yè)績協(xié)議合同的制定............................................15

3、業(yè)績協(xié)議合同的簽訂............................................18

4、業(yè)績協(xié)議合同過程控制..........................................18

5、績效評定辦法..................................................19

6、業(yè)績考核后續(xù)管控工作..........................................20

7、附則........................................................20

8、灤河國際業(yè)績協(xié)議合同..........................................21

總則

a）適用范圍

本辦法適用于中國灤河國際集團投資公司（以下簡稱“灤河國際”）總部所有正式

干部及有關員工，其中董事會任命的高管有關人員由董事會考核，事業(yè)部總經(jīng)理的績效

考核按照《業(yè)績協(xié)議合同管控辦法》執(zhí)行，事業(yè)部副總經(jīng)理、財務第1負責任人由本事

業(yè)部總經(jīng)理和總裁辦公會共同考核.

b）考核目的

（一）通過績效考核促進上下級溝通和各機構部門間的相互協(xié)作.

（二）通過客觀評價干部及有關員工的工作績效，幫助干部及有關員工提高

自身工作水平,從而有效提升灤河國際整體績效.

c）考核原則

（三）以提高干部及有關員工績效為導向.

（四）定性與定量考核相結(jié)合.

（五）多角度考核.

（六）公平、公正、公開.

d）考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（七）薪酬分配

（八）職務晉升

（九）崗位調(diào)動

（十）干部及有關員工培訓

考核組織管控

e）薪酬考核委員會職責

由負責任人力資源部的副總裁、外部的薪酬顧問、各事業(yè)部人力資源總監(jiān)（負責任

人）組成,其職責如下：

（十一）根據(jù)市場水平，對灤河國際薪酬政策提出建議,以保持灤河國際在人

才市場的競爭力，吸引和保留優(yōu)秀人才；

（十二）對灤河國際整體的薪酬政策制定提供指導原則的建議，包括薪酬在

全體干部及有關員工中的差異幅度，同1級別中的差異幅度，固定和浮動收入

的比例水平等；

（十三）對下屬事業(yè)部/子公司決策層的薪酬方案提出建議.

f）人力資源部職責

作為灤河國際考核工作具體組織執(zhí)行機構,主要負責任：

（十五）制訂干部及有關員工考核管控實施細則；

（十六）對各項考核工作進行培訓與指導，并為各機構部門提供相關咨詢；

（十七）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

（十八）通報灤河國際干部及有關員工季度/年度考核工作情況；

（十九）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

（二十）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

（二十一）組織實施考核，統(tǒng)計匯總干部及有關員工考核評分結(jié)果，并嚴格

保密；

（二十二）建立干部及有關員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位

調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù).

g）各機構部門負責任人的職責

（二十三）負責任本機構部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管控；

（二十四）負責任制定本機構部門其他成員考核指標；

（二十五）負責任本機構部門其他成員的考核評分；

（二十六）負責任對本機構部門其他成員的考核結(jié)果進行反饋,并幫助其制定

改進計劃.

考核有關內(nèi)容

h）考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面.包括績效維度、態(tài)度維度、

能力維度.

每1個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不

同的考核維度、不同的測評指標.

（二十七）績效：指被考核有關人員通過努力所取得的工作成果,從以下3個方

面考核：

1.任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果.每個崗位都有對應崗位職責的任務

績效指標.

2.管控績效：體現(xiàn)管控有關人員對崗位管控職能的發(fā)揮.

3.周邊績效：體現(xiàn)相關機構部門（或相關有關人員）團隊合作精神的發(fā)揮.

（二十八）態(tài)度：指被考核有關人員對待工作的態(tài)度.態(tài)度考核分為：積極性、

協(xié)作性、責任心、紀律性.

（二十九）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所

需要的素質(zhì)能力.

考核方法

i)總裁的考核

2、考核周期：1年.在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成.

3、考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

任務績效85%

董事會

管控績效15%

4、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良合格差

考核分數(shù)100-9090-8080-6565以下

考核系數(shù)1.310.70.2

4、考核結(jié)果的應用參見《薪酬福利管控辦法》

a)由董事會任命的高級管控有關人員(副總裁、財務總監(jiān)等)的考核

1、考核周期：1年.在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成.

2、考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

績效任務績效90%

90%

維度管控績效10%董事會

能力維度10%

3、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良合格差

考核分數(shù)100-9090-8080-6565以下

考核系數(shù)1.210.70.4

4、考核結(jié)果的應用見《薪酬福利管控辦法》.

b)事業(yè)部總經(jīng)理的考核

1、績效考核參加附件《業(yè)績協(xié)議合同管控辦法》.

2、考核維度、權重、考核人

考核維度權重考核人

績效任務績效90%總裁辦公會

90%

維度管控績效10%直接下級

態(tài)度維度5%總裁辦公會

能力維度5%總裁辦公會

3、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9090-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、年度考核結(jié)果應用見第106條.

c)灤河國際總部各職能機構部門負責任人的考核

1、考核周期：季度和年度.季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成；年度考核在年度

結(jié)束后10日內(nèi)完成.

2、季度考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

任務績效80%直接上級

績效管控績效10%直接下級

90%

維度周邊績效10%同級相關機構部門負

責任人

態(tài)度維度10%直接上級

3、季度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、季度考核的結(jié)果直接影響其季度績效工資的發(fā)放.具體參看《薪酬福利管控

辦法》.

5、年度考核考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

季度考核結(jié)果平均值90%

能力維度10%直接上級

6、年度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

7、年度考核結(jié)果應用見第106條.

d)普通干部及有關員工的考核

1、考核周期：季度和年度.季度考核在本季度結(jié)束后5日內(nèi)完成,年度考核在本

年度結(jié)束后10日內(nèi)完成.

2、季度考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

任務績效80%直接上級

態(tài)度維度20%直接上級

3、季度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、季度考核的結(jié)果直接影響干部及有關員工季度績效工資的發(fā)放.具體參看《薪

酬福利管控辦法》.

5、年度考核考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

季度考核結(jié)果平均值90%

能力維度10%直接上級

6、年度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

7、年度考核結(jié)果應用見第106條.

e）事業(yè)部副總經(jīng)理、財務第1負責任人等的考核

1、考核周期：1年.在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成.

2、考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

績效任務績效75%直接上級、總裁辦公會

維度管控績效10%直接下級

態(tài)度維度5%直接上級、總裁辦公會

能力維度10%直接上級、總裁辦公會

3、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9090-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、年度考核結(jié)果應用見第106條.

f）考核相關流程

考核相關流程包括以下幾個步驟：

（三十）啟動考核：人力資源部和考核人在期初啟動考核工作.上期的考核評定和

下期工作計劃確定1起啟動.

（三十一）確定任務績效指標

1.在期初5日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級（包括總裁辦公會、董

事會）根據(jù)灤河國際經(jīng)營計劃和實際工作相關要求，就當期主要工作任務、考核標準、

指標權重等有關內(nèi)容與被考核人面談,共同確定考核指標.

2.計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通.若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新確定考核指

標.

（三十二）收集資料,考核任務績效

考核期結(jié)束后，各相關機構部門提供考核期間灤河國際財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)

據(jù)資料.直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指

標得分.

（三十三）考核管控績效或態(tài)度

考核人對被考核人的管控績效或態(tài)度進行評分.

（三十四）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

人力資源部負責任收集各機構部門被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果.

（三十五）審核批示考核結(jié)果

考核結(jié)果由總裁質(zhì)詢、審核批示；由董事會考核有關人員的考核結(jié)果需要董事長審

核批示.

（三十六）考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談.直接上級明確指

出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方,聽取被考核人的意見并詳細記錄.

g）年度考核結(jié)果的用途

年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘

任、培訓等工作的依據(jù).對于薪酬的具體影響參見《薪酬福利管控辦法》.

依據(jù)考核結(jié)果的不同，灤河國際做出不同的獎懲決定，1般有以下幾類：

（三十七）職務升降

績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件.年度績效考核為“優(yōu)”的干部及有關員工,列為人

才梯隊的后備人選及職務晉升對象.

年度績效考核為“差”的干部及有關員工、連續(xù)兩年考核為“合格”的干部及有關

員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“差”的干部及有關員工將被解除勞

動協(xié)議合同或待崗.

（三十八）崗位工資的晉升

年度考核為“優(yōu)”的干部及有關員工，或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的干部及有關

員工，優(yōu)先考慮晉升崗位工資.年度考核為“中”、“合格”和“差”的干部及有關員工，不

予考慮崗位工資的晉升.

每年晉升有關人員的數(shù)量由總裁辦公會確定，具體晉升有關人員的名單需要總裁辦

公會審核后執(zhí)行.

（三十九）年度獎金分配

在年度獎金分配時,不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù).

（四十）崗位職務聘任

年度績效考核為“優(yōu)”的干部及有關員工,優(yōu)先列為聘任對象.

（四十一）培訓

針對考核成績,灤河國際提供不同的培訓.年度績效考核為'‘優(yōu)”的干部及有關員工,

優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對象.考核為“合格”和“差”的干部及有關員工，由人力資源部結(jié)

合機構部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助干部及有關員工改善績效.

申訴及其處理

h）申訴受理機構

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提出

申訴.灤河國際總裁辦公會會是干部及有關員工考核申訴的最終處理機構.人力資源部

是日常辦事機構，1般申訴由人力資源部負責任調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議.

i）申請申訴

干部及有關員工以書面形式向所在機構部門人力資源部申請申訴書.申訴書有關內(nèi)

容包括：申訴人姓名、所在機構部門、申訴事項、申訴理由.

j）申訴受理

（四十二）人力資源部接到干部及有關員工申訴后，應在3個工作日做出是否受

理的答復.對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理.

（四十三）受理的申訴事件,首先由人力資源部對干部及有關員工申訴有關內(nèi)

容進行調(diào)查,然后與干部及有關員工直接上級、所在機構部門負責任人進行

協(xié)調(diào)、溝通.不能協(xié)調(diào)的，上報總裁辦公會處理.

（四十四）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明

確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總裁辦公會處理，并

將進展情況告知申訴人.總裁辦公會在接到申訴處理記錄后』周內(nèi)必須就申

訴的有關內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人.

附則

k)考核過程文件由人力資源部嚴格保密,考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考

核人，不對其他人公布.

1)本辦法由灤河國際人力資源部提出制訂、修改建議，總裁審核批示.

m)本辦法由灤河國際人力資源部負責任解釋.

n)本辦法自頒布之日起實施.

附錄：業(yè)績協(xié)議合同管控辦法

1、總則

1、目的

為保證灤河國際戰(zhàn)略的順利實施，以協(xié)議合同的方法方式體現(xiàn)事業(yè)部的經(jīng)營績效,

使高層管控者集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法.

2、業(yè)績協(xié)議合同適用范圍

業(yè)績協(xié)議合同簽訂對象（受約人）主要是事業(yè)部總經(jīng)理.

3、業(yè)績協(xié)議合同的期限

業(yè)績協(xié)議合同的有效期為1年,具體簽訂日期根據(jù)灤河國際的經(jīng)營周期、會計核算

等特點確定.在有效期結(jié)束前,通過新1輪業(yè)績目標談判簽訂下1年的業(yè)績協(xié)議合同.

4、業(yè)績協(xié)議合同的效力

業(yè)績協(xié)議合同1旦被簽署就具有約束力,在有效期內(nèi)不得擅自更改.如遇到對灤河國

際經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)協(xié)議合

同雙方協(xié)商，總裁辦公會批準,可以酌情予以調(diào)整.

2、業(yè)績協(xié)議合同的制定

5、業(yè)績協(xié)議合同的作用

業(yè)績協(xié)議合同作為績效管控的有效手段，有助于：提高管控透明度，有利于對業(yè)績進

行監(jiān)督和及時反饋；將個人對業(yè)績負責任的做法規(guī)章化.

6、業(yè)績協(xié)議合同的設計原則

?以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企事業(yè)單位文化；

?與戰(zhàn)略密切結(jié)合:充分體現(xiàn)灤河國際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標,業(yè)績指標及其權重的

設定以灤河國際戰(zhàn)略為依據(jù).

?公平1致性：上下級進行開放、充分的溝通,對業(yè)績協(xié)議合同產(chǎn)生認同.

7、業(yè)績協(xié)議合同核心有關內(nèi)容

業(yè)績協(xié)議合同主要包括4個部分：關鍵業(yè)績指標類別；關鍵業(yè)績指標；指標權重和

指標量化目標.

8、關鍵業(yè)績指標類別

關鍵業(yè)績指標分為3類：

效益類:體現(xiàn)各事業(yè)部價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，典型的

效益類指標包括3類：

?資產(chǎn)盈利效率指標，如投資資本回報率

?現(xiàn)金獲利能力指標,如自由現(xiàn)金流

?盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤

營運類：是實現(xiàn)各事業(yè)部價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及

財務目標運用營運杠桿的能力，包括8類：

?收入管控指標，如銷售額

?成本費用控制指標,如生產(chǎn)成本、管控費用

?投資支出控制指標，如投資資本支出

?營運資本管控指標，如營運資本周轉(zhuǎn)期

?進度管控指標，如產(chǎn)量計劃完成率

?科研管控指標，如新生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量

?質(zhì)量管控指標，如生產(chǎn)產(chǎn)品合格率、廢品率、返工率、投訴次數(shù)、客戶滿意

度

?安全管控指標，如特大事故次數(shù)

組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與灤河國際文化的有關人員管控指標,體現(xiàn)推

動灤河國際價值觀建立與有關人員組織競爭力的能力，包括3類：

?崗位設置與聘用指標，如干部及有關員工總數(shù)、減員數(shù)量

?干部及有關員工士氣指標，如干部及有關員工滿意度

?人才發(fā)展指標，如優(yōu)秀人才流失率

9、關鍵業(yè)績指標的設定

關鍵業(yè)績指標的界定范圍：

?關鍵業(yè)績指標是對灤河國際戰(zhàn)略目標的分解,隨灤河國際戰(zhàn)略的演化而被

調(diào)整、修正；

?關鍵業(yè)績指標是能有效反映關鍵業(yè)績驅(qū)動因素修改變更的衡量參數(shù)；

?關鍵業(yè)績指標是對重點經(jīng)營行動的反映.

關鍵業(yè)績指標的作用：

?使高層負責任人清晰了解對各事業(yè)部價值最關鍵的經(jīng)營操作的情況；

?使管控者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；

?有力推動灤河國際戰(zhàn)略的執(zhí)行；

?為業(yè)績管控和上下級的交流溝通提供客觀基礎；

?使經(jīng)營管控者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面.

10、關鍵業(yè)績指標的選擇原則

?指標應是所衡量的重要驅(qū)動因素，和灤河國際的使命1致，和發(fā)展戰(zhàn)略1致;

?指標能夠測量或具有明確的評價標準,可量化分析；

?受約人應有能力影響指標,并改進業(yè)績；

?指標必須有明確的計算方法和數(shù)據(jù)來源；

?盡可能使用財務報表中已存在的本次項目來設計關鍵業(yè)績指標.

11、關鍵業(yè)績指標的權重

對關鍵業(yè)績指標權重的設計有以下相關要求：

?對戰(zhàn)略重要性高的指標權重大；

?受約人影響直接且顯著的指標權重大；

?綜合性強的指標權重大；

?每1項指標的權重1般不小于5%.為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間

的權重差異最好控制在5%以上.

12、關鍵業(yè)績指標的目標值

確定關鍵業(yè)績指標的目標值,應遵循以下原則：

?具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部

分指標;

?綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測、對事業(yè)部的

控制相關要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；

?發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定,當雙方對目標設定無法達成1致時，

發(fā)約人具有最終的決定權；

?目標1經(jīng)設定，原則上不再輕易改變.

3、業(yè)績協(xié)議合同的簽訂

13、每年102月上旬，總裁辦公會根據(jù)下年度經(jīng)營計劃，對灤河國際整體目標進行分

解；并根據(jù)具體情況，提出各事業(yè)部關鍵業(yè)績指標的定義、計分方法方式、目標值和權重

等初步方案.

14、每年102月中旬，事業(yè)部總經(jīng)理對業(yè)績協(xié)議合同的初步方案確認、修正并進行

反饋.

15、每年102月下旬，人力資源部編制業(yè)績協(xié)議合同初稿.

16、每年102月下旬，總裁辦公會根據(jù)薪酬考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法,人力資

源部負責任組織實施；

17、每年1月份,人力資源部組織業(yè)績協(xié)議合同雙方討論；總裁負責任與事業(yè)部總經(jīng)

理分別就協(xié)議合同條款進行面對面協(xié)商,達成共識并簽署協(xié)議合同；

19、人力資源部組織業(yè)績協(xié)議合同的協(xié)商簽訂工作，并負責任協(xié)議合同備案.

4、業(yè)績協(xié)議合同過程控制

20、季度跟蹤業(yè)績協(xié)議合同完成情況

人力資源部每季度向財務部、各機構部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績協(xié)議合同中量化指標

的季度完成數(shù)據(jù),對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較；

人力資源部向總裁辦公會會、事業(yè)部負責任人通報本季度業(yè)績完成情況.

21、階段業(yè)績匯報

階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績協(xié)議合同雙方總結(jié)和回顧協(xié)議合同目標完成情況,提出改

進措施.每季度結(jié)束后，業(yè)績協(xié)議合同受約人向發(fā)約人匯報業(yè)績協(xié)議合同完成情況.

22、業(yè)績指標目標值的調(diào)整

當階段實際業(yè)績明顯高于或低于協(xié)議合同預期目標時，業(yè)績協(xié)議合同受約人需詳

細陳述導致偏差的原因.總裁辦公會聽取受約人的匯報后，分析導致偏差的原因,審議業(yè)

績目標調(diào)整意見.經(jīng)總裁批準后,人力資源部調(diào)整受約人的業(yè)績目標，組織簽約,雙方重

新簽訂業(yè)績協(xié)議合同附件并備案.

23、業(yè)績改進計劃

?當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，發(fā)約人與受約人共同分

析產(chǎn)生偏差的原因,協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案.

?總裁辦公會聽取匯報后,審核批示業(yè)績改進計劃和具體實施方案.

?發(fā)約人指導、跟蹤受約人業(yè)績改進計劃的落實情況,監(jiān)督業(yè)績改進效果.

5、績效評定辦法

24、每年1月上旬對業(yè)績協(xié)議合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績協(xié)議合同

目標差異，業(yè)績協(xié)議合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù).

25、業(yè)績協(xié)議合同數(shù)據(jù)收集

財務管控部負責任收集、核實全年財務數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷

售收入、成本、管控費用等），報人力資源部；戰(zhàn)略發(fā)展部等機構部門負責任收集、核

實各自主管領域內(nèi)的數(shù)據(jù)（市場占有率、品牌知名度、經(jīng)營狀況分析等），報人力資源

部；人力資源部負責任收集、核實其它數(shù)據(jù)（特大事故、干部及有關員工滿意度等）.

26、業(yè)績協(xié)議合同分值計算

人力資源部計算各項關鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績協(xié)議合同分值.

27、業(yè)績考核

每年元月份進行年度業(yè)績考核會,確認年度考核成績.

28、當受約人在協(xié)議合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職，則應將其在任期間的實際業(yè)績與

其在任期間的協(xié)議合同目標進行衡量比較.當實際業(yè)績超過協(xié)議合同目標時，實際業(yè)績不

會自動成為下1年度的業(yè)績目標,以確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力.

6、業(yè)績考核后續(xù)管控工作

29、業(yè)績考核結(jié)果的反饋

發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定有關內(nèi)容與過程告訴受約人,

指出過去1年中取得的成績與不足,并指明今后努力方向，改進方法和發(fā)展的要點，以及

相應的期待、目標等.

30、業(yè)績考核結(jié)果的應用

（四十五）薪酬考核委員會、人力資源部根據(jù)薪酬計算方法，參考業(yè)績協(xié)議合

同總分計算受約者個人年度獎勵年薪.

（四十六）總裁辦公會依據(jù)業(yè)績協(xié)議合同分值，決定對受約人的非物質(zhì)獎懲，如

職務任免、晉升、培訓等.

31、業(yè)績考核結(jié)果的保管

業(yè)績考核結(jié)果由人力資源部存檔,作為下1年考核對比依據(jù)，以及其他人力資源管控

依據(jù).

7、附則

O）業(yè)績協(xié)議合同關鍵考核指標、指標權重、