2024年廣西企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含答案詳解）

PAGEPAGE12024年廣西企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含答案詳解）一、單選題1.（）是以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。A、技能薪酬制B、崗位薪酬制C、績效薪酬制D、經(jīng)營者年薪制答案：A解析：本題考查的是技能薪酬制的定義和內(nèi)涵。技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的薪酬。2.（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征。A、一次量化B、二次量化C、模糊量化D、類別量化答案：A解析：一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。3.在勞動力市場競爭過程中，（）的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈。A、薪酬的確定B、薪酬調(diào)查C、薪酬水平D、薪酬分析答案：C解析：在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動之后，能夠獲得略高于市場水平的收入。4.（）采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。A、關(guān)鍵分析法B、標(biāo)桿基準(zhǔn)法C、目標(biāo)分解法D、目標(biāo)綜合法答案：C解析：本題考查的是目標(biāo)分解法的定義和內(nèi)涵。目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。5.（）是由美國心理學(xué)家喬治?凱利研究出來的一種方法，是他的個(gè)性形成理論的一部分。A、內(nèi)省法B、集體討論評估法C、績效評估法D、筆試法答案：A解析：本題考查的是內(nèi)省法的定義。內(nèi)省法是由美國心理學(xué)家喬治·凱利（GeorgeKelly）研究出來的一種方法，是他的個(gè)性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。6.在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是（）。A、行為評估B、學(xué)習(xí)評估C、反應(yīng)評估D、結(jié)果評估答案：A解析：在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估，學(xué)習(xí)評估是第二級評估，行為評估是第三級評估，結(jié)果評估是第四級評估。7.（2018年11月）（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A、關(guān)鍵事件法B、要素圖示法C、個(gè)案研究法D、頭腦風(fēng)暴法答案：D解析：頭腦風(fēng)暴法是一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法，旨在通過自由聯(lián)想和討論，產(chǎn)生大量的想法和解決方案。在頭腦風(fēng)暴會議中，參與者被鼓勵(lì)提出任何想法，無論多么奇特或不尋常，而不進(jìn)行批評或評判。這種方法的目的是打破常規(guī)思維，激發(fā)創(chuàng)新和創(chuàng)造力，以尋找新的和異想天開的解決問題的途徑與方法。關(guān)鍵事件法是一種通過分析關(guān)鍵事件來評估員工績效的方法；要素圖示法是一種用于分析和展示工作要素及其關(guān)系的方法；個(gè)案研究法是一種深入研究單個(gè)個(gè)體、組織或事件的方法。因此，正確答案是D。8.品位分類是一種按照預(yù)定分類原則和方法，根據(jù)（）、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A、人員的學(xué)歷B、人員的資格C、人員的技能D、人員簡歷答案：A解析：品位分類是一種以人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件為依據(jù)，將人員分成不同品級的人事制度。這種分類制度通常用于公務(wù)員、事業(yè)單位等公共部門，旨在建立科學(xué)、公正、合理的人事管理體系，提高人員的工作積極性和工作效率。在品位分類中，學(xué)歷是一個(gè)重要的考量因素。不同的學(xué)歷水平通常對應(yīng)著不同的品級和職位，反映了人員的知識水平和專業(yè)能力。此外，資歷和貢獻(xiàn)大小也是影響人員品級的重要因素，它們反映了人員的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績。通過品位分類，組織可以更好地了解和評估人員的能力和素質(zhì)，為人員的晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)。同時(shí)，品位分類也有助于建立公平、公正的競爭機(jī)制，激勵(lì)人員不斷提高自身素質(zhì)和工作能力。因此，答案是A。9.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析不包括（）。A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境B、政治法律環(huán)境C、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)D、社會文化環(huán)境答案：C解析：經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等各因素的集合。10.（2018年11月）勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A、一次裁決原則B、強(qiáng)制原則C、合議原則D、區(qū)分舉證責(zé)任原則答案：D解析：答案解析：在勞動爭議仲裁中，“誰主張、誰舉證”是基本原則之一。這意味著當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。區(qū)分舉證責(zé)任原則強(qiáng)調(diào)了當(dāng)事人在仲裁過程中的舉證責(zé)任分配。根據(jù)這一原則，提出主張的一方需要承擔(dān)舉證責(zé)任，提供證據(jù)來支持自己的主張。在勞動爭議中，勞動者和用人單位都可能提出各種主張，例如勞動者主張工資支付、加班補(bǔ)償?shù)龋萌藛挝恢鲝埥獬齽趧雍贤戏ǖ?。通過明確“誰主張、誰舉證”的原則，可以促使當(dāng)事人積極收集和提供證據(jù)，確保仲裁過程的公正性和準(zhǔn)確性。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。11.(2015年5月)薪酬市場調(diào)查的方法中使用頻率最高的是（）A、問卷調(diào)查法B、面談?wù){(diào)查法C、文獻(xiàn)收集法D、電話調(diào)查法答案：A解析：薪酬市場調(diào)查是企業(yè)為了制定合理薪酬政策而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作，其方法多種多樣，包括問卷調(diào)查法、面談?wù){(diào)查法、文獻(xiàn)收集法和電話調(diào)查法等。其中，問卷調(diào)查法因其方便、快捷、成本低廉且能夠覆蓋大量樣本的優(yōu)點(diǎn)，在薪酬市場調(diào)查中被廣泛使用。通過設(shè)計(jì)合理的問卷，企業(yè)可以收集到標(biāo)準(zhǔn)化和量化的數(shù)據(jù)，進(jìn)而分析得出市場薪酬水平及趨勢。相比之下，面談?wù){(diào)查法雖然可以獲得更詳細(xì)的信息，但成本較高且樣本量有限；文獻(xiàn)收集法主要依賴于已有的公開資料，可能無法獲取最新的或特定行業(yè)的信息；電話調(diào)查法則可能受到被調(diào)查者態(tài)度和時(shí)間的限制。因此，從使用頻率和效果來看，問卷調(diào)查法是薪酬市場調(diào)查中最常用的方法。所以，正確答案是A選項(xiàng)，即問卷調(diào)查法。12.薪酬調(diào)整主要是指（）的調(diào)整。A、薪酬等級B、薪酬標(biāo)準(zhǔn)C、薪酬設(shè)計(jì)D、薪酬方式答案：B解析：薪酬調(diào)整是為了適應(yīng)各種變化而對薪酬相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改變。薪酬標(biāo)準(zhǔn)是薪酬的具體數(shù)額，薪酬調(diào)整最主要的就是對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，以使其符合企業(yè)發(fā)展、市場變化、員工績效等情況。而薪酬等級是對薪酬的分類層級，薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)整體規(guī)劃過程，薪酬方式是支付薪酬的形式，它們的調(diào)整并非薪酬調(diào)整的主要方面。所以答案選B。13.在管理人員的定向提高階段，應(yīng)使（）以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。A、20%B、40%C、60%D、80%答案：B解析：在管理人員的定向提高階段，企業(yè)通常會制定明確的目標(biāo)和計(jì)劃，以提高經(jīng)營管理人員的專業(yè)素質(zhì)和管理能力。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展需求，一般會設(shè)定一個(gè)具體的比例，要求在定向提高階段結(jié)束后，達(dá)到優(yōu)良職業(yè)經(jīng)理人水平的經(jīng)營管理人員數(shù)量占總?cè)藬?shù)的一定比例。根據(jù)題目中的選項(xiàng)，40%是一個(gè)相對合理的比例。這個(gè)比例既能夠保證一定數(shù)量的經(jīng)營管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人水平，又不會過于苛刻，使大部分管理人員都能夠?qū)崿F(xiàn)這一目標(biāo)。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。14.屬于培訓(xùn)后評估作用的是（）A、可以為管理者決策提供所需的信息B、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性D、幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置答案：A解析：答案解析：培訓(xùn)后評估是對培訓(xùn)活動結(jié)束后的效果和影響進(jìn)行的評價(jià)。A選項(xiàng)正確，通過培訓(xùn)后評估，可以收集到關(guān)于培訓(xùn)效果、學(xué)員反饋等方面的信息，這些信息能夠?yàn)楣芾碚咴诤罄m(xù)的決策中提供參考，比如是否繼續(xù)開展類似培訓(xùn)、如何改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容等。B選項(xiàng)是培訓(xùn)需求評估的作用。C選項(xiàng)是培訓(xùn)效果測定的作用。D選項(xiàng)是培訓(xùn)前評估的作用。綜上所述，屬于培訓(xùn)后評估作用的是A選項(xiàng)。15.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工（）。A、責(zé)任感提高B、工作效率提高C、自我提高D、水平提高答案：C解析：寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高，在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個(gè)甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導(dǎo)向、注重效率等）。16.美國勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）。A、公司薪酬調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、政府薪酬調(diào)查D、專業(yè)性薪酬調(diào)查答案：C解析：美國勞工統(tǒng)計(jì)局屬于獨(dú)立的第三方機(jī)構(gòu)。17.薪酬水平對外具有競爭性的企業(yè)，其薪酬水平應(yīng)比行業(yè)平均薪酬水平高（）。A、10%B、15%C、20%D、25%答案：B解析：薪酬水平對外具有競爭性，意味著企業(yè)的薪酬要能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。根據(jù)市場調(diào)研和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一般來說，比行業(yè)平均薪酬水平高15%左右，可以使企業(yè)在人才競爭中具有一定的優(yōu)勢。當(dāng)然，具體的薪酬水平還需要考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、行業(yè)特點(diǎn)、地區(qū)差異等因素。但在大多數(shù)情況下，15%是一個(gè)較為合理的參考值。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。18.從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和（）。A、職業(yè)生涯規(guī)劃B、人員培訓(xùn)計(jì)劃C、薪酬福利計(jì)劃D、人員配備計(jì)劃答案：D解析：其余各項(xiàng)均為廣義上的人力資源規(guī)劃。19.市場細(xì)分是把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的（）的分類過程。A、細(xì)分市場B、若干子市場C、顧客需要市場D、欲望差異市場答案：B解析：所謂市場細(xì)分是指企業(yè)通過市場調(diào)研，根據(jù)顧客對產(chǎn)品不同的需要和欲望，不同的購買行為與購買習(xí)慣，把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的若干子市場的分類過程。20.對于基層管理人員而言，（）是最重要的。A、經(jīng)營理念B、戰(zhàn)略規(guī)劃能力C、部門目標(biāo)管理D、服務(wù)意識答案：D解析：基層管理人員直接與員工和客戶打交道，他們的工作主要是執(zhí)行上級的指示和管理日常事務(wù)。在這個(gè)過程中，服務(wù)意識是至關(guān)重要的。具有良好服務(wù)意識的基層管理人員能夠更好地理解員工和客戶的需求，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高員工的工作滿意度和客戶的忠誠度。相比之下，經(jīng)營理念和戰(zhàn)略規(guī)劃能力通常是高層管理人員更需要關(guān)注的，而部門目標(biāo)管理雖然也重要，但服務(wù)意識對于基層管理人員的工作效果和團(tuán)隊(duì)氛圍有著更直接的影響。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。21.（）是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價(jià)值的衡量、比較和評定。A、崗位評定B、崗位確定C、崗位評價(jià)D、崗位分類答案：C解析：答案解析：崗位評價(jià)是指通過特定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對組織內(nèi)相同性質(zhì)的同類崗位在工作任務(wù)、職責(zé)、技能要求、工作環(huán)境等方面進(jìn)行衡量、比較和評定，以確定其相對價(jià)值的過程。而崗位評定、確定、分類都與衡量和評定同類崗位相對價(jià)值的含義有所不同。所以，選項(xiàng)C是正確的答案。22.關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，下列說法正確的是（）。A、從調(diào)查方式上來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查B、從調(diào)查的組織者來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型C、政府薪酬調(diào)查是指由國家勞動、行政、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查D、商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的答案：D解析：從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型；從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查；從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是指由國家勞動、人事、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。故ABC錯(cuò)誤。23.“產(chǎn)品合格率”屬于（）績效考評指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：C解析：本題考查的是工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。24.合理分權(quán)的作用不包括（）。A、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B、有利于調(diào)動下級的積極主動性C、有利于基層迅速正確地做出決策D、有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題答案：A解析：企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。企業(yè)合理分權(quán)的作用包括：1.有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策。2.有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。A項(xiàng)屬于集權(quán)的作用之一25.(2015年11月)企業(yè)實(shí)行工作崗位評價(jià)的目的是要保證薪酬的（）A、成本經(jīng)濟(jì)性B、外部公平性C、內(nèi)部公平性D、公正合法性答案：C解析：企業(yè)進(jìn)行工作崗位評價(jià)，是對崗位的勞動價(jià)值進(jìn)行評估和比較，通過這種方式可以明確各崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系，從而保證薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部的公平性，即不同崗位的薪酬能體現(xiàn)其價(jià)值差異。所以目的是要保證薪酬的內(nèi)部公平性，答案選C。26.每個(gè)工作崗位都存在于為完成（）而設(shè)置的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的構(gòu)架之內(nèi)。A、特定目標(biāo)B、特定要求C、特定目的D、特定標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：答案解析：在組織系統(tǒng)中，每個(gè)工作崗位的設(shè)立都具有明確的指向性。工作崗位是為了實(shí)現(xiàn)組織的特定目標(biāo)而存在的，這些目標(biāo)是具體、清晰和可衡量的。組織通過設(shè)立不同的工作崗位，并明確其職責(zé)和任務(wù)，來協(xié)同努力達(dá)成這些特定目標(biāo)。相比之下，“特定要求”“特定目的”“特定標(biāo)準(zhǔn)”表述較為寬泛和模糊，不能準(zhǔn)確地指出工作崗位存在的根本原因。所以，正確答案是A。27.關(guān)于外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國雇員的管理規(guī)定，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、代表機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)遵守中國法律，不得損害中國國家安全和社會公共利益B、代表機(jī)構(gòu)可以從事與外國企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)有關(guān)的市場調(diào)查、展示、宣傳活動C、外企機(jī)構(gòu)不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個(gè)人聘用中國雇員D、不適用于香港、澳門、臺灣地區(qū)答案：D解析：D項(xiàng)，香港、澳門、臺灣地區(qū)的企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織雖非外國企業(yè)，但是在我國大陸設(shè)立的常駐代表機(jī)構(gòu)聘用內(nèi)地雇員，應(yīng)參照上述規(guī)定執(zhí)行。28.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法。正確的是（）。A、被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B、被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同C、實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位D、用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議答案：A解析：本題考查的是被派遣勞動者的管理。29.（2018年11月）以勞動分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計(jì)，其優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長B、有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)C、有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量D、有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任答案：B解析：以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專長，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，也便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任，員工只有在分工明確的情況下，才會主動地開展工作。同時(shí)，崗位的設(shè)計(jì)又應(yīng)當(dāng)充分考慮勞動協(xié)作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協(xié)作關(guān)系。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。崗位之間建立緊密的協(xié)作，才能進(jìn)一步發(fā)揮集體的智慧和團(tuán)隊(duì)的力量，從而創(chuàng)造出更高的勞動生產(chǎn)力。30.現(xiàn)代薪酬對員工的功能不包括（）。A、保障功能B、激勵(lì)功能C、增值功能D、社會信號功能答案：C解析：答案解析：現(xiàn)代薪酬對員工主要有以下幾個(gè)功能：-保障功能：員工通過勞動獲得薪酬，用于滿足基本生活需求。-激勵(lì)功能：合理的薪酬可以激勵(lì)員工努力工作，提高工作績效。-社會信號功能：薪酬水平在一定程度上反映了員工的社會地位和職業(yè)價(jià)值。而增值功能通常是指薪酬對企業(yè)的作用，如吸引和留住優(yōu)秀人才、提高員工滿意度等，并非對員工的功能。因此，正確答案是C。31.企業(yè)文化的整合功能是指（）A、對人們起到整頓效用B、增強(qiáng)人們的歸屬意識C、抑制功能D、激勵(lì)作用答案：B解析：本題考查的是企業(yè)文化的整合功能。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中形成的一種獨(dú)特的、具有特色的文化現(xiàn)象，它是企業(yè)的精神和靈魂，是企業(yè)的軟實(shí)力。企業(yè)文化的整合功能是指通過企業(yè)文化的建設(shè)和傳播，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，促進(jìn)員工之間的溝通和協(xié)作，提高企業(yè)的綜合競爭力。因此，本題的正確答案是B，即增強(qiáng)人們的歸屬意識。選項(xiàng)A、C、D都與企業(yè)文化的整合功能不符。32.(2016年11月)科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導(dǎo)思想。A、經(jīng)濟(jì)、高效B、計(jì)劃、有序C、經(jīng)濟(jì)、適用D、實(shí)用、有序答案：A解析：科學(xué)有效的培訓(xùn)管理需要遵循經(jīng)濟(jì)、高效的指導(dǎo)思想，以確保培訓(xùn)資源的合理利用和培訓(xùn)效果的最大化。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。33.(2017年5月)培訓(xùn)的()是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識,包括對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。A、績效成果B、認(rèn)知成果C、反應(yīng)成果D、技能成果答案：C解析：反應(yīng)成果是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識，包括對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。這是基于受訓(xùn)者的反饋和意見，對培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和質(zhì)量的初步評估。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。34.（）是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。A、角色扮演B、敏感性訓(xùn)練C、跨文化管理訓(xùn)練D、輪流任職計(jì)劃答案：A解析：答案解析：管理人員開發(fā)的方法有很多種，包括在職培訓(xùn)、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練、輪流任職計(jì)劃等。其中，角色扮演是一種模擬真實(shí)工作情境的培訓(xùn)方法，通過讓受訓(xùn)者扮演不同的角色，體驗(yàn)不同的工作情境和決策過程，從而提高他們的管理技能和解決問題的能力。相比其他方法，角色扮演具有以下優(yōu)點(diǎn)：1.實(shí)踐性強(qiáng)：受訓(xùn)者可以在模擬的情境中親身體驗(yàn)管理工作，提高實(shí)踐能力。2.針對性強(qiáng)：可以根據(jù)受訓(xùn)者的具體需求和問題，設(shè)計(jì)相應(yīng)的角色扮演情境，提高培訓(xùn)的針對性。3.互動性強(qiáng)：受訓(xùn)者可以與其他參與者進(jìn)行互動，交流經(jīng)驗(yàn)和想法，提高團(tuán)隊(duì)合作能力。4.反饋及時(shí)：培訓(xùn)師可以及時(shí)給予受訓(xùn)者反饋和指導(dǎo)，幫助他們改進(jìn)和提高。因此，角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法，選項(xiàng)A正確。35.不屬于調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議自愿性原則的是（）。A、申請調(diào)解自愿B、選擇舉證自愿C、調(diào)解過程自愿D、履行協(xié)議自愿答案：B解析：自愿原則包括：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿。36.從心理學(xué)的角度看，品德不包括（）。A、道德認(rèn)識B、道德表現(xiàn)C、道德情感D、道德行為答案：B解析：品德是道德品質(zhì)的簡稱，是社會道德在個(gè)人身上的體現(xiàn)，是個(gè)體依據(jù)一定的社會道德行為規(guī)范行動時(shí)表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的心理特征和傾向。從心理學(xué)的角度看，品德包括道德認(rèn)識、道德情感、道德行為等方面。道德認(rèn)識是指對道德行為準(zhǔn)則及其執(zhí)行意義的認(rèn)識，是個(gè)體品德中的核心部分。道德情感是根據(jù)道德觀念來評價(jià)他人或自己行為時(shí)產(chǎn)生的內(nèi)心體驗(yàn)。道德行為是實(shí)現(xiàn)道德動機(jī)的行為意向及外部表現(xiàn)。而道德表現(xiàn)是指一個(gè)人在道德方面的外在行為和表現(xiàn)，它是品德的一個(gè)方面，但不是品德的全部。因此，正確答案是B。37.下面關(guān)于崗位分類的說法不正確的是（）。A、崗位的縱向分級和橫向分類無關(guān)B、崗位分類是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作C、崗位分類包括橫向分類和縱向分級D、崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行的答案：A解析：答案解析：崗位分類是將企業(yè)的所有崗位按照工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度、所需資格條件等因素進(jìn)行分類，以便于管理和薪酬分配等。其中，橫向分類是將崗位按照工作性質(zhì)、內(nèi)容等進(jìn)行分類，縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上，按照崗位的責(zé)任大小、難易程度等進(jìn)行分級。A選項(xiàng)中說崗位的縱向分級和橫向分類無關(guān)，這是不正確的。實(shí)際上，崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，兩者是相互關(guān)聯(lián)的。B選項(xiàng)說崗位分類是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作，這是正確的。崗位分類是崗位研究的重要內(nèi)容之一，通過崗位分類可以更好地了解企業(yè)的崗位設(shè)置和人員配置情況。C選項(xiàng)說崗位分類包括橫向分類和縱向分級，這是正確的。崗位分類就是將崗位按照橫向和縱向兩個(gè)維度進(jìn)行分類。D選項(xiàng)說崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這是正確的。縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對同一類崗位進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分和分級。因此，正確答案是A。38.以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是（）帶來的。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因誤差D、首因效應(yīng)答案：C解析：近因誤差是指考評者只憑員工的近期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，而忽略了其在整個(gè)測評時(shí)期的一貫表現(xiàn)。題目中說以近期記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，這正是近因誤差的典型特征。暈輪效應(yīng)是指以偏概全，對一個(gè)人的某一特質(zhì)的評價(jià)影響到對其他特質(zhì)的評價(jià)；感情效應(yīng)是指因個(gè)人情感因素導(dǎo)致評價(jià)偏差；首因效應(yīng)是指最初的印象對評價(jià)的影響較大。所以本題答案是C。39.關(guān)于金錢，你的看法是（）A、每個(gè)人生活離不了的必需品B、衡量人生成功的標(biāo)志C、對人具有支配作用D、金錢如糞土答案：A解析：這道題考察的是對金錢的看法，四個(gè)選項(xiàng)分別是不同的觀點(diǎn)。選項(xiàng)A認(rèn)為金錢是每個(gè)人生活離不開的必需品，這是一種比較普遍的看法，因?yàn)榻疱X可以用來購買生活必需品，如食物、住房、醫(yī)療等。選項(xiàng)B認(rèn)為金錢是衡量人生成功的標(biāo)志，這種觀點(diǎn)比較片面，因?yàn)槌晒Σ粌H僅是金錢的體現(xiàn)，還包括其他方面的成就。選項(xiàng)C認(rèn)為金錢對人具有支配作用，這種觀點(diǎn)也有一定的道理，因?yàn)橛绣X可以掌控更多的資源和機(jī)會。選項(xiàng)D認(rèn)為金錢如糞土，這種觀點(diǎn)比較極端，不符合實(shí)際情況。因此，根據(jù)常識和實(shí)際情況，選項(xiàng)A是正確的，金錢是每個(gè)人生活離不開的必需品。40.企業(yè)年金方案的內(nèi)容不包括（）。A、年金基金的組成B、組織管理和監(jiān)督方式C、基金管理方式D、資金籌集方式答案：A解析：企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括：參加人員范圍、資金籌集方式、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式、基金管理方式、計(jì)發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費(fèi)的條件、雙方約定的其他事項(xiàng)。41.當(dāng)事人提出管轄異議的，應(yīng)當(dāng)在答辯期滿前書面提出。當(dāng)事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。當(dāng)事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者（）。A、申請撤銷B、自行處理C、中級法院D、高級法院答案：A解析：當(dāng)事人逾期提出管轄異議雖不影響仲裁程序進(jìn)行，但如果對仲裁裁決不服，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可以依法向人民法院起訴或申請撤銷仲裁裁決。選項(xiàng)B自行處理不符合法律規(guī)定；選項(xiàng)C中級法院和選項(xiàng)D高級法院只是法院的級別，不是處理方式。所以正確答案是A。42.（）是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。A、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)B、勞動力C、勞動資源D、勞動能力答案：A解析：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法中：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。43.(2019年11月)（）直接反映潛在的勞動結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)的指標(biāo)體系。A、行為過程型的績效考評指標(biāo)B、品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)C、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)D、工作方式型的績效考評指標(biāo)答案：C解析：工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)直接反映了潛在的勞動結(jié)果，它是勞動的固化和凝結(jié)的指標(biāo)體系。這種指標(biāo)通常與工作的產(chǎn)出、成果或效果相關(guān)，能夠明確地衡量員工在特定工作任務(wù)或職責(zé)上的表現(xiàn)。行為過程型的績效考評指標(biāo)關(guān)注的是員工的工作行為和過程。品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)側(cè)重于員工的個(gè)人特質(zhì)和品質(zhì)。工作方式型的績效考評指標(biāo)則強(qiáng)調(diào)員工的工作方式和方法。在這個(gè)題目中，明確提到了“直接反映潛在的勞動結(jié)果”，這與工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)的特點(diǎn)相符合。因此，正確答案是C。44.企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或（）協(xié)商完成。A、職工代表大會B、委托律師事務(wù)所C、工會D、委托咨詢公司答案：C解析：《企業(yè)年金辦法》第七條規(guī)定：建立企業(yè)年金，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。45.制定薪酬戰(zhàn)略的流程是：①評估薪酬的意義和目的；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③實(shí)施薪酬戰(zhàn)略；④對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價(jià)。順序正確的是（）。A、①③②④B、④②③①C、①②③④D、③②④①答案：C解析：一般地說，設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個(gè)步驟。（一）評估薪酬的意義和目的這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況。以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價(jià)值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。（1）全球性的競爭壓力。在開發(fā)一個(gè)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，對國際競爭壓力的評價(jià)變得日益重要。在國際競爭對手中，現(xiàn)行的各自薪酬體系的差異也影響著其競爭對手的薪酬戰(zhàn)略。（2）員工的薪酬需求。員工的薪酬需要是多種多樣的。通常年紀(jì)較大的員工對現(xiàn)金的需求較弱。他們較重視勞保和福利條件，而年紀(jì)輕的員工有較強(qiáng)的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支撐家庭。較看重高工資收人。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)略。（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。（三）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略通過設(shè)計(jì)薪酬體系來實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實(shí)踐。（四）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價(jià)企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點(diǎn)，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價(jià)就成為必要。46.森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成中不包括（）。A、成員滿意度與績效B、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)C、外人的滿意度D、團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作答案：D解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：（1）績效。指團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出。可按質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定。（2）成員滿意度。指團(tuán)隊(duì)成員如何通過承諾、信任和滿足個(gè)人需要而產(chǎn)生某種正面態(tài)度和體驗(yàn)。大家感覺到度過了一段美好時(shí)光，結(jié)識了其他團(tuán)隊(duì)的成員，營造了一種支持性的環(huán)境，從其他成員那里獲得承諾和協(xié)助等都會給團(tuán)隊(duì)以滿足感。（3）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。團(tuán)隊(duì)成員怎樣獲取新的技能、視角和變化著的環(huán)境所需要的那些行為，怎樣發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性解決問題的方法，如何長期保持高效率以及在外部環(huán)境變化時(shí)改變程序和規(guī)范。（4）外人的滿意度。指團(tuán)隊(duì)怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。47.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為（）。A、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試B、一次性面試和分階段面試C、情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試D、單獨(dú)面試與小組面試答案：D解析：面試的類型1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化：非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個(gè)應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個(gè)營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做”；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。48.員工素質(zhì)測評的（）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。A、量詞式標(biāo)度B、數(shù)量式標(biāo)度C、定義式標(biāo)度D、等級式標(biāo)度答案：D解析：本題考查的是等級式標(biāo)度的表現(xiàn)形式。49.編制人員需求計(jì)劃時(shí)。計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（）。A、計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)B、計(jì)劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)C、計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)D、報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)答案：A解析：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)50.（）包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年職工特殊保護(hù)制度等。A、促進(jìn)就業(yè)法律制度B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會保險(xiǎn)和福利制度答案：B解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。51.關(guān)于診斷性測評的特點(diǎn)。說法錯(cuò)誤的是（）。A、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性B、結(jié)果不公開C、測評內(nèi)容或者精細(xì)或者廣泛D、結(jié)果公開答案：D解析：診斷性測評診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點(diǎn)如下：1．測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2．結(jié)果不公開。3．有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。52.行為主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點(diǎn)是（）。A、操作簡單，能夠激勵(lì)員工提高技能B、開發(fā)成本小C、實(shí)施成本低廉D、短期效應(yīng)比較強(qiáng)答案：B解析：答案解析：行為主導(dǎo)型的績效考評重點(diǎn)在于員工的工作行為，這種考評方法的開發(fā)過程相對簡單，不需要復(fù)雜的指標(biāo)體系和大量的數(shù)據(jù)收集與分析，因此開發(fā)成本較小。A選項(xiàng)，激勵(lì)員工提高技能并非行為主導(dǎo)型績效考評的突出優(yōu)點(diǎn)。C選項(xiàng)，實(shí)施成本低廉不準(zhǔn)確，其實(shí)施也需要一定的投入。D選項(xiàng)，短期效應(yīng)比較強(qiáng)不是其主要優(yōu)點(diǎn)。綜上，正確答案是B。53.（2019年5月）集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A、20日B、15日C、30日D、10日答案：D解析：依據(jù)相關(guān)規(guī)定，集體工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，企業(yè)需將工資協(xié)議等報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T審查。這是為了確保工資協(xié)議的合法性和規(guī)范性，保障勞動者的權(quán)益，同時(shí)也便于勞動保障行政部門進(jìn)行監(jiān)督和管理。所以答案選D。54.（2019年5月）關(guān)于勞動爭議的表述，正確的是（）。A、只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實(shí)質(zhì)C、利益爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D、不存在勞動關(guān)系的勞動者可以成為勞動爭議的當(dāng)事人答案：A解析：勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。A選項(xiàng)正確，因?yàn)閯趧雨P(guān)系是勞動爭議產(chǎn)生的前提，沒有勞動關(guān)系就不會有勞動爭議。B選項(xiàng)錯(cuò)誤，利益爭議的實(shí)質(zhì)是勞動關(guān)系當(dāng)事人圍繞經(jīng)濟(jì)利益的增加或減少而發(fā)生的爭議。C選項(xiàng)錯(cuò)誤，利益爭議通常不是因簽訂、變更勞動合同引起，而是關(guān)于工資、福利等方面的。D選項(xiàng)錯(cuò)誤，不存在勞動關(guān)系就不會成為勞動爭議的當(dāng)事人。所以正確答案是A。55.勞動法律關(guān)系具有（）A、勞動法律關(guān)系B、勞動關(guān)系C、國家強(qiáng)制性D、勞動合同答案：C解析：勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系具有以下特征：1.勞動法律關(guān)系的主體是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。2.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是雙方的權(quán)利和義務(wù)，這些權(quán)利和義務(wù)是由勞動法律規(guī)范所規(guī)定的。3.勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性，即勞動法律關(guān)系的內(nèi)容必須符合國家法律的規(guī)定，雙方的權(quán)利和義務(wù)必須得到國家的保障和強(qiáng)制實(shí)施。選項(xiàng)A勞動法律關(guān)系是一個(gè)比較寬泛的概念，包括了勞動關(guān)系和勞動合同等方面，不能準(zhǔn)確地描述勞動法律關(guān)系的特征。選項(xiàng)B勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間在勞動過程中所形成的社會關(guān)系，它是勞動法律關(guān)系的基礎(chǔ)，但勞動關(guān)系本身并不具有國家強(qiáng)制性。選項(xiàng)D勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是勞動法律關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，但勞動合同本身也不具有國家強(qiáng)制性。因此，正確答案是C。56.企業(yè)在（）的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。A、基礎(chǔ)分析B、管理分析C、人力資源分析D、能力分析答案：D解析：企業(yè)在能力分析的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析，只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過程，了解企業(yè)的優(yōu)勢能力和弱勢能力，以及企業(yè)所處的競爭地位。57.崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括（）。A、部門薪點(diǎn)B、崗位薪點(diǎn)C、個(gè)人薪點(diǎn)D、加分薪點(diǎn)答案：A解析：員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和。58.企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為（），是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。A、內(nèi)部勞動紀(jì)律B、內(nèi)部勞動規(guī)則C、內(nèi)部勞動法D、內(nèi)部管理制度答案：B解析：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。它是企業(yè)規(guī)范員工行為、維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營秩序、保障員工權(quán)益的重要手段。A選項(xiàng)“內(nèi)部勞動紀(jì)律”強(qiáng)調(diào)的是員工在工作中需要遵守的紀(jì)律要求；C選項(xiàng)“內(nèi)部勞動法”這種表述不準(zhǔn)確；D選項(xiàng)“內(nèi)部管理制度”范圍較寬泛，不具體針對勞動過程和勞動管理。而B選項(xiàng)“內(nèi)部勞動規(guī)則”準(zhǔn)確地概括了企業(yè)規(guī)章制度的性質(zhì)和作用，與題目表述相符。因此，正確答案是B。59.（2019年5月）關(guān)于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是（）。A、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析B、不僅關(guān)注薪酬水平，還調(diào)查其他薪酬形式C、調(diào)查的范圍比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)D、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法先進(jìn)科學(xué)、精細(xì)完整準(zhǔn)確答案：D解析：專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查范圍比較集中，通常具有較強(qiáng)的區(qū)域性，這意味著它們可能更側(cè)重于特定地區(qū)或行業(yè)的數(shù)據(jù)收集。A選項(xiàng)，注重薪酬水平和趨勢分析是常見的做法，有助于了解市場薪酬的整體情況和變化趨勢。B選項(xiàng)，除了薪酬水平，調(diào)查其他薪酬形式也是有必要的，以全面了解薪酬結(jié)構(gòu)。C選項(xiàng)，調(diào)查范圍的集中性和區(qū)域性是專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的特點(diǎn)之一。然而，D選項(xiàng)中說數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法先進(jìn)科學(xué)、精細(xì)完整準(zhǔn)確，這并不一定是所有專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的普遍特點(diǎn)。雖然一些專業(yè)公司可能采用先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)方法，但不能一概而論地認(rèn)為所有公司的數(shù)據(jù)都具備這些特點(diǎn)。因此，不正確的表述是D。60.(2019年11月)如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。A、5日內(nèi)B、10日內(nèi)C、15日內(nèi)D、20日內(nèi)答案：C解析：根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動者向用人單位提出支付勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)等費(fèi)用的要求時(shí)，如果用人單位在接到支付令后的法定期限內(nèi)未提出書面異議，那么支付令就會發(fā)生法律效力。這一法定期限是**15日**。因此，如果用人單位在15日內(nèi)沒有提出書面異議，那么支付令就會生效，用人單位必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。所以，正確答案是C選項(xiàng)，即“15日內(nèi)”。61.（）是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。A、總經(jīng)理B、董事長C、高層管理者D、管理層答案：C解析：高層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和發(fā)展方向的把握者。62.(2015年11月)建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以（）為目的的評估。A、保留培訓(xùn)項(xiàng)目B、改進(jìn)培訓(xùn)方式C、改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目D、激勵(lì)培訓(xùn)對象答案：C解析：建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。63.（）的另一個(gè)重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機(jī)應(yīng)變的能力。A、管理人員B、管理者C、領(lǐng)導(dǎo)者D、策劃人答案：C解析：領(lǐng)導(dǎo)者在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)呢研究的結(jié)果可以歸納為以下特質(zhì):①內(nèi)驅(qū)力，即對成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③創(chuàng)造性;④領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)，即領(lǐng)導(dǎo)他人和對他人施加權(quán)力影響的愿望;⑤領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)重要特征是"高水平的靈活性"即隨機(jī)應(yīng)變的能力。64.(2016年11月)已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同，其行為不違法。A、1個(gè)月B、2個(gè)月C、3個(gè)月D、6個(gè)月答案：A解析：根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。因此，選項(xiàng)A是正確答案。65.下列選項(xiàng)中不屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法的是（）。A、自上而下法B、自下而上法C、業(yè)務(wù)流程法D、變量測評法答案：D解析：企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法主要包括自上而下法、自下而上法和業(yè)務(wù)流程法。A選項(xiàng)“自上而下法”是指從高層管理者開始，通過分解企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)來確定組織結(jié)構(gòu)和各部門職責(zé)的方法。B選項(xiàng)“自下而上法”則是從基層員工開始，通過收集員工的意見和建議，再向上匯總和整合來確定組織結(jié)構(gòu)和各部門職責(zé)的方法。C選項(xiàng)“業(yè)務(wù)流程法”則是根據(jù)企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程的需要來設(shè)置和安排組織結(jié)構(gòu)的方法。而D選項(xiàng)“變量測評法”并不屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法。它可能是一種用于評估或測量組織變量（如績效、滿意度等）的方法，但并不是用于設(shè)計(jì)企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向方法。因此，正確答案是D。66.(2017年5月)勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了()的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法律關(guān)系。A、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)與用工單位B、勞務(wù)用工單位與勞動者C、勞務(wù)派遣單位與勞動者D、勞務(wù)派遣單位與用工單位答案：D解析：勞務(wù)派遣是一種招聘和雇傭勞動力的方式，涉及到勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞動者三方之間的關(guān)系。在勞務(wù)派遣協(xié)議中，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間會明確規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)，包括但不限于派遣勞動者的數(shù)量、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工資待遇、社會保險(xiǎn)等方面。這些規(guī)定旨在建立起雙方之間的民事法律關(guān)系，確保勞務(wù)派遣活動的合法性和穩(wěn)定性。因此，正確答案是選項(xiàng)D。67.撰寫評估報(bào)告的步驟包括：①導(dǎo)言；②報(bào)告提要；③解釋、評論結(jié)果和提供參考意見；④闡明評估結(jié)果；⑤附錄；⑥概述評估實(shí)施的過程。其中排序正確的是（）。A、①②③④⑤⑥B、①⑧②⑤⑥④C、②④⑤⑥③①D、①⑥④③⑤②答案：D解析：答案解析：撰寫評估報(bào)告的一般步驟如下：首先是導(dǎo)言，介紹評估的背景和目的；接著概述評估實(shí)施的過程，包括方法和數(shù)據(jù)來源；然后闡明評估結(jié)果，這是報(bào)告的核心部分；之后解釋、評論結(jié)果并提供參考意見，幫助讀者理解結(jié)果的意義；再之后是附錄，提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)和資料；最后是報(bào)告提要，對整個(gè)報(bào)告進(jìn)行簡要總結(jié)。因此，正確的排序是①⑥④③⑤②，選項(xiàng)D正確。68.結(jié)果不公開的測評是（）。A、選拔性測評B、開發(fā)性測評C、診斷性測評D、考核性測評答案：C解析：診斷性測評的主要特點(diǎn)是：內(nèi)容廣泛或精細(xì)，結(jié)果不公開，系統(tǒng)性較強(qiáng)。69.培訓(xùn)的原始資料應(yīng)該放在培訓(xùn)評估報(bào)告的（）部分。A、提要B、附錄C、正文D、前言答案：B解析：答案解析：培訓(xùn)評估報(bào)告通常由多個(gè)部分組成。原始資料通常包含大量詳細(xì)且專業(yè)性較強(qiáng)的數(shù)據(jù)和文件，對于報(bào)告的主要內(nèi)容和結(jié)論來說并非核心闡述部分。將其放在附錄部分，既可以為需要深入研究和核實(shí)的讀者提供參考，又不會干擾報(bào)告正文的流暢性和重點(diǎn)突出。所以，培訓(xùn)的原始資料應(yīng)該放在培訓(xùn)評估報(bào)告的附錄部分，答案選B。70.在崗位設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)當(dāng)重視對崗位任務(wù)量的分析，設(shè)計(jì)出先進(jìn)合理的崗位勞動（），切實(shí)保證崗位工作的滿負(fù)荷。A、定員定額標(biāo)準(zhǔn)B、定員標(biāo)準(zhǔn)C、定額標(biāo)準(zhǔn)D、定額定員標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：答案解析：在崗位設(shè)計(jì)中，為了確保崗位工作的滿負(fù)荷，需要對崗位任務(wù)量進(jìn)行分析。而定員定額標(biāo)準(zhǔn)是衡量和評估崗位任務(wù)量的重要依據(jù)，它規(guī)定了每個(gè)崗位所需的人員數(shù)量和工作定額。通過設(shè)計(jì)先進(jìn)合理的定員定額標(biāo)準(zhǔn)，可以科學(xué)地確定崗位的工作量和人員配備，從而保證崗位工作的高效運(yùn)行。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。71.企業(yè)管理的核心是（）。A、物的管理B、財(cái)務(wù)管理C、人的管理D、物流管理答案：C解析：人們在研究企業(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認(rèn)識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。72.筆試的（）就是筆試成績的真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。A、信度B、效度C、區(qū)分度D、難度答案：A解析：在心理學(xué)和測量學(xué)中，筆試作為一種常用的評價(jià)方式，其質(zhì)量的衡量有多個(gè)維度。針對題目中提到的筆試的“真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度”，我們可以逐一分析每個(gè)選項(xiàng)的含義：A.信度：信度主要反映的是測量的穩(wěn)定性和一致性。一個(gè)具有高信度的筆試，意味著在相同條件下重復(fù)進(jìn)行，其結(jié)果應(yīng)該是穩(wěn)定且一致的。因此，信度與題目中提到的“真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度”高度吻合。B.效度：效度主要關(guān)注的是測量工具是否準(zhǔn)確地測量了它所意圖測量的內(nèi)容或特質(zhì)。雖然效度是評價(jià)測量質(zhì)量的重要指標(biāo)，但它更多關(guān)注測量與目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，而非測量的穩(wěn)定性和一致性。C.區(qū)分度：區(qū)分度是指測量工具在區(qū)分不同水平或能力上的有效程度。它主要關(guān)注測量工具能否有效地將不同能力或水平的個(gè)體區(qū)分開來，而不是測量的真實(shí)性、穩(wěn)定性或一致性。D.難度：難度通常用于描述測量工具的難易程度，即被試完成測量任務(wù)所需的努力程度。它并不直接涉及測量的真實(shí)性、穩(wěn)定性或一致性。綜上所述，與題目中描述的筆試的“真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度”最為吻合的是信度。因此，正確答案是A.信度。73.（）是指勞動爭議的當(dāng)事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當(dāng)事人自身力量解決糾紛。A、自力救濟(jì)B、社會救濟(jì)C、公力救濟(jì)D、自我救濟(jì)答案：A解析：答案解析：自力救濟(jì)是指在法律允許的范圍內(nèi)，依靠自身的力量解決糾紛，不借助第三方的介入。在勞動爭議中，當(dāng)事人依靠自身力量解決糾紛的方式符合自力救濟(jì)的定義。社會救濟(jì)通常是指來自社會力量的幫助和支持。公力救濟(jì)則是通過國家公權(quán)力來解決爭議。自我救濟(jì)的表述不太準(zhǔn)確，常見的是自力救濟(jì)。所以，選項(xiàng)A是正確答案。74.行為描述面試的假設(shè)前提是（）。A、它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B、所有的提問都是行為性問題C、說和做是截然不同的兩碼事D、實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求答案：C解析：行為描述面試的假設(shè)前提是：（1）一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。（2）說和做是截然不同的兩碼事。75.高層培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、集中的方式B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方式C、培訓(xùn)的方式D、分散的方式答案：A解析：采用集中培訓(xùn)還是分散方式；采用在職學(xué)習(xí)，邊實(shí)踐，邊學(xué)習(xí)，還是進(jìn)行離職培訓(xùn)等。到底選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、內(nèi)容和經(jīng)費(fèi)以及其他條件來決定。如，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。76.（2018年11月）“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。A、背景性問題B、知識性問題C、思維性問題D、壓力性問題答案：C解析：這道題目屬于結(jié)構(gòu)化面試中的思維性問題。因?yàn)樗罂忌鷮ΜF(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行深入思考和分析，需要考生從多個(gè)角度思考和解釋問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的解決方案。題目涉及到礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象，因此屬于與工作相關(guān)，需要思考和分析的題目。77.()屬于有形資本。A、人力資本B、組織資本C、財(cái)務(wù)資本D、顧客資本答案：C解析：只有財(cái)務(wù)資本卻屬于有形資本，而人力資本、組織資本、顧客資本均屬于無形資本。78.(2017年5月)制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A、社會勞動生產(chǎn)率B、勞動力市場價(jià)格C、企業(yè)經(jīng)營狀況D、人工成本水平答案：C解析：制定工資指導(dǎo)線水平主要依據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和宏觀調(diào)控目標(biāo)等因素。社會勞動生產(chǎn)率反映了整體生產(chǎn)效率，會影響工資水平，A選項(xiàng)正確；勞動力市場價(jià)格是重要參考，B選項(xiàng)正確；人工成本水平與工資密切相關(guān)，D選項(xiàng)正確。而企業(yè)經(jīng)營狀況更多是企業(yè)內(nèi)部管理的范疇，不是制定工資指導(dǎo)線水平時(shí)普遍考慮的直接因素，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。所以答案選C。79.解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求最有效的辦法是（）。A、延長工作時(shí)間B、通過擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃C、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成D、通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，提高勞動生產(chǎn)率答案：D解析：ABC三項(xiàng)都是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。80.在面試實(shí)施的（），面試考官會進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。A、結(jié)束階段B、導(dǎo)入階段C、提問階段D、確認(rèn)階段答案：D解析：本題考查的是面試的基本程序。面試的實(shí)施過程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)。在確認(rèn)階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因?yàn)榉忾]性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。81.(2015年5月)現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，依次為（）A、知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，心理培訓(xùn)B、知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)C、知識培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)D、技能培訓(xùn)，知識培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)答案：B解析：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。這是根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的層次性和復(fù)雜程度進(jìn)行劃分的，其中知識培訓(xùn)是基礎(chǔ)，技能培訓(xùn)是核心，觀念培訓(xùn)是關(guān)鍵，心理培訓(xùn)是目的。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。82.邊際產(chǎn)量MP用公式表示為（）。A、△L／△QB、△Q／△LC、Q／LD、L／Q答案：B解析：設(shè)總產(chǎn)量為Q，可變的勞動要素投入為L，平均產(chǎn)量為AP，邊際產(chǎn)量為MP，則有：AP=Q/L,MP=△Q／△L。83.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前。先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測評，這種測評的類型屬于（）測評。A、考核性B、診斷性C、開發(fā)性D、選拔性答案：C解析：答案解析：開發(fā)性測評是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要是為了了解員工的優(yōu)勢和不足，以便為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。在這個(gè)例子中，銷售主管王女士對銷售人員進(jìn)行綜合素質(zhì)測評，是為了了解他們的素質(zhì)狀況，為后續(xù)的培訓(xùn)提供依據(jù)，幫助他們提升能力，這符合開發(fā)性測評的特點(diǎn)。因此，正確答案是選項(xiàng)C。84.人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個(gè)最重要的特點(diǎn)就在于它是一種具有（）的資源。A、創(chuàng)新性B、主動性C、主觀能動性D、創(chuàng)造性答案：C解析：人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個(gè)最重要的特點(diǎn)，就在于它是一種具有主觀能動性的資源。85.（）對勞動關(guān)系的調(diào)整是將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系來實(shí)現(xiàn)的。A、勞動條例B、勞動合同C、勞動法D、勞動紀(jì)律答案：C解析：勞動法通過設(shè)定權(quán)利和義務(wù)，對勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整，將現(xiàn)實(shí)中的勞動關(guān)系納入法律的框架內(nèi)，使之成為受法律約束和保護(hù)的勞動法律關(guān)系。勞動條例通常是對某一具體領(lǐng)域或事項(xiàng)的規(guī)定；勞動合同是勞動關(guān)系的一種具體表現(xiàn)形式；勞動紀(jì)律是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定。而勞動法具有普遍的適用性和權(quán)威性，能夠全面系統(tǒng)地對勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)整和轉(zhuǎn)化。所以答案選C。86.以下不屬于面試測評內(nèi)容的是（）。A、思維能力和面試環(huán)境B、心理成熟度和反應(yīng)能力C、知識和儀表D、求職動機(jī)和進(jìn)取精神答案：A解析：面試主要考查的是應(yīng)試者的多方面素質(zhì)。B選項(xiàng)中心理成熟度和反應(yīng)能力能反映應(yīng)試者的心理素質(zhì)和應(yīng)對表現(xiàn)；C選項(xiàng)中知識體現(xiàn)其知識儲備，儀表是外在形象方面；D選項(xiàng)求職動機(jī)和進(jìn)取精神能展現(xiàn)應(yīng)試者的工作態(tài)度和追求。而面試環(huán)境并非面試測評的內(nèi)容，主要是測評應(yīng)試者自身的素質(zhì)，思維能力雖屬于測評內(nèi)容，但與面試環(huán)境無關(guān)。所以答案選A。87.關(guān)于基于信息化績效考評，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性B、保持了整個(gè)考評過程的適時(shí)性和動態(tài)性C、受公司信息化程度影響大D、增加了績效考評的公開程度答案：D解析：D項(xiàng)，基于信息化績效考評增加了績效考評的保密性，在傳統(tǒng)的績效考評方式下，考評者會擔(dān)心自己對別人的評分信息被泄露，特別是在評價(jià)上級的時(shí)候，因此往往存在顧慮，無法進(jìn)行真實(shí)的評價(jià)。而通過信息化的方式，在一定程度上能夠防止別人看到自己的考評記錄。使考評者可以放心大膽地進(jìn)行考評。88.下列關(guān)于崗位工資制的說法，不正確的是（）。A、工資給付的主觀性較強(qiáng)B、以崗位分析為基礎(chǔ)C、有利于貫徹同工同酬原則D、根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資一個(gè)更高的類別答案：A解析：崗位薪酬制的特點(diǎn)（1）根據(jù)崗位支付薪酬。（2）以崗位分析為基礎(chǔ)。（3）客觀性較強(qiáng)。89.(2017年11月)以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確的是()A、先天因素可以造成素質(zhì)差異B、員工素質(zhì)測評的對象是心理素質(zhì)C、人的素質(zhì)是有差異的D、后天因素可以造成素質(zhì)差異答案：B解析：員工素質(zhì)測評的對象是人的基本素質(zhì)，包括知識、能力、技能、心理、道德、職業(yè)素養(yǎng)等，而不是單純的心理素質(zhì)。因此，選項(xiàng)B是錯(cuò)誤的。90.下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（）。A、市場經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時(shí)宜B、即便在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C、要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)D、在現(xiàn)實(shí)中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由答案：B解析：本題考查對愛崗敬業(yè)的理解。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，市場經(jīng)濟(jì)并不意味著人才流動就是唯一正確的選擇，愛崗敬業(yè)仍然是一種重要的職業(yè)道德。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，愛崗敬業(yè)并不意味著一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)，而是在自己的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)盡職盡責(zé)。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，愛崗敬業(yè)并不阻礙人們的擇業(yè)自由，而是要求人們在自己所從事的職業(yè)中盡職盡責(zé)。選項(xiàng)B正確，即便在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”，這是一種職業(yè)道德和職業(yè)精神，有助于提高個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力。因此，選項(xiàng)B是正確答案。91.研究者已經(jīng)基本達(dá)成一致，認(rèn)為責(zé)任感與工作成績有最強(qiáng)的正相關(guān)（）。A、≈0．1B、≈0．2C、≈0．3D、≈0．4答案：C解析：研究者已經(jīng)基本達(dá)成一致，認(rèn)為責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)（≈0.3），在任何現(xiàn)實(shí)的工作中，責(zé)任感強(qiáng)的人都傾向于能獲得較高的績效。92.（）的情況下，企業(yè)年金不可領(lǐng)取。A、員工退休B、員工死亡C、出境定居D、員工未達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡答案：D解析：員工未達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡的，不得從個(gè)人賬戶中提前提取資金。93.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和（）。A、責(zé)任B、義務(wù)C、利益D、權(quán)力答案：B解析：答案解析：勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在法律關(guān)系中，權(quán)利和義務(wù)是相互對應(yīng)的、不可分割的。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，即勞動法律關(guān)系主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。所以，選項(xiàng)B是正確的答案。94.相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，（）是企業(yè)最常用的方式。A、改良式變革B、爆破式變革C、組織結(jié)構(gòu)整合D、突發(fā)式變革答案：C解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。95.（）決定著薪酬構(gòu)成中各種要素的報(bào)酬率，即各種要素在整個(gè)薪酬中所占的比重。A、薪酬基礎(chǔ)B、薪酬水平C、薪酬結(jié)構(gòu)D、薪酬政策答案：A解析：薪酬基礎(chǔ)是指決定薪酬的依據(jù)，它決定了薪酬構(gòu)成中各種要素的報(bào)酬率，即各種要素在整個(gè)薪酬中所占的比重。薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬水平，它受到薪酬基礎(chǔ)和市場薪酬水平的影響。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部不同職位或技能等級之間的薪酬差距，它受到薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平和企業(yè)戰(zhàn)略的影響。薪酬政策是指企業(yè)制定的關(guān)于薪酬管理的方針、原則和策略，它受到企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和法律法規(guī)的影響。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。96.(2017年11月)在員工素質(zhì)測評中,()是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。A、標(biāo)記B、標(biāo)度C、標(biāo)準(zhǔn)D、標(biāo)志答案：B解析：在員工素質(zhì)測評中，標(biāo)度是用于對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行數(shù)量化的衡量。它是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記是對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示。標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性。標(biāo)志則是指測評指標(biāo)操作的方向。綜上，本題答案是B選項(xiàng)，即標(biāo)度。97.有絕對零點(diǎn)的量表是（）。A、等級量表B、等距量表C、名稱量表D、比率量表答案：D解析：比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)。98.培訓(xùn)的（）可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。A、認(rèn)知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果答案：C解析：答案解析：培訓(xùn)成果通常分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果和績效成果等。情感成果主要涉及受訓(xùn)者在態(tài)度、動機(jī)和行為等方面的變化。題目中強(qiáng)調(diào)的是測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等特征，這些都屬于情感方面的表現(xiàn)。認(rèn)知成果側(cè)重于知識的獲取，技能成果聚焦于技能的提升，績效成果更多關(guān)注工作業(yè)績的改善。所以，選項(xiàng)C是正確答案。99.品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法的缺點(diǎn)是（）。A、主觀性強(qiáng)B、需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為C、短期效應(yīng)明顯D、實(shí)施成本昂貴答案：A解析：100.（2018年5月）（）代表了薪酬制度發(fā)展的主流。A、績效薪酬制B、技能薪酬制C、團(tuán)隊(duì)薪酬制D、崗位薪酬制答案：D解析：崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。崗位薪酬制的特點(diǎn)：1.根據(jù)崗位支付薪酬。崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)來確定薪酬水平，而不是根據(jù)員工的個(gè)人特征或績效表現(xiàn)。2.以崗位分析為基礎(chǔ)。崗位薪酬制需要對企業(yè)中的各個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析和評估，確定每個(gè)崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作難度、工作環(huán)境等因素，以便為每個(gè)崗位確定合理的薪酬水平。3.客觀性較強(qiáng)。崗位薪酬制是基于崗位分析和評估的結(jié)果來確定薪酬水平，因此具有較強(qiáng)的客觀性和公正性。4.實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?。崗位薪酬制可以?shí)現(xiàn)同崗?fù)?，即相同崗位的員工獲得相同的薪酬，避免了因個(gè)人因素導(dǎo)致的薪酬不公平現(xiàn)象。5.不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。崗位薪酬制主要是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)來確定薪酬水平，而不是根據(jù)員工的個(gè)人績效表現(xiàn)來確定薪酬水平，因此不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。綜上所述，選項(xiàng)D是正確的答案。101.應(yīng)聘者一進(jìn)入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯(cuò)，這種面試偏見屬于（）。A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、對比效應(yīng)D、錄用壓力答案：B解析：第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。102.（）必須具備較強(qiáng)的概念技能。A、高層管理者B、中層管理者C、基層管理者D、普通員工答案：A解析：管理者一般應(yīng)具備三種最主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能和概念技能。比較而言，基層管理者需要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強(qiáng)的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。103.人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）。A、時(shí)效性B、創(chuàng)造性C、收益性D、累積性答案：B解析：人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創(chuàng)造性。104.具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、采集社會公開信息D、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查答案：D解析：委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查，中介機(jī)構(gòu)有專業(yè)的渠道和資源，能夠快速、準(zhǔn)確地收集到全面的薪酬信息。企業(yè)之間相互調(diào)查可能存在信息不全面或不準(zhǔn)確的情況，而且范圍較窄；問卷調(diào)查的回復(fù)率和準(zhǔn)確性可能受影響；采集社會公開信息往往不夠全面和深入。而中介機(jī)構(gòu)憑借其專業(yè)性和廣泛的網(wǎng)絡(luò)，能更好地體現(xiàn)“快、準(zhǔn)、全”的特點(diǎn)。所以答案選D。105.(2016年11月)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）。A、人力資源開發(fā)體系B、培訓(xùn)需求分析C、企業(yè)薪酬管理體系D、組織結(jié)構(gòu)分析答案：B解析：培訓(xùn)需求分析是企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)。只有通過對員工實(shí)際需求的準(zhǔn)確分析，才能明確培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，使培訓(xùn)具有針對性和有效性。而人力資源開發(fā)體系、企業(yè)薪酬管理體系和組織結(jié)構(gòu)分析雖然也與企業(yè)管理相關(guān)，但它們并不是直接決定培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)。所以答案選B。106.關(guān)于360度考評方法存在的問題，下列表述正確的是（）。A、節(jié)省評價(jià)成本B、定性評價(jià)比重大C、收集信息渠道少D、對企業(yè)文化無影響答案：B解析：360度考評方法的缺點(diǎn)1．360度考評側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價(jià)相結(jié)合，使評價(jià)更全面。2．360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3．360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4．在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。107.在面試過程中，面試考官應(yīng)（）。A、多聽多說B、多聽少說C、少聽多說D、少聽少說答案：B解析：在面試的過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言。面試考官的提問時(shí)間不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。同時(shí)，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時(shí)間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。108.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（）。A、工人B、企業(yè)法定代表人C、總工程師D、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人答案：C解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制度企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。109.下列各項(xiàng)中，（）是反映人力資源投資收益投資回報(bào)率的公式。A、培訓(xùn)課程總收益/培訓(xùn)課程成本B、培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益/培訓(xùn)成本C、培訓(xùn)課程總收益/企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失D、培訓(xùn)課程凈收益/企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失答案：B解析：投資回報(bào)率是指通過投資而應(yīng)返回的價(jià)值，即企業(yè)從一項(xiàng)投資活動中得到的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。人力資源投資收益投資回報(bào)率的公式為：培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益/培訓(xùn)成本。因此，選項(xiàng)B正確。110.培訓(xùn)的最終目的就是（）。A、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值B、提高員工自身能力C、加強(qiáng)員工與企業(yè)聯(lián)系D、增強(qiáng)員工歸屬感答案：A解析：培訓(xùn)的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。111.溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致，這是（）體現(xiàn)。A、績效執(zhí)行階段B、績效計(jì)劃階段C、績效反饋階段D、績效考評階段答案：B解析：在績效計(jì)劃階段：溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好計(jì)劃。如我們公司實(shí)行的“三級負(fù)責(zé)制”就是如此。112.（）其側(cè)重點(diǎn)是考量員工如何執(zhí)行上級命令，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。A、效標(biāo)B、特征性效標(biāo)C、行為性效標(biāo)D、結(jié)果性效標(biāo)答案：C解析：行為性效標(biāo)主要考量員工如何執(zhí)行上級命令，側(cè)重于員工的行為表現(xiàn)。在人際接觸和交往頻繁的工作崗位中，員工的行為方式和執(zhí)行能力對工作效果有著重要影響。通過評估員工的行為，可以更好地了解他們在工作中的表現(xiàn)和能力，為績效管理和員工發(fā)展提供依據(jù)。相比之下，特征性效標(biāo)更關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)，結(jié)果性效標(biāo)則側(cè)重于工作的成果。而效標(biāo)是一個(gè)廣義的概念，包括了各種用于衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，在這種情況下，行為性效標(biāo)更為重要，答案選C。113.（2018年5月）與一般勞動爭議相比，團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)不包括（）。A、爭議的多元性B、爭議主體的團(tuán)體性C、影響的廣泛性D、爭議內(nèi)容的特定性答案：A解析：團(tuán)體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。與一般勞動爭議相比，團(tuán)體勞動爭議具有以下特點(diǎn)：-**爭議主體的團(tuán)體性**：團(tuán)體勞動爭議的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方則是勞動者團(tuán)體，即工會組織或職工代表。-**爭議內(nèi)容的特定性**：團(tuán)體勞動爭議的內(nèi)容涉及企業(yè)的整體利益，如勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。-**影響的廣泛性**：團(tuán)體勞動爭議往往涉及眾多勞動者的利益，處理不當(dāng)可能會引發(fā)社會不穩(wěn)定因素。而A選項(xiàng)“爭議的多元性”并不是團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)。因此，正確答案是A。114.下列選項(xiàng)中，不屬于績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則的是（）。A、明確性B、時(shí)效性C、可測性D、關(guān)鍵性答案：B解析：很多企業(yè)在進(jìn)行績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，常常會因?yàn)榧姺饼嬰s的指標(biāo)體系而不知所措，針對這種情況，在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要重點(diǎn)把握好以下八個(gè)主要原則：針對性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨(dú)立性原則、可測性原則。115.（）是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。A、崗位薪酬制B、技能薪酬制C、能力薪酬制D、績效薪酬制答案：A解析：本題考查的是崗位薪酬制的定義。崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。116.筆試的形式中，（）能夠檢測應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力。A、選擇題、填空題B、綜合分析題C、案例分析題D、撰寫論文答案：C解析：A項(xiàng)，選擇題，是非題，匹配題，填空題，簡答題等類型的試題，適合測試應(yīng)聘者的一般和專業(yè)知識水平；B項(xiàng)，綜合分析題可以測試應(yīng)聘者的某種職業(yè)能力；D項(xiàng)，撰寫論文能使應(yīng)聘者以文字形式對某一類問題的看法，既可以展示其聰明才智，也能反映其價(jià)值觀、世界觀、人生觀等方面的認(rèn)識水平。117.關(guān)鍵績效指標(biāo)的核心是（）。A、考評標(biāo)準(zhǔn)的確立B、新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建C、重要指標(biāo)的提取D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確答案：C解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，118.企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會導(dǎo)致（）。A、生產(chǎn)效率低下B、組織內(nèi)部人浮于事C、企業(yè)設(shè)備閑置D、固定資產(chǎn)利用率高答案：C解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。119.在（）中，表演者身臨其境，可在模擬實(shí)踐中加深對管理的領(lǐng)會和對管理技巧的把握。A、情境模擬法B、頭腦風(fēng)暴法C、敏感性訓(xùn)練法D、角色扮演法答案：D解析：答案解析：在角色扮演法中，參與者會扮演特定的角色，并在模擬的情境中進(jìn)行互動和決策。這種方法可以讓表演者身臨其境，親身體驗(yàn)管理情境中的各種挑戰(zhàn)和問題。通過與其他角色的互動，表演者可以更好地理解不同角色的立場和需求，從而提高對管理的領(lǐng)會和把握。相比之下，情境模擬法更側(cè)重于模擬真實(shí)的情境，但不一定要求參與者扮演具體角色；頭腦風(fēng)暴法主要用于激發(fā)創(chuàng)意和解決問題；敏感性訓(xùn)練法則更關(guān)注人際關(guān)系和情感方面的培訓(xùn)。因此，正確答案是D。120.以下不屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)的是（）。A、數(shù)量指標(biāo)B、客戶指標(biāo)C、質(zhì)量指標(biāo)D、成本指標(biāo)答案：B解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。121.（2019年5月）勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動行政部門責(zé)令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。A、20000元以上30000元以下B、10000元以上20000元以下C、5000元以上10000元以下D、3000元以上5000元以下答案：C解析：答案解析：根據(jù)相關(guān)勞動法律法規(guī)，對于勞務(wù)派遣單位和用工單位的違法違規(guī)行為，勞動行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改的，以每人5000元以上10000元以下處以罰款。同時(shí)，對勞務(wù)派遣單位，情節(jié)嚴(yán)重的吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。所以，選項(xiàng)C是正確的答案。122.（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A、價(jià)值性B、相關(guān)性C、有效性D、普遍性答案：D解析：課程內(nèi)容選擇的基本要求1．相關(guān)性。2．有效性。3．價(jià)值性。123.（）的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高職業(yè)能力。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：D解析：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。124.（）是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分。A、基本工資B、獎(jiǎng)金C、紅利D、福利津貼答案：A解析：基本工資是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分，因?yàn)槠渌匠甑亩嗌儆?/p>