2024年企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考前沖刺備考速記速練300題（含答案）

PAGEPAGE12024年企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考前沖刺備考速記速練300題（含答案）一、單選題1.以下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異的說(shuō)法不正確的是（）。A、前者增加任務(wù)B、后者擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)C、后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高D、前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更答案：B解析：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異，表現(xiàn)在：1.工作擴(kuò)大化，是通過(guò)增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更。2.工作豐富化，是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面的發(fā)展。2.(2016年5月)企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。在創(chuàng)業(yè)成熟期，企業(yè)應(yīng)集中力量()。A、擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范圍B、提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力C、建設(shè)企業(yè)文化D、提高中層管理人員的管理能力答案：C解析：在企業(yè)不同的發(fā)展階段，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重。在創(chuàng)業(yè)成熟期，企業(yè)已經(jīng)積累了相當(dāng)?shù)馁Y源和經(jīng)驗(yàn)，這時(shí)候應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的建設(shè)，以提升員工的認(rèn)同感和凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，選項(xiàng)C“建設(shè)企業(yè)文化”是正確的答案。3.要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的薪酬制度是（）。A、一崗一薪制B、薪點(diǎn)薪酬制C、一崗多薪制D、提成制答案：B解析：薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)之一是：在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。4.（）主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動(dòng)密切相關(guān)，是學(xué)習(xí)活動(dòng)的一個(gè)組成部分。A、教學(xué)模式B、課程教材C、教學(xué)策略D、教學(xué)組織答案：C解析：本題考查的是教學(xué)策略的內(nèi)涵。教學(xué)策略主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動(dòng)密切相關(guān)，是學(xué)習(xí)活動(dòng)的一個(gè)組成部分。5.（）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問(wèn)題根源為目的的測(cè)評(píng)。A、選拔性測(cè)評(píng)B、考核性測(cè)評(píng)C、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D、診斷性測(cè)評(píng)答案：D解析：答案解析：診斷性測(cè)評(píng)的主要目的在于深入了解員工的素質(zhì)狀況，查找問(wèn)題的根源，以便為后續(xù)的改進(jìn)和發(fā)展提供依據(jù)。選拔性測(cè)評(píng)側(cè)重于挑選優(yōu)秀人才，考核性測(cè)評(píng)用于鑒定員工的績(jī)效表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)重點(diǎn)在于開(kāi)發(fā)員工的潛能。而本題中以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀和查找問(wèn)題根源為目的的測(cè)評(píng)符合診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。所以，正確答案是選項(xiàng)D。6.（）是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。A、崗級(jí)B、崗等C、職組D、職門(mén)答案：D解析：職門(mén)是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。崗級(jí)是同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。綜上，正確答案是選項(xiàng)D。7.高層管理人員的層次分析能力和決策能力占（）％。A、52B、38C、10D、20答案：A解析：見(jiàn)教材表3-9。8.下列定員方法中，（）主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。A、按比例定員法B、按勞動(dòng)效率定員法C、按設(shè)備定員法D、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法答案：A解析：按比例定員法即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等。這種方法主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員9.以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的是（）。A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B、描述法C、轉(zhuǎn)換比率法D、德?tīng)柗品ù鸢福篊解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法是通過(guò)數(shù)學(xué)模型或統(tǒng)計(jì)分析來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求。選項(xiàng)A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法和選項(xiàng)D德?tīng)柗品ǘ紝儆诙ㄐ苑椒ā６x項(xiàng)B描述法并不是一種具體的預(yù)測(cè)方法。轉(zhuǎn)換比率法是一種定量方法，它通過(guò)分析過(guò)去的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人力資源數(shù)據(jù)，建立起人力資源需求與業(yè)務(wù)量之間的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。因此，正確答案是選項(xiàng)C。10.（）又稱為序列化面試。A、單獨(dú)面試B、小組面試C、一次性面試D、情景面試答案：A解析：?jiǎn)为?dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式。在這種面試形式下，面試考官可以更深入地了解應(yīng)聘者的能力、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性特點(diǎn)，從而更準(zhǔn)確地評(píng)估應(yīng)聘者是否適合該職位。小組面試則是指由多名應(yīng)聘者組成小組，共同完成一項(xiàng)任務(wù)或進(jìn)行討論，面試考官則觀察應(yīng)聘者在小組中的表現(xiàn)。一次性面試是指應(yīng)聘者在一次面試中完成所有的面試環(huán)節(jié)，而情景面試則是設(shè)置一定的模擬情境，要求應(yīng)聘者在其中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，從而考察應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)。因此，選項(xiàng)A是正確答案。11.企業(yè)文化的整合功能是指（）A、對(duì)人們起到整頓效用B、增強(qiáng)人們的歸屬意識(shí)C、抑制功能D、激勵(lì)作用答案：B解析：本題考查的是企業(yè)文化的整合功能。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中形成的一種獨(dú)特的、具有特色的文化現(xiàn)象，它是企業(yè)的精神和靈魂，是企業(yè)的軟實(shí)力。企業(yè)文化的整合功能是指通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)和傳播，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，促進(jìn)員工之間的溝通和協(xié)作，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本題的正確答案是B，即增強(qiáng)人們的歸屬意識(shí)。選項(xiàng)A、C、D都與企業(yè)文化的整合功能不符。12.以下不屬于工作任務(wù)表作用的是（）。A、強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B、提高學(xué)習(xí)的效果C、明確培訓(xùn)的目標(biāo)D、關(guān)注信息反饋答案：C解析：工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。例如，可以發(fā)給學(xué)員培訓(xùn)大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學(xué)員在課堂上記筆記的時(shí)間。（2）提高學(xué)習(xí)的效果。例如，可以發(fā)給學(xué)員復(fù)習(xí)思考題，讓學(xué)員更好地表達(dá)他們的觀點(diǎn)，更好地進(jìn)行小組活動(dòng)、案例研究、角色扮演；也可以預(yù)先發(fā)給學(xué)員有關(guān)活動(dòng)的介紹，讓他們先做好準(zhǔn)備。（3）關(guān)注信息的反饋?？梢园l(fā)給學(xué)員問(wèn)卷調(diào)查表，促使學(xué)員對(duì)活動(dòng)更仔細(xì)地進(jìn)行觀察．在活動(dòng)之后可以收集到較細(xì)致的反饋意見(jiàn)。13.企業(yè)的全部長(zhǎng)期資產(chǎn)和全部長(zhǎng)期性流動(dòng)性資產(chǎn)由長(zhǎng)期資金融通，全部臨時(shí)性流動(dòng)資產(chǎn)由短期資金融通。采取了（）。A、寬松的籌資政策B、保守型籌資政策C、積極型籌資政策D、適中型籌資政策答案：D解析：采取適中型籌資政策時(shí)，企業(yè)的全部長(zhǎng)期資產(chǎn)和全部長(zhǎng)期性流動(dòng)性資產(chǎn)由長(zhǎng)期資金融通，全部臨時(shí)性流動(dòng)資產(chǎn)由短期資金融通。14.下列選項(xiàng)中，屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是（）。A、馬爾可夫分析法B、描述法C、人員比率法D、生產(chǎn)模型法答案：B解析：答案解析：定性的人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要依靠主觀判斷和經(jīng)驗(yàn)分析。描述法是通過(guò)對(duì)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求。馬爾可夫分析法、人員比率法、生產(chǎn)模型法都屬于定量的預(yù)測(cè)方法，需要依靠數(shù)據(jù)和數(shù)學(xué)模型進(jìn)行計(jì)算和分析。所以，本題正確答案是B選項(xiàng)。15.關(guān)于制度化管理的描述，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（）。A、制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B、制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C、制度化管理是由美國(guó)人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式D、制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制答案：C解析：制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，常被稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，其實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范作為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。而制度化管理不是由美國(guó)人邁克爾·波特提出的，而是由德國(guó)馬克斯·韋伯提出，并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤，選項(xiàng)A、B、D正確。因此，答案選C。16.阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括（）。A、感情承諾B、繼續(xù)承諾C、規(guī)范承諾D、口頭承諾答案：D解析：阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾:感情承諾一員工之所以對(duì)組織忠誠(chéng)和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情（而不是物質(zhì)利益）繼續(xù)承諾一為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織規(guī)范承諾一由于長(zhǎng)期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中17.關(guān)于勤勞節(jié)儉，正確的是（）。A、勤勞節(jié)儉僅僅是中華民族的傳統(tǒng)美德B、勤勞節(jié)儉與擴(kuò)大消費(fèi)相矛盾C、勤勞節(jié)儉有利于增產(chǎn)增收D、勤勞節(jié)儉不能防止腐敗答案：C解析：本題考查的是勤勞節(jié)儉的作用。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，勤勞節(jié)儉不僅是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是全人類的共同價(jià)值觀。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，勤勞節(jié)儉與擴(kuò)大消費(fèi)并不矛盾，勤勞節(jié)儉是為了更好地生活，而擴(kuò)大消費(fèi)則是為了滿足更多的需求。選項(xiàng)C正確，勤勞節(jié)儉可以促進(jìn)生產(chǎn)，提高效率，從而增加收入。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，勤勞節(jié)儉可以培養(yǎng)人們的廉潔自律意識(shí)，有助于防止腐敗。因此，本題的正確答案是C。18.給員工支付相同的激勵(lì)性薪酬的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：C解析：本題考查的是流程團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)和含義。19.(2017年5月)某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測(cè)評(píng)的()A、首因效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、感情效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)答案：C解析：首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對(duì)人們以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)的影響。人與人第一次交往中給人留下的印象，在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。即交往過(guò)程中，我們對(duì)他人最近、最新的認(rèn)識(shí)占了主體地位，掩蓋了以往形成的對(duì)他人的評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)，又稱“光環(huán)效應(yīng)”，指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。而感情效應(yīng)是指測(cè)評(píng)者與被測(cè)評(píng)者之間的關(guān)系，是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要因素。如果兩者關(guān)系好，測(cè)評(píng)者可能會(huì)給被測(cè)評(píng)者較高的分?jǐn)?shù)；反之，則可能會(huì)給較低的分?jǐn)?shù)。在本題中，主管總是給自己的助手打高分，給其他人員打低分，這是因?yàn)橹鞴芘c助手之間的關(guān)系比較好，存在感情效應(yīng)。而首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)在本題中并沒(méi)有體現(xiàn)。因此，正確答案是C。20.培訓(xùn)效果的建設(shè)性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、有助于培訓(xùn)對(duì)象改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)B、幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步C、在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷D、使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成就感答案：C解析：建設(shè)性評(píng)估是指在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。培訓(xùn)過(guò)程中的建設(shè)性評(píng)估作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，其優(yōu)點(diǎn)包括：①有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)；②幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步；③使受訓(xùn)者產(chǎn)生某種滿足感和成就感。21.（）是雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動(dòng)關(guān)系B、勞動(dòng)法律關(guān)系C、勞動(dòng)合同D、勞動(dòng)法律制度答案：B解析：所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。22.（）是績(jī)效考核的核心。A、態(tài)度考核B、過(guò)程考核C、目標(biāo)考核D、行為考核答案：C解析：目標(biāo)考核是績(jī)效考核的核心，因?yàn)樗苯优c組織的目標(biāo)和期望相關(guān)聯(lián)。通過(guò)設(shè)定明確的目標(biāo)，并將員工的工作表現(xiàn)與這些目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，可以評(píng)估員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。態(tài)度考核、過(guò)程考核和行為考核雖然也可以提供有關(guān)員工工作表現(xiàn)的信息，但它們通常是目標(biāo)考核的補(bǔ)充，而不是核心。目標(biāo)考核有助于確保員工的工作重點(diǎn)與組織的戰(zhàn)略方向一致，并為員工提供明確的工作方向和目標(biāo)。它還可以促進(jìn)員工的自我管理和職業(yè)發(fā)展，因?yàn)閱T工可以清楚地了解自己的工作目標(biāo)和期望，并努力實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。23.正常情況下，每月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過(guò)（）。A、34小時(shí)B、36小時(shí)C、38小時(shí)D、40小時(shí)答案：B解析：即使依照法定程序延長(zhǎng)工作時(shí)間，在正常情況下，每月也不能超過(guò)36小時(shí)。24.(2019年11月)基層管理者培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A、組織內(nèi)外的新知識(shí)B、新法規(guī)C、新政策D、新規(guī)定答案：D解析：基層管理者通常需要不斷學(xué)習(xí)和掌握組織內(nèi)外的新知識(shí)、新法規(guī)、新政策等，以適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境和任務(wù)需求。因此，基層管理者培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容通常包括組織內(nèi)外的新知識(shí)、新法規(guī)、新政策等。而新規(guī)定通常是由組織內(nèi)部制定的具體工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，不屬于基層管理者需要掌握的內(nèi)容范疇。因此，正確答案是D。25.（）是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。A、法律關(guān)系B、命令關(guān)系C、勞動(dòng)關(guān)系D、協(xié)作關(guān)系答案：C解析：所謂勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動(dòng)分工并無(wú)直接的聯(lián)系。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中生產(chǎn)的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件——?jiǎng)趧?dòng)力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式，兩者的結(jié)合在使勞動(dòng)過(guò)程得以開(kāi)始的同時(shí)，也形成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系。26.用“民主型”“專制型”“中介型”衡量一個(gè)管理者的風(fēng)格的素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式是（）。A、等距量化B、當(dāng)量量化C、類別量化D、模糊量化答案：D解析：模糊量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。這里用“民主型”“專制型”“中介型”來(lái)衡量管理者風(fēng)格，并不是明確的等距或等量劃分，而是一種相對(duì)模糊的歸類和程度判斷，屬于模糊量化。A項(xiàng)等距量化有相等單位和人定參照點(diǎn)；B項(xiàng)當(dāng)量量化是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化；C項(xiàng)類別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的類別中，類別間界限清晰。所以正確答案是D。27.(2016年11月)編制管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，應(yīng)堅(jiān)持以（）為中心。A、服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象B、培訓(xùn)需求分析C、確定培訓(xùn)目標(biāo)D、培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估答案：A解析：編制管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，需要堅(jiān)持以服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象為中心。這是因?yàn)榕嘤?xùn)計(jì)劃的目的是為了提高培訓(xùn)對(duì)象的能力和素質(zhì)，從而更好地完成工作任務(wù)。因此，在計(jì)劃編制過(guò)程中，需要充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的需求、特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定符合他們需要的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。其他選項(xiàng)如進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)估培訓(xùn)效果等，都是為了更好地實(shí)現(xiàn)以服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象為中心的目標(biāo)，但并不是編制計(jì)劃的核心或中心。28.勞動(dòng)力參與率是衡量、測(cè)度（）程度的指標(biāo)。A、人口密度B、社會(huì)勞動(dòng)強(qiáng)度C、人口參與社會(huì)勞動(dòng)D、參加工作人口比例答案：C解析：勞動(dòng)力參與率是衡量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。其含義是勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。29.實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括（）。A、實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平B、逐步提高工資水平C、調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D、使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長(zhǎng)而增長(zhǎng)答案：D解析：工資指導(dǎo)線制度的目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。30.(2019年11月)（）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過(guò)程中各個(gè)階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來(lái)確定。A、課程目標(biāo)B、課程內(nèi)容C、課程評(píng)價(jià)D、課程空間答案：A解析：課程目標(biāo)是學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過(guò)程中各個(gè)階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，它應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來(lái)確定。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。其他選項(xiàng)與問(wèn)題關(guān)聯(lián)性不大，不正確。31.()采取的是總分公司形式。A、卡特爾B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩答案：C解析：卡特爾是契約式壟斷銷售聯(lián)合體，辛迪加是供銷聯(lián)合體，康采恩是持股、控股方式的聯(lián)合體。所以，托拉斯符合。32.根據(jù)人力資本的“異能性”，我們可以劃分出三種典型的人力資本類型，不屬于典型的人力資本類型的是（）。A、一般型人力資本B、特殊型人力資本C、專業(yè)型人力資本D、創(chuàng)新型人力資本答案：B解析：通過(guò)進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，與物質(zhì)資本相比，人力資本具有“異能性”，即由人的知識(shí)、技能、體力等決定的人力資本能力的差異性。根掂這種異能性，我們可以劃分出三種典型的人力資本類型：①一般型人力資本，指社會(huì)平均的知識(shí)存量和一般的分析力、計(jì)算力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力；②專業(yè)型人力資本，指接受過(guò)特殊專業(yè)知識(shí)的正規(guī)教育或在職培訓(xùn)后所具有的某項(xiàng)特殊專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能；③創(chuàng)新型人力資本，指人力資源所具有的各種創(chuàng)新能力的集合。33.（2018年5月）（）是一種實(shí)用、方便、高效的品德測(cè)評(píng)方法。A、FRC測(cè)評(píng)法B、問(wèn)卷法C、投射技術(shù)D、量表法答案：B解析：?jiǎn)柧矸ㄊ且环N實(shí)用、方便、高效的品德測(cè)評(píng)方法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查可以了解被測(cè)評(píng)者的品德?tīng)顩r和特點(diǎn)，從而進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)和培訓(xùn)。相比其他方法，問(wèn)卷法具有簡(jiǎn)單易行、成本低廉、便于大規(guī)模應(yīng)用等優(yōu)點(diǎn)。因此，答案是B。34.（）不屬于勞動(dòng)組織優(yōu)化的內(nèi)容。A、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化B、作業(yè)班組合理組織C、不同工藝階段合理組織D、工作時(shí)間合理組織答案：A解析：本題考查的是勞動(dòng)組織優(yōu)化的內(nèi)容。勞動(dòng)組織優(yōu)化主要包括：①不同工種、工藝階段合理組織；②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；③作業(yè)班組合理組織；④工作時(shí)間合理組織等。35.從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程來(lái)看，工作崗位的設(shè)計(jì)無(wú)需滿足（）的需要。A、企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作B、提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出C、員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(zhǎng)D、勞動(dòng)者從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上答案：C解析：從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程來(lái)看，工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足：①企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要；②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；③勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。36.(2017年5月)組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí),如果被測(cè)評(píng)者為7人左右,討論的時(shí)間一般應(yīng)控制在()分鐘以內(nèi)。A、60B、120C、90D、150答案：C解析：組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，討論的時(shí)間一般應(yīng)根據(jù)被測(cè)評(píng)者的人數(shù)和討論內(nèi)容的復(fù)雜性來(lái)控制。如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論的時(shí)間通常應(yīng)控制在90分鐘以內(nèi)，因此選項(xiàng)C是正確的。37.在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)（）。A、相一致B、相矛盾C、相分離D、沒(méi)有關(guān)系答案：C解析：在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，管理人員只是根據(jù)法律所賦予的權(quán)力，暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位，原則上企業(yè)中所有員工都應(yīng)服從制度的規(guī)定。38.能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于（）薪酬。A、白領(lǐng)B、藍(lán)領(lǐng)C、綠領(lǐng)D、紅領(lǐng)答案：A解析：能力薪酬是一種根據(jù)員工所具備的能力來(lái)確定薪酬水平的薪酬制度。通常情況下，企業(yè)的專家人員和主管人員需要具備較高的專業(yè)知識(shí)、技能和管理能力，這些能力對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)至關(guān)重要。白領(lǐng)通常指在辦公室從事管理、專業(yè)技術(shù)等工作的人員，他們的工作性質(zhì)和能力要求與能力薪酬制度相匹配。而藍(lán)領(lǐng)則主要指從事體力勞動(dòng)或技能性工作的人員，他們的薪酬通常與工作量、工作時(shí)間等因素相關(guān)。綠領(lǐng)和紅領(lǐng)并不是普遍使用的術(shù)語(yǔ)，可能在某些特定行業(yè)或地區(qū)有特定的含義，但與本題中的能力薪酬關(guān)系不大。因此，選項(xiàng)A是正確答案。39.效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工（）的指標(biāo)。A、態(tài)度B、品質(zhì)C、績(jī)效D、能力答案：C解析：效標(biāo)是衡量測(cè)驗(yàn)有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)，用于評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)通常被作為效標(biāo)。通過(guò)將員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)與效標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，可以評(píng)估員工的工作成果和效率等績(jī)效方面的情況。而態(tài)度、品質(zhì)和能力雖然也與員工相關(guān)，但通常不是直接作為效標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的，更多是影響績(jī)效的因素。所以答案選C。40.適用于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑椋ǎ〢、單向勸導(dǎo)式面談B、綜合式績(jī)效面談C、雙向傾聽(tīng)式面談D、解決問(wèn)題式面談答案：D解析：在實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)時(shí)，不同的面談方式適用于不同的目標(biāo)。單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度;解決問(wèn)題式面談適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展;雙向傾聽(tīng)式面談難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大;綜合式績(jī)效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種面談形式，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多種目標(biāo)。41.技能培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決（）的問(wèn)題。A、會(huì)B、知C、創(chuàng)D、悟答案：A解析：答案解析：技能培訓(xùn)的重點(diǎn)在于讓學(xué)習(xí)者能夠?qū)嶋H掌握并運(yùn)用所學(xué)技能，實(shí)現(xiàn)從理論到實(shí)踐的轉(zhuǎn)化。“會(huì)”強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際操作和運(yùn)用的能力，這正是技能培訓(xùn)課程所追求的主要目標(biāo)。“知”側(cè)重于知識(shí)的獲??；“創(chuàng)”側(cè)重于創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；“悟”側(cè)重于個(gè)人的領(lǐng)悟和理解。相比之下，“會(huì)”更能準(zhǔn)確地反映技能培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)旨在解決的核心問(wèn)題。所以，選項(xiàng)A是正確答案。42.若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化是（）的常見(jiàn)問(wèn)題。A、行為性效標(biāo)B、結(jié)果性效標(biāo)C、特征性效標(biāo)D、考評(píng)性效標(biāo)答案：B解析：結(jié)果性效標(biāo)是一種以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，它通常與具體的任務(wù)目標(biāo)或業(yè)務(wù)成果相關(guān)。然而，某些質(zhì)化指標(biāo)，如員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力或創(chuàng)新思維等，難以直接用具體的數(shù)字來(lái)衡量。例如，要評(píng)估員工的團(tuán)隊(duì)合作能力，很難給出一個(gè)精確的數(shù)值。這是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)合作涉及到多個(gè)方面，如溝通、協(xié)作、互助等，這些因素難以用定量的方式進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。43.（）素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A、選拔性B、考核性C、開(kāi)發(fā)性D、診斷性答案：B解析：考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。它具有概括性、準(zhǔn)確性和公平性等特點(diǎn)，常用于對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估和職業(yè)資格的認(rèn)證等。而選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)則側(cè)重于選拔優(yōu)秀人才，開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)主要用于開(kāi)發(fā)員工的潛能，診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)則用于了解員工的優(yōu)勢(shì)和不足。因此，答案選B。44.(2015年5月)下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（）A、勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B、勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會(huì)分工C、勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的沒(méi)有行政責(zé)任D、勞動(dòng)關(guān)系中，違反合同的有行政責(zé)任答案：B解析：勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間，依法所確立的勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A選項(xiàng)正確，用人單位與勞動(dòng)者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系。B選項(xiàng)錯(cuò)誤，勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，而非社會(huì)分工。C選項(xiàng)正確，勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的責(zé)任主要是民事責(zé)任，沒(méi)有行政責(zé)任。D選項(xiàng)正確，勞動(dòng)關(guān)系中，違反合同的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，還有行政責(zé)任。因此，錯(cuò)誤的說(shuō)法是B。45.相對(duì)于人類社會(huì)的無(wú)限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量被定義為（）。A、勞動(dòng)資源的稀缺性B、消費(fèi)資源的稀缺性C、消費(fèi)勞動(dòng)資源的稀缺性D、資源的稀缺性答案：D解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說(shuō):相對(duì)于人類社會(huì)的無(wú)限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。46.下列行為或意圖，（）不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低B、懲罰一些不服管理的員工C、壓縮提薪人員的比例D、為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)答案：A解析：苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊（Strictness）誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。究其原因。主要是：①可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的；②懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人；⑧迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù)；④壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例；⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。47.(2015年11月)（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。A、培訓(xùn)環(huán)境B、培訓(xùn)需求C、培訓(xùn)目標(biāo)D、培訓(xùn)設(shè)計(jì)答案：A解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。它包括物理環(huán)境（如場(chǎng)地、設(shè)施、設(shè)備等）、社會(huì)環(huán)境（如培訓(xùn)氛圍、人際關(guān)系、溝通交流等）、文化環(huán)境（如價(jià)值觀、理念、精神面貌等）等因素。這些因素對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展、實(shí)施和效果具有重要影響。48.為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（）素質(zhì)測(cè)評(píng)。A、考核性B、診斷性C、開(kāi)發(fā)性D、選拔性答案：D解析：選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，其目的是為了選拔出適合該崗位的優(yōu)秀人才，因此屬于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)。A項(xiàng)考核性測(cè)評(píng)是以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。B項(xiàng)診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。C項(xiàng)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。綜上，正確答案為D。49.實(shí)施360度考評(píng)的程序順序正確的是（）。A、①②③④B、③④②①C、③①②④D、②③①④答案：C解析：答案解析：實(shí)施360度考評(píng)的正確程序首先是③確定考評(píng)者，即明確參與考評(píng)的人員；接著是①培訓(xùn)考評(píng)者，使其熟悉考評(píng)的目的、方法和標(biāo)準(zhǔn)；然后是②實(shí)施360度考評(píng)，進(jìn)行實(shí)際的評(píng)估操作；最后是④統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。因此，正確的程序順序是選項(xiàng)C中的③①②④。50.在工資協(xié)商審查時(shí)，在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)以適當(dāng)形式向雙方人員公布的時(shí)間期限是（）。A、15日內(nèi)B、10日內(nèi)C、7日內(nèi)D、5日內(nèi)答案：D解析：根據(jù)《工資集體協(xié)商試行辦法》第二十一條規(guī)定，工資協(xié)議簽訂后，應(yīng)于7日內(nèi)由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。若勞動(dòng)保障行政部門(mén)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，未提出異議，則工資協(xié)議生效。生效后的工資協(xié)議，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)以適當(dāng)形式向雙方人員公布。因此，正確答案是D。51.“制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資源管理制度的（）要求。A、從企業(yè)具體情況出發(fā)B、滿足企業(yè)的實(shí)際需要C、注重系統(tǒng)性和配套性D、保持合理性和先進(jìn)性答案：B解析：滿足企業(yè)的實(shí)際需要，說(shuō)的是制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定。企業(yè)的實(shí)際需要是決定各種制度規(guī)范制定的唯一標(biāo)準(zhǔn)，制定不必要的制度規(guī)范，反而會(huì)擾亂組織的正?；顒?dòng)。52.（2018年11月）管理技能開(kāi)發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、訓(xùn)練周密B、管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)C、極大增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的積極性D、極大增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的主動(dòng)性答案：B解析：替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓年輕的員工提前擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的副職或代理工作，并由該員工的上級(jí)管理者進(jìn)行輔導(dǎo)。通過(guò)這種培訓(xùn)方式，員工可以在實(shí)際工作中學(xué)習(xí)新的管理技能和知識(shí)，并在正式晉升前適應(yīng)更高層的管理角色。替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)包括：訓(xùn)練周密、增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的積極性、增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的主動(dòng)性。因此，選項(xiàng)B（管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)）是錯(cuò)誤的。53.一崗多薪制不適用于（）的企業(yè)或部門(mén)。A、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異B、崗位劃分較粗C、崗位內(nèi)崗位之間存在工作差別D、崗位內(nèi)部員工之間存在專業(yè)差異答案：D解析：一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)。54.從心理學(xué)的角度看，品德不包括（）。A、道德認(rèn)識(shí)B、道德表現(xiàn)C、道德情感D、道德行為答案：B解析：品德是道德品質(zhì)的簡(jiǎn)稱，是社會(huì)道德在個(gè)人身上的體現(xiàn)，是個(gè)體依據(jù)一定的社會(huì)道德行為規(guī)范行動(dòng)時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的比較穩(wěn)定的心理特征和傾向。從心理學(xué)的角度看，品德包括道德認(rèn)識(shí)、道德情感、道德行為等方面。道德認(rèn)識(shí)是指對(duì)道德行為準(zhǔn)則及其執(zhí)行意義的認(rèn)識(shí)，是個(gè)體品德中的核心部分。道德情感是根據(jù)道德觀念來(lái)評(píng)價(jià)他人或自己行為時(shí)產(chǎn)生的內(nèi)心體驗(yàn)。道德行為是實(shí)現(xiàn)道德動(dòng)機(jī)的行為意向及外部表現(xiàn)。而道德表現(xiàn)是指一個(gè)人在道德方面的外在行為和表現(xiàn)，它是品德的一個(gè)方面，但不是品德的全部。因此，正確答案是B。55.（2018年5月）關(guān)于企業(yè)組織管理層次的表述，不正確的是（）。A、受組織規(guī)模的影響B(tài)、決定了組織的管理幅度C、受技術(shù)運(yùn)用狀況的影響D、受組織任務(wù)量的影響答案：B解析：管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí)，管理層次對(duì)管理幅度也存在一定的制約作用。故選項(xiàng)B錯(cuò)誤。56.(2015年11月)“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做?”這類面試問(wèn)題屬于（）A、背景性問(wèn)題B、情境性問(wèn)題C、思維性問(wèn)題D、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題答案：B解析：情境性問(wèn)題是將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境中，讓其設(shè)想在該情境下的處理方式。題目中“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做”正是設(shè)定了一個(gè)特定情境，要求應(yīng)聘者根據(jù)這個(gè)情境進(jìn)行回答和應(yīng)對(duì)，符合情境性問(wèn)題的特點(diǎn)。而背景性問(wèn)題主要涉及個(gè)人背景信息，思維性問(wèn)題側(cè)重于考察思維能力，經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題關(guān)注以往經(jīng)歷，均與該題不符，所以答案是B。57.結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出的知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解和（）。A、分析B、應(yīng)用C、綜合D、評(píng)價(jià)答案：B解析：知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。知識(shí)測(cè)評(píng)可以從不同的層次進(jìn)行，我國(guó)測(cè)評(píng)專家結(jié)合實(shí)踐提出了三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。58.（）是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同質(zhì)同類的量化。A、序數(shù)或基數(shù)量化B、類別量化C、順序量化D、當(dāng)量量化答案：D解析：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。59.寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟包括：①理解企業(yè)戰(zhàn)略；②完善薪酬調(diào)查；③整合崗位評(píng)價(jià)；④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；⑤加強(qiáng)控制調(diào)整，設(shè)計(jì)流程正確的順序是（）。A、①②③④⑤B、④③①②⑤C、①③②④⑤D、②③①⑤④答案：C解析：寬帶薪酬的設(shè)計(jì)流程與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)大致相同，只是各具體步驟有自身的特點(diǎn)，因此在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中要格外留意。設(shè)計(jì)流程正確的順序是：（一）理解企業(yè)戰(zhàn)略（二）整合崗位評(píng)價(jià)（三）完善薪酬調(diào)查（四）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)（五）加強(qiáng)控制調(diào)整。60.關(guān)鍵事件法屬于（）的績(jī)效考評(píng)方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、綜合型C、結(jié)果導(dǎo)向型D、行為導(dǎo)向型答案：D解析：關(guān)鍵事件法是一種通過(guò)記錄員工在工作中表現(xiàn)出的關(guān)鍵行為和事件來(lái)評(píng)估其績(jī)效的方法。這種方法注重員工的行為表現(xiàn)，而不是個(gè)人品質(zhì)或工作結(jié)果。行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法強(qiáng)調(diào)的是員工的工作行為，通過(guò)觀察和記錄員工的行為來(lái)評(píng)估其績(jī)效。關(guān)鍵事件法符合行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法的特點(diǎn)。因此，答案是D。61.對(duì)發(fā)生法律效力的裁決書(shū)，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以向（）申請(qǐng)執(zhí)行。A、勞動(dòng)保障行政部門(mén)B、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)C、人民法院D、勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)答案：C解析：本題考查的是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序相關(guān)知識(shí)。當(dāng)事人對(duì)發(fā)生法律效力的調(diào)解書(shū)、裁決書(shū)，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。受理申請(qǐng)的人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。62.經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，其中一項(xiàng)就是注冊(cè)資本不得少于人民幣（）萬(wàn)元。A、50B、100C、200D、500答案：C解析：答案解析：根據(jù)《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬(wàn)元。這是為了保證勞務(wù)派遣單位具備一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，能夠履行對(duì)被派遣勞動(dòng)者的責(zé)任和義務(wù)。所以，選項(xiàng)C是正確答案。63.企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額的（）。A、1／10B、1／11C、1／12D、1／13答案：C解析：答案解析：根據(jù)《企業(yè)年金辦法》規(guī)定，企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。這是為了保證企業(yè)年金的可持續(xù)性和穩(wěn)定性，同時(shí)也考慮到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和員工的利益平衡。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。64.（）的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。A、以績(jī)效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：D解析：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。職能薪酬、能力資格薪酬及我國(guó)過(guò)去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)薪酬制度都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。65.（）是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。A、一崗一薪制B、一崗多薪制C、崗位薪點(diǎn)薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：本題考查的是一崗多薪制的定義。一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。66.我國(guó)勞動(dòng)法的體系是根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整特點(diǎn)和（）構(gòu)成的。A、內(nèi)容B、要求C、標(biāo)準(zhǔn)D、規(guī)則答案：A解析：勞動(dòng)法的體系是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法的體系是根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的特點(diǎn)和內(nèi)容而構(gòu)成的，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）的頒布和實(shí)施，使我國(guó)勞動(dòng)法的體系趨于完善。67.從橫向分類看，薪酬制度是各項(xiàng)單項(xiàng)制度的組合，其中最主要的是（）。A、工資水平B、工資支付方式C、工資標(biāo)準(zhǔn)D、工資制度答案：D解析：從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。68.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與（）配置兩個(gè)方面。A、因人定崗B、按能配崗C、能力組合D、能力大小答案：C解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個(gè)方面。能崗配置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組合配置指因?yàn)閭€(gè)體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動(dòng)總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要?jiǎng)?chuàng)新主體組成團(tuán)隊(duì)或集體，發(fā)揮比原來(lái)單一個(gè)體資本加總更大的能量。69.（）是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼、價(jià)格、外觀及其他屬性來(lái)區(qū)別的具體產(chǎn)品。A、產(chǎn)品組合B、產(chǎn)品大類C、產(chǎn)品項(xiàng)目D、產(chǎn)品線答案：C解析：所謂產(chǎn)品組合是指某一企業(yè)所生產(chǎn)或銷售的全部產(chǎn)品大類、產(chǎn)品項(xiàng)目的組合。產(chǎn)品大類是產(chǎn)品類別中具有密切關(guān)系的一組產(chǎn)品，又稱產(chǎn)品線；產(chǎn)品項(xiàng)目是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼、價(jià)格、外觀及其他屬性來(lái)區(qū)別的具體產(chǎn)品。70.(2016年5月)以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系是()。A、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系B、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系C、品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系D、行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系答案：C解析：品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。這些指標(biāo)通常是與個(gè)人的性格、態(tài)度、價(jià)值觀等品質(zhì)特征相關(guān)的，例如誠(chéng)實(shí)、正直、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作精神等。這種考評(píng)體系主要關(guān)注的是被考評(píng)者的內(nèi)在特質(zhì)和潛在能力，而不是他們的具體工作行為或工作結(jié)果。與行為過(guò)程型、工作結(jié)果型和行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系相比，品質(zhì)特征型的考評(píng)體系更側(cè)重于對(duì)個(gè)人品質(zhì)和特征的評(píng)估。它可以幫助組織了解員工的潛在能力和發(fā)展趨勢(shì)，為招聘、選拔、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等提供參考依據(jù)。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。71.作為職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A、早出晚歸，加班加點(diǎn)B、自覺(jué)自愿，忠誠(chéng)敬業(yè)C、不懼安危，自我勉勵(lì)D、以勤補(bǔ)拙，笨鳥(niǎo)先飛答案：B解析：本題考查的是職業(yè)活動(dòng)中的道德準(zhǔn)則，其中“勤勉”是其中的一項(xiàng)。根據(jù)常識(shí)和常見(jiàn)的職業(yè)道德要求，勤勉的本質(zhì)要求應(yīng)該是自覺(jué)自愿、忠誠(chéng)敬業(yè)，而不是簡(jiǎn)單的加班加點(diǎn)或者不懼安危。因此，選項(xiàng)B“自覺(jué)自愿，忠誠(chéng)敬業(yè)”是正確的答案。選項(xiàng)A“早出晚歸，加班加點(diǎn)”雖然也是勤勉的表現(xiàn)，但不是其本質(zhì)要求。選項(xiàng)C“不懼安危，自我勉勵(lì)”雖然也是職業(yè)道德要求之一，但不是勤勉的本質(zhì)要求。選項(xiàng)D“以勤補(bǔ)拙，笨鳥(niǎo)先飛”雖然也是一種勵(lì)志格言，但不是勤勉的本質(zhì)要求。因此，本題的正確答案是B。72.(2019年11月)（）是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。A、招聘B、培訓(xùn)C、薪酬管理D、規(guī)劃答案：B解析：答案解析：企業(yè)的戰(zhàn)略人才是指那些能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵人才，他們通常具備專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。解決戰(zhàn)略人才需求的方式有很多種，包括招聘、培訓(xùn)、內(nèi)部培養(yǎng)等。A選項(xiàng)招聘是一種常見(jiàn)的方式，可以通過(guò)外部招聘來(lái)獲取具有所需技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。然而，招聘并不能完全解決戰(zhàn)略人才需求的問(wèn)題，因?yàn)槭袌?chǎng)上可能缺乏符合企業(yè)特定要求的人才，或者招聘成本過(guò)高。C選項(xiàng)薪酬管理可以吸引和留住人才，但它并不能直接解決戰(zhàn)略人才需求的問(wèn)題。薪酬管理只是人才管理的一個(gè)方面，還需要考慮其他因素，如培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。D選項(xiàng)規(guī)劃是指制定企業(yè)的戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，但它本身并不能直接提供戰(zhàn)略人才。規(guī)劃只是為了解決戰(zhàn)略人才需求提供了一個(gè)框架和指導(dǎo)。相比之下，B選項(xiàng)培訓(xùn)是一種更直接和有效的方式來(lái)解決戰(zhàn)略人才需求的問(wèn)題。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)可以提升現(xiàn)有員工的技能和知識(shí)水平，使其能夠勝任更高層次的工作。培訓(xùn)還可以幫助企業(yè)培養(yǎng)內(nèi)部人才，減少對(duì)外部招聘的依賴。此外，培訓(xùn)還可以提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。73.在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級(jí)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（）。A、完全負(fù)相關(guān)B、零相關(guān)C、完全正相關(guān)D、不確定答案：B解析：相關(guān)系數(shù)是用于衡量?jī)蓚€(gè)變量之間線性關(guān)系強(qiáng)度的統(tǒng)計(jì)量。r=0表示兩個(gè)變量之間不存在線性關(guān)系，即零相關(guān)。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。74.20世紀(jì)80年代，（）考評(píng)方法趨于完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要工具之一。A、績(jī)效B、360度C、365度D、全方位答案：B解析：20世紀(jì)80年代，360度考評(píng)方法逐漸發(fā)展起來(lái)。它通過(guò)多維度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括上級(jí)、下屬、同事和自我等，能夠更全面、客觀地反映員工的工作表現(xiàn)。這種方法因其全面性和準(zhǔn)確性，在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中得到廣泛應(yīng)用，并逐漸趨于完善，成為跨國(guó)公司常用的工具之一。而績(jī)效、全方位等表述不準(zhǔn)確，365度這種說(shuō)法也不存在。所以答案選B。75.（）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。A、信度B、效度C、難度D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：A解析：信度（reliability）。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。76.(2015年11月)以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測(cè)因素的表述，不正確的是（）A、出勤率低，則員工總量需求就低B、勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，人力需求較少C、政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D、企業(yè)員工工作時(shí)間越長(zhǎng)則所需要人員越少答案：A解析：答案解析：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素包括：①顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；②生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）；④勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；⑦曠工趨向（或出勤率）；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡的變化；?社會(huì)安全福利保障。其中，出勤率高，則員工總量需求就高；出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來(lái)滿足工作需求，因此員工總量需求就高。因此，選項(xiàng)A是不正確的答案。77.下列不屬于行為描述面試實(shí)質(zhì)的是（）。A、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為B、識(shí)別客觀性的工作需要C、探測(cè)行為樣本D、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求答案：B解析：行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：1．用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為。2．識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求。3．探測(cè)行為樣本。78.在培訓(xùn)效果評(píng)估中，能夠減少評(píng)估對(duì)培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安的評(píng)估形式是（）。A、自然評(píng)估B、非正式評(píng)估C、正式評(píng)估D、主觀評(píng)估答案：B解析：非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。它可以減少評(píng)估對(duì)培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安，因?yàn)樗恍枰M(jìn)行復(fù)雜的測(cè)試或問(wèn)卷調(diào)查，也不需要對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行嚴(yán)格的觀察和評(píng)估。非正式評(píng)估通常是在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)與培訓(xùn)對(duì)象的交流和討論來(lái)進(jìn)行的。評(píng)估者可以詢問(wèn)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果的看法和感受，以及他們?cè)诠ぷ髦袘?yīng)用所學(xué)知識(shí)和技能的情況。非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、快捷、成本低，可以在短時(shí)間內(nèi)獲得大量的信息。它的缺點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果可能不夠準(zhǔn)確和客觀，因?yàn)樵u(píng)估者的主觀性判斷可能會(huì)受到各種因素的影響。因此，非正式評(píng)估通常只能作為正式評(píng)估的補(bǔ)充，而不能完全替代正式評(píng)估。79.勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定步驟包括：①公開(kāi)發(fā)布工資指導(dǎo)價(jià)位；②信息采集；③價(jià)位制定。排序正確的是（）。A、②③①B、③①②C、③②①D、①②③答案：A解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定分為信息采集、價(jià)位制定、公開(kāi)發(fā)布三個(gè)步驟。80.關(guān)于績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)，下列說(shuō)法不正確的是（）A、效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求B、特征性效標(biāo)是非常有效的績(jī)效衡量指標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化D、行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”答案：B解析：特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來(lái)作為考評(píng)績(jī)效的特征。這類效標(biāo)，考量“員工是怎么樣的一個(gè)人”，它們并不是非常有效的績(jī)效衡量指標(biāo)，因?yàn)槿烁裉卣髋c工作績(jī)效并沒(méi)有直接關(guān)系。81.(2017年11月)()屬于培訓(xùn)需求診斷項(xiàng)目。A、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B、任職條件C、工作績(jī)效D、員工個(gè)人素質(zhì)答案：B解析：在人力資源培訓(xùn)領(lǐng)域，通常需要先進(jìn)行培訓(xùn)需求診斷項(xiàng)目，以了解員工的能力和素質(zhì)是否符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、任職條件和工作績(jī)效的要求。因此，選項(xiàng)B“任職條件”屬于培訓(xùn)需求診斷項(xiàng)目。82.(2019年11月)績(jī)效輔導(dǎo)的輔導(dǎo)方式不包括（）。A、指示型輔導(dǎo)B、規(guī)定型輔導(dǎo)C、方向型輔導(dǎo)D、鼓勵(lì)型輔導(dǎo)答案：B解析：績(jī)效輔導(dǎo)的方式包括指示型輔導(dǎo)、方向型輔導(dǎo)和鼓勵(lì)型輔導(dǎo)。指示型輔導(dǎo)是指輔導(dǎo)者直接告訴被輔導(dǎo)者如何做；方向型輔導(dǎo)是指輔導(dǎo)者為被輔導(dǎo)者指明方向，讓其自己去探索和解決問(wèn)題；鼓勵(lì)型輔導(dǎo)是指輔導(dǎo)者通過(guò)鼓勵(lì)和支持來(lái)增強(qiáng)被輔導(dǎo)者的信心和動(dòng)力。而規(guī)定型輔導(dǎo)則是一種強(qiáng)制性的輔導(dǎo)方式，可能會(huì)限制被輔導(dǎo)者的創(chuàng)造力和自主性，不利于其個(gè)人發(fā)展和績(jī)效提升。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。83.被派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)由（）支付。A、形式上的雇主B、接受單位C、勞務(wù)派遣單位D、勞動(dòng)行政部門(mén)答案：C解析：被派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)由勞務(wù)派遣單位支付。84.企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序中的第一步驟是（）。A、確定調(diào)查方法B、確定調(diào)查內(nèi)容C、確定被調(diào)查企業(yè)D、明確調(diào)查的目的、要求和調(diào)查結(jié)果的用途答案：D解析：企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序步驟依次為：1.確定調(diào)查目的2.確定調(diào)查范圍3.選擇調(diào)查方式4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)5.撰寫(xiě)薪酬調(diào)查分析報(bào)告85.(2019年11月)（）的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平，包括離散型和連續(xù)型等兩種類型。A、等級(jí)式B、數(shù)量式C、定義式D、量詞式答案：B解析：在績(jī)效考評(píng)中，不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有不同的表示方式和特點(diǎn)。對(duì)于本題中的選項(xiàng)：A.等級(jí)式：通常是通過(guò)劃分不同的等級(jí)來(lái)表示績(jī)效水平，例如“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”等，這些等級(jí)并不直接用數(shù)字量化。B.數(shù)量式：這種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)是用具有量化意義的數(shù)字來(lái)表示不同的等級(jí)水平。這些數(shù)字可以是離散的（如1、2、3等整數(shù)），也可以是連續(xù)的（如在一定范圍內(nèi)的任意實(shí)數(shù)）。數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能夠更精確地反映績(jī)效的細(xì)微差別，便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。C.定義式：這通常指的是對(duì)某個(gè)概念或指標(biāo)進(jìn)行定義或解釋的方式，而不是具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。D.量詞式：這個(gè)選項(xiàng)并不常見(jiàn)，也不是績(jī)效考評(píng)中常用的術(shù)語(yǔ)或方式。根據(jù)題目描述，“用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平，包括離散型和連續(xù)型等兩種類型”，這符合數(shù)量式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征。因此，正確答案是B.數(shù)量式。86.職門(mén)、職組、職系中最大的是（）。A、職門(mén)B、職組C、職系D、崗級(jí)答案：A解析：職系是崗位分類中的細(xì)類，職組是崗位分類中的中小類，職門(mén)是崗位分類中的大類。87.勞動(dòng)法律關(guān)系是一種（），雇主和雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。A、勞動(dòng)關(guān)系B、法律關(guān)系C、勞動(dòng)合同D、雙務(wù)關(guān)系答案：D解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主和雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。88.關(guān)予員工處罰，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、處罰以采取書(shū)面警告為好B、停職是最嚴(yán)厲的一種處罰C、如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告D、所有書(shū)面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字答案：B解析：此題考核對(duì)于違紀(jì)行為的處罰方式。停職應(yīng)該是“比較”嚴(yán)厲的一種處罰，而不是“最嚴(yán)厲”。89.勞動(dòng)法律關(guān)系的（）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。A、原則B、客體C、內(nèi)容D、事實(shí)答案：B解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。90.終局裁決實(shí)質(zhì)上只是對(duì)用人單位而言，因?yàn)榉梢?guī)定：勞動(dòng)者對(duì)前述規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A、10B、15C、20D、30答案：B解析：根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。這是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，給予其進(jìn)一步尋求司法救濟(jì)的途徑和時(shí)間。而用人單位在終局裁決的情況下，一般不能直接起訴，除非存在特定情形。所以答案選B。91.下列行為或意圖，（）不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低B、懲罰一些不服管理的員工C、壓縮提薪人員的比例D、為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)答案：A解析：苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊（Strictness）誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。究其原因。主要是：①可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的；②懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人；⑧追使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù)；④壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例；⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。92.（2018年5月）（）規(guī)定仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則。A、合議制度B、區(qū)分舉證責(zé)任制度C、一次裁決制度D、回避制度答案：A解析：合議制度是指仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三十一條規(guī)定，仲裁庭由三名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。簡(jiǎn)單勞動(dòng)爭(zhēng)議案件可以由一名仲裁員獨(dú)任仲裁。因此，選項(xiàng)A正確。93.(2016年5月)集體工資協(xié)議簽訂后()內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。A、7日B、15日C、20日D、30日答案：A解析：答案解析：根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，集體工資協(xié)議簽訂后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在較短時(shí)間內(nèi)將其報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。在實(shí)踐中，通常規(guī)定為7日內(nèi)。這樣可以保證勞動(dòng)保障行政部門(mén)及時(shí)對(duì)工資協(xié)議進(jìn)行審查，保障勞動(dòng)者和企業(yè)的合法權(quán)益。所以，選項(xiàng)A是正確的答案。94.選項(xiàng)中不屬于工業(yè)工程功能表現(xiàn)的是（）。A、規(guī)劃B、設(shè)計(jì)C、創(chuàng)新D、激勵(lì)答案：D解析：工業(yè)工程的主要功能包括對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新等，以提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量等。而激勵(lì)主要是人力資源管理等領(lǐng)域的手段和功能，不屬于工業(yè)工程的典型功能表現(xiàn)。所以答案選D。95.(2017年5月)()需要企業(yè)營(yíng)造一種比較開(kāi)放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A、計(jì)件薪酬制B、技能薪酬制C、組合薪酬制D、計(jì)時(shí)薪酬制答案：B解析：技能薪酬制是一種以員工的技能水平為基礎(chǔ)來(lái)確定薪酬的制度。在這種制度下，員工的薪酬與其所掌握的技能數(shù)量和技能水平直接相關(guān)。為了實(shí)施技能薪酬制，企業(yè)需要營(yíng)造一種比較開(kāi)放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。這種文化應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提高自己的技能，并且應(yīng)該為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，以幫助他們不斷提升自己的技能水平。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。96.從員工的角度看，采用崗位的工時(shí)工作制體現(xiàn)了（）。A、關(guān)心員工身體健康B、關(guān)心員工心理健康C、“以人為本”D、保證了員工健康答案：C解析：從員工的角度來(lái)看，工時(shí)工作制的設(shè)計(jì)和實(shí)施直接關(guān)聯(lián)到他們的工作安排、休息時(shí)間以及工作與生活的平衡。工時(shí)工作制如果合理，可以確保員工在高效工作的同時(shí)，有足夠的休息和恢復(fù)時(shí)間，從而保持身心健康。A選項(xiàng)“關(guān)心員工身體健康”雖然在一定程度上與工時(shí)工作制相關(guān)，但它更偏向于具體的工作環(huán)境和條件，比如避免過(guò)度勞動(dòng)或有害的工作環(huán)境，而不僅僅是工時(shí)安排。B選項(xiàng)“關(guān)心員工心理健康”同樣是一個(gè)重要的方面，但工時(shí)工作制更多是從時(shí)間安排上影響員工的生活節(jié)奏和工作壓力，而非直接關(guān)注心理健康的各個(gè)方面。D選項(xiàng)“保證了員工健康”表述過(guò)于絕對(duì)，工時(shí)工作制只是保障員工健康的一個(gè)方面，還需要配合其他措施，如健康檢查、健康教育等。而C選項(xiàng)“以人為本”體現(xiàn)了工時(shí)工作制設(shè)計(jì)的核心理念。它強(qiáng)調(diào)了以員工的需要和利益為出發(fā)點(diǎn)，合理安排工作時(shí)間，確保員工的權(quán)益得到保障，同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于員工的人文關(guān)懷。因此，從員工角度看，采用合理的工時(shí)工作制體現(xiàn)了“以人為本”的原則，所以正確答案是C。97.銷售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)、善于表達(dá)。會(huì)計(jì)工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（）。A、個(gè)體差異原理B、工作差異原理C、人崗匹配原理D、環(huán)境差異原理答案：B解析：工作差異原理員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是：不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。社會(huì)分工是驅(qū)動(dòng)社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要因素。正是由于社會(huì)分工合作的不斷改進(jìn)，人類的生產(chǎn)力在不斷地提升，促進(jìn)了整個(gè)人類社會(huì)生產(chǎn)和文明的發(fā)展。不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān)。這是社會(huì)發(fā)展的需要。從另一個(gè)角度來(lái)看，人的個(gè)性和興趣是不一樣的。每個(gè)人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。正是有了許許多多千差萬(wàn)別的工作種類，人們才有了挑選的余地，才可以去尋找能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的、展現(xiàn)自己實(shí)力的工作。98.以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法正確的是（）?。A、只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C、權(quán)利爭(zhēng)議通常是因訂立、變更勞動(dòng)合同所引起的D、不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人答案：A解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。故B錯(cuò)誤。勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人就是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者或其團(tuán)體，并且只有存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者或其團(tuán)體才有可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人，而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個(gè)特點(diǎn)，故D錯(cuò)誤。權(quán)利爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。故C錯(cuò)誤。99.勞動(dòng)力供給的工資彈性Es表示為（）．A、（△S／S）／（△W／W）B、（△W／W）／（△S／S）C、（△W／S）／（△S／W）D、（△S／W）／（△W／S）答案：A解析：勞動(dòng)力供給的工資彈性Es=（△S／S）／（△W／W），△S／S表示供給量變動(dòng)的百分比，△W／W表示工資變動(dòng)的百分比。100.正式的績(jī)效溝通中，最常見(jiàn)的形式（）。A、正式的書(shū)面報(bào)告B、管理者與員工團(tuán)隊(duì)會(huì)面C、管理者與員工一對(duì)一的會(huì)面D、固定時(shí)間和地點(diǎn)集體開(kāi)會(huì)討論答案：C解析：為了更好地尋求解決問(wèn)題的途徑，管理者與員工之間的定期會(huì)面是非常必要的。最常見(jiàn)的形式就是管理者與員工之間一對(duì)一的會(huì)面。101.(2016年11月)（）的閱卷方式是筆試測(cè)驗(yàn)的必然趨勢(shì)。A、統(tǒng)一化與針對(duì)性B、多樣化與針對(duì)性C、統(tǒng)一化與普適性D、多樣化與普適性答案：B解析：傳統(tǒng)的筆試測(cè)驗(yàn)通常采用統(tǒng)一化的閱卷方式，這種方式雖然能夠保證評(píng)分的客觀性和一致性，但卻無(wú)法充分考慮到不同考生的特點(diǎn)和差異。隨著教育技術(shù)的不斷發(fā)展，多樣化與針對(duì)性的閱卷方式逐漸成為了筆試測(cè)驗(yàn)的必然趨勢(shì)。多樣化的閱卷方式可以包括機(jī)器閱卷、人工閱卷、網(wǎng)絡(luò)閱卷等多種形式，這些方式可以根據(jù)不同的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容和要求進(jìn)行選擇和組合，以提高閱卷的效率和準(zhǔn)確性。針對(duì)性的閱卷方式則可以根據(jù)考生的特點(diǎn)和差異，采用不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和方法，以充分發(fā)揮考生的潛力和優(yōu)勢(shì)。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。102.面試的發(fā)展趨勢(shì)包括（）和方法不斷發(fā)展。A、面試目的B、面試?yán)碚揅、面試方法D、面試注意事項(xiàng)答案：B解析：面試作為一種人才選拔方法，隨著時(shí)間的推移和社會(huì)的發(fā)展，其理論和實(shí)踐都在不斷演變和完善。面試的理論不斷發(fā)展，為面試提供了更科學(xué)、更系統(tǒng)的指導(dǎo)，使得面試更加有效和可靠。因此，正確答案是選項(xiàng)B。103.（）依據(jù)員工的績(jī)效，技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工額。A、績(jī)效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、組合工資制答案：D解析：組合薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分．分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位（或職位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。104.(2015年11月)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）A、計(jì)件薪酬B、銷售提成制C、效益薪酬D、動(dòng)態(tài)薪酬制答案：D解析：答案解析：計(jì)件薪酬根據(jù)員工完成的產(chǎn)品數(shù)量計(jì)算薪酬，與績(jī)效直接相關(guān)；銷售提成制依據(jù)銷售業(yè)績(jī)來(lái)確定薪酬；效益薪酬通常與企業(yè)或部門(mén)的效益掛鉤。而動(dòng)態(tài)薪酬制并非單純以績(jī)效為導(dǎo)向，它可能會(huì)綜合考慮多種因素來(lái)調(diào)整薪酬。所以，選項(xiàng)D不屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，選項(xiàng)A、B、C均是以績(jī)效為導(dǎo)向，因此正確答案是D。105.(2017年11月)績(jī)效溝通的主要內(nèi)容不包括()A、績(jī)效輔導(dǎo)溝通B、績(jī)效改進(jìn)溝通C、績(jī)效考評(píng)溝通D、績(jī)效計(jì)劃溝通答案：C解析：績(jī)效溝通是指在與員工溝通的基礎(chǔ)上，定期或不定期的與員工就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行的溝通，以便及時(shí)跟進(jìn)員工績(jī)效，幫助員工改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工提高工作效率?？?jī)效溝通的主要內(nèi)容應(yīng)該包括績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通、績(jī)效計(jì)劃溝通等，而不包括績(jī)效考評(píng)溝通。因此，選項(xiàng)C是不包括在績(jī)效溝通的主要內(nèi)容中的。106.具有“對(duì)人不對(duì)事”這一特點(diǎn)的工作分類是（）。A、崗位分級(jí)B、崗位分類C、品位分級(jí)D、品位分類答案：D解析：具有“對(duì)人不對(duì)事”這一特點(diǎn)的工作分類是品位分類。107.(2019年11月)開(kāi)展培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的主體不包括（）。A、培訓(xùn)管理委員會(huì)B、培訓(xùn)中心C、培訓(xùn)教師D、各職能部門(mén)的培訓(xùn)管理人員答案：C解析：開(kāi)展培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的主體應(yīng)該包括培訓(xùn)管理委員會(huì)、培訓(xùn)中心、各職能部門(mén)的培訓(xùn)管理人員等，而培訓(xùn)教師并不屬于調(diào)查主體，因?yàn)榻處熤饕?fù)責(zé)教學(xué)工作，而不是需求調(diào)查。因此，正確答案是C。108.經(jīng)濟(jì)性特別好的績(jī)效考評(píng)方法是（）。A、選擇排列法B、合成考評(píng)法C、目標(biāo)管理法D、加權(quán)選擇法答案：A解析：109.(2015年11月)被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性，主要在于避免（）A、降低被派遣勞動(dòng)者的待遇B、可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題C、勞務(wù)派遣單位的違法行為D、被派遣勞動(dòng)者可能跳槽答案：B解析：被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性重點(diǎn)在于要確保其與正式員工享有平等的待遇和機(jī)會(huì)，避免出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題。如果不注重這一點(diǎn)，可能引發(fā)一系列勞動(dòng)糾紛和矛盾。降低被派遣勞動(dòng)者待遇、勞務(wù)派遣單位違法行為以及被派遣勞動(dòng)者跳槽雖然也是需要關(guān)注的方面，但都不如避免勞動(dòng)歧視問(wèn)題更能體現(xiàn)其管理特殊性的核心。所以答案選B。110.中層管理人員的計(jì)劃組織實(shí)施能力占其能力要求的（）％。A、38B、42C、20D、80答案：B解析：中層管理人員需要具備多方面的能力，其中計(jì)劃組織實(shí)施能力是非常重要的一項(xiàng)。根據(jù)管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一般認(rèn)為中層管理人員的計(jì)劃組織實(shí)施能力在其總體能力要求中占據(jù)較大比例。具體來(lái)說(shuō)，選項(xiàng)A的38%可能偏低，不能充分體現(xiàn)計(jì)劃組織實(shí)施能力的重要性；選項(xiàng)C的20%則明顯過(guò)低，無(wú)法滿足中層管理人員在這方面的實(shí)際需求；選項(xiàng)D的80%可能過(guò)高，忽略了其他能力的重要性。因此，選項(xiàng)B的42%是一個(gè)相對(duì)合理的估計(jì)，它能夠反映出中層管理人員在計(jì)劃組織實(shí)施方面的重要性，同時(shí)也兼顧了其他能力的平衡。當(dāng)然，不同組織和行業(yè)對(duì)中層管理人員的能力要求可能會(huì)有所差異，但總體來(lái)說(shuō)，計(jì)劃組織實(shí)施能力都是至關(guān)重要的。111.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用B、勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者C、勞務(wù)派遣單位對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)D、被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題答案：A解析：答案解析：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十條，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。故A選項(xiàng)錯(cuò)誤，B選項(xiàng)正確。同時(shí)，勞務(wù)派遣單位作為用人單位，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)，C選項(xiàng)正確。此外，被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題，D選項(xiàng)正確。因此，本題的正確答案是A。112.下列對(duì)多維立體組織的描述錯(cuò)誤的是（）。A、按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的產(chǎn)品利潤(rùn)中心B、按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心C、按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤(rùn)中心D、此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)答案：D解析：D項(xiàng)，多維立體組織主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司，模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)適合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)。113.(2015年11月)企業(yè)制定（）的目的是及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事故再次發(fā)生。A、重大事故隱患管理制度B、安全生產(chǎn)責(zé)任制度C、傷亡事故報(bào)告和處理制度D、安全生產(chǎn)檢查制度答案：C解析：答案解析：傷亡事故報(bào)告和處理制度是企業(yè)安全生產(chǎn)管理的重要制度之一。其目的是及時(shí)了解和處理事故，采取預(yù)防措施，防止類似事故再次發(fā)生。通過(guò)建立傷亡事故報(bào)告和處理制度，企業(yè)可以：1.及時(shí)掌握事故情況，采取應(yīng)急措施，減少事故損失。2.分析事故原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為改進(jìn)安全管理提供依據(jù)。3.落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任，對(duì)事故責(zé)任人進(jìn)行處理。4.向員工和社會(huì)公開(kāi)事故信息，提高員工的安全意識(shí)和社會(huì)的監(jiān)督力度。其他選項(xiàng)：-A.重大事故隱患管理制度主要是針對(duì)重大事故隱患的排查、治理和監(jiān)控。-B.安全生產(chǎn)責(zé)任制度是明確企業(yè)各級(jí)人員在安全生產(chǎn)中的職責(zé)和義務(wù)。-D.安全生產(chǎn)檢查制度是定期或不定期對(duì)安全生產(chǎn)狀況進(jìn)行檢查和評(píng)估。綜上所述，選項(xiàng)C是正確的答案。114.“在企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵(lì)更重要，還是精神激勵(lì)更重要?”屬于（）面試題目。A、排序型B、雙向式C、開(kāi)放式D、兩難式答案：D解析：答案解析：“在企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵(lì)更重要，還是精神激勵(lì)更重要？”這一題目讓面試者在兩個(gè)相互對(duì)立的選項(xiàng)中進(jìn)行選擇和權(quán)衡，屬于兩難式面試題目。此類題目沒(méi)有絕對(duì)正確的答案，重點(diǎn)在于考察面試者的分析能力、邏輯思維以及對(duì)問(wèn)題的處理和判斷能力。所以，答案選D。115.（）是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。A、鑒定性測(cè)評(píng)B、診斷性測(cè)評(píng)C、評(píng)估性測(cè)評(píng)D、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)答案：A解析：考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中．其主要特點(diǎn)如下：1．概括性。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。其他類型的測(cè)評(píng)則具有具體性。2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。即其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。116.勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不在于（）。A、轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)管理部門(mén)職能B、構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系C、勞動(dòng)力市場(chǎng)工作指導(dǎo)價(jià)將依托中心城市D、對(duì)集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)答案：C解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義包括：1.能夠?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)機(jī)制在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件；2.有利于政府勞動(dòng)管理部門(mén)轉(zhuǎn)變職能；3.有利于引導(dǎo)勞動(dòng)力合理、有序流動(dòng)，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制與勞動(dòng)力供求機(jī)制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系；4.可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時(shí)提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。綜上所述，C選項(xiàng)不屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義，故答案為C。117.（2019年5月）（）又稱為序列化面試。A、結(jié)構(gòu)面試B、小組面試C、情景面試D、單獨(dú)面試答案：D解析：結(jié)構(gòu)面試、小組面試、情景面試和單獨(dú)面試都是常見(jiàn)的面試形式。其中，單獨(dú)面試又稱為序列化面試，是指對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者單獨(dú)進(jìn)行面試，一般適用于初級(jí)崗位的招聘。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。118.對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則，表述不正確的是（）。A、針對(duì)性B、科學(xué)性C、明確性D、公開(kāi)性答案：D解析：績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則有針對(duì)性原則、科學(xué)性原則、明確性原則等。119.（2019年5月）組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，被測(cè)評(píng)者的人數(shù)一般應(yīng)控制在（）。A、16～20人B、10～15人C、6～9人D、3～5人答案：C解析：組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，被測(cè)評(píng)者的人數(shù)一般應(yīng)控制在6～9人之間。這是因?yàn)樵谛〗M討論的過(guò)程中，需要給予每個(gè)人足夠的發(fā)言機(jī)會(huì)，同時(shí)也要考慮小組討論的效果和效率，因此人數(shù)不宜過(guò)多也不宜過(guò)少。120.下列說(shuō)法中，不合乎語(yǔ)言規(guī)范要求的是（）A、“您走好”B、“請(qǐng)稍候”C、“嘿”D、“您請(qǐng)便”答案：C解析：本題考查的是語(yǔ)言規(guī)范的問(wèn)題。選項(xiàng)A、B、D都是常見(jiàn)的禮貌用語(yǔ)，符合語(yǔ)言規(guī)范。而選項(xiàng)C中的“嘿”是一種口語(yǔ)化的招呼方式，不夠正式，不符合語(yǔ)言規(guī)范。因此，答案為C。121.某公司的銷售主管王女士在對(duì)銷售人員做培訓(xùn)之前。先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)的類型屬于（）測(cè)評(píng)。A、考核性B、診斷性C、開(kāi)發(fā)性D、選拔性答案：C解析：答案解析：開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是一種以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，主要是為了了解員工的優(yōu)勢(shì)和不足，以便為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。在這個(gè)例子中，銷售主管王女士對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，是為了了解他們的素質(zhì)狀況，為后續(xù)的培訓(xùn)提供依據(jù)，幫助他們提升能力，這符合開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。因此，正確答案是選項(xiàng)C。122.下列關(guān)于裁決書(shū)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見(jiàn)作出，少數(shù)仲裁員的不同意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)記入筆錄B、仲裁庭不能形成多數(shù)意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)擇日再進(jìn)行一次裁決C、對(duì)裁決持不同意見(jiàn)的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名D、對(duì)裁決書(shū)中的文字、計(jì)算錯(cuò)誤或者仲裁庭已經(jīng)裁決但在裁決書(shū)中遺漏的事項(xiàng)，仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以補(bǔ)正并送達(dá)當(dāng)事人答案：B解析：A選項(xiàng)正確，這是仲裁裁決的常見(jiàn)規(guī)定。C選項(xiàng)正確，不同意見(jiàn)的仲裁員有權(quán)選擇簽名與否。D選項(xiàng)正確，這是對(duì)裁決書(shū)完善的合理做法。而B(niǎo)選項(xiàng)錯(cuò)誤，仲裁庭不能形成多數(shù)意見(jiàn)時(shí)，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見(jiàn)作出，而不是擇日再裁決。所以答案選B。123.（）是組織中的主導(dǎo)力量。A、管理人員B、技術(shù)人員C、操作人員D、雜務(wù)人員答案：A解析：管理人員是組織中的主導(dǎo)力量，在組織的一切活動(dòng)中處于管理或領(lǐng)導(dǎo)地位，管理人員水平的高低直接決定著組織活動(dòng)的成績(jī)。124.關(guān)于360度考評(píng)方法存在的問(wèn)題，下列表述正確的是（）。A、節(jié)省評(píng)價(jià)成本B、定性評(píng)價(jià)比重大C、收集信息渠道少D、對(duì)企業(yè)文化無(wú)影響答案：B解析：360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)：1．360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPl關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。2．360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。例如，對(duì)某員工的溝通能力的考評(píng)結(jié)果是：上級(jí)評(píng)為優(yōu)、下級(jí)評(píng)為中、而客戶評(píng)為差，這就給對(duì)這個(gè)員工的整體考評(píng)帶來(lái)了困擾。3．360度考評(píng)收集到的信息比單渠道考評(píng)方法要多得多．這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。而且需要匯總的信息量很大，360度考評(píng)法有可能趨向于機(jī)械化或追逐文字材料，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。4．在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。125.參與社會(huì)公益活動(dòng)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的()。A、經(jīng)濟(jì)責(zé)任B、法律責(zé)任C、倫理責(zé)任D、股東責(zé)任答案：C解析：此題考核企業(yè)社會(huì)責(zé)任。參與社會(huì)公益活動(dòng)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的(倫理責(zé)任)。126.(2019年11月)（）是在員工培訓(xùn)中開(kāi)展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，如通過(guò)教學(xué)活動(dòng)使受訓(xùn)者掌握某一層次或級(jí)別的專業(yè)知識(shí)或技能。A、教學(xué)目標(biāo)B、課程設(shè)置C、教學(xué)形式D、教學(xué)環(huán)節(jié)答案：A解析：教學(xué)目標(biāo)是在員工培訓(xùn)中開(kāi)展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，它明確了通過(guò)教學(xué)活動(dòng)受訓(xùn)者應(yīng)掌握的知識(shí)或技能層次。課程設(shè)置是為實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)而安排的具體課程內(nèi)容。教學(xué)形式是指教學(xué)活動(dòng)的方式和方法。教學(xué)環(huán)節(jié)則是教學(xué)過(guò)程中的各個(gè)階段和步驟。在本題中，強(qiáng)調(diào)的是教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，這與教學(xué)目標(biāo)的定義相符。因此，正確答案是選項(xiàng)A。127.每個(gè)崗位的內(nèi)涵都是由它所屬單位的功能，以及體現(xiàn)這些功能的（）和目標(biāo)來(lái)決定的。A、工作標(biāo)準(zhǔn)B、工作任務(wù)C、工作要求D、工作內(nèi)容答案：B解析：答案解析：?jiǎn)挝坏墓δ芡ǔＭㄟ^(guò)一系列具體的工作任務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)，這些工作任