2024年四川企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習題庫（含解析）

PAGEPAGE12024年四川企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習題庫（含解析）一、單選題1.經(jīng)濟性特別好的績效考評方法是（）。A、選擇排列法B、合成考評法C、目標管理法D、加權選擇法答案：A解析：選擇排列法是一種簡單易用的績效考評方法，它的優(yōu)點是成本低、易于操作和理解。在選擇排列法中，考評者只需將被考評者按照績效優(yōu)劣進行排列，不需要進行復雜的評分和計算。因此，選擇排列法的經(jīng)濟性特別好。相比之下，合成考評法、目標管理法和加權選擇法等績效考評方法需要進行更多的評分和計算，成本相對較高。因此，從經(jīng)濟性的角度來看，選擇排列法是一種更好的績效考評方法。綜上所述，正確答案是選項A。2.(2017年11月)加權選擇量表法屬于()績效考評方法。A、結果導向型B、行為導向型C、品質導向型D、綜合導向型答案：B解析：加權選擇量表法是一種行為導向型的績效考評方法，它通過要求被考評者在實際工作中展示出特定的行為來測量其績效，并通過評分機制對被考評者的行為進行量化。這種方法的優(yōu)點在于能夠客觀地測量被考評者的實際表現(xiàn)，但缺點在于需要耗費大量的時間和精力進行評分和統(tǒng)計。3.某企業(yè)通過員工培訓降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓的（）。A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果答案：D解析：績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質量的提高或顧客服務水平的改善。4.在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是（）。A、行為評估B、學習評估C、反應評估D、結果評估答案：A解析：在培訓效果評估的層次體系中，反應評估是第一級評估，學習評估是第二級評估，行為評估是第三級評估，結果評估是第四級評估。5.(2019年11月)美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學設計程序是以（）為中心。A、教學目標B、學員C、教材D、任務答案：B解析：迪克和凱里教授提出的教學設計程序模式，以學習者為中心，而不是以教學目標、教材或任務為中心。這個模式關注如何根據(jù)學習者的特點，如他們的學習風格、背景知識和技能等，來設計有效的教學活動。因此，正確答案是B，即學員。6.(2016年11月)（）是最基本、最普遍的培訓效果評估。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、結果評估答案：A解析：反應評估是最基本、最普遍的培訓效果評估，它是指在培訓結束后，通過問卷調查、面談等方式，了解學員對培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓師資等方面的滿意度。反應評估可以幫助培訓組織者了解學員對培訓的看法和感受，從而及時調整和改進培訓方案，提高培訓質量。學習評估是指在培訓結束后，通過考試、作業(yè)、實際操作等方式，了解學員對培訓內(nèi)容的掌握程度。學習評估可以幫助培訓組織者了解學員的學習效果，從而及時調整和改進培訓方案，提高培訓質量。行為評估是指在培訓結束后，通過觀察、問卷調查、面談等方式，了解學員在工作中應用培訓所學知識和技能的情況。行為評估可以幫助培訓組織者了解學員的行為變化，從而及時調整和改進培訓方案，提高培訓質量。結果評估是指在培訓結束后，通過對學員的工作績效、工作質量、工作效率等方面的評估，了解培訓對學員工作產(chǎn)生的影響。結果評估可以幫助培訓組織者了解培訓的實際效果，從而及時調整和改進培訓方案，提高培訓質量。綜上所述，反應評估是最基本、最普遍的培訓效果評估，因為它可以幫助培訓組織者了解學員對培訓的看法和感受，從而及時調整和改進培訓方案，提高培訓質量。7.面試考官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處理?”這是什么類型的面試?（）。A、經(jīng)驗性面試B、投射性面試C、描述性面試D、情境性面試答案：D解析：在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務質量差，你將會怎么做”；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。8.企業(yè)薪酬調查與分析基本程序中的第一步驟是（）。A、確定調查方法B、確定調查內(nèi)容C、確定被調查企業(yè)D、明確調查的目的、要求和調查結果的用途答案：D解析：企業(yè)薪酬調查與分析基本程序步驟依次為：1.確定調查目的2.確定調查范圍3.選擇調查方式4.統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)5.撰寫薪酬調查分析報告9.具有“對人不對事”這一特點的工作分類是（）。A、崗位分級B、崗位分類C、品位分級D、品位分類答案：D解析：具有“對人不對事”這一特點的工作分類是品位分類。10.考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（）。A、行為性效標B、特征性效標C、結果性效標D、品質性效標答案：A解析：根據(jù)內(nèi)容的不同，效標可以分為以下幾種類。第一類屬于特征性效標，第二類屬于行為性效標。第三類屬于結果性效標。行為性效標的側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”。11.為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》（勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》），本《辦法》（）起施行。A、自2002年5月1日B、自2004年5月1日C、自2005年5月1日D、自2006年5月1日答案：B解析：答案解析：2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》明確規(guī)定，該辦法自2004年5月1日起施行。這是按照相關部門的規(guī)定和文件通知確定的施行時間。因此，選項B是正確的答案。12.勞動保障行政部門應在收到工資協(xié)議（）日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進行審查。A、15B、30C、45D、60答案：A解析：答案解析：依據(jù)《工資集體協(xié)商試行辦法》第二十二條規(guī)定，勞動保障行政部門應在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進行審查。對工資協(xié)議無異議的，應及時向協(xié)商雙方送達《工資協(xié)議審查意見書》，工資協(xié)議即行生效；對工資協(xié)議有修改意見的，應將修改意見在《工資協(xié)議審查意見書》中通知協(xié)商雙方，雙方應就修改意見及時協(xié)商，修改工資協(xié)議，并重新報送勞動保障行政部門。因此，選項A是正確的答案。13.（2018年11月）培訓課程的各要素中，（）是指學習活動的安排和教學方法的選擇。A、教學模式B、教學組織C、教學策略D、教學安排答案：A解析：在培訓課程中，學習活動的安排和教學方法的選擇是培訓課程的關鍵要素之一。教學模式是用于描述教學活動的結構和過程的，它包括教學策略、教學安排、教學組織等要素，是整個教學活動的核心。因此，選項A是正確的答案。14.面試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試的常見問題是（）。A、目的不明確B、缺乏系統(tǒng)性C、標準不具體D、問題設計不合理答案：B解析：面試的系統(tǒng)性要求設計出結構完整的面試流程，各個流程之間應密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應該考慮到。15.（）是指在一個崗位內(nèi)設置幾個薪酬標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。A、一崗一薪制B、一崗多薪制C、崗位薪點薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：本題考查的是一崗多薪制的定義。一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設置幾個薪酬標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。16.判斷能力是（）應具備的能力。A、高層管理人員B、中層管理人員C、基層管理人員D、人力資源經(jīng)理答案：B解析：中層管理人員處于企業(yè)組織架構中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間，需要具備良好的判斷能力，以便在工作中做出正確的決策。他們需要理解高層的戰(zhàn)略意圖，并將其轉化為具體的工作計劃和目標，同時協(xié)調和指導基層管理人員的工作。高層管理人員更注重戰(zhàn)略規(guī)劃和決策能力；基層管理人員則更注重執(zhí)行能力和團隊管理能力；人力資源經(jīng)理需要具備專業(yè)的人力資源知識和技能。因此，正確答案是選項B。17.(2017年11月)由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯覺，忽略了其他的品質和特征，這屬于()A、感情效應B、近因相似效應C、以點概面效應D、對比效應答案：C解析：以點概面效應，也叫暈輪效應，是指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。題目中，由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯覺，忽略了其他的品質和特征，這正是暈輪效應的體現(xiàn)。而感情效應、近因相似效應和對比效應與題目描述不符。因此，答案選C。18.績效管理的核心是（）。A、績效考評B、績效溝通C、績效監(jiān)控D、績效面談答案：B解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。19.（）是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A、關懷維度B、認可維度C、結構維度D、尊重維度答案：A解析：對領導行為的早期研究顯現(xiàn)出關懷維度和結構維度兩個維度。關懷維度是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。關懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平，十分關心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。20.規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是（）。A、制定詳細準確的評分標準與答案B、根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式C、對筆試試卷結果進行二次或三次審核D、撰寫試卷分析報告答案：C解析：要提高人員選拔筆試測驗的有效性，必須實施細化規(guī)范的閱卷制度。實施規(guī)范細化的閱卷制度。主要包括：（一）制定詳細準確的評分標準與答案（二）根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式（三）對筆試試卷結果進行二次或三次審核對筆試試卷結果進行二次或三次的審核是規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序。21.（2019年5月）企業(yè)制度化管理的特點，不包括（）。A、適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B、以非正式授權為主C、實現(xiàn)了個人與權力相分離D、是理性精神合理化的具體體現(xiàn)答案：B解析：企業(yè)制度化管理的特點包括：1.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織，因為大型企業(yè)組織需要更加規(guī)范和標準化的管理方式。2.實現(xiàn)了個人與權力相分離，制度化管理通過明確的規(guī)章制度和流程，將權力分散到各個職位和部門，減少了個人權力的集中。3.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)，制度化管理強調科學、合理的管理方法和決策過程，注重數(shù)據(jù)和事實的支持。選項B以非正式授權為主與制度化管理的特點不符，制度化管理強調正式的授權和明確的職責分工。因此，正確答案是B。22.要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的薪酬制度是（）。A、一崗一薪制B、薪點薪酬制C、一崗多薪制D、提成制答案：B解析：答案解析：薪點薪酬制是一種將崗位因素和個人因素用薪點來量化的薪酬制度。在這種制度下，員工的薪酬不僅僅取決于崗位，還與個人的業(yè)績和能力相關。它強調團隊合作和協(xié)作，因為團隊整體的業(yè)績和協(xié)作效果會影響到個人的薪點和薪酬。通過這種方式，能夠激勵員工加強單位或部門的團隊合作，從而提高團隊的協(xié)作精神。因此，選項B是正確的答案。23.下列不屬于勞動爭議仲裁委員會的構成的是（）。A、上級工會代表B、勞動行政部門代表C、同級工會代表D、用人單位方面的代表答案：A解析：勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，是勞動關系協(xié)調中貫徹“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現(xiàn)。24.《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位（）通知后。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。A、書面B、電話C、人力資源部D、工班長答案：A解析：《勞動合同法實施條例》第五條明確規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。該條例之所以這樣規(guī)定，是為了確保用人單位和勞動者之間的權益得到平衡和保障。通過書面通知的形式，用人單位可以明確告知勞動者關于訂立書面勞動合同的要求和期限。因此，正確答案是選項A。25.通過（）能夠獲得勞動力市場各類員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。A、薪酬決策B、薪酬采集C、薪酬的分析D、薪酬的市場調查答案：D解析：通過薪酬的市場調查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時地調整自己企業(yè)的薪酬結構和水平。26.（2018年11月）勞動爭議的標的不包括（）。A、補充保險實施B、工傷傷殘鑒定C、工資獎金發(fā)放D、稅后利潤審計答案：D解析：勞動爭議的標的主要是指勞動權利和勞動義務。補充保險實施、工傷傷殘鑒定、工資獎金發(fā)放都與勞動者的權益和用人單位的義務相關，屬于勞動爭議的范疇。而稅后利潤審計主要涉及企業(yè)的財務和經(jīng)營方面，與勞動權利義務關系不大，不屬于勞動爭議的標的。所以答案選D。27.（）不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求。A、價值性B、相關性C、有效性D、普遍性答案：D解析：課程內(nèi)容選擇的基本要求1．相關性。2．有效性。3．價值性。28.（）被稱為企業(yè)的“憲法”。A、企業(yè)管理制度B、企業(yè)基本制度C、企業(yè)薪酬制度D、企業(yè)培訓制度答案：B解析：企業(yè)基本制度是企業(yè)“憲法”它是由企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。29.（）是以及時處理事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。A、安全生產(chǎn)責任制度B、重大事故隱患管理制度C、安全衛(wèi)生認證制度D、傷亡事故報告和處理制度答案：D解析：傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。包括以下內(nèi)容：1．企業(yè)職工傷亡事故分類。2．傷亡事故報告。3．傷亡事故調查。4．傷亡事故處理。30.企業(yè)安全技術措施計劃管理制度的內(nèi)容不包括（）。A、安全技術措施B、勞動衛(wèi)生措施C、輔助性設施建設D、重大事故隱患分類答案：D解析：企業(yè)安全技術措施計劃管理制度是企業(yè)為了確保安全生產(chǎn)而制定的一系列規(guī)章制度和管理措施。該制度通常包括以下內(nèi)容：1.**安全技術措施**：這是企業(yè)安全技術措施計劃管理制度的核心內(nèi)容，包括安全防護設施、安全檢測設備、安全操作規(guī)程等。2.**勞動衛(wèi)生措施**：這是企業(yè)為了保障員工的身體健康而采取的一系列措施，包括職業(yè)病防治、勞動防護用品、員工健康檢查等。3.**輔助性設施建設**：這是企業(yè)為了提高安全生產(chǎn)水平而進行的一系列輔助性設施建設，包括安全培訓設施、安全文化設施、安全警示標識等。而重大事故隱患分類是企業(yè)安全管理的一個重要環(huán)節(jié)，但它并不是企業(yè)安全技術措施計劃管理制度的內(nèi)容。因此，正確答案是選項D。31.下列關于培訓評估對象的說法中，錯誤的是（）。A、受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B、新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面C、新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D、新教員的課程應著重于教學方法、質量等綜合能力方面答案：C解析：培訓評估的對象包括培訓的全過程以及培訓的效果，因此需要對所有培訓活動進行評估，選項A正確。對于新開發(fā)的課程，評估的重點應該是培訓需求、課程設計、應用效果等方面，選項B正確。對于新的培訓方式，評估的重點應該是培訓方式的適用性、培訓效果等方面，而不是培訓目標和受訓人員，選項C錯誤。對于新教員的課程，評估的重點應該是教學方法、教學質量、教學效果等方面，選項D正確。因此，選項C是錯誤的。32.編制績效考評標準時，無需遵循（）。A、目標導向原則B、突出特點原則C、定量準確原則D、先進合理原則答案：A解析：在編制時要遵循如下原則：（一）定量準確的原則（二）先進合理的原則（三）突出特點的原則（四）簡明扼要的原則33.小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A、責備自己，不該讓小亮放鞭炮B、以后再也不允許小亮放鞭炮C、教小亮正確的放鞭炮的方法D、以后讓小亮放安全性高的鞭炮答案：C解析：本題考查的是家長對孩子放鞭炮的態(tài)度和應對方法。選項A和B都是消極的做法，不利于孩子的成長和教育。選項D雖然提到了安全性高的鞭炮，但并沒有解決孩子放鞭炮的問題。因此，正確答案是C，教小亮正確的放鞭炮的方法，讓孩子在安全的環(huán)境下學習和體驗傳統(tǒng)文化。34.關于勞務派遣中的勞動爭議，下列描述錯誤的是（）。A、被派遣勞動者與勞務派遣機構的勞動爭議由勞務派遣機構所在地管轄B、勞務派遣機構與用工單位之間發(fā)生的爭議也會涉及被派遣勞動者的利益，屬于勞動爭議C、在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發(fā)生的勞動爭議，應當依照一般勞動爭議的處理原則與程序進行處理D、形式用人主體和實際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權益時，形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人答案：B解析：本題考查的是勞動爭議處理相關知識。在勞務派遣所形成的組合勞動關系的運行中，不可避免地會出現(xiàn)勞動爭議。勞務派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于被派遣勞動者與勞務派遣機構之間，也可能發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之間；勞務派遣機構與用工單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及被派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。35.勞動仲裁時效制度的特征不包括（）。A、仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權的后果，并不發(fā)生消滅實體權利的后果B、仲裁時效具有特殊性C、仲裁時效具有自愿性D、仲裁時效具有消滅時效的性質答案：C解析：勞動爭議仲裁時效具有下述特征：（1）仲裁時效具有消滅時效的性質。（2）仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權的后果，并不發(fā)生消滅實體權利的后果。（3）仲裁時效具有強行性。法律關于仲裁時效的規(guī)定，屬于強行性規(guī)范，當事人不得協(xié)議排除對仲裁時效的適用，也不得協(xié)議變更仲裁時效期間。（4）仲裁時效具有特殊性。36.企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度通常是（）。A、績效薪酬制B、年薪制C、技能薪酬制D、崗位薪酬制答案：B解析：企業(yè)經(jīng)營者的薪酬通常與其工作績效和企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤，以激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。年薪制是一種常見的薪酬制度，它將經(jīng)營者的薪酬分為固定部分和浮動部分，固定部分通常與經(jīng)營者的職位和職責相關，而浮動部分則與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。這種薪酬制度可以激勵經(jīng)營者更加關注企業(yè)的長期發(fā)展和經(jīng)營效益?？冃匠曛仆ǔＳ糜谄胀▎T工，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效來確定薪酬。技能薪酬制則根據(jù)員工所擁有的技能和知識來確定薪酬。崗位薪酬制則根據(jù)員工所在的崗位和職責來確定薪酬。因此，選項B是正確的答案。37.關鍵績效指標可以分為數(shù)量指標、質量指標、成本指標和（）四種類型。A、生產(chǎn)指標B、時限指標C、利潤指標D、收益率指標答案：B解析：一般來說，關鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質量指標、成本指標和時限指標四種類型38.（）利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。A、趨勢外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、經(jīng)濟計量模型法答案：A解析：慣性原理是指依據(jù)過去的數(shù)據(jù)推測未來的數(shù)量，只有趨勢外推法的實質是根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸到將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的。39.（）可用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果答案：A解析：培訓成果評估的五項重要指標（一）認知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績效成果（五）投資回報率其中認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。故選A。40.（）的情況下，企業(yè)年金不可領取。A、員工退休B、員工死亡C、出境定居D、員工未達到國家規(guī)定的退休年齡答案：D解析：員工未達到國家規(guī)定的退休年齡的，不得從個人賬戶中提前提取資金。41.對發(fā)生法律效力的裁決書，一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以向（）申請執(zhí)行。A、勞動保障行政部門B、勞動爭議仲裁委員會C、人民法院D、勞動保障監(jiān)察大隊答案：C解析：本題考查的是勞動爭議仲裁的程序相關知識。當事人對發(fā)生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照《民事訴訟法》的有關規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民法院應當依法執(zhí)行。42.從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調節(jié)著（）。A、勞動工資率B、勞動市場的供求矛盾C、勞動資源的配置D、勞動力調配答案：C解析：勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調節(jié)著勞動資源的配置;從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。43.用“民主型”“專制型”“中介型”衡量一個管理者的風格的素質測評量化形式是（）。A、等距量化B、當量量化C、類別量化D、模糊量化答案：D解析：模糊量化是把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。這里用“民主型”“專制型”“中介型”來衡量管理者風格，并不是明確的等距或等量劃分，而是一種相對模糊的歸類和程度判斷，屬于模糊量化。A項等距量化有相等單位和人定參照點；B項當量量化是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性轉化；C項類別量化是把素質測評對象劃分到事先確定的類別中，類別間界限清晰。所以正確答案是D。44.通過（）能夠獲得勞動力市場各類員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。A、薪酬決策B、薪酬采集C、薪酬的分析D、薪酬的市場調查答案：D解析：答案解析：薪酬的市場調查是直接針對勞動力市場進行的，它能夠系統(tǒng)、全面、真實地收集和反映各類員工薪酬水平及其結構的相關信息。通過對不同企業(yè)、不同崗位薪酬情況的調查，可以獲取第一手的準確數(shù)據(jù)。而薪酬決策側重于對薪酬方案的確定；薪酬采集范圍較窄，不夠系統(tǒng)全面；薪酬分析是對已有的薪酬數(shù)據(jù)進行處理和解讀。綜上，能夠獲得勞動力市場真實信息的是薪酬的市場調查，所以答案選D。45.企業(yè)應以（）驅動培訓。A、供給B、需求C、資金D、現(xiàn)實答案：B解析：企業(yè)的培訓應該是為了滿足員工的工作需求和職業(yè)發(fā)展，以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求。因此，企業(yè)應該以需求為驅動來設計和實施培訓計劃，確保培訓內(nèi)容與員工的工作任務和職業(yè)發(fā)展相關，能夠提高員工的工作績效和職業(yè)能力，同時也能夠支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求。如果企業(yè)以供給為驅動來設計和實施培訓計劃，可能會導致培訓內(nèi)容與員工的實際需求不匹配，浪費培訓資源，影響培訓效果。資金是企業(yè)開展培訓的重要保障，但不是驅動培訓的根本因素?，F(xiàn)實情況是企業(yè)開展培訓的基礎，但也不能作為驅動培訓的唯一因素。因此，選項B是正確的答案。46.（2018年5月）關于企業(yè)組織管理層次的表述，不正確的是（）。A、受組織規(guī)模的影響B(tài)、決定了組織的管理幅度C、受技術運用狀況的影響D、受組織任務量的影響答案：B解析：管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。故選項B錯誤。47.（）的三大基石與兩種技術之間既相互依存，又相互影響、相互促進。A、人力資源B、人力資源管理C、人力資源活動D、人力資源管理實踐答案：B解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術之間既相互依存，又相互影響、相互促進，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源管理實踐活動的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術將會得到進一步充實和發(fā)展，從而也將使具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理學理論得到極大的豐富和完善。48.領導情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是（）。A、心理成熟度B、心理承受度C、精神成熟度D、精神承受度答案：A解析：在領導情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容：1）工作成熟度：指被領導者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。2）心理成熟度：指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。49.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付（）倍的工資。A、1B、1.5C、2D、3答案：C解析：根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，正確答案是選項C。50.下面關于崗位分類的說法不正確的是（）。A、崗位的縱向分級和橫向分類無關B、崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C、崗位分類包括橫向分類和縱向分級D、崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的答案：A解析：答案解析：崗位分類是將企業(yè)的所有崗位按照工作性質、責任大小、難易程度、所需資格條件等因素進行分類，以便于管理和薪酬分配等。其中，橫向分類是將崗位按照工作性質、內(nèi)容等進行分類，縱向分級是在橫向分類的基礎上，按照崗位的責任大小、難易程度等進行分級。A選項中說崗位的縱向分級和橫向分類無關，這是不正確的。實際上，崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的，兩者是相互關聯(lián)的。B選項說崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作，這是正確的。崗位分類是崗位研究的重要內(nèi)容之一，通過崗位分類可以更好地了解企業(yè)的崗位設置和人員配置情況。C選項說崗位分類包括橫向分類和縱向分級，這是正確的。崗位分類就是將崗位按照橫向和縱向兩個維度進行分類。D選項說崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的，這是正確的?？v向分級是在橫向分類的基礎上，對同一類崗位進行進一步的細分和分級。因此，正確答案是A。51.勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于（）。A、實際勞動關系B、勞動法律關系C、形式勞動關系D、民事法律關系答案：D解析：勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于民事法律關系。勞務派遣是一種特殊的用工形式，涉及到三方主體：勞務派遣單位、接受單位和被派遣勞動者。勞務派遣單位與接受單位之間通過簽訂勞務派遣協(xié)議，明確雙方的權利義務，包括派遣崗位、工作內(nèi)容、工作時間、勞動報酬、社會保險等。這種關系的性質是民事法律關系，而不是勞動法律關系或實際勞動關系。在勞動法律關系中，勞動者與用人單位之間存在直接的勞動關系，雙方的權利義務由勞動法等相關法律法規(guī)規(guī)定。而在勞務派遣中，被派遣勞動者與勞務派遣單位存在勞動關系，與接受單位不存在直接的勞動關系。因此，選項D是正確答案。52.結果不公開的測評是（）。A、選拔性測評B、開發(fā)性測評C、診斷性測評D、考核性測評答案：C解析：診斷性測評的主要特點是：內(nèi)容廣泛或精細，結果不公開，系統(tǒng)性較強。53.以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（）。A、案例分析B、公文筐測驗C、管理游戲D、無領導小組討論答案：D領導小組討論是將一定數(shù)目的被評人集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，主試（評價者）通過對被評人在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們作出評價的一種測評形式。這種方法適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等。案例分析、公文筐測驗和管理游戲等方法則更適用于測試被評人的分析能力、決策能力和管理能力等。因此，選項D是正確的答案。54.具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）。A、崗位分級B、崗位分類C、品位分級D、品位分類答案：B解析：本題考查的是崗位分類和品位分類的區(qū)別。崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人；而品位分類則根據(jù)對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率的分析，達到對人員進行分類的目的，其對人不對事。55.(2017年5月)（）以行為科學為理論依據(jù),強調人的因素,從組織行為學的角度來研究組織結構。A、現(xiàn)代組織理論B、近代組織理論C、當代組織理論D、古典組織理論答案：B解析：近代組織理論以行為科學為理論依據(jù)，著重研究人和組織活動過程，如群體關系、行為動機等。而古典組織理論主要從靜態(tài)角度研究組織結構；現(xiàn)代組織理論和當代組織理論的范疇更為廣泛和復雜。在這個題目中，明確提到以行為科學為依據(jù)且強調人的因素從組織行為學角度研究組織結構，符合近代組織理論的特點。所以答案選B。56.企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢是相對于競爭對手而言的，表現(xiàn)在企業(yè)的各種（）上。A、內(nèi)部條件B、外部條件C、資源和能力D、優(yōu)勢和劣勢答案：C解析：企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢是相對于競爭對手而言的，表現(xiàn)在企業(yè)的各種資源和能力上。57.（）是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。A、總經(jīng)理B、董事長C、高層管理者D、管理層答案：C解析：答案解析：企業(yè)的高層管理者負責制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方向。他們需要具備宏觀的視野和敏銳的洞察力，能夠準確把握市場動態(tài)和行業(yè)趨勢，制定出符合企業(yè)實際情況和發(fā)展需求的戰(zhàn)略規(guī)劃。同時，高層管理者還需要具備領導能力和團隊管理能力，能夠有效地組織和協(xié)調企業(yè)內(nèi)部的資源，推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施和落地。因此，選項C是正確的答案。58.（2018年11月）企業(yè)年金適用于（）。A、全體員工B、新進員工C、臨時員工D、試用期滿的員工答案：D解析：企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。通常企業(yè)會規(guī)定試用期滿的員工才有資格參加企業(yè)年金，這樣可以保證員工對企業(yè)有一定的忠誠度和穩(wěn)定性后，才讓其享受這一福利。而全體員工包含范圍太廣，可能有一些剛入職還不穩(wěn)定的人員；新進員工和臨時員工也不太符合企業(yè)設置企業(yè)年金的初衷。所以答案選D。59.以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的是（）。A、身體素質B、婚姻狀況C、工作經(jīng)驗D、性別年齡答案：A解析：結構性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質及其功能行為的構成。它包括：①身體素質，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。②心理素質，主要包括智能素質、品德素質、文化素質等。60.在經(jīng)營者期股的S、B、J模式中，對經(jīng)理期股激勵的主體是()。A、公司股東會B、全體員工C、公司董事會D、經(jīng)理本身答案：C解析：S、B、J模式規(guī)定，期股激勵的對象主要是董事長和總裁、總經(jīng)理。61.(2016年11月)對管理性組織和服務性組織的考評，一般不宜采用的指標是（）。A、工作方式B、工作產(chǎn)出C、組織氣氛D、工作效率答案：B解析：答案解析：組織績效考評根據(jù)其工作性質的不同，可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。對于生產(chǎn)性組織，它一般有客觀的物質產(chǎn)出，因此，對其考評一般應以最終的工作成果，如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質量等為主要考評指標，同時也要考評其工作方式、組織氣氛等指標。而對于管理性組織和服務性組織，其性質是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質性成果的產(chǎn)出，因此考評中應主要考評其整體素質、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標。故答案為B。62.通過（），才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服。A、溝通B、考核C、對比D、效率答案：A解析：本題考查績效溝通的重要性：通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服。63.組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的（）。A、特殊手段B、根本手段C、必要手段D、充分手段答案：C解析：組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。通過組織結構，企業(yè)的目標和戰(zhàn)略轉化成一定的體系或制度，融入企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，發(fā)揮指導和協(xié)調的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。64.（）亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。A、苛嚴誤差B、寬厚誤差C、抽樣誤差D、暈輪誤差答案：A解析：答案解析：苛嚴誤差是績效評定中常見的一種誤差類型。在評定時，表現(xiàn)為對員工過于嚴格，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，從而使評定結果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布。寬厚誤差則與之相反，多數(shù)員工被評為優(yōu)秀。抽樣誤差是由于抽樣的隨機性導致的樣本指標與總體指標之間的差異。暈輪誤差是因對被評價者某一特質的強烈印象影響對其他特質的評價。所以，題目中描述的誤差類型是苛嚴誤差，答案選A。65.（2019年5月）勞動定額法屬于（）績效考評方法。A、結果導向型B、行為導向型C、品質導向型D、綜合導向型答案：A解析：勞動定額法是一種以工作成果為核心的績效考評方法，它主要關注員工完成的工作量、工作質量和工作效率等結果指標。這種方法通過設定明確的工作任務和標準，對員工的工作表現(xiàn)進行量化評估，從而確定員工的績效水平。與行為導向型、品質導向型和綜合導向型績效考評方法不同，勞動定額法更加注重結果，而不是員工的行為、品質或綜合能力。因此，它屬于結果導向型績效考評方法。綜上所述，選項A是正確的答案。66.(2017年5月)()是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的職業(yè)道德行為準則。A、安全第一、預防為主、及時報告B、安全第一、預防為主、以人為本C、預防為主、防重于治、以人為本D、安全第一、及時報告、以人為本答案：B解析：答案解析：在企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作中，“安全第一”強調將安全置于首要地位；“預防為主”突出在事故發(fā)生前采取預防措施，減少事故發(fā)生的可能性；“以人為本”則體現(xiàn)了對員工生命和健康的尊重和重視。這三個理念相結合，能夠有效地指導企業(yè)建立科學的勞動安全衛(wèi)生保護體系，保障員工的安全與健康。所以，選項B是正確的答案。67.美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調查，這屬于（）。A、公司薪酬調查B、商業(yè)性薪酬調查C、政府薪酬調查D、專業(yè)性薪酬調查答案：C解析：政府薪酬調查是指由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調查，例如美國勞工統(tǒng)計局（BLS）每年都要舉行三類調查研究，包括地區(qū)性的薪酬調查,行業(yè)性的薪酬調查，針對專業(yè)人員、管理人員、技術人員和辦事員的薪酬狀況所做的調查。68.屬于培訓后評估作用的是（）A、可以為管理者決策提供所需的信息B、保證培訓需求確認的科學性C、保證培訓效果測定的科學性D、幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置答案：A解析：答案解析：培訓后評估是對培訓活動結束后的效果和影響進行的評價。A選項正確，通過培訓后評估，可以收集到關于培訓效果、學員反饋等方面的信息，這些信息能夠為管理者在后續(xù)的決策中提供參考，比如是否繼續(xù)開展類似培訓、如何改進培訓內(nèi)容等。B選項是培訓需求評估的作用。C選項是培訓效果測定的作用。D選項是培訓前評估的作用。綜上所述，屬于培訓后評估作用的是A選項。69.人力資本戰(zhàn)略的()模式強調企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。A、指令型B、變革型C、合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過于強調組織體系結構而缺乏靈活性，合作型強調集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細微的不同），所以文化型卻符合。70.讓崗位上的員工定期地、有計劃地流動，以提高知識技能，使之成為復合型人才。此項工作屬于（）。A、員工職業(yè)生涯規(guī)劃B、員工培訓開發(fā)計劃C、人員配備計劃D、人員晉升計劃答案：C解析：人員配備計劃就是企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施（比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動、對崗位進行再設計等）以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。例如，當企業(yè)要求某崗位上的員工同時具備其他崗位的經(jīng)驗或知識時，就可以讓此崗位上的員工定期地、有計劃地流動，以提高其知識技能，使之成為復合型人才。71.對違反勞動法的行為進行制止、糾正和追究違法行為人法律責任采用（）。A、工會和職工民主管理制度B、勞動爭議處理制度C、勞動法的監(jiān)督檢查制度D、勞動法的制約制度答案：C解析：勞動法的監(jiān)督檢查制度是為有效地貫徹實施勞動法，保護勞動者的合法權益，對用人單位和其他有關單位遵守勞動法的情況實行監(jiān)督、檢查、糾偏、處罰活動的主體、監(jiān)督檢查的目的、監(jiān)督檢查的客體、監(jiān)督檢查的方式，對違反勞動法的行為進行制止、糾正和追究違法行為人法律責任的規(guī)定的總稱。72.如果企業(yè)的薪酬水平超過了（）分位，就意味其薪酬有較好的吸引力和競爭性。A、25B、50C、75D、90答案：B解析：薪酬分位是一種用于衡量企業(yè)薪酬水平在市場中相對位置的方法。一般來說，將市場上所有企業(yè)的薪酬水平按照從低到高進行排序，然后分為若干等份，每個等份對應一個分位值。在這種情況下，如果企業(yè)的薪酬水平超過了50分位，意味著它的薪酬水平高于市場上一半的企業(yè)，具有較好的吸引力和競爭性。因此，選項B是正確的答案。73.集體勞動爭議是指有共同請求。勞動者一方當事人在（）人以上的勞動爭議。A、5B、10C、50D、100答案：B解析：集體勞動爭議處理的程序：前已述及，集體勞動爭議是指有共同請求，勞動者一方當事人在10人以上的勞動爭議；74.無領導小組討論中，（）是不需要必須設定的。A、被評價者B、評價者C、主持人D、錄像答案：C領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。75.（）不存在升級問題，員工只有在變動崗位時才能提高工資水平。A、一崗一薪工資制B、技能工資制C、一崗多薪工資制D、提成工資制答案：A解析：本題考查薪酬制度類型的內(nèi)容。一崗一薪制不存在升級問題，所以員工只有在變動崗位時，即到較高等級的崗位工作時，才能提高自己的薪酬水平。但這不等于說，如果員工的崗位不變動，就不能提高薪酬等級。在企業(yè)經(jīng)濟效益或者整個社會經(jīng)濟水平提高或者物價上漲過快而崗位等級的薪酬額數(shù)目不變的情況下，對于不能晉升到較高等級崗位上工作的員工，要想增加其薪酬，可以通過提高崗位薪酬標準來實現(xiàn)。76.SWOT分析法中，W代表（）。A、優(yōu)勢B、機會C、劣勢D、威脅答案：C解析：本題考查的是SWOT分析法的含義。SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（Strength），W代表劣勢（Weakness），0代表機會（Opportunity），T代表威脅（Threats）77.（）的薪酬結構有利于激勵員工重視培訓學習，以提高職業(yè)能力。A、以績效為導向B、以行為為導向C、以工作為導向D、以技能為導向答案：D解析：以技能為導向的薪酬結構的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。78.（2018年5月）（）不是古典管理學派的代表人物。A、法約爾B、泰羅C、韋伯D、孔茨答案：D解析：古典管理學派的代表人物包括法約爾、泰羅和韋伯，而孔茨并不是古典管理學派的代表人物之一。因此，選項D是正確答案。79.符合職業(yè)道德規(guī)范“公道”的基本要求的做法是（）。A、輕重緩急一個樣B、待遇高低一般齊C、遵守制度一致化D、獎勵懲罰一刀切答案：C解析：本題考查職業(yè)道德規(guī)范中“公道”的基本要求。選項A和D都是極端的做法，不符合公道的要求；選項B只考慮了待遇高低，而忽略了其他方面的公正性；選項C強調遵守制度一致化，符合公道的要求，因此選C。80.以（）為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權制等模式。A、成果B、工作C、關系D、任務答案：A解析：以成果為中心設計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權制等模式。81.（2018年5月）工資指導線的（）是對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預警和提示。A、基準線B、下線C、上線D、標準線答案：C解析：工資指導線包括上線、基準線和下線。上線主要是對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預警和提示，防止其工資增長過快，造成企業(yè)成本過大或其他不利影響。基準線是平均增長幅度的標準。下線則是對工資增長緩慢、工資水平較低的企業(yè)的指導。綜上所述，答案選C。82.（）是薪酬的主要功能。A、保障B、消費C、激勵D、交換答案：D解析：答案解析：薪酬是員工向雇主提供勞動或服務后所獲得的回報。其主要功能是交換，即員工通過付出自己的勞動和時間，換取雇主給予的相應報酬。這種交換功能使得勞動力市場能夠實現(xiàn)資源的有效配置。保障功能是薪酬的作用之一，但不是主要功能。消費功能是薪酬的結果而非主要功能。激勵功能是薪酬的重要作用，但相較于交換功能，交換是薪酬最本質和基礎的功能。綜上，選項D正確。83.“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術”的效標屬于（）績效考評效標。A、行為性B、特征性C、結果性D、品質性答案：C解析：效標可以分為以下幾種類。第一類屬于特征性效標，第二類屬于行為性效標。第三類屬于結果性效標。結果性效標其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品．其工作成效如何?”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。例如，律師的接案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)是很容易檢測的，但由于每件案例的困難度與耗費的時間、精力不同，律師的咨詢服務、辦案能力，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術，是難以進行有效的量化和測定的。84.（2018年11月）在相關分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。A、完全負相關B、零相關C、完全正相關D、無法確定相關關系答案：A解析：答案解析：相關系數(shù)是用來衡量兩個變量之間線性關系強度的統(tǒng)計指標。其取值范圍為[-1,1]，其中-1表示完全負相關，1表示完全正相關，0表示零相關，即兩個變量之間不存在線性關系。在本題中，r=-1.00，說明兩組測評數(shù)據(jù)之間存在完全負相關關系，即一個變量的增加會導致另一個變量的減少。因此，選項A是正確的答案。85.總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負（）。A、全面責任B、直接責任C、安全衛(wèi)生技術領導責任D、在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務答案：C解析：安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。86.古人在道德修養(yǎng)方面所倡導的“慎獨”的本質要求是（）。A、培養(yǎng)獨立人格B、無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事C、耐心細致地做好每一件事情D、無論取得多大成就都應謙虛謹慎答案：B解析：本題考查古人在道德修養(yǎng)方面所倡導的“慎獨”的本質要求。選項A中的“獨立人格”雖然與“慎獨”有關，但并不是“慎獨”的本質要求。選項C中的“耐心細致地做好每一件事情”也是道德修養(yǎng)的一部分，但并不是“慎獨”的本質要求。選項D中的“謙虛謹慎”也是古人所倡導的道德修養(yǎng)之一，但并不是“慎獨”的本質要求。而選項B中的“無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事”則是“慎獨”的本質要求，因為“慎獨”強調的是在沒有外在監(jiān)督的情況下，自我約束，按照道德要求去做事。因此，本題答案為B。87.（2018年11月）面試考官過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A、第一印象B、對比效應C、暈輪效應D、感情效應答案：C解析：面試考官在面試過程中過分強調應聘者的不利因素，這種行為屬于暈輪效應的偏見。暈輪效應是指面試官對某個特質或特點產(chǎn)生了強烈的印象，并以此作為評判整個人的基礎，從而忽略了其他方面的表現(xiàn)。在這種情況下，面試官可能會以應聘者的某一缺點或不足為由，過度貶低其整體表現(xiàn)，從而無法全面了解應聘者的能力和潛力。88.績效每達到一定的合格次數(shù)即可以提升薪酬檔次的薪酬調整方法是（）。A、物價性調整B、工齡性調整C、獎勵性調整D、考核性調整答案：D解析：考核性調整是根據(jù)員工的績效考核結果，每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調整薪酬的方法。89.(2016年11月)?一般而言，（）不是績效考評指標的來源。?A、部門職能與崗位職責B、績效短板與不足C、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D、員工薪酬福利水平答案：D解析：績效考評指標的來源主要包括以下幾個方面：1.部門職能與崗位職責：從部門的職能和崗位職責中可以提煉出與工作績效相關的指標。2.績效短板與不足：通過分析員工或團隊的績效短板和不足之處，可以確定需要改進和提升的方面，并制定相應的考評指標。3.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃：組織的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營規(guī)劃可以轉化為具體的績效指標，以確保員工的工作與組織的整體目標相一致。而員工薪酬福利水平與績效考評指標之間并沒有直接的關聯(lián)，它主要是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻來確定的。因此，選項D不是績效考評指標的來源，正確答案是D。90.(2019年11月)如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務的義務。A、5日內(nèi)B、10日內(nèi)C、15日內(nèi)D、20日內(nèi)答案：C解析：根據(jù)《勞動合同法》及相關規(guī)定，當勞動者向用人單位提出支付勞動報酬、工傷醫(yī)療費等費用的要求時，如果用人單位在接到支付令后的法定期限內(nèi)未提出書面異議，那么支付令就會發(fā)生法律效力。這一法定期限是**15日**。因此，如果用人單位在15日內(nèi)沒有提出書面異議，那么支付令就會生效，用人單位必須履行清償債務的義務。所以，正確答案是C選項，即“15日內(nèi)”。91.（）是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關行政法律規(guī)范所形成的權利義務關系。A、勞動合同關系B、勞動行政法律關系C、勞動服務法律關系D、勞動法律淵源答案：B解析：本題考查的是勞動法律關系的種類，勞動行政法律關系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關行政法律規(guī)范所形成的權利義務關系。92.工資的（）把員工的資歷和經(jīng)驗當作一種能力和效率予以獎勵。A、物價性調整B、工齡性調整C、獎勵性調整D、效益性調整答案：B解析：工齡性調整把員工的資歷和經(jīng)驗當做一種能力和效率予以獎勵。93.(2016年11月)工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A、1／4B、1／3C、1／5D、1／2答案：B解析：工資集體協(xié)商中，為保證協(xié)商代表主要為本企業(yè)人員參與，對委托企業(yè)外人士有一定比例限制。根據(jù)相關規(guī)定，委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。這樣能確保企業(yè)自身員工在協(xié)商中占主導地位，更好地反映企業(yè)和員工的實際情況和利益訴求。所以答案選B。94.勞動關系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關系，即（）。A、人和物的關系B、勞動給付和工資的交換關系C、物與物的關系D、勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關系答案：B解析：勞動關系就其本來的意義上觀察，它并不是反映人和物的關系，也不是反映勞動過程與產(chǎn)品或服務的投入與產(chǎn)出關系。勞動關系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關系——勞動給付與工資的交換關系。95.（）的選擇是績效評價的重點和難點，也是績效管理中一個技術性很強的問題。A、績效考評方法B、績效考評標準C、績效考評過程D、績效考評結果答案：A解析：本題考查的是績效考評方法選擇的重要性。只有正確地選擇并恰當?shù)剡\用績效考評方法，才可以得到公正、客觀的評價結果。96.編制人力資源規(guī)劃的核心和前提是（）。A、人力資源的需求預測B、人力資源管理系統(tǒng)的設計C、人力資源的供給預測D、人力資源供求平衡和協(xié)調答案：A解析：人力資源需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年底預算。97.員工素質測評的（）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。A、量詞式標度B、數(shù)量式標度C、定義式標度D、等級式標度答案：D解析：本題考查的是等級式標度的表現(xiàn)形式。98.企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標。A、晉升條件B、晉升比率C、晉升時間D、晉升路徑答案：D解析：企業(yè)制定人員晉升計劃，晉升條件明確了什么樣的人員可以晉升，A選項需要包含；晉升比率決定了晉升的規(guī)模和比例，B選項需要考慮；晉升時間規(guī)劃了大概在什么時間進行晉升，C選項也是重要內(nèi)容；而晉升路徑更多是員工實際晉升時所走的路線，并非計劃中必須明確的指標，重點在于條件、比率和時間等方面的規(guī)劃。所以答案選D。99.（2018年5月）（）不是生產(chǎn)人員培訓課程的重點內(nèi)容。A、企業(yè)概況B、人際關系C、創(chuàng)新能力D、技術能力答案：A解析：根據(jù)題目描述，生產(chǎn)人員培訓課程的重點內(nèi)容應該包括人際關系的處理、技術能力的提升和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)等。而企業(yè)概況屬于一般性介紹，不屬于生產(chǎn)人員培訓課程的重點內(nèi)容。因此，正確答案是A。100.(2016年11月)（）的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。A、統(tǒng)一化與針對性B、多樣化與針對性C、統(tǒng)一化與普適性D、多樣化與普適性答案：B解析：傳統(tǒng)的筆試測驗通常采用統(tǒng)一化的閱卷方式，這種方式雖然能夠保證評分的客觀性和一致性，但卻無法充分考慮到不同考生的特點和差異。隨著教育技術的不斷發(fā)展，多樣化與針對性的閱卷方式逐漸成為了筆試測驗的必然趨勢。多樣化的閱卷方式可以包括機器閱卷、人工閱卷、網(wǎng)絡閱卷等多種形式，這些方式可以根據(jù)不同的測驗內(nèi)容和要求進行選擇和組合，以提高閱卷的效率和準確性。針對性的閱卷方式則可以根據(jù)考生的特點和差異，采用不同的評分標準和方法，以充分發(fā)揮考生的潛力和優(yōu)勢。因此，選項B是正確的答案。101.社會主義道德建設的基本要求是（）。A、心靈美、語言美、行為美、環(huán)境美B、愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C、仁、義、禮、智、信D、樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀答案：B解析：本題考查的是社會主義道德建設的基本要求。選項A中的“心靈美、語言美、行為美、環(huán)境美”是道德建設的具體表現(xiàn)，而非基本要求；選項C中的“仁、義、禮、智、信”是傳統(tǒng)道德觀念，不是社會主義道德建設的基本要求；選項D中的“樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀”是道德建設的重要內(nèi)容，但不是基本要求。因此，正確答案為B，即社會主義道德建設的基本要求是愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義。102.在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服。善于贏得支持”。其選項為“A．精通；B．善于；C．尚可”。在這里，“精通”“善于”是指（）。A、標準B、指標C、標記D、標度答案：D解析：標度是指對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。題中“精通”“善于”是對“擅長說服，善于贏得支持”這一標準的不同程度的劃分，屬于標度的范疇。因此，正確答案是選項D。103.（2019年5月）采用（）所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A、平均標準B、先進標準C、基本標準D、落后標準答案：C解析：基本標準是指期望被考評者達到的水平，這種標準的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的。采用基本標準所獲得的考評結果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。平均標準、先進標準和落后標準的含義分別為：-平均標準：是指被考評者在某個方面的表現(xiàn)達到了平均水平。-先進標準：是指被考評者在某個方面的表現(xiàn)達到了先進水平，只有一小部分人能夠達到。-落后標準：是指被考評者在某個方面的表現(xiàn)落后于大多數(shù)人。因此，正確答案是選項C。104.在勞務派遣中，（）的關系屬于有“勞動”沒“關系”的實際勞動關系。A、雇主與雇員B、勞務派遣單位與被派遣勞動者C、勞務派遣單位與勞務派遣接受單位D、勞務派遣接受單位與被派遣勞動者答案：D解析：勞務派遣接受單位與被派遣勞動者的關系屬于有“勞動”沒“關系”的實際勞動關系，是不完整的勞動關系。105.適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位薪酬類型是（）。A、一崗一薪薪酬制B、技能薪酬制C、一崗多薪薪酬制D、提成薪酬制答案：C解析：一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設置幾個薪酬標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。106.“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A、導入階段B、核心階段C、關系建立階段D、確認階段答案：B解析：面試通常包括導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。在核心階段，面試官會提出一些關鍵問題，以了解應聘者的能力、經(jīng)驗和與崗位的匹配度。這些問題通常會涉及到工作職責、技能要求、工作挑戰(zhàn)等方面。在這個例子中，“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理？”這個問題直接涉及到應聘者在工作中可能面臨的挑戰(zhàn)，以及他們的解決問題的能力和溝通技巧。因此，這個問題屬于面試的核心階段。所以，正確答案是B。107.企業(yè)的資金運動的階段，不包括（）。A、籌集B、運用C、分配D、補償答案：D解析：企業(yè)的資金運動可以分為籌集、運用和分配三個階段。108.企業(yè)員工培訓需求分析，不包括（）。A、企業(yè)戰(zhàn)略分析B、組織分析C、環(huán)境分析D、任務分析答案：C解析：答案解析：企業(yè)員工培訓需求分析通常包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、組織分析和任務分析。企業(yè)戰(zhàn)略分析能明確培訓與企業(yè)發(fā)展方向的匹配度。組織分析有助于了解企業(yè)的整體架構和資源狀況對培訓的影響。任務分析可確定員工完成特定工作任務所需的知識和技能。而環(huán)境分析并非員工培訓需求分析的常見內(nèi)容。所以，答案選C。109.作為企業(yè)人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括（）。A、勞動定額分析法B、比例定員法C、勞動效率定員法D、人員比率法答案：D解析：人員比率法是和定員定額分析法平級的方法，而不是下屬于它。110.反應成果信息通常是在課程結束之后，運用（）采集的。A、現(xiàn)場觀察B、訪談C、調查問卷法D、筆試答案：C解析：現(xiàn)場觀察主要用于實時的行為表現(xiàn)等；訪談適用于深入了解個體的想法和經(jīng)驗，但對于大規(guī)模成果信息收集效率較低；筆試主要考察知識掌握情況。而調查問卷法可以在課程結束后，較為全面、系統(tǒng)且高效地收集學員對課程成果的各種反饋信息，包括知識收獲、滿意度等多方面，能涵蓋較廣泛的內(nèi)容和較大的樣本量。所以通常用調查問卷法來采集反應成果信息，答案選C。111.(2015年11月)培訓課程設計的基本要求是（）A、滿足企業(yè)與學習者的需求B、體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求C、依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D、體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律答案：D解析：培訓課程設計的基本要求是滿足企業(yè)與學習者的需求，同時也需要考慮到成年人的認知規(guī)律。這是因為成年人有著不同于年輕人的認知方式和習慣，因此，在設計和實施培訓課程時，需要考慮到這些因素。同時，答案中也提到了這個課程的設計要符合企業(yè)與學習者的需求，這也是一個重要的考慮因素。因此，答案是D，即培訓課程設計的基本要求是體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律。112.(2015年5月)下列選項中，屬于勞務關系客體的是（）A、組織B、法人C、權力義務D、智力成果答案：D解析：勞務關系的客體是指主體權利義務所指向的事務，既包括行為，也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質或非物質利益性質的事務。選項A、B屬于勞務關系的主體；選項C屬于勞務關系的內(nèi)容。因此，正確答案是選項D。113.（）的薪酬結構有利于激勵員工重視培訓學習，以提高職業(yè)能力。A、以績效為導向B、以行為為導向C、以工作為導向D、以技能為導向答案：D解析：以技能為導向的薪酬結構。其特點是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能薪酬、能力資格薪酬及我國過去工人實行的技術等級薪酬制度都屬于這種薪酬結構。以技能為導向的薪酬結構的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。114.銷售提成工資制度屬于（）工資制。A、能力B、績效C、技術D、獎勵答案：B解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。115.在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行（）A、協(xié)商B、調解C、仲裁D、訴訟答案：B解析：勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都，必須堅持先行調解，調解不成時才能進行裁決或判決。116.（2018年11月）根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是（）。A、從下而上法B、從上而下法C、薪酬計劃D、薪酬調整答案：A解析：從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。與從下而上法相對照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。因此，正確答案是選項A。117.培訓教材中的印刷材料中不包括（）。A、書籍B、幻燈機C、試卷D、指南答案：B解析：培訓教材中的印刷材料通常包括書籍、手冊、指南、試卷等，用于傳遞知識和信息?；脽魴C是一種投影設備，不屬于印刷材料。因此，正確答案是B。118.職工一方當事人人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。A、1人B、2人C、10人D、15人答案：C解析：按照勞動爭議的主體劃分（1）個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。119.以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是（）。A、座次安排無主次之分B、考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C、桌子排成圓形或方形D、環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件答案：B解析：選定場地無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。故B錯誤。120.不屬于崗位薪酬制特點的是（）。A、薪酬的給予“對人不對崗”B、以崗位分析為基礎C、客觀性較強D、根據(jù)崗位支付薪酬答案：A解析：崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。它的特點包括：1.根據(jù)崗位支付薪酬，即“對崗不對人”，所以A選項錯誤，D選項正確。2.以崗位分析為基礎，B選項正確。3.客觀性較強，C選項正確。崗位薪酬制的優(yōu)點是能夠實現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)公平性；缺點是靈活性較差，不能反映員工的實際工作績效和能力。因此，不屬于崗位薪酬制特點的是A選項。121.（2018年5月）考評者進行績效溝通的技巧，不包括（）。A、注意傾聽，少說多聽B、盡量獲得與員工績效有關的信息C、態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感D、既說問題也要看到成績，鼓勵與批評并重答案：D解析：績效溝通時，注意傾聽能更好理解員工想法，少說多聽是重要技巧，A正確；盡量獲得績效有關信息有助于全面了解情況，B正確；態(tài)度坦誠能建立良好溝通氛圍，讓員工有信任感和安全感，C正確；而績效溝通應注重正面反饋和鼓勵，批評要謹慎使用，并非鼓勵與批評并重，D選項說法不準確。所以答案選D。122.集體勞動爭議應該自組成仲裁庭之日起（）日內(nèi)結束。需要延長的，延長的期限不得超過（）。A、15;30B、30;15C、15;15D、30;30答案：C解析：答案解析：根據(jù)相關勞動法律法規(guī)，集體勞動爭議處理有明確的時間規(guī)定。集體勞動爭議自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結束，這是為了及時解決勞動爭議，保障勞動者和用人單位的權益。如需延長，延長的期限不得超過15日。所以，選項C是正確的。123.寬帶薪酬是以（）為導向的。A、企業(yè)目標B、物價水平C、員工需求D、市場答案：D解析：寬帶薪酬是以市場為導向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉為更加注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。124.在對平衡計分卡進行數(shù)據(jù)處理時，定性數(shù)據(jù)的處理可采用()。A、訪談法B、觀察法C、問卷調研法D、因素分析法答案：C解析：此題考核平衡計分卡的數(shù)據(jù)處理。在對平衡計分卡進行數(shù)據(jù)處理時，定性數(shù)據(jù)的處理可采用(問卷調研法)125.(2015年11月)以下關于人力資源預測方法的表述，不正確的是（）A、趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C、趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經(jīng)濟計量模型法D、經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用答案：D解析：趨勢外推法和回歸分析法都是人力資源需求預測的定量方法。趨勢外推法是根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸到將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的?；貧w分析法是一種定量的預測方法，它是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關系，從影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。綜上，D選項說法錯誤。126.下列關于性格與氣質的說法，錯誤的是（）。A、急躁型的人一般遲疑不決，有時表現(xiàn)堅強B、活潑型的人一般開朗直爽，有時過分敏感C、穩(wěn)重型的人一般堅韌頑強，有時表現(xiàn)頑固D、膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以恒答案：A解析：一般來說，急躁型的人一般果斷剛毅，有時表現(xiàn)魯莽；活潑型的人一般開朗直爽，有時過分敏感；穩(wěn)重型的人一般堅韌頑強，有時表現(xiàn)頑固；膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以恒。因此，在實現(xiàn)員工個體配置時，應考慮員工個人的性格對工作的影響。127.下列關于技術性筆試的說法錯誤的是（）。A、技術性筆試主要是針對技術、研發(fā)型崗位人員招聘設計的B、技術性筆試是最常見的一種測試應聘者知識水平、能力素質的通用形式C、對于相關專業(yè)知識水平要求得比較高D、主要涉及崗位需要解決的技術性問題答案：B解析：答案解析：技術性筆試主要是針對技術、研發(fā)型崗位人員招聘設計的，主要涉及崗位需要解決的技術性問題，對于相關專業(yè)知識水平要求得比較高。而最常見的一種測試應聘者知識水平、能力素質的通用形式是一般性筆試，所以B選項說法錯誤。因此，正確答案是B。128.下列不屬于企業(yè)人員配置計劃內(nèi)容的是（）。A、企業(yè)每個崗位的人員素質B、人員的職務變動情況C、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量D、職務空缺的數(shù)量及填補方法答案：A解析：企業(yè)人員配置計劃的主要內(nèi)容包括：企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務變動情況、職務空缺的數(shù)量及填補方法等。而企業(yè)每個崗位的人員素質屬于企業(yè)人員招聘計劃的內(nèi)容。因此，正確答案是A。129.矩陣制組織形式是在直線職能制（）組織系統(tǒng)的基礎上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A、直立形態(tài)B、垂直形態(tài)C、橫向形態(tài)D、縱向形態(tài)答案：B解析：答案解析：直線職能制組織系統(tǒng)是一種常見的組織結構形式，具有明顯的層級和垂直管理特點。矩陣制組織形式是在這種具有垂直形態(tài)特點的直線職能制組織系統(tǒng)基礎上，通過增加橫向的管理系統(tǒng)，以實現(xiàn)更靈活的管理和資源調配。因此，正確答案是選項B。130.在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A、行為評估B、學習評估C、反應評估D、結果評估答案：B解析：在評估某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估：（一）反應評估反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。（二）學習評估學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（三）行為評估行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。（四）結果評估結果評估是第四級評估，通過對質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。131.企業(yè)補充醫(yī)療保險費不超過職工工資總額（）標準內(nèi)的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。A、4％B、