2024年四川企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫(kù)（含解析）

PAGEPAGE12024年四川企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫(kù)（含解析）一、單選題1.經(jīng)濟(jì)性特別好的績(jī)效考評(píng)方法是（）。A、選擇排列法B、合成考評(píng)法C、目標(biāo)管理法D、加權(quán)選擇法答案：A解析：選擇排列法是一種簡(jiǎn)單易用的績(jī)效考評(píng)方法，它的優(yōu)點(diǎn)是成本低、易于操作和理解。在選擇排列法中，考評(píng)者只需將被考評(píng)者按照績(jī)效優(yōu)劣進(jìn)行排列，不需要進(jìn)行復(fù)雜的評(píng)分和計(jì)算。因此，選擇排列法的經(jīng)濟(jì)性特別好。相比之下，合成考評(píng)法、目標(biāo)管理法和加權(quán)選擇法等績(jī)效考評(píng)方法需要進(jìn)行更多的評(píng)分和計(jì)算，成本相對(duì)較高。因此，從經(jīng)濟(jì)性的角度來(lái)看，選擇排列法是一種更好的績(jī)效考評(píng)方法。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)A。2.(2017年11月)加權(quán)選擇量表法屬于()績(jī)效考評(píng)方法。A、結(jié)果導(dǎo)向型B、行為導(dǎo)向型C、品質(zhì)導(dǎo)向型D、綜合導(dǎo)向型答案：B解析：加權(quán)選擇量表法是一種行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，它通過(guò)要求被考評(píng)者在實(shí)際工作中展示出特定的行為來(lái)測(cè)量其績(jī)效，并通過(guò)評(píng)分機(jī)制對(duì)被考評(píng)者的行為進(jìn)行量化。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠客觀(guān)地測(cè)量被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)，但缺點(diǎn)在于需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力進(jìn)行評(píng)分和統(tǒng)計(jì)。3.某企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓(xùn)的（）。A、認(rèn)知成果B、技能成果C、情感成果D、績(jī)效成果答案：D解析：績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)?？?jī)效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。4.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是（）。A、行為評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、反應(yīng)評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：A解析：在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，行為評(píng)估是第三級(jí)評(píng)估，結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估。5.(2019年11月)美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是以（）為中心。A、教學(xué)目標(biāo)B、學(xué)員C、教材D、任務(wù)答案：B解析：迪克和凱里教授提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序模式，以學(xué)習(xí)者為中心，而不是以教學(xué)目標(biāo)、教材或任務(wù)為中心。這個(gè)模式關(guān)注如何根據(jù)學(xué)習(xí)者的特點(diǎn)，如他們的學(xué)習(xí)風(fēng)格、背景知識(shí)和技能等，來(lái)設(shè)計(jì)有效的教學(xué)活動(dòng)。因此，正確答案是B，即學(xué)員。6.(2016年11月)（）是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：A解析：反應(yīng)評(píng)估是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估，它是指在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面談等方式，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資等方面的滿(mǎn)意度。反應(yīng)評(píng)估可以幫助培訓(xùn)組織者了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的看法和感受，從而及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)質(zhì)量。學(xué)習(xí)評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)考試、作業(yè)、實(shí)際操作等方式，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。學(xué)習(xí)評(píng)估可以幫助培訓(xùn)組織者了解學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，從而及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)質(zhì)量。行為評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)觀(guān)察、問(wèn)卷調(diào)查、面談等方式，了解學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)和技能的情況。行為評(píng)估可以幫助培訓(xùn)組織者了解學(xué)員的行為變化，從而及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)質(zhì)量。結(jié)果評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)對(duì)學(xué)員的工作績(jī)效、工作質(zhì)量、工作效率等方面的評(píng)估，了解培訓(xùn)對(duì)學(xué)員工作產(chǎn)生的影響。結(jié)果評(píng)估可以幫助培訓(xùn)組織者了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，從而及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)質(zhì)量。綜上所述，反應(yīng)評(píng)估是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估，因?yàn)樗梢詭椭嘤?xùn)組織者了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的看法和感受，從而及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)質(zhì)量。7.面試考官提問(wèn)：“如果公司派你出差，而這個(gè)時(shí)候你的母親病危，你怎么處理?”這是什么類(lèi)型的面試?（）。A、經(jīng)驗(yàn)性面試B、投射性面試C、描述性面試D、情境性面試答案：D解析：在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對(duì)一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問(wèn)他，“如果顧客向你投訴，說(shuō)你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做”；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。8.企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序中的第一步驟是（）。A、確定調(diào)查方法B、確定調(diào)查內(nèi)容C、確定被調(diào)查企業(yè)D、明確調(diào)查的目的、要求和調(diào)查結(jié)果的用途答案：D解析：企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序步驟依次為：1.確定調(diào)查目的2.確定調(diào)查范圍3.選擇調(diào)查方式4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)5.撰寫(xiě)薪酬調(diào)查分析報(bào)告9.具有“對(duì)人不對(duì)事”這一特點(diǎn)的工作分類(lèi)是（）。A、崗位分級(jí)B、崗位分類(lèi)C、品位分級(jí)D、品位分類(lèi)答案：D解析：具有“對(duì)人不對(duì)事”這一特點(diǎn)的工作分類(lèi)是品位分類(lèi)。10.考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于（）。A、行為性效標(biāo)B、特征性效標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)D、品質(zhì)性效標(biāo)答案：A解析：根據(jù)內(nèi)容的不同，效標(biāo)可以分為以下幾種類(lèi)。第一類(lèi)屬于特征性效標(biāo)，第二類(lèi)屬于行為性效標(biāo)。第三類(lèi)屬于結(jié)果性效標(biāo)。行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”。11.為建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會(huì)保障體系，2004年1月6日國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》（勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第20號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》），本《辦法》（）起施行。A、自2002年5月1日B、自2004年5月1日C、自2005年5月1日D、自2006年5月1日答案：B解析：答案解析：2004年1月6日國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》明確規(guī)定，該辦法自2004年5月1日起施行。這是按照相關(guān)部門(mén)的規(guī)定和文件通知確定的施行時(shí)間。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。12.勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在收到工資協(xié)議（）日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。A、15B、30C、45D、60答案：A解析：答案解析：依據(jù)《工資集體協(xié)商試行辦法》第二十二條規(guī)定，勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。對(duì)工資協(xié)議無(wú)異議的，應(yīng)及時(shí)向協(xié)商雙方送達(dá)《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)》，工資協(xié)議即行生效；對(duì)工資協(xié)議有修改意見(jiàn)的，應(yīng)將修改意見(jiàn)在《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)》中通知協(xié)商雙方，雙方應(yīng)就修改意見(jiàn)及時(shí)協(xié)商，修改工資協(xié)議，并重新報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門(mén)。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。13.（2018年11月）培訓(xùn)課程的各要素中，（）是指學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇。A、教學(xué)模式B、教學(xué)組織C、教學(xué)策略D、教學(xué)安排答案：A解析：在培訓(xùn)課程中，學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇是培訓(xùn)課程的關(guān)鍵要素之一。教學(xué)模式是用于描述教學(xué)活動(dòng)的結(jié)構(gòu)和過(guò)程的，它包括教學(xué)策略、教學(xué)安排、教學(xué)組織等要素，是整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的核心。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。14.面試考官事先沒(méi)有確定提綱，想到什么就問(wèn)什么，這種面試的常見(jiàn)問(wèn)題是（）。A、目的不明確B、缺乏系統(tǒng)性C、標(biāo)準(zhǔn)不具體D、問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理答案：B解析：面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個(gè)流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來(lái)。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個(gè)步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。15.（）是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。A、一崗一薪制B、一崗多薪制C、崗位薪點(diǎn)薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：本題考查的是一崗多薪制的定義。一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。16.判斷能力是（）應(yīng)具備的能力。A、高層管理人員B、中層管理人員C、基層管理人員D、人力資源經(jīng)理答案：B解析：中層管理人員處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間，需要具備良好的判斷能力，以便在工作中做出正確的決策。他們需要理解高層的戰(zhàn)略意圖，并將其轉(zhuǎn)化為具體的工作計(jì)劃和目標(biāo)，同時(shí)協(xié)調(diào)和指導(dǎo)基層管理人員的工作。高層管理人員更注重戰(zhàn)略規(guī)劃和決策能力；基層管理人員則更注重執(zhí)行能力和團(tuán)隊(duì)管理能力；人力資源經(jīng)理需要具備專(zhuān)業(yè)的人力資源知識(shí)和技能。因此，正確答案是選項(xiàng)B。17.(2017年11月)由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀(guān)察者容易產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這屬于()A、感情效應(yīng)B、近因相似效應(yīng)C、以點(diǎn)概面效應(yīng)D、對(duì)比效應(yīng)答案：C解析：以點(diǎn)概面效應(yīng)，也叫暈輪效應(yīng)，是指在人際知覺(jué)中所形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀(guān)印象。題目中，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀(guān)察者容易產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這正是暈輪效應(yīng)的體現(xiàn)。而感情效應(yīng)、近因相似效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng)與題目描述不符。因此，答案選C。18.績(jī)效管理的核心是（）。A、績(jī)效考評(píng)B、績(jī)效溝通C、績(jī)效監(jiān)控D、績(jī)效面談答案：B解析：績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。19.（）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A、關(guān)懷維度B、認(rèn)可維度C、結(jié)構(gòu)維度D、尊重維度答案：A解析：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度兩個(gè)維度。關(guān)懷維度是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，友善而平易近人，待人公平，十分關(guān)心下屬的生活、健康、工作滿(mǎn)意感等問(wèn)題。20.規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是（）。A、制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案B、根據(jù)考試的級(jí)別與類(lèi)型采取多樣化的閱卷方式C、對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核D、撰寫(xiě)試卷分析報(bào)告答案：C解析：要提高人員選拔筆試測(cè)驗(yàn)的有效性，必須實(shí)施細(xì)化規(guī)范的閱卷制度。實(shí)施規(guī)范細(xì)化的閱卷制度。主要包括：（一）制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案（二）根據(jù)考試的級(jí)別與類(lèi)型采取多樣化的閱卷方式（三）對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次的審核是規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序。21.（2019年5月）企業(yè)制度化管理的特點(diǎn)，不包括（）。A、適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B、以非正式授權(quán)為主C、實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與權(quán)力相分離D、是理性精神合理化的具體體現(xiàn)答案：B解析：企業(yè)制度化管理的特點(diǎn)包括：1.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織，因?yàn)榇笮推髽I(yè)組織需要更加規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式。2.實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與權(quán)力相分離，制度化管理通過(guò)明確的規(guī)章制度和流程，將權(quán)力分散到各個(gè)職位和部門(mén)，減少了個(gè)人權(quán)力的集中。3.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)，制度化管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)、合理的管理方法和決策過(guò)程，注重?cái)?shù)據(jù)和事實(shí)的支持。選項(xiàng)B以非正式授權(quán)為主與制度化管理的特點(diǎn)不符，制度化管理強(qiáng)調(diào)正式的授權(quán)和明確的職責(zé)分工。因此，正確答案是B。22.要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的薪酬制度是（）。A、一崗一薪制B、薪點(diǎn)薪酬制C、一崗多薪制D、提成制答案：B解析：答案解析：薪點(diǎn)薪酬制是一種將崗位因素和個(gè)人因素用薪點(diǎn)來(lái)量化的薪酬制度。在這種制度下，員工的薪酬不僅僅取決于崗位，還與個(gè)人的業(yè)績(jī)和能力相關(guān)。它強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)和協(xié)作效果會(huì)影響到個(gè)人的薪點(diǎn)和薪酬。通過(guò)這種方式，能夠激勵(lì)員工加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，從而提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。23.下列不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成的是（）。A、上級(jí)工會(huì)代表B、勞動(dòng)行政部門(mén)代表C、同級(jí)工會(huì)代表D、用人單位方面的代表答案：A解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的組織機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，它是國(guó)家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)。它由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位方面的代表三方組成，是勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中貫徹“三方原則”在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制中的具體表現(xiàn)。24.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位（）通知后。勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。A、書(shū)面B、電話(huà)C、人力資源部D、工班長(zhǎng)答案：A解析：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條明確規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。該條例之所以這樣規(guī)定，是為了確保用人單位和勞動(dòng)者之間的權(quán)益得到平衡和保障。通過(guò)書(shū)面通知的形式，用人單位可以明確告知?jiǎng)趧?dòng)者關(guān)于訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的要求和期限。因此，正確答案是選項(xiàng)A。25.通過(guò)（）能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。A、薪酬決策B、薪酬采集C、薪酬的分析D、薪酬的市場(chǎng)調(diào)查答案：D解析：通過(guò)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場(chǎng)調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)地調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。26.（2018年11月）勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的不包括（）。A、補(bǔ)充保險(xiǎn)實(shí)施B、工傷傷殘鑒定C、工資獎(jiǎng)金發(fā)放D、稅后利潤(rùn)審計(jì)答案：D解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的主要是指勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)。補(bǔ)充保險(xiǎn)實(shí)施、工傷傷殘鑒定、工資獎(jiǎng)金發(fā)放都與勞動(dòng)者的權(quán)益和用人單位的義務(wù)相關(guān)，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范疇。而稅后利潤(rùn)審計(jì)主要涉及企業(yè)的財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)方面，與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系不大，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的。所以答案選D。27.（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A、價(jià)值性B、相關(guān)性C、有效性D、普遍性答案：D解析：課程內(nèi)容選擇的基本要求1．相關(guān)性。2．有效性。3．價(jià)值性。28.（）被稱(chēng)為企業(yè)的“憲法”。A、企業(yè)管理制度B、企業(yè)基本制度C、企業(yè)薪酬制度D、企業(yè)培訓(xùn)制度答案：B解析：企業(yè)基本制度是企業(yè)“憲法”它是由企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。29.（）是以及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類(lèi)似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度B、重大事故隱患管理制度C、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度D、傷亡事故報(bào)告和處理制度答案：D解析：傷亡事故報(bào)告和處理制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其目的是及時(shí)報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。包括以下內(nèi)容：1．企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)。2．傷亡事故報(bào)告。3．傷亡事故調(diào)查。4．傷亡事故處理。30.企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的內(nèi)容不包括（）。A、安全技術(shù)措施B、勞動(dòng)衛(wèi)生措施C、輔助性設(shè)施建設(shè)D、重大事故隱患分類(lèi)答案：D解析：企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度是企業(yè)為了確保安全生產(chǎn)而制定的一系列規(guī)章制度和管理措施。該制度通常包括以下內(nèi)容：1.**安全技術(shù)措施**：這是企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的核心內(nèi)容，包括安全防護(hù)設(shè)施、安全檢測(cè)設(shè)備、安全操作規(guī)程等。2.**勞動(dòng)衛(wèi)生措施**：這是企業(yè)為了保障員工的身體健康而采取的一系列措施，包括職業(yè)病防治、勞動(dòng)防護(hù)用品、員工健康檢查等。3.**輔助性設(shè)施建設(shè)**：這是企業(yè)為了提高安全生產(chǎn)水平而進(jìn)行的一系列輔助性設(shè)施建設(shè)，包括安全培訓(xùn)設(shè)施、安全文化設(shè)施、安全警示標(biāo)識(shí)等。而重大事故隱患分類(lèi)是企業(yè)安全管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但它并不是企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的內(nèi)容。因此，正確答案是選項(xiàng)D。31.下列關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（）。A、受培訓(xùn)成本的限制，無(wú)需對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估B、新開(kāi)發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面C、新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面D、新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面答案：C解析：培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象包括培訓(xùn)的全過(guò)程以及培訓(xùn)的效果，因此需要對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，選項(xiàng)A正確。對(duì)于新開(kāi)發(fā)的課程，評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)該是培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面，選項(xiàng)B正確。對(duì)于新的培訓(xùn)方式，評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)該是培訓(xùn)方式的適用性、培訓(xùn)效果等方面，而不是培訓(xùn)目標(biāo)和受訓(xùn)人員，選項(xiàng)C錯(cuò)誤。對(duì)于新教員的課程，評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)該是教學(xué)方法、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等方面，選項(xiàng)D正確。因此，選項(xiàng)C是錯(cuò)誤的。32.編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無(wú)需遵循（）。A、目標(biāo)導(dǎo)向原則B、突出特點(diǎn)原則C、定量準(zhǔn)確原則D、先進(jìn)合理原則答案：A解析：在編制時(shí)要遵循如下原則：（一）定量準(zhǔn)確的原則（二）先進(jìn)合理的原則（三）突出特點(diǎn)的原則（四）簡(jiǎn)明扼要的原則33.小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會(huì)（）A、責(zé)備自己，不該讓小亮放鞭炮B、以后再也不允許小亮放鞭炮C、教小亮正確的放鞭炮的方法D、以后讓小亮放安全性高的鞭炮答案：C解析：本題考查的是家長(zhǎng)對(duì)孩子放鞭炮的態(tài)度和應(yīng)對(duì)方法。選項(xiàng)A和B都是消極的做法，不利于孩子的成長(zhǎng)和教育。選項(xiàng)D雖然提到了安全性高的鞭炮，但并沒(méi)有解決孩子放鞭炮的問(wèn)題。因此，正確答案是C，教小亮正確的放鞭炮的方法，讓孩子在安全的環(huán)境下學(xué)習(xí)和體驗(yàn)傳統(tǒng)文化。34.關(guān)于勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，下列描述錯(cuò)誤的是（）。A、被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄B、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議也會(huì)涉及被派遣勞動(dòng)者的利益，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議C、在形式勞動(dòng)關(guān)系與實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)依照一般勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則與程序進(jìn)行處理D、形式用人主體和實(shí)際用人主體合謀共同侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益時(shí)，形式用人單位和實(shí)際用人單位都應(yīng)當(dāng)作為被訴人答案：B解析：本題考查的是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理相關(guān)知識(shí)。在勞務(wù)派遣所形成的組合勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，不可避免地會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，既可能發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議雖然也會(huì)涉及被派遣勞動(dòng)者的利益，但不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，而是屬于民事糾紛。35.勞動(dòng)仲裁時(shí)效制度的特征不包括（）。A、仲裁時(shí)效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實(shí)體權(quán)利的后果B、仲裁時(shí)效具有特殊性C、仲裁時(shí)效具有自愿性D、仲裁時(shí)效具有消滅時(shí)效的性質(zhì)答案：C解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效具有下述特征：（1）仲裁時(shí)效具有消滅時(shí)效的性質(zhì)。（2）仲裁時(shí)效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實(shí)體權(quán)利的后果。（3）仲裁時(shí)效具有強(qiáng)行性。法律關(guān)于仲裁時(shí)效的規(guī)定，屬于強(qiáng)行性規(guī)范，當(dāng)事人不得協(xié)議排除對(duì)仲裁時(shí)效的適用，也不得協(xié)議變更仲裁時(shí)效期間。（4）仲裁時(shí)效具有特殊性。36.企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度通常是（）。A、績(jī)效薪酬制B、年薪制C、技能薪酬制D、崗位薪酬制答案：B解析：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬通常與其工作績(jī)效和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，以激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。年薪制是一種常見(jiàn)的薪酬制度，它將經(jīng)營(yíng)者的薪酬分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分通常與經(jīng)營(yíng)者的職位和職責(zé)相關(guān)，而浮動(dòng)部分則與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。這種薪酬制度可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益。績(jī)效薪酬制通常用于普通員工，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效來(lái)確定薪酬。技能薪酬制則根據(jù)員工所擁有的技能和知識(shí)來(lái)確定薪酬。崗位薪酬制則根據(jù)員工所在的崗位和職責(zé)來(lái)確定薪酬。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。37.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（）四種類(lèi)型。A、生產(chǎn)指標(biāo)B、時(shí)限指標(biāo)C、利潤(rùn)指標(biāo)D、收益率指標(biāo)答案：B解析：一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類(lèi)型38.（）利用慣性原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。A、趨勢(shì)外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法答案：A解析：慣性原理是指依據(jù)過(guò)去的數(shù)據(jù)推測(cè)未來(lái)的數(shù)量，只有趨勢(shì)外推法的實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸到將來(lái)，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。39.（）可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程度。A、認(rèn)知成果B、技能成果C、情感成果D、績(jī)效成果答案：A解析：培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)（一）認(rèn)知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績(jī)效成果（五）投資回報(bào)率其中認(rèn)知成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程度。故選A。40.（）的情況下，企業(yè)年金不可領(lǐng)取。A、員工退休B、員工死亡C、出境定居D、員工未達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡答案：D解析：?jiǎn)T工未達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡的，不得從個(gè)人賬戶(hù)中提前提取資金。41.對(duì)發(fā)生法律效力的裁決書(shū)，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以向（）申請(qǐng)執(zhí)行。A、勞動(dòng)保障行政部門(mén)B、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)C、人民法院D、勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)答案：C解析：本題考查的是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序相關(guān)知識(shí)。當(dāng)事人對(duì)發(fā)生法律效力的調(diào)解書(shū)、裁決書(shū)，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。受理申請(qǐng)的人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。42.從生產(chǎn)要素投入的視角觀(guān)察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著（）。A、勞動(dòng)工資率B、勞動(dòng)市場(chǎng)的供求矛盾C、勞動(dòng)資源的配置D、勞動(dòng)力調(diào)配答案：C解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng)，同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀(guān)察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置;從收入的視角觀(guān)察，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。43.用“民主型”“專(zhuān)制型”“中介型”衡量一個(gè)管理者的風(fēng)格的素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式是（）。A、等距量化B、當(dāng)量量化C、類(lèi)別量化D、模糊量化答案：D解析：模糊量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。這里用“民主型”“專(zhuān)制型”“中介型”來(lái)衡量管理者風(fēng)格，并不是明確的等距或等量劃分，而是一種相對(duì)模糊的歸類(lèi)和程度判斷，屬于模糊量化。A項(xiàng)等距量化有相等單位和人定參照點(diǎn)；B項(xiàng)當(dāng)量量化是選擇某一中介變量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化；C項(xiàng)類(lèi)別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的類(lèi)別中，類(lèi)別間界限清晰。所以正確答案是D。44.通過(guò)（）能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。A、薪酬決策B、薪酬采集C、薪酬的分析D、薪酬的市場(chǎng)調(diào)查答案：D解析：答案解析：薪酬的市場(chǎng)調(diào)查是直接針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行的，它能夠系統(tǒng)、全面、真實(shí)地收集和反映各類(lèi)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)的相關(guān)信息。通過(guò)對(duì)不同企業(yè)、不同崗位薪酬情況的調(diào)查，可以獲取第一手的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。而薪酬決策側(cè)重于對(duì)薪酬方案的確定；薪酬采集范圍較窄，不夠系統(tǒng)全面；薪酬分析是對(duì)已有的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和解讀。綜上，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)真實(shí)信息的是薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，所以答案選D。45.企業(yè)應(yīng)以（）驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。A、供給B、需求C、資金D、現(xiàn)實(shí)答案：B解析：企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該是為了滿(mǎn)足員工的工作需求和職業(yè)發(fā)展，以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求。因此，企業(yè)應(yīng)該以需求為驅(qū)動(dòng)來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)內(nèi)容與員工的工作任務(wù)和職業(yè)發(fā)展相關(guān)，能夠提高員工的工作績(jī)效和職業(yè)能力，同時(shí)也能夠支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求。如果企業(yè)以供給為驅(qū)動(dòng)來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，可能會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實(shí)際需求不匹配，浪費(fèi)培訓(xùn)資源，影響培訓(xùn)效果。資金是企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)的重要保障，但不是驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)的根本因素。現(xiàn)實(shí)情況是企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)的基礎(chǔ)，但也不能作為驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)的唯一因素。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。46.（2018年5月）關(guān)于企業(yè)組織管理層次的表述，不正確的是（）。A、受組織規(guī)模的影響B(tài)、決定了組織的管理幅度C、受技術(shù)運(yùn)用狀況的影響D、受組織任務(wù)量的影響答案：B解析：管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí)，管理層次對(duì)管理幅度也存在一定的制約作用。故選項(xiàng)B錯(cuò)誤。47.（）的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進(jìn)。A、人力資源B、人力資源管理C、人力資源活動(dòng)D、人力資源管理實(shí)踐答案：B解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進(jìn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國(guó)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)將會(huì)得到進(jìn)一步充實(shí)和發(fā)展，從而也將使具有中國(guó)特色的現(xiàn)代人力資源管理學(xué)理論得到極大的豐富和完善。48.領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是（）。A、心理成熟度B、心理承受度C、精神成熟度D、精神承受度答案：A解析：在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：1）工作成熟度：指被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能。知識(shí)越豐富，技能越高強(qiáng)，工作成熟度也就越高。2）心理成熟度：指工作的意愿和動(dòng)機(jī)。工作興趣和自覺(jué)性越高，越不需外力推動(dòng)，心理成熟度越高。49.用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付（）倍的工資。A、1B、1.5C、2D、3答案：C解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，正確答案是選項(xiàng)C。50.下面關(guān)于崗位分類(lèi)的說(shuō)法不正確的是（）。A、崗位的縱向分級(jí)和橫向分類(lèi)無(wú)關(guān)B、崗位分類(lèi)是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作C、崗位分類(lèi)包括橫向分類(lèi)和縱向分級(jí)D、崗位的縱向分級(jí)是在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的答案：A解析：答案解析：崗位分類(lèi)是將企業(yè)的所有崗位按照工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度、所需資格條件等因素進(jìn)行分類(lèi)，以便于管理和薪酬分配等。其中，橫向分類(lèi)是將崗位按照工作性質(zhì)、內(nèi)容等進(jìn)行分類(lèi)，縱向分級(jí)是在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，按照崗位的責(zé)任大小、難易程度等進(jìn)行分級(jí)。A選項(xiàng)中說(shuō)崗位的縱向分級(jí)和橫向分類(lèi)無(wú)關(guān)，這是不正確的。實(shí)際上，崗位的縱向分級(jí)是在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，兩者是相互關(guān)聯(lián)的。B選項(xiàng)說(shuō)崗位分類(lèi)是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作，這是正確的。崗位分類(lèi)是崗位研究的重要內(nèi)容之一，通過(guò)崗位分類(lèi)可以更好地了解企業(yè)的崗位設(shè)置和人員配置情況。C選項(xiàng)說(shuō)崗位分類(lèi)包括橫向分類(lèi)和縱向分級(jí)，這是正確的。崗位分類(lèi)就是將崗位按照橫向和縱向兩個(gè)維度進(jìn)行分類(lèi)。D選項(xiàng)說(shuō)崗位的縱向分級(jí)是在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這是正確的。縱向分級(jí)是在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，對(duì)同一類(lèi)崗位進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分和分級(jí)。因此，正確答案是A。51.勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于（）。A、實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系B、勞動(dòng)法律關(guān)系C、形式勞動(dòng)關(guān)系D、民事法律關(guān)系答案：D解析：勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于民事法律關(guān)系。勞務(wù)派遣是一種特殊的用工形式，涉及到三方主體：勞務(wù)派遣單位、接受單位和被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位與接受單位之間通過(guò)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，包括派遣崗位、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等。這種關(guān)系的性質(zhì)是民事法律關(guān)系，而不是勞動(dòng)法律關(guān)系或?qū)嶋H勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)法律關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位之間存在直接的勞動(dòng)關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)由勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。而在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，與接受單位不存在直接的勞動(dòng)關(guān)系。因此，選項(xiàng)D是正確答案。52.結(jié)果不公開(kāi)的測(cè)評(píng)是（）。A、選拔性測(cè)評(píng)B、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)C、診斷性測(cè)評(píng)D、考核性測(cè)評(píng)答案：C解析：診斷性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)是：內(nèi)容廣泛或精細(xì)，結(jié)果不公開(kāi)，系統(tǒng)性較強(qiáng)。53.以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（）。A、案例分析B、公文筐測(cè)驗(yàn)C、管理游戲D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：D領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將一定數(shù)目的被評(píng)人集中起來(lái)組成小組，要求他們就某一問(wèn)題開(kāi)展不指定角色的自由討論，主試（評(píng)價(jià)者）通過(guò)對(duì)被評(píng)人在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀(guān)察來(lái)對(duì)他們作出評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)形式。這種方法適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷(xiāo)售部經(jīng)理等。案例分析、公文筐測(cè)驗(yàn)和管理游戲等方法則更適用于測(cè)試被評(píng)人的分析能力、決策能力和管理能力等。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。54.具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)的工作分類(lèi)是（）。A、崗位分級(jí)B、崗位分類(lèi)C、品位分級(jí)D、品位分類(lèi)答案：B解析：本題考查的是崗位分類(lèi)和品位分類(lèi)的區(qū)別。崗位分類(lèi)是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人；而品位分類(lèi)則根據(jù)對(duì)人員資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績(jī)效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對(duì)人員進(jìn)行分類(lèi)的目的，其對(duì)人不對(duì)事。55.(2017年5月)（）以行為科學(xué)為理論依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為學(xué)的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。A、現(xiàn)代組織理論B、近代組織理論C、當(dāng)代組織理論D、古典組織理論答案：B解析：近代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù)，著重研究人和組織活動(dòng)過(guò)程，如群體關(guān)系、行為動(dòng)機(jī)等。而古典組織理論主要從靜態(tài)角度研究組織結(jié)構(gòu)；現(xiàn)代組織理論和當(dāng)代組織理論的范疇更為廣泛和復(fù)雜。在這個(gè)題目中，明確提到以行為科學(xué)為依據(jù)且強(qiáng)調(diào)人的因素從組織行為學(xué)角度研究組織結(jié)構(gòu)，符合近代組織理論的特點(diǎn)。所以答案選B。56.企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，表現(xiàn)在企業(yè)的各種（）上。A、內(nèi)部條件B、外部條件C、資源和能力D、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)答案：C解析：企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，表現(xiàn)在企業(yè)的各種資源和能力上。57.（）是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。A、總經(jīng)理B、董事長(zhǎng)C、高層管理者D、管理層答案：C解析：答案解析：企業(yè)的高層管理者負(fù)責(zé)制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方向。他們需要具備宏觀(guān)的視野和敏銳的洞察力，能夠準(zhǔn)確把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)趨勢(shì)，制定出符合企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求的戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí)，高層管理者還需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)管理能力，能夠有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的資源，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和落地。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。58.（2018年11月）企業(yè)年金適用于（）。A、全體員工B、新進(jìn)員工C、臨時(shí)員工D、試用期滿(mǎn)的員工答案：D解析：企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。通常企業(yè)會(huì)規(guī)定試用期滿(mǎn)的員工才有資格參加企業(yè)年金，這樣可以保證員工對(duì)企業(yè)有一定的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性后，才讓其享受這一福利。而全體員工包含范圍太廣，可能有一些剛?cè)肼氝€不穩(wěn)定的人員；新進(jìn)員工和臨時(shí)員工也不太符合企業(yè)設(shè)置企業(yè)年金的初衷。所以答案選D。59.以下屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A、身體素質(zhì)B、婚姻狀況C、工作經(jīng)驗(yàn)D、性別年齡答案：A解析：結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：①身體素質(zhì)，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。②心理素質(zhì)，主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。60.在經(jīng)營(yíng)者期股的S、B、J模式中，對(duì)經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是()。A、公司股東會(huì)B、全體員工C、公司董事會(huì)D、經(jīng)理本身答案：C解析：S、B、J模式規(guī)定，期股激勵(lì)的對(duì)象主要是董事長(zhǎng)和總裁、總經(jīng)理。61.(2016年11月)對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不宜采用的指標(biāo)是（）。A、工作方式B、工作產(chǎn)出C、組織氣氛D、工作效率答案：B解析：答案解析：組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。對(duì)于生產(chǎn)性組織，它一般有客觀(guān)的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對(duì)其考評(píng)一般應(yīng)以最終的工作成果，如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評(píng)指標(biāo)，同時(shí)也要考評(píng)其工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。而對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會(huì)有客觀(guān)的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考評(píng)中應(yīng)主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。故答案為B。62.通過(guò)（），才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。A、溝通B、考核C、對(duì)比D、效率答案：A解析：本題考查績(jī)效溝通的重要性：通過(guò)溝通，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。63.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的（）。A、特殊手段B、根本手段C、必要手段D、充分手段答案：C解析：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。通過(guò)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度，融入企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。64.（）亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。A、苛嚴(yán)誤差B、寬厚誤差C、抽樣誤差D、暈輪誤差答案：A解析：答案解析：苛嚴(yán)誤差是績(jī)效評(píng)定中常見(jiàn)的一種誤差類(lèi)型。在評(píng)定時(shí)，表現(xiàn)為對(duì)員工過(guò)于嚴(yán)格，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，從而使評(píng)定結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布。寬厚誤差則與之相反，多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)秀。抽樣誤差是由于抽樣的隨機(jī)性導(dǎo)致的樣本指標(biāo)與總體指標(biāo)之間的差異。暈輪誤差是因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者某一特質(zhì)的強(qiáng)烈印象影響對(duì)其他特質(zhì)的評(píng)價(jià)。所以，題目中描述的誤差類(lèi)型是苛嚴(yán)誤差，答案選A。65.（2019年5月）勞動(dòng)定額法屬于（）績(jī)效考評(píng)方法。A、結(jié)果導(dǎo)向型B、行為導(dǎo)向型C、品質(zhì)導(dǎo)向型D、綜合導(dǎo)向型答案：A解析：勞動(dòng)定額法是一種以工作成果為核心的績(jī)效考評(píng)方法，它主要關(guān)注員工完成的工作量、工作質(zhì)量和工作效率等結(jié)果指標(biāo)。這種方法通過(guò)設(shè)定明確的工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)估，從而確定員工的績(jī)效水平。與行為導(dǎo)向型、品質(zhì)導(dǎo)向型和綜合導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法不同，勞動(dòng)定額法更加注重結(jié)果，而不是員工的行為、品質(zhì)或綜合能力。因此，它屬于結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法。綜上所述，選項(xiàng)A是正確的答案。66.(2017年5月)()是企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A、安全第一、預(yù)防為主、及時(shí)報(bào)告B、安全第一、預(yù)防為主、以人為本C、預(yù)防為主、防重于治、以人為本D、安全第一、及時(shí)報(bào)告、以人為本答案：B解析：答案解析：在企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中，“安全第一”強(qiáng)調(diào)將安全置于首要地位；“預(yù)防為主”突出在事故發(fā)生前采取預(yù)防措施，減少事故發(fā)生的可能性；“以人為本”則體現(xiàn)了對(duì)員工生命和健康的尊重和重視。這三個(gè)理念相結(jié)合，能夠有效地指導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)體系，保障員工的安全與健康。所以，選項(xiàng)B是正確的答案。67.美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要舉行三類(lèi)薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）。A、公司薪酬調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、政府薪酬調(diào)查D、專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查答案：C解析：政府薪酬調(diào)查是指由國(guó)家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)等部門(mén)進(jìn)行的薪酬調(diào)查，例如美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局（BLS）每年都要舉行三類(lèi)調(diào)查研究，包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查,行業(yè)性的薪酬調(diào)查，針對(duì)專(zhuān)業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬?duì)顩r所做的調(diào)查。68.屬于培訓(xùn)后評(píng)估作用的是（）A、可以為管理者決策提供所需的信息B、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C、保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性D、幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置答案：A解析：答案解析：培訓(xùn)后評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后的效果和影響進(jìn)行的評(píng)價(jià)。A選項(xiàng)正確，通過(guò)培訓(xùn)后評(píng)估，可以收集到關(guān)于培訓(xùn)效果、學(xué)員反饋等方面的信息，這些信息能夠?yàn)楣芾碚咴诤罄m(xù)的決策中提供參考，比如是否繼續(xù)開(kāi)展類(lèi)似培訓(xùn)、如何改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容等。B選項(xiàng)是培訓(xùn)需求評(píng)估的作用。C選項(xiàng)是培訓(xùn)效果測(cè)定的作用。D選項(xiàng)是培訓(xùn)前評(píng)估的作用。綜上所述，屬于培訓(xùn)后評(píng)估作用的是A選項(xiàng)。69.人力資本戰(zhàn)略的()模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施。A、指令型B、變革型C、合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活性，合作型強(qiáng)調(diào)集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細(xì)微的不同），所以文化型卻符合。70.讓?shí)徫簧系膯T工定期地、有計(jì)劃地流動(dòng)，以提高知識(shí)技能，使之成為復(fù)合型人才。此項(xiàng)工作屬于（）。A、員工職業(yè)生涯規(guī)劃B、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃C、人員配備計(jì)劃D、人員晉升計(jì)劃答案：C解析：人員配備計(jì)劃就是企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施（比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)、對(duì)崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)等）以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。例如，當(dāng)企業(yè)要求某崗位上的員工同時(shí)具備其他崗位的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)時(shí)，就可以讓此崗位上的員工定期地、有計(jì)劃地流動(dòng)，以提高其知識(shí)技能，使之成為復(fù)合型人才。71.對(duì)違反勞動(dòng)法的行為進(jìn)行制止、糾正和追究違法行為人法律責(zé)任采用（）。A、工會(huì)和職工民主管理制度B、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度C、勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度D、勞動(dòng)法的制約制度答案：C解析：勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度是為有效地貫徹實(shí)施勞動(dòng)法，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位和其他有關(guān)單位遵守勞動(dòng)法的情況實(shí)行監(jiān)督、檢查、糾偏、處罰活動(dòng)的主體、監(jiān)督檢查的目的、監(jiān)督檢查的客體、監(jiān)督檢查的方式，對(duì)違反勞動(dòng)法的行為進(jìn)行制止、糾正和追究違法行為人法律責(zé)任的規(guī)定的總稱(chēng)。72.如果企業(yè)的薪酬水平超過(guò)了（）分位，就意味其薪酬有較好的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)性。A、25B、50C、75D、90答案：B解析：薪酬分位是一種用于衡量企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中相對(duì)位置的方法。一般來(lái)說(shuō)，將市場(chǎng)上所有企業(yè)的薪酬水平按照從低到高進(jìn)行排序，然后分為若干等份，每個(gè)等份對(duì)應(yīng)一個(gè)分位值。在這種情況下，如果企業(yè)的薪酬水平超過(guò)了50分位，意味著它的薪酬水平高于市場(chǎng)上一半的企業(yè)，具有較好的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)性。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。73.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指有共同請(qǐng)求。勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在（）人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議。A、5B、10C、50D、100答案：B解析：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：前已述及，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指有共同請(qǐng)求，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議；74.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，（）是不需要必須設(shè)定的。A、被評(píng)價(jià)者B、評(píng)價(jià)者C、主持人D、錄像答案：C領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。75.（）不存在升級(jí)問(wèn)題，員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)才能提高工資水平。A、一崗一薪工資制B、技能工資制C、一崗多薪工資制D、提成工資制答案：A解析：本題考查薪酬制度類(lèi)型的內(nèi)容。一崗一薪制不存在升級(jí)問(wèn)題，所以員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)，即到較高等級(jí)的崗位工作時(shí)，才能提高自己的薪酬水平。但這不等于說(shuō)，如果員工的崗位不變動(dòng)，就不能提高薪酬等級(jí)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或者整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平提高或者物價(jià)上漲過(guò)快而崗位等級(jí)的薪酬額數(shù)目不變的情況下，對(duì)于不能晉升到較高等級(jí)崗位上工作的員工，要想增加其薪酬，可以通過(guò)提高崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。76.SWOT分析法中，W代表（）。A、優(yōu)勢(shì)B、機(jī)會(huì)C、劣勢(shì)D、威脅答案：C解析：本題考查的是SWOT分析法的含義。SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)（Strength），W代表劣勢(shì)（Weakness），0代表機(jī)會(huì)（Opportunity），T代表威脅（Threats）77.（）的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高職業(yè)能力。A、以績(jī)效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：D解析：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。78.（2018年5月）（）不是古典管理學(xué)派的代表人物。A、法約爾B、泰羅C、韋伯D、孔茨答案：D解析：古典管理學(xué)派的代表人物包括法約爾、泰羅和韋伯，而孔茨并不是古典管理學(xué)派的代表人物之一。因此，選項(xiàng)D是正確答案。79.符合職業(yè)道德規(guī)范“公道”的基本要求的做法是（）。A、輕重緩急一個(gè)樣B、待遇高低一般齊C、遵守制度一致化D、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰一刀切答案：C解析：本題考查職業(yè)道德規(guī)范中“公道”的基本要求。選項(xiàng)A和D都是極端的做法，不符合公道的要求；選項(xiàng)B只考慮了待遇高低，而忽略了其他方面的公正性；選項(xiàng)C強(qiáng)調(diào)遵守制度一致化，符合公道的要求，因此選C。80.以（）為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。A、成果B、工作C、關(guān)系D、任務(wù)答案：A解析：以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。81.（2018年5月）工資指導(dǎo)線(xiàn)的（）是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預(yù)警和提示。A、基準(zhǔn)線(xiàn)B、下線(xiàn)C、上線(xiàn)D、標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)答案：C解析：工資指導(dǎo)線(xiàn)包括上線(xiàn)、基準(zhǔn)線(xiàn)和下線(xiàn)。上線(xiàn)主要是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預(yù)警和提示，防止其工資增長(zhǎng)過(guò)快，造成企業(yè)成本過(guò)大或其他不利影響?；鶞?zhǔn)線(xiàn)是平均增長(zhǎng)幅度的標(biāo)準(zhǔn)。下線(xiàn)則是對(duì)工資增長(zhǎng)緩慢、工資水平較低的企業(yè)的指導(dǎo)。綜上所述，答案選C。82.（）是薪酬的主要功能。A、保障B、消費(fèi)C、激勵(lì)D、交換答案：D解析：答案解析：薪酬是員工向雇主提供勞動(dòng)或服務(wù)后所獲得的回報(bào)。其主要功能是交換，即員工通過(guò)付出自己的勞動(dòng)和時(shí)間，換取雇主給予的相應(yīng)報(bào)酬。這種交換功能使得勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠?qū)崿F(xiàn)資源的有效配置。保障功能是薪酬的作用之一，但不是主要功能。消費(fèi)功能是薪酬的結(jié)果而非主要功能。激勵(lì)功能是薪酬的重要作用，但相較于交換功能，交換是薪酬最本質(zhì)和基礎(chǔ)的功能。綜上，選項(xiàng)D正確。83.“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于（）績(jī)效考評(píng)效標(biāo)。A、行為性B、特征性C、結(jié)果性D、品質(zhì)性答案：C解析：效標(biāo)可以分為以下幾種類(lèi)。第一類(lèi)屬于特征性效標(biāo)，第二類(lèi)屬于行為性效標(biāo)。第三類(lèi)屬于結(jié)果性效標(biāo)。結(jié)果性效標(biāo)其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品．其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如，律師的接案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)是很容易檢測(cè)的，但由于每件案例的困難度與耗費(fèi)的時(shí)間、精力不同，律師的咨詢(xún)服務(wù)、辦案能力，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，是難以進(jìn)行有效的量化和測(cè)定的。84.（2018年11月）在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（）。A、完全負(fù)相關(guān)B、零相關(guān)C、完全正相關(guān)D、無(wú)法確定相關(guān)關(guān)系答案：A解析：答案解析：相關(guān)系數(shù)是用來(lái)衡量?jī)蓚€(gè)變量之間線(xiàn)性關(guān)系強(qiáng)度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。其取值范圍為[-1,1]，其中-1表示完全負(fù)相關(guān)，1表示完全正相關(guān)，0表示零相關(guān)，即兩個(gè)變量之間不存在線(xiàn)性關(guān)系。在本題中，r=-1.00，說(shuō)明兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間存在完全負(fù)相關(guān)關(guān)系，即一個(gè)變量的增加會(huì)導(dǎo)致另一個(gè)變量的減少。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。85.總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（）。A、全面責(zé)任B、直接責(zé)任C、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D、在自己崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)答案：C解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類(lèi)人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專(zhuān)職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門(mén)、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。86.古人在道德修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求是（）。A、培養(yǎng)獨(dú)立人格B、無(wú)人監(jiān)督時(shí)，依然按道德要求做事C、耐心細(xì)致地做好每一件事情D、無(wú)論取得多大成就都應(yīng)謙虛謹(jǐn)慎答案：B解析：本題考查古人在道德修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求。選項(xiàng)A中的“獨(dú)立人格”雖然與“慎獨(dú)”有關(guān)，但并不是“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求。選項(xiàng)C中的“耐心細(xì)致地做好每一件事情”也是道德修養(yǎng)的一部分，但并不是“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求。選項(xiàng)D中的“謙虛謹(jǐn)慎”也是古人所倡導(dǎo)的道德修養(yǎng)之一，但并不是“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求。而選項(xiàng)B中的“無(wú)人監(jiān)督時(shí)，依然按道德要求做事”則是“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求，因?yàn)椤吧鳘?dú)”強(qiáng)調(diào)的是在沒(méi)有外在監(jiān)督的情況下，自我約束，按照道德要求去做事。因此，本題答案為B。87.（2018年11月）面試考官過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見(jiàn)中的（）。A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、感情效應(yīng)答案：C解析：面試考官在面試過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，這種行為屬于暈輪效應(yīng)的偏見(jiàn)。暈輪效應(yīng)是指面試官對(duì)某個(gè)特質(zhì)或特點(diǎn)產(chǎn)生了強(qiáng)烈的印象，并以此作為評(píng)判整個(gè)人的基礎(chǔ)，從而忽略了其他方面的表現(xiàn)。在這種情況下，面試官可能會(huì)以應(yīng)聘者的某一缺點(diǎn)或不足為由，過(guò)度貶低其整體表現(xiàn)，從而無(wú)法全面了解應(yīng)聘者的能力和潛力。88.績(jī)效每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升薪酬檔次的薪酬調(diào)整方法是（）。A、物價(jià)性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D、考核性調(diào)整答案：D解析：考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整薪酬的方法。89.(2016年11月)?一般而言，（）不是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源。?A、部門(mén)職能與崗位職責(zé)B、績(jī)效短板與不足C、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃D、員工薪酬福利水平答案：D解析：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源主要包括以下幾個(gè)方面：1.部門(mén)職能與崗位職責(zé)：從部門(mén)的職能和崗位職責(zé)中可以提煉出與工作績(jī)效相關(guān)的指標(biāo)。2.績(jī)效短板與不足：通過(guò)分析員工或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效短板和不足之處，可以確定需要改進(jìn)和提升的方面，并制定相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo)。3.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃：組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃可以轉(zhuǎn)化為具體的績(jī)效指標(biāo)，以確保員工的工作與組織的整體目標(biāo)相一致。而員工薪酬福利水平與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之間并沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)，它主要是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)來(lái)確定的。因此，選項(xiàng)D不是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源，正確答案是D。90.(2019年11月)如果用人單位在（）之內(nèi)沒(méi)有提出書(shū)面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。A、5日內(nèi)B、10日內(nèi)C、15日內(nèi)D、20日內(nèi)答案：C解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者向用人單位提出支付勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)等費(fèi)用的要求時(shí)，如果用人單位在接到支付令后的法定期限內(nèi)未提出書(shū)面異議，那么支付令就會(huì)發(fā)生法律效力。這一法定期限是**15日**。因此，如果用人單位在15日內(nèi)沒(méi)有提出書(shū)面異議，那么支付令就會(huì)生效，用人單位必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。所以，正確答案是C選項(xiàng)，即“15日內(nèi)”。91.（）是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對(duì)人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動(dòng)合同關(guān)系B、勞動(dòng)行政法律關(guān)系C、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系D、勞動(dòng)法律淵源答案：B解析：本題考查的是勞動(dòng)法律關(guān)系的種類(lèi)，勞動(dòng)行政法律關(guān)系是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對(duì)人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。92.工資的（）把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)。A、物價(jià)性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D、效益性調(diào)整答案：B解析：工齡性調(diào)整把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)。93.(2016年11月)工資集體協(xié)商的雙方可書(shū)面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的()A、1／4B、1／3C、1／5D、1／2答案：B解析：工資集體協(xié)商中，為保證協(xié)商代表主要為本企業(yè)人員參與，對(duì)委托企業(yè)外人士有一定比例限制。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的1/3。這樣能確保企業(yè)自身員工在協(xié)商中占主導(dǎo)地位，更好地反映企業(yè)和員工的實(shí)際情況和利益訴求。所以答案選B。94.勞動(dòng)關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即（）。A、人和物的關(guān)系B、勞動(dòng)給付和工資的交換關(guān)系C、物與物的關(guān)系D、勞動(dòng)過(guò)程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系答案：B解析：勞動(dòng)關(guān)系就其本來(lái)的意義上觀(guān)察，它并不是反映人和物的關(guān)系，也不是反映勞動(dòng)過(guò)程與產(chǎn)品或服務(wù)的投入與產(chǎn)出關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)給付與工資的交換關(guān)系。95.（）的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題。A、績(jī)效考評(píng)方法B、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C、績(jī)效考評(píng)過(guò)程D、績(jī)效考評(píng)結(jié)果答案：A解析：本題考查的是績(jī)效考評(píng)方法選擇的重要性。只有正確地選擇并恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法，才可以得到公正、客觀(guān)的評(píng)價(jià)結(jié)果。96.編制人力資源規(guī)劃的核心和前提是（）。A、人力資源的需求預(yù)測(cè)B、人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)C、人力資源的供給預(yù)測(cè)D、人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)答案：A解析：人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年底預(yù)算。97.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。A、量詞式標(biāo)度B、數(shù)量式標(biāo)度C、定義式標(biāo)度D、等級(jí)式標(biāo)度答案：D解析：本題考查的是等級(jí)式標(biāo)度的表現(xiàn)形式。98.企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括（）指標(biāo)。A、晉升條件B、晉升比率C、晉升時(shí)間D、晉升路徑答案：D解析：企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃，晉升條件明確了什么樣的人員可以晉升，A選項(xiàng)需要包含；晉升比率決定了晉升的規(guī)模和比例，B選項(xiàng)需要考慮；晉升時(shí)間規(guī)劃了大概在什么時(shí)間進(jìn)行晉升，C選項(xiàng)也是重要內(nèi)容；而晉升路徑更多是員工實(shí)際晉升時(shí)所走的路線(xiàn)，并非計(jì)劃中必須明確的指標(biāo)，重點(diǎn)在于條件、比率和時(shí)間等方面的規(guī)劃。所以答案選D。99.（2018年5月）（）不是生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點(diǎn)內(nèi)容。A、企業(yè)概況B、人際關(guān)系C、創(chuàng)新能力D、技術(shù)能力答案：A解析：根據(jù)題目描述，生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點(diǎn)內(nèi)容應(yīng)該包括人際關(guān)系的處理、技術(shù)能力的提升和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)等。而企業(yè)概況屬于一般性介紹，不屬于生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點(diǎn)內(nèi)容。因此，正確答案是A。100.(2016年11月)（）的閱卷方式是筆試測(cè)驗(yàn)的必然趨勢(shì)。A、統(tǒng)一化與針對(duì)性B、多樣化與針對(duì)性C、統(tǒng)一化與普適性D、多樣化與普適性答案：B解析：傳統(tǒng)的筆試測(cè)驗(yàn)通常采用統(tǒng)一化的閱卷方式，這種方式雖然能夠保證評(píng)分的客觀(guān)性和一致性，但卻無(wú)法充分考慮到不同考生的特點(diǎn)和差異。隨著教育技術(shù)的不斷發(fā)展，多樣化與針對(duì)性的閱卷方式逐漸成為了筆試測(cè)驗(yàn)的必然趨勢(shì)。多樣化的閱卷方式可以包括機(jī)器閱卷、人工閱卷、網(wǎng)絡(luò)閱卷等多種形式，這些方式可以根據(jù)不同的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容和要求進(jìn)行選擇和組合，以提高閱卷的效率和準(zhǔn)確性。針對(duì)性的閱卷方式則可以根據(jù)考生的特點(diǎn)和差異，采用不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和方法，以充分發(fā)揮考生的潛力和優(yōu)勢(shì)。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。101.社會(huì)主義道德建設(shè)的基本要求是（）。A、心靈美、語(yǔ)言美、行為美、環(huán)境美B、愛(ài)祖國(guó)、愛(ài)人民、愛(ài)勞動(dòng)、愛(ài)科學(xué)、愛(ài)社會(huì)主義C、仁、義、禮、智、信D、樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)答案：B解析：本題考查的是社會(huì)主義道德建設(shè)的基本要求。選項(xiàng)A中的“心靈美、語(yǔ)言美、行為美、環(huán)境美”是道德建設(shè)的具體表現(xiàn)，而非基本要求；選項(xiàng)C中的“仁、義、禮、智、信”是傳統(tǒng)道德觀(guān)念，不是社會(huì)主義道德建設(shè)的基本要求；選項(xiàng)D中的“樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)”是道德建設(shè)的重要內(nèi)容，但不是基本要求。因此，正確答案為B，即社會(huì)主義道德建設(shè)的基本要求是愛(ài)祖國(guó)、愛(ài)人民、愛(ài)勞動(dòng)、愛(ài)科學(xué)、愛(ài)社會(huì)主義。102.在某一測(cè)量問(wèn)卷中有這樣一道題“擅長(zhǎng)說(shuō)服。善于贏(yíng)得支持”。其選項(xiàng)為“A．精通；B．善于；C．尚可”。在這里，“精通”“善于”是指（）。A、標(biāo)準(zhǔn)B、指標(biāo)C、標(biāo)記D、標(biāo)度答案：D解析：標(biāo)度是指對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。題中“精通”“善于”是對(duì)“擅長(zhǎng)說(shuō)服，善于贏(yíng)得支持”這一標(biāo)準(zhǔn)的不同程度的劃分，屬于標(biāo)度的范疇。因此，正確答案是選項(xiàng)D。103.（2019年5月）采用（）所獲得的考評(píng)結(jié)果可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。A、平均標(biāo)準(zhǔn)B、先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)C、基本標(biāo)準(zhǔn)D、落后標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：基本標(biāo)準(zhǔn)是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平，這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的。采用基本標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。平均標(biāo)準(zhǔn)、先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和落后標(biāo)準(zhǔn)的含義分別為：-平均標(biāo)準(zhǔn)：是指被考評(píng)者在某個(gè)方面的表現(xiàn)達(dá)到了平均水平。-先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)：是指被考評(píng)者在某個(gè)方面的表現(xiàn)達(dá)到了先進(jìn)水平，只有一小部分人能夠達(dá)到。-落后標(biāo)準(zhǔn)：是指被考評(píng)者在某個(gè)方面的表現(xiàn)落后于大多數(shù)人。因此，正確答案是選項(xiàng)C。104.在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“勞動(dòng)”沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。A、雇主與雇員B、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者C、勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣接受單位D、勞務(wù)派遣接受單位與被派遣勞動(dòng)者答案：D解析：勞務(wù)派遣接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“勞動(dòng)”沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。105.適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)的崗位薪酬類(lèi)型是（）。A、一崗一薪薪酬制B、技能薪酬制C、一崗多薪薪酬制D、提成薪酬制答案：C解析：一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)。企業(yè)在實(shí)行一崗多薪制時(shí)，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。106.“當(dāng)你與用人部門(mén)主管對(duì)在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理?”這樣的問(wèn)題是面試中的（）。A、導(dǎo)入階段B、核心階段C、關(guān)系建立階段D、確認(rèn)階段答案：B解析：面試通常包括導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。在核心階段，面試官會(huì)提出一些關(guān)鍵問(wèn)題，以了解應(yīng)聘者的能力、經(jīng)驗(yàn)和與崗位的匹配度。這些問(wèn)題通常會(huì)涉及到工作職責(zé)、技能要求、工作挑戰(zhàn)等方面。在這個(gè)例子中，“當(dāng)你與用人部門(mén)主管對(duì)在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理？”這個(gè)問(wèn)題直接涉及到應(yīng)聘者在工作中可能面臨的挑戰(zhàn)，以及他們的解決問(wèn)題的能力和溝通技巧。因此，這個(gè)問(wèn)題屬于面試的核心階段。所以，正確答案是B。107.企業(yè)的資金運(yùn)動(dòng)的階段，不包括（）。A、籌集B、運(yùn)用C、分配D、補(bǔ)償答案：D解析：企業(yè)的資金運(yùn)動(dòng)可以分為籌集、運(yùn)用和分配三個(gè)階段。108.企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析，不包括（）。A、企業(yè)戰(zhàn)略分析B、組織分析C、環(huán)境分析D、任務(wù)分析答案：C解析：答案解析：企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析通常包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、組織分析和任務(wù)分析。企業(yè)戰(zhàn)略分析能明確培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展方向的匹配度。組織分析有助于了解企業(yè)的整體架構(gòu)和資源狀況對(duì)培訓(xùn)的影響。任務(wù)分析可確定員工完成特定工作任務(wù)所需的知識(shí)和技能。而環(huán)境分析并非員工培訓(xùn)需求分析的常見(jiàn)內(nèi)容。所以，答案選C。109.作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一種方法，定員定額分析法不包括（）。A、勞動(dòng)定額分析法B、比例定員法C、勞動(dòng)效率定員法D、人員比率法答案：D解析：人員比率法是和定員定額分析法平級(jí)的方法，而不是下屬于它。110.反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運(yùn)用（）采集的。A、現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察B、訪(fǎng)談C、調(diào)查問(wèn)卷法D、筆試答案：C解析：現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察主要用于實(shí)時(shí)的行為表現(xiàn)等；訪(fǎng)談適用于深入了解個(gè)體的想法和經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于大規(guī)模成果信息收集效率較低；筆試主要考察知識(shí)掌握情況。而調(diào)查問(wèn)卷法可以在課程結(jié)束后，較為全面、系統(tǒng)且高效地收集學(xué)員對(duì)課程成果的各種反饋信息，包括知識(shí)收獲、滿(mǎn)意度等多方面，能涵蓋較廣泛的內(nèi)容和較大的樣本量。所以通常用調(diào)查問(wèn)卷法來(lái)采集反應(yīng)成果信息，答案選C。111.(2015年11月)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是（）A、滿(mǎn)足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求B、體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求C、依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D、體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律答案：D解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是滿(mǎn)足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求，同時(shí)也需要考慮到成年人的認(rèn)知規(guī)律。這是因?yàn)槌赡耆擞兄煌谀贻p人的認(rèn)知方式和習(xí)慣，因此，在設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)課程時(shí)，需要考慮到這些因素。同時(shí)，答案中也提到了這個(gè)課程的設(shè)計(jì)要符合企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求，這也是一個(gè)重要的考慮因素。因此，答案是D，即培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律。112.(2015年5月)下列選項(xiàng)中，屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是（）A、組織B、法人C、權(quán)力義務(wù)D、智力成果答案：D解析：勞務(wù)關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，既包括行為，也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。選項(xiàng)A、B屬于勞務(wù)關(guān)系的主體；選項(xiàng)C屬于勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容。因此，正確答案是選項(xiàng)D。113.（）的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高職業(yè)能力。A、以績(jī)效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：D解析：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。職能薪酬、能力資格薪酬及我國(guó)過(guò)去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)薪酬制度都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。114.銷(xiāo)售提成工資制度屬于（）工資制。A、能力B、績(jī)效C、技術(shù)D、獎(jiǎng)勵(lì)答案：B解析：傭金制又稱(chēng)提成制，是主要用于營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬支付制度。它直接按照營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)額的一定比例確定其薪酬報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效薪酬形式。115.在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中必須堅(jiān)持先行（）A、協(xié)商B、調(diào)解C、仲裁D、訴訟答案：B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作程序的全過(guò)程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都，必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。116.（2018年11月）根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是（）。A、從下而上法B、從上而下法C、薪酬計(jì)劃D、薪酬調(diào)整答案：A解析：從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。與從下而上法相對(duì)照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)。因此，正確答案是選項(xiàng)A。117.培訓(xùn)教材中的印刷材料中不包括（）。A、書(shū)籍B、幻燈機(jī)C、試卷D、指南答案：B解析：培訓(xùn)教材中的印刷材料通常包括書(shū)籍、手冊(cè)、指南、試卷等，用于傳遞知識(shí)和信息。幻燈機(jī)是一種投影設(shè)備，不屬于印刷材料。因此，正確答案是B。118.職工一方當(dāng)事人人數(shù)為（）以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱(chēng)為集體爭(zhēng)議。A、1人B、2人C、10人D、15人答案：C解析：按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分（1）個(gè)別爭(zhēng)議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭(zhēng)議理由的。（2）集體爭(zhēng)議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的。（3）團(tuán)體爭(zhēng)議。工會(huì)與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議。119.以下對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是（）。A、座次安排無(wú)主次之分B、考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C、桌子排成圓形或方形D、環(huán)境要滿(mǎn)足安靜、寬敞、明亮等條件答案：B解析：選定場(chǎng)地?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿(mǎn)足安靜、寬敞、明亮等條件。考場(chǎng)布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。故B錯(cuò)誤。120.不屬于崗位薪酬制特點(diǎn)的是（）。A、薪酬的給予“對(duì)人不對(duì)崗”B、以崗位分析為基礎(chǔ)C、客觀(guān)性較強(qiáng)D、根據(jù)崗位支付薪酬答案：A解析：崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它的特點(diǎn)包括：1.根據(jù)崗位支付薪酬，即“對(duì)崗不對(duì)人”，所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤，D選項(xiàng)正確。2.以崗位分析為基礎(chǔ)，B選項(xiàng)正確。3.客觀(guān)性較強(qiáng)，C選項(xiàng)正確。崗位薪酬制的優(yōu)點(diǎn)是能夠?qū)崿F(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)公平性；缺點(diǎn)是靈活性較差，不能反映員工的實(shí)際工作績(jī)效和能力。因此，不屬于崗位薪酬制特點(diǎn)的是A選項(xiàng)。121.（2018年5月）考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通的技巧，不包括（）。A、注意傾聽(tīng)，少說(shuō)多聽(tīng)B、盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的信息C、態(tài)度坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感D、既說(shuō)問(wèn)題也要看到成績(jī)，鼓勵(lì)與批評(píng)并重答案：D解析：績(jī)效溝通時(shí)，注意傾聽(tīng)能更好理解員工想法，少說(shuō)多聽(tīng)是重要技巧，A正確；盡量獲得績(jī)效有關(guān)信息有助于全面了解情況，B正確；態(tài)度坦誠(chéng)能建立良好溝通氛圍，讓員工有信任感和安全感，C正確；而績(jī)效溝通應(yīng)注重正面反饋和鼓勵(lì)，批評(píng)要謹(jǐn)慎使用，并非鼓勵(lì)與批評(píng)并重，D選項(xiàng)說(shuō)法不準(zhǔn)確。所以答案選D。122.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)該自組成仲裁庭之日起（）日內(nèi)結(jié)束。需要延長(zhǎng)的，延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)（）。A、15;30B、30;15C、15;15D、30;30答案：C解析：答案解析：根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理有明確的時(shí)間規(guī)定。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，這是為了及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保障勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)益。如需延長(zhǎng)，延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)15日。所以，選項(xiàng)C是正確的。123.寬帶薪酬是以（）為導(dǎo)向的。A、企業(yè)目標(biāo)B、物價(jià)水平C、員工需求D、市場(chǎng)答案：D解析：寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)為更加注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。124.在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)，定性數(shù)據(jù)的處理可采用()。A、訪(fǎng)談法B、觀(guān)察法C、問(wèn)卷調(diào)研法D、因素分析法答案：C解析：此題考核平衡計(jì)分卡的數(shù)據(jù)處理。在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)，定性數(shù)據(jù)的處理可采用(問(wèn)卷調(diào)研法)125.(2015年11月)以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的表述，不正確的是（）A、趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè)B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C、趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用答案：D解析：趨勢(shì)外推法和回歸分析法都是人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。趨勢(shì)外推法是根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸到將來(lái)，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的?；貧w分析法是一種定量的預(yù)測(cè)方法，它是通過(guò)建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量的變化。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。綜上，D選項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤。126.下列關(guān)于性格與氣質(zhì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、急躁型的人一般遲疑不決，有時(shí)表現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)B、活潑型的人一般開(kāi)朗直爽，有時(shí)過(guò)分敏感C、穩(wěn)重型的人一般堅(jiān)韌頑強(qiáng)，有時(shí)表現(xiàn)頑固D、膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以恒答案：A解析：一般來(lái)說(shuō)，急躁型的人一般果斷剛毅，有時(shí)表現(xiàn)魯莽；活潑型的人一般開(kāi)朗直爽，有時(shí)過(guò)分敏感；穩(wěn)重型的人一般堅(jiān)韌頑強(qiáng)，有時(shí)表現(xiàn)頑固；膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以恒。因此，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體配置時(shí)，應(yīng)考慮員工個(gè)人的性格對(duì)工作的影響。127.下列關(guān)于技術(shù)性筆試的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、技術(shù)性筆試主要是針對(duì)技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計(jì)的B、技術(shù)性筆試是最常見(jiàn)的一種測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式C、對(duì)于相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平要求得比較高D、主要涉及崗位需要解決的技術(shù)性問(wèn)題答案：B解析：答案解析：技術(shù)性筆試主要是針對(duì)技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計(jì)的，主要涉及崗位需要解決的技術(shù)性問(wèn)題，對(duì)于相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平要求得比較高。而最常見(jiàn)的一種測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式是一般性筆試，所以B選項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤。因此，正確答案是B。128.下列不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃內(nèi)容的是（）。A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況C、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法答案：A解析：企業(yè)人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)情況、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法等。而企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)屬于企業(yè)人員招聘計(jì)劃的內(nèi)容。因此，正確答案是A。129.矩陣制組織形式是在直線(xiàn)職能制（）組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A、直立形態(tài)B、垂直形態(tài)C、橫向形態(tài)D、縱向形態(tài)答案：B解析：答案解析：直線(xiàn)職能制組織系統(tǒng)是一種常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)形式，具有明顯的層級(jí)和垂直管理特點(diǎn)。矩陣制組織形式是在這種具有垂直形態(tài)特點(diǎn)的直線(xiàn)職能制組織系統(tǒng)基礎(chǔ)上，通過(guò)增加橫向的管理系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)更靈活的管理和資源調(diào)配。因此，正確答案是選項(xiàng)B。130.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第二級(jí)評(píng)估是（）。A、行為評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、反應(yīng)評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：B解析：在評(píng)估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估：（一）反應(yīng)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀(guān)感覺(jué)或滿(mǎn)意程度。（二）學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（三）行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀(guān)察、主管評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。（四）結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。131.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)不超過(guò)職工工資總額（）標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。A、4％B、