2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試重點黑金模擬題（附答案）

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、直接指標(biāo)法簡單易行，（）、物力和管理成本。A.能節(jié)約財力B.能節(jié)約生產(chǎn)成本C.能節(jié)約時間D.能節(jié)省人力

2、以下關(guān)于工作時間的敘述，不正確的是（）A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間延長工作時間的稱為加點

3、某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，a為工資調(diào)整數(shù)額，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）元。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a

4、（）應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務(wù)。A.競爭對手的分析B.顧客力量的分析C.供應(yīng)商力量的分析D.產(chǎn)品消費群體的分析

5、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育和（）A.個人衛(wèi)生知識教育B.安全衛(wèi)生知識教育C.安全操作知識教育D.提高工作效率培訓(xùn)

6、延續(xù)性原則強調(diào)的是（）。A.培訓(xùn)要有長久性和延續(xù)性B.培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去C.培訓(xùn)的效果要在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行延續(xù)性考核D.培訓(xùn)的效果要做到對員工有激勵性

7、()是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

8、（）是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.定員標(biāo)準(zhǔn)B.勞動要求C.勞動準(zhǔn)則D.勞動規(guī)范

9、（）是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。A.目標(biāo)比較法B.橫向比較法C.水平比較法D.縱向比較法

10、（）不屬于住房公積金的性質(zhì)。A.普遍性B.返還性C.強制性D.共享性

11、關(guān)于錄用決策，下列理解錯誤的是（）。A.應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性B.首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)不同要求D.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求

12、目標(biāo)管理法是由（）提出的。A.德魯克B.斯金納C.班杜拉D.巴甫洛夫

13、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息

14、（）被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A.物價指數(shù)B.恩格爾系數(shù)C.基尼系數(shù)D.生產(chǎn)價格指數(shù)

15、下列關(guān)于實施內(nèi)部招募與外部招募的原則說法錯誤的是（）。A.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則B.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式C.處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道D.利用內(nèi)部招募可以很容易吸引人才以及留住人才

16、(2017年5月)（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試

17、()以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化。A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學(xué)習(xí)法

18、（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行設(shè)計。A.績效管理的制度設(shè)計B.績效管理的總流程設(shè)計C.績效管理的方法設(shè)計D.績效管理具體程序設(shè)計

19、(2016年5月)人員流向?qū)儆?)要素的評價指標(biāo)。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理

20、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)（）的責(zé)任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事

21、（2019年11月）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.應(yīng)知B.應(yīng)會C.應(yīng)精D.工作實例

22、結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓(xùn)后（）。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.適當(dāng)時間

23、（）是對企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.制度規(guī)劃

24、(2016年5月)管理者訓(xùn)練法的簡稱是()法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP

25、培訓(xùn)管理的首要制度是()。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)激勵制度D.培訓(xùn)獎懲制度

26、()是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。A.創(chuàng)新開發(fā)委員會B.質(zhì)量管理小組C.技術(shù)參與工作組D.職工代表大會

27、市場營銷組合中的基本變量不包括()A.顧客B.產(chǎn)品C.價格D.地點

28、培訓(xùn)評估方式的設(shè)計不含（）方式。A.前測試B.中測試C.后測試D.控制群體

29、人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點分類，不包括（）。A.行政編制B.部門編制C.企業(yè)編制D.軍事編制

30、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標(biāo)C.績效管理方法D.績效管理內(nèi)容

31、一般而言，員工擁有的“（）”信息越多，就越能將個人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。A.高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪B.內(nèi)部刊物C.大目標(biāo)D.文件

32、（）也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定的指標(biāo)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度

33、（）是指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。A.重置成本B.安置成本C.錄用成本D.離職成本

34、（）是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源費用規(guī)劃C.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃

35、崗位評價的具體標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)B.崗位評價的分類標(biāo)準(zhǔn)C.崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)D.崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)

36、（）適合在企業(yè)中高層管理的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。A.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型B.三維培訓(xùn)需求分析模型C.組織培訓(xùn)需求分析模型D.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型

37、以下關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法

38、目標(biāo)管理法能使員工個人的（）保持一致。A.個人目標(biāo)與組織目標(biāo)B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D.個人目標(biāo)和集體目標(biāo)

39、（2018年11月）（）可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，是其他培訓(xùn)制度的保障。A.培訓(xùn)考核制度B.培訓(xùn)激勵制度C.培訓(xùn)獎懲制度D.培訓(xùn)服務(wù)制度

40、（2019年5月）以學(xué)員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問題，學(xué)員獨立提出解決辦法；二是（），學(xué)員就某議題進(jìn)行自由討論，相互啟發(fā)。A.不規(guī)定任務(wù)B.不規(guī)定議題C.不規(guī)定方式D.不規(guī)定范圍

41、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不正確的是（）。A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心

42、(2016年11月)（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化

43、勞動的所有者提供要素服務(wù)得到的報酬稱為（）A.租金B(yǎng).工資C.成本D.利潤

44、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，錯誤的是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)

45、企業(yè)撤退戰(zhàn)略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特許經(jīng)營C.買斷D.資產(chǎn)互換

46、（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀(jì)律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范

47、某公司發(fā)生員工遲到早退的現(xiàn)象，如果你來當(dāng)這家公司的經(jīng)理，你首先要做的事情是A.表揚獎勵工作表現(xiàn)好的員工B.處罰違規(guī)違紀(jì)的員工C.有賞有罰D.自己帶頭做出表率

48、關(guān)于新員工實行安全衛(wèi)生教育說法錯誤的是（）。A.組織入廠教育B.組織上崗前教育C.組織車間教育D.組織班組教育

49、“5S”活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養(yǎng)C.清掃D.整頓

50、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公司公正提供依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別二、多選題

51、勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20

52、(2017年5月)設(shè)計績效管理程序時，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設(shè)計屬于（）A.總流程設(shè)計B.具體標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計C.總方法設(shè)計D.具體程序設(shè)計

53、理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇()的培訓(xùn)模式。A.以受訓(xùn)者為主B.角色扮演C.以培訓(xùn)者為主D.理論講授

54、在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購買；④評價方案；⑤買后行為。其正確排序為（）A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤

55、建立和諧的勞動關(guān)系，必須發(fā)揮（）在調(diào)整勞動關(guān)系中的作用。A.勞動法B.勞動標(biāo)準(zhǔn)C.勞動合同D.合同規(guī)范

56、添加新增福利無需注明的是（）。A.受益者B.本年度預(yù)算C.效果預(yù)測D.獎金

57、原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章

58、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，須經(jīng)全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。A.2／3以上B.3／5以上C.半數(shù)以上D.3／4

59、（）不屬于人員配置的原理。A.能位對應(yīng)原理B.精確對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理

60、以下關(guān)于行為導(dǎo)向型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過程而非工作成果D.考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強

61、企業(yè)培訓(xùn)（）的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。A.制度B.模式C.方案D.目標(biāo)

62、（）具有省時的特點，能盡快檢查出某種測試方法的效度。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度

63、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性

64、企業(yè)首席代表由（）擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任。A.法定代表人B.法人C.總經(jīng)理D.其他管理負(fù)責(zé)人

65、（）是一種以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.應(yīng)用型學(xué)習(xí)B.主動型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.反思型學(xué)習(xí)

66、治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從（）支付。A.社會保險費B.醫(yī)療保險費C.工傷保險費D.工傷保險基金

67、企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道包括（）與正式溝通。A.非組織溝通B.組織內(nèi)部溝通C.非信息溝通D.非正式溝通

68、（）是通過建立一定指標(biāo)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度

69、勞動定員的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動力使用即（）稱為“活勞動”消耗。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗

70、（2019年5月）（）進(jìn)行配置，可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。A.以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)B.以人員為標(biāo)準(zhǔn)C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

71、以下關(guān)于工作時間的敘述，不正確的是（）A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間延長工作時間的稱為加點

72、（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.書面資料B.工作說明書C.任務(wù)目標(biāo)D.崗位規(guī)范

73、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀(jì)律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范

74、()是指企業(yè)人工費用與企業(yè)銷售收入的比率。A.成本收益率B.勞動分配率C.人工費用率D.投入產(chǎn)出比

75、（）是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.技術(shù)薪酬體系

76、具有大面積培養(yǎng)人才，平均培訓(xùn)費用較低的優(yōu)點的是（）A.工作指導(dǎo)法B.講授法C.工作輪換法D.專題講座法

77、素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促。不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查。這是（）活動的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S

78、以下各選項不屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則的是()。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.分工協(xié)作原則C.明確責(zé)任和權(quán)限原則D.先定崗再定員原則

79、（）不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎筏泅渡

80、（）組織結(jié)構(gòu)遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。A.直線職能制B.職能制C.直線制D.事業(yè)部制

81、外部培訓(xùn)資源不包括（）。A.專業(yè)培訓(xùn)公司B.咨詢公司C.各級院校D.理工大學(xué)

82、領(lǐng)導(dǎo)行為中的（）指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A.結(jié)構(gòu)維度B.認(rèn)可維度C.關(guān)懷維度D.尊重維度

83、關(guān)于集體合同，下列表述正確的是（）。A.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導(dǎo)體制D.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表

84、（）的評估重點是受訓(xùn)者個人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。A.成功案例模型法B.層次評估法C.泰勒模式D.目標(biāo)導(dǎo)向模型法

85、（），即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度

86、（?）是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的這樣一個過程。A.薪酬策略B.薪酬計劃C.薪酬管理D.薪酬制度

87、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法的是（）。A.按指標(biāo)定額計算B.按工時定額計算C.按質(zhì)量定額計算D.按水平定額計算

88、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡(luò)招聘

89、（2018年11月）新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日

90、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓(xùn)B.上崗前制度培訓(xùn)C.上崗前素質(zhì)培訓(xùn)D.先培訓(xùn)，后任職

91、（2018年11月）（）可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，是其他培訓(xùn)制度的保障。A.培訓(xùn)考核制度B.培訓(xùn)激勵制度C.培訓(xùn)獎懲制度D.培訓(xùn)服務(wù)制度

92、（）是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.離職成本

93、五班輪休制是在原“四班三運轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上，實行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時間不超過169小時，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34

94、某產(chǎn)品的原臺份的工時定額是100小時，計劃調(diào)整為80小時，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％

95、（）是指評估學(xué)員對課程的滿意程度。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估

96、（）是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價的過程。A.招聘成本效益評估B.人員招聘數(shù)量評估C.人員招聘質(zhì)量評估D.人員錄用數(shù)量評估

97、在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于（）A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營者D.集體合同的當(dāng)事人

98、由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A.7B.8C.9D.10

99、在處理勞動爭議時，如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，()可以適用。A.崗位規(guī)范B.企業(yè)員工手冊C.勞動法的基本原則D.勞動紀(jì)律制度

100、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法三、問答題

101、工資支付應(yīng)遵循哪些一般規(guī)則？

102、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?

103、請敘述行為導(dǎo)向型主觀考評方法。

104、簡述個別指導(dǎo)法的缺點。

105、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？（4分）

106、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?

107、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共計9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。

108、簡述績效考評方法的分類。

109、簡述薪酬體系的概念。

110、(2017年11月)某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進(jìn)行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進(jìn)行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進(jìn)行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進(jìn)行了會診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵方式相結(jié)合的薪酬制度。請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計的步驟。(18分)

111、簡述前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的局限性。

112、簡述企業(yè)勞動分工的形式。

113、簡述各類標(biāo)準(zhǔn)工作時間的計算方法。

114、某月甲車工完成合格產(chǎn)品720件，實耗工時為160，并知該產(chǎn)品加工產(chǎn)量定額為3件／工時。計算該車工勞動定額完成情況。

115、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。

116、簡述企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計。

117、員工職業(yè)選擇應(yīng)該考慮哪些方面？

118、簡述崗位評價的基本功能及進(jìn)行崗位評價的基本原則。(14分)

119、外部招募的主要方法。

120、簡述企業(yè)招聘中提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題。四、問答題

121、簡述實耗工時統(tǒng)計匯總和勞動定額完成程度指標(biāo)的統(tǒng)計和分析方法。

122、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法有哪些??

123、簡述企業(yè)整體規(guī)劃的概念及內(nèi)容。

124、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時按公司擴(kuò)產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。請回答以下問題：(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應(yīng)遵循哪些原則?

125、簡述使用要素計點法進(jìn)行崗位評價的主要步驟。

126、工作崗位評價的主要步驟是什么？

127、河北萬方有限公司是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達(dá)幾億元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。根據(jù)案例，請回答以下問題：（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？（10分）（2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）

128、簡述職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序。

129、東風(fēng)公司是一家發(fā)展中的公司，它創(chuàng)立于15年前，現(xiàn)在擁有多家連鎖店。在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有5％的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。?首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程做了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的，人員挑選的工具包括一份申請表、三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)、有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去很不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。董事長則認(rèn)為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才，“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新?！比肆Y源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認(rèn)為公司在招聘時過分地強調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次調(diào)換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量!”?請回答下列問題：?(1)東風(fēng)公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么??(2)您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議??

130、某印刷集團(tuán)公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建測評小組，首先，對已經(jīng)試用行的五臺設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺）。（8分）(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）

131、簡述集體合同的內(nèi)容。

132、簡述招聘成本效益評估的概念。

133、簡述人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估的意義。

134、簡答勞動定額水平的概念。

135、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點：公司的餐廳。培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進(jìn)行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？

136、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進(jìn)并提高全員工作績效可采取哪些策略?

137、簡述提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題。

138、某醫(yī)務(wù)所診治病人次數(shù)最高的月份，平均每天就診120人次。其標(biāo)準(zhǔn)差為10人次，在保證95％可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務(wù)所每天就診人次數(shù)為120+6×10=136人次；同時，又已知醫(yī)務(wù)人員接待每一位病人平均時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休息及上下班準(zhǔn)備、收尾時間和病事假、缺勤等因素外，其平均每天實際工作時間利用率為85％。根據(jù)上述材料，可推算出必要的義務(wù)人員應(yīng)有多少?輔助人員和勤雜工應(yīng)配備多少?

139、哪些情形下，職工雖然受到傷害或死亡，但不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷?

140、四、方案設(shè)計題（18/題，36分）某大型企業(yè)集團(tuán)主要生產(chǎn)和機營機械電子產(chǎn)品，該集團(tuán)總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)部、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源部和財務(wù)審計部等六大職能部門，負(fù)責(zé)研究和制定集團(tuán)重大方針政策，掌握投資、重要人事任免。市場經(jīng)營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團(tuán)還敲門了六個事業(yè)部：通用機械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、充電設(shè)備事業(yè)部、化工機械帶來部、家用電器帶來部和農(nóng)用機械事業(yè)部。各事業(yè)部實行獨立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門，各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大部門。請根據(jù)該集團(tuán)上述組織機構(gòu)設(shè)置的情況，繪制出組織結(jié)構(gòu)框圖。（18分）提示：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1、一般畫4層：1中心層最大，上1層稍小，下2層漸?。?、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機構(gòu)，大小一致，水平并列；3、命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來，位置高表示級別高；4、命令指揮系統(tǒng)線用實線，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線；5、參謀機構(gòu)用橫線與上一層垂線相連，放左、右上方

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。

2、答案：B本題解析：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時．但每月不得超過36小時。

3、答案：D本題解析：按恩格爾系數(shù)法計算最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方法是：根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價格，計算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。據(jù)此得出該地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為：120/0.6*2+a=400+a（元），式中，a為工資調(diào)整數(shù)額。確定調(diào)整數(shù)額時，主要考慮的因素有當(dāng)?shù)貍€人繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險費、以及住房公積金等費用支付的情況。

4、答案：A本題解析：競爭對手的分析應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務(wù)。

5、答案：B本題解析：為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。

6、答案：B本題解析：延續(xù)性原則。培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去，這一原則尤其要強調(diào)。企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的技能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而對其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機會。

7、答案：B本題解析：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。

8、答案：A本題解析：定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。在過去傳統(tǒng)的計劃管理體制下，國家對國有企業(yè)勞動力的使用嚴(yán)格控制，并由各行政主管部門統(tǒng)一制定勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，作為編制勞動計劃、核定員工工資基金的依據(jù)。故選A。

9、答案：C本題解析：本題考查的是水平比較法的內(nèi)涵和定義。

10、答案：D本題解析：住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法制化的主要形式。其性質(zhì)包括：①普遍性；②強制性（政策性）；③福利性；④返還性。

11、答案：D本題解析：D項，企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。

12、答案：A本題解析：目標(biāo)管理法是由著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計的，是一種結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法。

13、答案：B本題解析：崗位評價的主要步驟包括：①組建崗位評價委員會；②制定、討論、通過《崗位評價體系》；③制定《崗位評價表》，評價委員人手一份；④評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息；⑤集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級(要求每個要素討論一輪)；⑥代表性崗位試評，交流試評信息；⑦評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)；⑧制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)；⑨根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列；⑩根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表；?根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表；?將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評；?將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束；?將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

14、答案：A本題解析：物價指數(shù)被稱為"經(jīng)濟(jì)的晴雨表"，它反映了全社會平均價格水平的變化。

15、答案：D本題解析：實施內(nèi)部招募與外部招募的原則：1.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則；2.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；2.處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。D選項錯誤，應(yīng)該是利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。

16、答案：C本題解析：診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓(xùn)機遇等。

17、答案：A本題解析：模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

18、答案：B本題解析：績效管理的總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行設(shè)計。

19、答案：A本題解析：社會心理是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響。社會心理要素主要采用人員流向指標(biāo)。

20、答案：C本題解析：《勞動法》第17條第2款規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)違約的責(zé)任。

21、答案：C本題解析：生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)所使用的一種勞動規(guī)范，又稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范，主要包括以下三項內(nèi)容：①應(yīng)知。勝任本崗位工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識，如所使用機器設(shè)備的工作原理、性能、構(gòu)造，加工材料的特點和技術(shù)操作規(guī)程等。②應(yīng)會。勝任本崗位工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力，如使用、調(diào)整某一設(shè)備的技能，使用某種工具、儀器儀表的能力等。③工作實例。根據(jù)“應(yīng)知”“應(yīng)會”的要求，列出本崗位的典型工作項目，以便判定員工的實際工作經(jīng)驗，以及掌握“應(yīng)知”“應(yīng)會”的程度。

22、答案：A本題解析：結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓(xùn)后半年或一年。

23、答案：A本題解析：人力資源規(guī)劃包括：①戰(zhàn)略規(guī)劃；②組織規(guī)劃；③制度規(guī)劃；④人員規(guī)劃；⑤費用規(guī)劃。其中，人員規(guī)劃是指對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。

24、答案：C本題解析：管理者訓(xùn)練法簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。

25、答案：A本題解析：培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守.

26、答案：D本題解析：參見第1題解析。

27、答案：A本題解析：市場營銷組合中包含的可控變量很多，可以概括為四個基本變量．即產(chǎn)品、價格、地點和促銷。

28、答案：B本題解析：培訓(xùn)評估方式的設(shè)計。最好的設(shè)計一般有以下三種方式。（1）前測試：表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)前水平。（2）后測試：表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)后水平。（3）控制群體：控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)以外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓(xùn)的群體是完全相同的。

29、答案：B本題解析：編制是指國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體及其他工作單位中各類組織機構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。編制包括機構(gòu)編制和人員編制兩部分內(nèi)容。其中，人員編制是對工作組織中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配，以及人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定。按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。

30、答案：A本題解析：績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

31、答案：C本題解析：只有員工對企業(yè)的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的途徑有了清晰的認(rèn)識之后，他才可能調(diào)整自己的方向和行動，以適應(yīng)企業(yè)的要求，個人的目標(biāo)才有可能與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。所以，要先讓員工了解“大目標(biāo)”。一般而言，員工擁有的“大目標(biāo)”信息越多，就越能將個人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。

32、答案：B本題解析：統(tǒng)計效度，也稱經(jīng)驗效度，簡稱效標(biāo)。它是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

33、答案：A本題解析：重置成本是指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。

34、答案：D本題解析：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

35、答案：B本題解析：崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評價指標(biāo)的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體包括：①崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)；②崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)；③崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)。

36、答案：B本題解析：培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型；三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。三維培訓(xùn)需求分析模型能夠更客觀準(zhǔn)確地分析出被測者的培訓(xùn)需求，將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開，解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓(xùn)內(nèi)容單一的問題，能夠為后期制訂培訓(xùn)計劃提供更精確的依據(jù)。但這種方法實際操作比較復(fù)雜、成本比較高，所以適合在企業(yè)中高層管理者，包括一些核心員工的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。

37、答案：D本題解析：強迫選擇法又稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。

38、答案：B本題解析：目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；該方法使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。

39、答案：C本題解析：培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。

40、答案：A本題解析：以學(xué)員為中心的研討常采用分組討論的形式，有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決方法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行自由討論，進(jìn)行相互啟發(fā)。

41、答案：B本題解析：B項，崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

42、答案：D本題解析：綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。

43、答案：B本題解析：在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的攻擊者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。企業(yè)由于生產(chǎn)要素的使用須向居民支付要素報酬(如工資)。

44、答案：A本題解析：標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。

45、答案：C本題解析：撤退戰(zhàn)略是指企業(yè)主動從缺乏發(fā)展前景的某一市場或行業(yè)退出的戰(zhàn)略。其目的是妥善地轉(zhuǎn)移企業(yè)的資源，減少企業(yè)的退出障礙和成本。企業(yè)主要的撤退方式包括：①特許經(jīng)營；②分包；③賣斷；④管理層與杠桿收購；⑤拆產(chǎn)為股/分拆；⑥資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。

46、答案：B本題解析：勞動紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù)，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護(hù)正常的生產(chǎn)、工作秩序。

47、答案：D本題解析：暫無解析

48、答案：B本題解析：為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。新員工實行三級安全衛(wèi)生教育：3.組織入廠教育。4.組織車間教育。5.組織班組教育。

49、答案：B本題解析：“5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理），Seiton（整頓），Seiso（清掃），Seiketsu（清潔），Shitsuke（素養(yǎng)）的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。

50、答案：C本題解析：本題考查的是崗位評價的基本功能。

51、答案：C本題解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

52、答案：D本題解析：總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序所進(jìn)行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所作的設(shè)計。

53、答案：C本題解析：理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇以培訓(xùn)者為主、培訓(xùn)者與受訓(xùn)者互動的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有計劃的培訓(xùn)策略。

54、答案：A本題解析：在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構(gòu)成。

55、答案：D本題解析：建立和諧的勞動關(guān)系，必須發(fā)揮合同規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系中的作用。

56、答案：D本題解析：添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)。

57、答案：D本題解析：依據(jù)法律規(guī)定，我國勞動和社會保障部主管全國勞動工作，其發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章。

58、答案：C本題解析：《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。

59、答案：B本題解析：人員配置的原理包括要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈進(jìn)冗余原理。

60、答案：A本題解析：行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

61、答案：A本題解析：企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。

62、答案：D本題解析：同測效度是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)撤N測試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。

63、答案：D本題解析：一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取抓住兩頭，吃透中間”的策。

64、答案：A本題解析：企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任；工會首席代表由工會主席擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉。

65、答案：A本題解析：應(yīng)用型學(xué)習(xí)是一種以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

66、答案：D本題解析：醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險基金支付。

67、答案：D本題解析：企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應(yīng)的兩種信息溝通形式，正式溝通與非正式溝通。

68、答案：B本題解析：統(tǒng)計校度，也稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

69、答案：A本題解析：勞動定員的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動力使用即人力消耗稱為“活勞動”消耗。因此，可以說勞動定員是對勞動者在生產(chǎn)或工作過程中“活勞動”消耗量所規(guī)定的限額。

70、答案：C本題解析：以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，從崗位角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣可能導(dǎo)致一個人同時被幾個崗位選中。

71、答案：B本題解析：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時．但每月不得超過36小時。

72、答案：B本題解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

73、答案：A本題解析：編制定員規(guī)則，企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。

74、答案：C本題解析：人工費用率是人工成本比率性指標(biāo)之一，是指人工成本總量與銷售（營業(yè)）收入的比率。人工費用率表示在一定時期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價值中用于支付人工成本的比例。同時也表示企業(yè)職工人均收入與勞動生產(chǎn)率的比例關(guān)系，生產(chǎn)與分配的關(guān)系，人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。從業(yè)人員報酬在企業(yè)總收入中的比重，它的倒數(shù)表明每投入一個單位人工成本能夠?qū)崿F(xiàn)的銷售收入。

75、答案：A本題解析：崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。

76、答案：B本題解析：講授法的優(yōu)點如下：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高，有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用較低。

77、答案：C本題解析：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動的核心。具體實施方法如下：（1）繼續(xù)推動前4S活動。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各種規(guī)章制度可視化。（4）實施各種教育培訓(xùn)。（5）違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。（6）受批評指責(zé)者應(yīng)立即改正。

78、答案：B本題解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則主要包括管理系統(tǒng)一元化原則、明確責(zé)任和權(quán)限原則、先定崗再定員原則、合理分配職責(zé)原則。

79、答案：B本題解析：場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目以及扎筏泅渡、合力過河等水上項目。

80、答案：D本題解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。

81、答案：D本題解析：外部培訓(xùn)資源包括：（1）專業(yè)培訓(xùn)公司。（2）咨詢公司。（3）各級院校。

82、答案：C本題解析：領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定；所有的領(lǐng)導(dǎo)都是不一樣的，在一定程度上他們可能都有自己的特質(zhì)，而在個人的領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格上也同樣存在著差異。然而對領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格的研究認(rèn)為，實際上，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)與他們總體領(lǐng)導(dǎo)方式相關(guān)的幾個維度來進(jìn)行分類。對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出以下兩個維度：即結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。其中，關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。

83、答案：D本題解析：A項，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年；B項，集體合同以《審查意見書》確認(rèn)的日期為生效日期；C項，我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。

84、答案：D本題解析：目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是受訓(xùn)者個人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。

85、答案：B本題解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。

86、答案：C本題解析：薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績效來確定其應(yīng)得薪酬的過程。企業(yè)薪酬管理的實現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計劃、擬訂薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬體系本身的有效性作出評價并不斷予以完善。

87、答案：B本題解析：勞動定額完成程度指標(biāo)可以根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式進(jìn)行計算。

88、答案：B本題解析：獵頭公司是近年來為適應(yīng)一些企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。獵頭服務(wù)的特點是推薦的人才素質(zhì)高。

89、答案：B本題解析：新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。

90、答案：D本題解析：入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)、后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。

91、答案：C本題解析：培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。

92、答案：C本題解析：安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而構(gòu)成。

93、答案：A本題解析：五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉(zhuǎn)的輪休制，是以10天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班。它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過166.64小時(7.83×8)的規(guī)定。

94、答案：A本題解析：壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，計算公式為：壓縮率=（原產(chǎn)品臺份定額－計劃產(chǎn)品臺份定額）/原產(chǎn)品臺份定額X100%壓縮率=（100-80）/100×100%=20%

95、答案：A本題解析：一級評估：反應(yīng)評估。所謂反應(yīng)評估，是指評估學(xué)員對課程的滿意程度。

96、答案：A本題解析：招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。它是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價的過程。

97、答案：D本題解析：集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團(tuán)體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。

98、答案：D本題解析：在政府勞動行政部門審核中，由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。

99、答案：C本題解析：勞動關(guān)系的事實狀況非常復(fù)雜，勞動關(guān)系又是動態(tài)多變，勞動法律必須對日益繁紛復(fù)雜的勞動關(guān)系給予深刻、有效和正確的調(diào)整。在處理勞動爭議時，極有可能出現(xiàn)沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，此時，勞動法的基本原則可以直接適用，補充勞動法律制度的不足等。

100、答案：B本題解析：成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。

101、答案：本題解析：工資支付的一般規(guī)則為：（1）貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代。（2）直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料。（3）按時支付。（4）全額支付。

102、答案：本題解析：(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。《勞動法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：a．在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；8.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。②李某要支付安家費沒有法律依據(jù)，不予以支持。因李某本身是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。③李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：a．從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。b．從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90％，二級傷殘為本人工資的85％，三級傷殘為本人工資的80％，四級傷殘為本人工資的75％。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。C．工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。(2)李某受到的工傷致殘待遇是：①因工負(fù)傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件；②按月發(fā)給傷殘補助金，李某為四級工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75％；③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；④患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負(fù)擔(dān)的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。

103、答案：本題解析：行為導(dǎo)向型主觀的考評方法內(nèi)容如下：（1）排列法：排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸猓猪棸凑諆?yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。其優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。缺點是具有局限性，不能用于比較不同部門的員工。（2）選擇排列法：在所有員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。（3）成對比較法：成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序。依次類推，經(jīng)過匯總整理，最好求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。應(yīng)用成對比較法能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。（4）強制分布法：假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中介的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。采用這種方法可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。（5）結(jié)構(gòu)式敘述法：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出