2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試快速提分題詳細參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、在相關分析中，r=-1.00表示兩組測評數據()。A.完全負相關B.零相關C.完全正相關D.無法確定相關關系

2、培訓課程系列計劃以()為導向,將看似獨立的相關課程聯(lián)系到一起。A.培訓目標B.培訓需求C.培訓戰(zhàn)略D.培訓任務

3、()是指崗位測評結果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.準度D.精度

4、(2017年5月)勞務派遣單位違反法律規(guī)定，未經許可擅自經營勞務派遣業(yè)務的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下

5、對培訓效果進行行為評估的時間應為()A.培訓課程開始時B.培訓結束3個月或半年以后C.培訓課程結束時D.培訓結束6個月或一年以后

6、測度和反映人口參與社會勞動程度的指標是()A.勞動力分配率B.勞動力參與率C.勞動力轉移率D.勞動力利用率

7、對已經生效的勞動法律，()不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋

8、(2015年5月)有些企業(yè)由于生產過程具有高度的連續(xù)性，所以整個企業(yè)生產經營活動的整體性很強，這類企業(yè)比較適合()A.矩陣制B.模擬分權制C.流程型D.多維立體組織

9、如果你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工——他自主性、獨立性很強，不愿受人管束，偶爾會頂撞上司，但他對工作認真負責，對承諾的工作總能完成得很好。對這樣的員工，你會（）。A.給他更高難度的工作，讓他感受挑戰(zhàn)性B.盡量回避與他接觸，以免發(fā)生沖突C.維持目前的工作狀況D.為他設置一個特殊的工作崗位

10、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議屬于()A.權利爭議B.利益爭議C.集體爭議D.個別爭議

11、以下有關人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產能力D.是一種非生產性投資

12、在勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者應當訂立()。A.勞動合同B.勞務派遣協(xié)議C.勞務合同D.勞務派遣合同

13、企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）。A.成本經濟性B.外部公平性C.內部公平性D.公正合法性

14、關于勞動法的監(jiān)督檢查制度，說法不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關系的調整規(guī)則B.它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的

15、對管理性組織和服務性組織的考評，一般不宜采用的指標是（）。A.工作方式B.工作產出C.組織氣氛D.工作效率

16、績效考評指標體系設計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調整；(4)指標調查。正確排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)

17、()不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低

18、關于戰(zhàn)略導向KPI的表述，不正確的是（）。A.以控制為中心B.有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施C.戰(zhàn)略目標自上而下分解D.將財務與非財務指標結合

19、工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的不同職系的崗位同一級別的是()。A.職組B.職門C.崗級D.崗等

20、關于績效監(jiān)控的描述．下列選項中，錯誤的是()A.應視為管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標和績效目標D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關鍵點

21、培訓效果的問卷調查評估不適用于（）。A.了解學員偏愛的學習方法B.讓學員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度D.評價學員在工作中對培訓內容的應用情況

22、（）可能有客觀的物質性成果的產出。A.服務性組織B.管理性組織C.生產性組織D.科技性組織

23、美國教育學家布盧姆把認識目標分為以下六個層次：①理解；②記憶；③分析；④應用；⑤評價；⑥綜合。這六個層次由低到高的順序依次是()A.①②④③⑥⑤B.②①③④⑥⑤C.①②③④⑥⑤D.②①④③⑥⑤

24、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是()。A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招聘D.外部招聘

25、（）要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現出可靠性、針對性和高效性。A.系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性

26、下列選項中，體現了集體主義原則的是()A.極端個人主義B.享樂主義C.廠興我榮，廠衰我恥D.拜金主義

27、下列選項中，不屬于定性預測主要方法的是()A.描述法B.趨勢外推法C.德爾菲法D.經驗預測法

28、企業(yè)補充醫(yī)療保險費在不超過職工工資總額()標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。A.l%B.3%C.5%D.8%

29、戰(zhàn)路導向的KPI體系更加強調對員工的()A.心理激勵B.培訓激勵C.目標激勵D.行為激勵

30、下列關于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可以用來考評特殊工作行為表現D.屬于行為導向型的主觀考評方法

31、根據崗位數量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數的方法屬于()。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員

32、在市場經濟條件下，通過（）來實現人力資源的配置。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇

33、以下關于培訓評估對象的說法錯誤的是（）。A.受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B.新開發(fā)的課程應著重于課程設計、應用效果等方面C.新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D.新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面

34、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（）。A.受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等B.受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績D.受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何

35、“您還有什么事項需要補充說明的？”這類題目一般用于面試實施過程的()。A.結束階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段

36、“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現象？”是結構化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題

37、獨立的小型組織部門的培訓宜采用()的培訓方式。A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.完全脫產學習

38、一般情況下，你和同事朋友約會，你會（）。A.準時到達B.比預定時間早一會到達C.晚點D.晚點，會通知同事朋友

39、工資集體協(xié)商的內容不包括()A.最低工資標準的確定B.年度平均工資水平及其調整幅度C.工資分配制度、工資標準和形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責任

40、關于“天鵝都是白色的”這一假說，通常我們應該一只一只地調查天鵝的顏色。這種通過積累個別觀察來驗證假說或推導出定律的方法稱為“歸納法”。但基于歸納法的推論不能帶來可靠的正確性，哲學家波普提出了不依賴于歸納法的科學方法。他認為，試圖證明假說是錯誤的才是科學的研究。例如，即使只找到了一只黑天鵝，也能證明“天鵝都是白色的”這一假說是錯誤的。雖然基于歸納法的驗證通常是不可靠的，但如果證偽的話，則是可靠的。通過反復“設定一個用來解決問題的假說，尋找其反例來證偽假說，再設立新的假說……”，就可以進行科學的研究。哲學家波普意在說明:A.“可靠性”才是科學的定義B.“可證偽”才是科學的定義C.“不可證偽”才是科學的定義D.“不可歸納”才是科學的定義

41、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確B.考評指標設計不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確

42、()不是人力資源開發(fā)目標的特性。A.整體性B.層次性C.針對性D.多元性

43、英國思想家威廉?葛德文說：“個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中”該句話的意思是（）。A.說假話是人的天性B.人說假話時，一般不知道自己是在說假話C.人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D.說假話是一個人道德墮落的開始

44、(2015年11月)以下關于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（）A.狹義上的當事人僅指申請人和被申請人B.申請人是提出仲裁要求，請求權利保護的主體C.被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人D.職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當事人

45、把領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與程度的模型是（）。A.費德勒權變模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.參與模型

46、企業(yè)人員需求預測方法中，（）不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產模型法D.人員比率法

47、企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境不包括（）。A.經濟形勢B.人口環(huán)境C.企業(yè)行業(yè)特征D.文化法律等因素

48、人力資源需求預測的方法中，依據事情發(fā)展變化的因果關系來預測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（）。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉換比率法

49、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效

50、你幾次向公司領導提出合理化建議，都未被采納，你會（）。A.找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止B.把建議寫成書面報告，再次向領導推薦C.找?guī)讉€人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映D.以后再也不提出意見或建議了二、多選題

51、“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現象？”是結構化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題

52、()不屬于員工培訓的直接培訓成本。A.教室設備的租賃費用B.培訓教師的課酬C.培訓項目的管理費用D.教材印發(fā)購置費用

53、如果公司長期拖欠你的工資，你會（）。A.無奈，抱怨B.離開這家公司C.繼續(xù)找領導索要D.打官司解決

54、（）符合企業(yè)的實際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發(fā)式變革

55、開展培訓課程需求度調查的主體不包括（）。A.培訓管理委員會B.培訓中心C.培訓教師D.各職能部門的培訓管理人員

56、()更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。A.訪談B.問調查法C.觀察法D.電話調查法

57、績效指標體系設計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；⑨修改調整；④指標調查。正確的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③

58、人事測量是()在人事管理領域的應用。A.行為測量B.心理測量C.物理測驗D.情商測驗

59、員工的（）同時與企業(yè)的經濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤。A.浮動薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬

60、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過()。A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時

61、基于"經濟人"假說的管理是運用()來調動人的積極性。A.物質刺激B.滿足社會需要C.內部激勵D.搞好人際關系

62、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數不得超過本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5

63、在崗位評價的方法中，()最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調查資料的企業(yè)采用。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法

64、直線制又稱（），是一種最簡單的集權制組織結構形式。A.集權制結構B.分權式結構C.軍隊式結構D.上下式結構

65、從企業(yè)整個生產過程來看，工作崗位的設計無需滿足()的需要。A.企業(yè)勞動分工與協(xié)作B.提高生產率、增加產出C.員工發(fā)揮自己的技術專長D.勞動者從事勞動活動在生理上和心理上

66、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產負()。A.全面責任B.安全生產技術領導責任C.直接責任D.安全生產技術監(jiān)督責任

67、敬業(yè)的特征不包括()A.主動B.奉獻C.務實D.持久

68、薪酬對員工的工作行為和態(tài)度產生很強的引導作用，體現薪酬對企業(yè)（）的功能。A.增值B.導向C.塑造企業(yè)文化D.改善經營績效

69、如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的薪酬數據，只能采集到某類崗位的平均薪酬數據，在進行薪酬調查數據分析時，可以用()A.趨中趨勢分析B.頻率分析法C.離散分析D.數據排列法

70、下列選項中，不屬于企業(yè)組織結構設計層級的是()A.操作層B.決策層C.執(zhí)行層D.監(jiān)督層

71、關于組織結構的表述，不正確的是（）。A.組織結構設計是企業(yè)管理的基本前提B.組織結構設計要以人力資源管理框架為核心C.組織結構設計要遵循企業(yè)組織理論的指導D.組織結構是組織內部分工協(xié)作的基本形式

72、《公民道德建設實施綱要》提出的我國從業(yè)人員應該遵循的職業(yè)道德要求是()A.愛崗敬業(yè)、誠實守信、公道正派、服務社會、創(chuàng)業(yè)進取B.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會C.愛國守法、誠實守信、崇尚科學、團結和諧、創(chuàng)新進取D.遵紀守法、敬業(yè)奉獻、公道正派、崇尚科學、開拓進取

73、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付()倍的工資。A.1B.1.5C.2D.3

74、人員培訓開發(fā)計劃的具體內容不包括（）。A.培訓的目標B.培訓費用的預算C.培訓的內容D.培訓人員的激勵

75、下列選項中，屬于勞務關系客體的是()A.組織B.法人C.權力義務D.智力成果

76、()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內因C.外因D.知覺

77、根據培訓范圍的不同，培訓可以分為單項培訓和（）。A.脫產培訓B.崗前培訓C.在崗培訓D.全員培訓

78、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果

79、在不同的組織結構模式中，屬于以關系為中心設計的部門組合方式的是()。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.模擬分權制D.多維立體組織模式

80、(2016年11月)關于勞動關系的表述，不正確的是（）。A.勞動關系的內容是勞動B.勞動關系就是指勞動法律關系C.勞動關系具有平等性和隸屬性D.勞動關系兼有人身關系和財產關系屬性

81、薪酬滿意度調查的主要對象是()A.企業(yè)的員工B.競爭對手的員工C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客戶

82、績效的（）說明員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。A.發(fā)展性B.動態(tài)性C.多維性D.多因性

83、()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談

84、因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是()。A.季節(jié)性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.技術性失業(yè)

85、無領導小組討論題目的設計流程包括：①聘請專家審查；②編寫試題初稿；③進行試題復查；④組織進行試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④

86、實行經營者年薪制應具備的條件不包括（）。A.健全的經營者人才市場，完善的競爭機制B.明確的經營者業(yè)績考核指標體系C.對經營者經營業(yè)績進行的嚴格考核D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制

87、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數據的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查

88、從管理層次上看，現代人力資源管理部門（）。A.處于操作層B.只是上級的執(zhí)行部門C.處于決策層D.很少參與企業(yè)的決策

89、現代培訓按其性質分為：①知識培訓；②技能培訓；③觀念培訓；④思維培訓；⑤心理培訓等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤

90、“管理者就績效目標和工作標準經與員工討論后達到一致”是()階段溝通的目的和側重點。A.績效計劃階段B.績效執(zhí)行階段C.績效考評和反饋階段D.考評后的績效改進與在職輔導階段

91、在市場經濟環(huán)境下。企業(yè)追求的目標是（）。A.利潤最大化B.差額最小化C.效用最大化D.差額最大化

92、員工培訓認知成果一般可以采用()的方法來評判。A.僅有筆試B.僅有口試C.筆試或口試D.面談法

93、在工作崗位設計中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析，其正確順序是（）。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④

94、在績效考評標準量表的設計中，（）被科學家認為是較為理想的量表。A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表

95、不屬于制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則的是（）。A.確保人力資源需求的原則B.與內外環(huán)境相適應的原則C.與戰(zhàn)略目標相適應的原則D.穩(wěn)定性與流動性相結合的原則

96、根據說明對象的不同，對工作說明書所進行的分類不包括()。A.公司工作說明書B.部門工作說明書C.崗位工作說明書D.行業(yè)工作說明書

97、由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生錯覺，忽略了其他的品質和特征，這屬于()A.感情效應B.近因相似效應C.以點概面效應D.對比效應

98、對公司的主要領導干部的能力實行量化測評，從第一個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第一位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第一位相差2個等級的人賦值“3”，依次類推，那么該公司員工素質測評是采用的哪種量化形式（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.比例量化

99、對已經生效的勞動法律，()不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋

100、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。A.人力資源主管B.技術研發(fā)人員C.銷售部門經理D.公關部門經理三、問答題

101、簡答結構化面試試題的類型。

102、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。

103、用水超標家庭指的是日均用水量超過所在地區(qū)70%家庭的水平的家庭。近五年來，甲地區(qū)的用水超標家庭數量明顯逐年增加。由此可以推知以下哪項陳述也必定屬實：①今年甲地區(qū)任何一個用水超標家庭的日均用水量都高于地區(qū)的日均耗水量。②近五年來，甲地區(qū)的日用水總量逐年明顯增加。③近五年來，甲地區(qū)用水不超標的家庭數量明顯逐年增加。A.只有①B.只有②C.只有③D.只有①和②

104、受調查人群中，有最大比率人員認為“自己已屬于本地人”的群體是：A.遷入本地五年內的群體B.遷入本地五年到十年的群體C.遷入本地十年以上的群體D.無法判斷

105、簡述崗位薪酬制度的概念、特點。

106、簡述技能薪酬制的概念及實施技能薪酬制的前提。

107、簡述企業(yè)薪酬制度設計的主要內容。

108、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

109、無領導小組討論的優(yōu)缺點:

110、顛覆性技術在軍事領域的應用，使現代空襲作戰(zhàn)向陸、海、空、天、電、網等領域發(fā)展。電子戰(zhàn)飛機、預警指揮機在現代空襲體系中的作用愈發(fā)重要；第四代隱身飛機投入實戰(zhàn)大大增強了空襲體系的突防能力；空射導彈等精確制導彈藥智能化水平、抗干擾能力和目標識別能力增強，作戰(zhàn)效能大大提高。未來將進一步提高精確制導彈藥的命中精度，空襲體系的精確打擊能力將進一步增強。同時，運用小型或超小型無人機，在戰(zhàn)場上對重要目標實施“蜂群”式打擊，會給重要目標的防護造成很大困難。這段文字意在說明：（）。A.顛覆性技術提高了空襲作戰(zhàn)的綜合打擊能力B.軍事領域的顛覆性技術研究取得突破性進展C.精確打擊能力的增強提升了空襲作戰(zhàn)的效能D.智能化時代的空中防御體系面臨著空前挑戰(zhàn)

111、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因導致上述教學質量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓師的教學質量和效果，簡述選配培訓師的標準有哪些？（10分）

112、下圖是一個軟件項目的活動圖，其中頂點表示項目里程碑，連接頂點的邊表示活動，則里程碑（17）在關鍵路徑上,關鍵路徑長度為（18）A.15B.17C.19D.23

113、測評指導語的內容是什么?

114、簡述薪酬的基本概念。

115、充電：手機A.冷藏：雪糕B.加油：汽車C.電池：鬧鐘D.熱水：茶壺

116、從所給的四個選項中，選擇最合適的一個填入問號處，使之呈現一定的規(guī)律性的是（）。A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

117、簡述培訓項目成本的構成。（16分）

118、某公司在對員工素質測評時準備使用感召力測評，請你設計一個感召力表格。

119、簡述培訓評估的層級體系的特點，評估標準和評估方法的應用。

120、測評標準體系構建的步驟：四、問答題

121、簡答肢體語言信息的含義。

122、實施360度考評方法時。應密切關注哪些問題?

123、簡述人力資源員工個體素質的構成。

124、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行。”當系統(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。

125、某電子產品銷售公司擬在本年度內為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據本案例，回答以下問題：(1)筆試應包括哪些基本步驟?(2)員工素質測評的量化技術主要有哪幾種具體形式?

126、對采用面向對象方法開發(fā)的系統(tǒng)進行測試時，通常從不同層次進行測試。測試類中定義的每個方法屬于（）層。A.算法B.類C.模板D.系統(tǒng)

127、設函數foo和hoo的定義如下圖所示，在函數foo中調用函數hoo，hoo的第一個參數采用傳引用方式（callbyreference），第二個參數傳值方式（callbyvalue），那么函數foo中的print（a，b）將輸出（）A.8，5B.39，5C.8，40D.39，40

128、簡答結構化面試提綱的設計步驟。

129、在由高速緩存，主存和硬盤構成的三級存儲體系中,CPU執(zhí)行指令時需要讀取數據，那么DMA控制器和中斷CPU發(fā)出的數據地址是（）。A.高速緩存地址B.主存物理地址C.硬盤的扇區(qū)地址D.虛擬地址

130、簡答人力資源優(yōu)化配置的分類。

131、國際上為保護計算機軟件知識產權不受侵犯所采用的主要方式是實施（）A.合同法B.物權法C.版權法D.刑法

132、在員工素質測評的準備階段需要完成哪些具體工作？（16分）

133、簡述員工素質測評指標設計的原則。

134、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘錄：

135、簡述實行經營者年薪制應具備的條件。

136、簡述員工素質測評的準備、實施、測評結果處理和綜合分析的步驟和方法。

137、某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經過培訓的部門主管對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(2)該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?

138、在員工素質測評準備階段需要完成哪些具體的工作?

139、簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟

140、收銀員培訓的技能成果評估應包話哪些內容?試舉例說明。

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：相關系數的取值范圍限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相關，r=-1.00表示完全負相關，r=0表示零相關，即不相關。

2、答案：A本題解析：培訓課程系列計劃以目標為導向,將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起,即把所有的課程目標都集中到一個學習方向上。

3、答案：A本題解析：為了保證崗位測評結果的可靠性和有效性，需要進行必要的信度和效度的分析和檢查。①信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小，信度是保證工作崗位評價質量的基本條件之一;②效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被測評對象的真實程度。

4、答案：D本題解析：勞務派遣單位違反前述規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得l倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正：逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標準處以罰欠。對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

5、答案：B本題解析：行為評估是培訓成果四級評估體系中的第三級評估，它主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。其評估時間為3個月或半年以后。

6、答案：B本題解析：勞動力參與率是測度和反映人口參與社會勞動程度的指標，但它本身并不是影響人口參與社會勞動的因素，社會的、家庭的經濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞動力參與率的變化影響勞動力供給。

7、答案：B本題解析：對已經生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據自己的理解作出解釋，律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。

8、答案：B本題解析：模擬分權組織結構生產過程具有高度的連續(xù)性，整個生產經營活動的整體性很強；

9、答案：A本題解析：暫無解析

10、答案：A本題解析：權利爭議，又稱既定權利爭議，是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。

11、答案：D本題解析：人力資本投資有如下四種基本含義：①人力資本的投資者，或者投資主體，可以是國家(中央、地方政府)、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體，也可以是家庭、個人等。②人力資本投資對象是人，一般為投資主體所轄范圍內的人。③人力資本投資直接改善、提高或者增加人的勞動生產能力。④人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益。人力資本投資是能夠帶來新的價值增值的一種真正的投資行為或活動，是一種生產性的投資，且其投入產出收益大于物質資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。

12、答案：A本題解析：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

13、答案：C本題解析：崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證薪酬制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

14、答案：A本題解析：勞動法的監(jiān)督檢查制度與其他各項勞動法律制度的區(qū)別主要是以下三方面：第一，其他各項勞動法律制度主要規(guī)定勞動關系的內容、運行規(guī)則和調整原則與方式，而勞動法的監(jiān)督檢查制度主要規(guī)定以何種手段實現和保證勞動法律制度的實施;第二，其他各項勞動法律制度是勞動監(jiān)督檢查實施時確定監(jiān)督檢查客體的行為合法與否的標準以及對違法情況進行處理的法律依據，而勞動監(jiān)督檢查制度是實施勞動監(jiān)督檢查的職權劃分和行為規(guī)則;第三，各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的。

15、答案：B本題解析：P319組織績效考評指標體系：生產性組織（生產數量、生產質量、工作方式、組織氛圍）、管理型組織和服務性組織（整體素質、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛）、科技性組織（工作成果）知識點：適用不同對象范圍的考評體系組織績效考評指標體系的分類及主要考評指標個人績效考評指標體系，注意崗位分類標準

16、答案：C本題解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析。(2)理論驗證。(3)進行指標調查．確定指標體系。(4)進行必要的修改和調整。

17、答案：D本題解析：外部聘請師資的優(yōu)點：(1)選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源；(2)可帶來許多全新的理念；(3)對學員具有較大的吸引力；(4)可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視；(5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

18、答案：A本題解析：戰(zhàn)略導向的KPI體系以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的。一般績效考評體系以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。

19、答案：D本題解析：崗等是指由工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的不同職系的崗位同一級別。

20、答案：B本題解析：績效監(jiān)控始終關注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。因此B項說法錯誤，其余三項均是對績效監(jiān)控的正確描述。

21、答案：B本題解析：問卷調查評估法主要用于對培訓項目中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調查評陸，如檢查培訓目標與工怍任務的匹配度一評價學員在工作中對培訓內容的應用隋況，了解學員編愛的學習方法.了解學員對培訓師E使用的教學方法的態(tài)度等。

22、答案：D本題解析：生產性組織一般有客觀的物質產出；管理性組織和服務性組織一般不會有客觀的物質性成果的產出；科技性組織可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性成果。

23、答案：D本題解析：知識測評可以從不同韻層次進行。美國教育學家布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為六個層次，各層次體現了不同的知識要求，六個知識測評層次依次是：記憶、理解、應用、分析、綜合、評價。

24、答案：D本題解析：外部招聘的缺點包括：①篩選難度大，時間長;②進入角色慢;③招聘成本大;④決策風險大;⑤影響內部員工的積極性。

25、答案：C本題解析：有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現出可靠性、針對性、相關性和高效性。

26、答案：C本題解析：暫無解析

27、答案：B本題解析：企業(yè)人力資源的預測受不確定因素的影響比較大，人才預測的具體方法多種多樣，可以分為定性預測和定量預測兩大類。其中定性預測主要有經驗預測法、描述法和德爾菲法。定量預測方法包括轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法和計算機模擬法。

28、答案：C本題解析：自2008年1月1日起，企業(yè)根據國家有關政策規(guī)定，為在本企業(yè)任職或者受雇的全體員工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，分別在不超過職工工資總額5%標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除；超過的部分，不予扣除。

29、答案：D本題解析：戰(zhàn)晗導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵,最大限度地發(fā)員工的斗志,調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

30、答案：D本題解析：強迫選擇法，也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。故D項說法錯誤，當選。A、B、C三項均為對強迫選擇法的正確描述。

31、答案：D本題解析：①按崗位定員是根據崗位的多少以及崗位的工作量的大小，來計算定員人數的方法;②按設備定員是根據設備需要開動的臺數、開動的班次、人工看管定額以及出勤率，來計算定員人數;③按比例定員是按照與企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數;④按效率定員是根據生產任務、工人的勞動效率以及出勤率，來計算定員人數。

32、答案：C本題解析：暫無解析

33、答案：C本題解析：培訓的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此，不一定要對所有的培訓進行評估。主要針對以下情況進行評估：①新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面；②新教員的課程應著重于教學方法、質量等綜合能力方面；③新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。

34、答案：D本題解析：反映評估即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。

35、答案：A本題解析：在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。

36、答案：C本題解析：思維性問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現象？”是考察應聘者的分析和評價能力。

37、答案：A本題解析：獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習的方法。

38、答案：B本題解析：暫無解析

39、答案：A本題解析：工資集體協(xié)商的內容包括：(1)工資協(xié)議的期限；(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式；(3)職工年度平均工資水平及其調整幅度；(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法；(5)工資支付辦法；(6)變更、解除工資協(xié)議的程序；(7)工資協(xié)議的終止條件；(8)工資協(xié)議的違約責任；(9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

40、答案：B本題解析：第一步，分析文段。文段首先通過舉例子介紹了歸納法的概念，緊接著通過轉折關聯(lián)詞“但”和“他認為”，直接引出了哲學家波普的觀點，即試圖證明假說是錯誤的才是科學的研究。最后通過舉例子和解釋說明的論證方法來佐證波普的觀點。文段為“分—總—分”結構，第四句是主旨句。第二步，對比選項。B項為主旨句的概括歸納項，符合文段意圖。因此，選擇B選項。

41、答案：D本題解析：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。

42、答案：C本題解析：人力資源開發(fā)目標的特性主要包括：(1)人力資源開發(fā)目標的多元性。(2)人力資源開發(fā)目標的層次性。(3)人力資源開發(fā)目標的整體性。

43、答案：D本題解析：暫無解析

44、答案：D本題解析：職工和用工單位發(fā)生勞動爭議，則職工和用工單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。

45、答案：D本題解析：暫無解析

46、答案：A本題解析：人力資源需求預測的定量方法有轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型分析法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。德爾菲法屬于定性預測方法。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。

47、答案：C本題解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：①經濟形勢；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化法律等社會因素。

48、答案：C本題解析：本題考查的是回歸分析法的定義。

49、答案：D本題解析：處于成熟期的產品，企業(yè)只要保住市場占有率，就可獲得穩(wěn)定的收入和利潤。但企業(yè)不應滿足保持既得利益，而應積極進攻，這才是最好的防御。所以，成熟期企業(yè)的營銷重點是維持市場占有率并爭取利潤最大化。企業(yè)可以采取市場改良、產品改良或市場營銷組合改良等營銷策略。

50、答案：B本題解析：暫無解析

51、答案：C本題解析：思維性問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力?！澳阍趺纯创袊承┑貐^(qū)礦難事件頻發(fā)的現象？”是考察應聘者的分析和評價能力。

52、答案：C本題解析：培訓成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括：培訓師、咨詢人員和項目設計人員的工資和福利；培訓使用的材料和設施費用；設備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。

53、答案：C本題解析：暫無解析

54、答案：A本題解析：企業(yè)組織結構變革的方式包括：①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。其中，改良式變革即日常的小改小革，修修補補。改良式變革是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。

55、答案：C本題解析：開展培訓課程需求度調查的主體包括培訓管理委員會、培訓中心及各職能部門的培訓管理人員三個層次。培訓管理委員會主要負責對企業(yè)層面的培訓需求進行分析；各職能部門的培訓管理人員負責基于作業(yè)層面的績效評價、質量控制報告和客戶反饋等分析；培訓中心則負責與人力資源部一同做好基于作業(yè)層面中的工作分析，以及基于個人層面的勝任力評價和培訓需求調查。最后由培訓中心負責整理、綜合、平衡企業(yè)總體上各個層面的培訓需求。

56、答案：B本題解析：問卷調查法適用子調查面廣、以封閉式問題為主的調查；訪談法適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查；電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。本考點在新教材中已刪除。

57、答案：C本題解析：

58、答案：B本題解析：北京大學王壘等人認為，人事測量是心理測量技術在人事管理領域的應用，它以心理測量為基礎，針對特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，對人的素質進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人員管理和開發(fā)提供參考依據。

59、答案：A本題解析：員工的浮動薪酬不僅要與企業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結果掛鉤。

60、答案：B本題解析：《勞動法》明確規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。

61、答案：A本題解析：“經濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大的經濟利益，由此經濟誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們工作是為了獲取經濟報酬。與此相對應的管理措施是，以金錢和其他物質利益來刺激員工勞動的積極性。

62、答案：B本題解析：由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此，協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數不得超過本方代表的1/3。

63、答案：C本題解析：①評分法的優(yōu)點包括能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，可以根據情況對要素和權重進行調整，易于理解接受;適用于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求高的大中型企業(yè)。②因素比較法的優(yōu)點是要素的確定富有彈性，適用范圍廣，比較簡單易行;適用于能隨時掌握較為詳盡的市場薪酬調查資料的企業(yè)。③分類法的優(yōu)點包括方法簡單明了，易理解、接受，能避免出現明顯的判斷錯誤;適用于各崗位差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位。④排列法的優(yōu)點為方法簡單方便，易理解、操作，能夠有較高的滿意度;適用于規(guī)模較小、生產單一、崗位設置較少的企業(yè)。

64、答案：C本題解析：暫無解析

65、答案：C本題解析：從企業(yè)整個生產過程來看，工作崗位設計應當滿足：①企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要;②企業(yè)不斷提高生產效率、增加產出的需要;③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

66、答案：A本題解析：安全生產責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任。

67、答案：B本題解析：暫無解析

68、答案：C本題解析：薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度產生很強的引導作用。因此，合理和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對已經存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。

69、答案：B本題解析：如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，在進行工資調查數據分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗位平均工資水平出現的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

70、答案：D本題解析：從企業(yè)組織結構存在的具體形態(tài)來看，組織結構的設計包括決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層級的組織設計。

71、答案：B本題解析：組織結構設計是指以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作，故選項B錯誤。

72、答案：B本題解析：暫無解析

73、答案：C本題解析：略。

74、答案：D本題解析：P47D人員培訓計劃的具體內容包括：受訓人員的數量，培訓目標，培訓的方式方法，培訓的內容，培訓費用的預算知識點：人力資源規(guī)劃的狹義與廣義分類區(qū)分狹義規(guī)劃與廣義規(guī)劃，狹義的人力資源規(guī)劃：人員配備計劃，人員補充計劃，人員晉升計劃（晉升條件、晉升比率、晉升時間）各類規(guī)劃的內涵理解（培訓開發(fā)計劃，薪酬激勵計劃）

75、答案：D本題解析：P505勞務關系的客體即主體權利義務所指向的事務，包括行為，也包括物、智力成果及其他體現具有物質或非物質利益性質的事務。

76、答案：B本題解析：內因即內在原因，是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

77、答案：D本題解析：暫無解析

78、答案：A本題解析：本題考查的是情感成果的內涵。

79、答案：D本題解析：以關系為中心設計的部門組合方式，通常包括多維立體組織模式，流程型和網絡型組織結構等。

80、答案：B本題解析：勞動關系的特征：（1）勞動關系的內容是勞動；（2）勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點；（3）勞動關系具有平等性和隸屬性的特點。

81、答案：A本題解析：薪酬滿意度調查的對象是企業(yè)內部所有員工。

82、答案：B本題解析：暫無解析

83、答案：A本題解析：績效面談按具體內容可以區(qū)分為：①績效計劃面談。在初期，內容是績效計劃的目標和內容、實現目標的措施和方法等。②績效指導面談。在過程中，內容是思想認識、程序、操作方法、新技術和技能培訓。③績效考評面談。在末期，對本期的計劃貫徹執(zhí)行情況、工作表現和業(yè)績進行的全面回顧和總結、評估。④績效總結面談。在完成之后，將考評結果和信息反饋，并為下一期活動創(chuàng)造條件。

84、答案：C本題解析：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時產生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè),稱為摩掠性失業(yè)。

85、答案：B本題解析：本題考查的是無領導小組討論題目的設計流程。

86、答案：C本題解析：實行經營者年薪制應具備的條件：①健全的經營者人才市場，完善的競爭機制；②明確的經營者業(yè)績考核指標體系；③健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

87、答案：C本題解析：本題考查的是采集社會公開信息調查方式的特點。

88、答案：C本題解析：暫無解析

89、答案：B本題解析：現代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。其中，知識培訓的主要任務是對參訓者所擁有的知識進行更新。技能培訓的主要任務是對參訓者所具有的能力加以補充。思維培訓的主要任務是使參訓者固有的思維定式得以創(chuàng)新，課程設計的主要目的是要解決“創(chuàng)”的問題。觀念培訓的主要任務是使參訓者持有的與外界環(huán)境不適應的觀念得到改變。心理培訓的主要任務是開發(fā)參訓者的潛能。

90、答案：A本題解析：在績效計劃階段，溝通的目的和側重點是管理者就績效目標和工作標準與員工討論后達成一致。在此期間管理者要當好輔導員和教練員，指導和幫助下屬制訂好計劃。

91、答案：A本題解析：在現代市場經濟中，企業(yè)追求的目標是利潤最大化。

92、答案：C本題解析：員工培訓認知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。

93、答案：D本題解析：在工作崗位設計中，方法研究的具體工作步驟包括選擇、記錄、分析、改進和實施五個階段，具體表現為：①選擇研究對象；②用直接觀察方法記錄全部事實；③分析觀察記錄的事實，找出改善的方案；④通過分析，研究出一套實用、經濟、有效的新方法；⑤貫徹執(zhí)行新方法。

94、答案：C本題解析：比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。

95、答案：D本題解析：制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：①確保人力資源需求的原則；②與內外環(huán)境相適應的原則；③與戰(zhàn)略目標相適應的原則；④保持適度流動性的原則。I

96、答案：D本題解析：工作說明書根據說明的對象不同，可以具體區(qū)分為：①崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書;②部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書;③公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。

97、答案：C本題解析：暈輪效應亦稱以點概面效應，考核者在對人的各種品質進行考核時．會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。

98、答案：C本題解析：等距(離)量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。例如，對于公司的主要領導干部的能力實行量化測評，從第1個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的人賦值“3”，依此類推。等距量化可以使素質測評對象進行差距大小的比較。

99、答案：B本題解析：對已經生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據自己的理解作出解釋，律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。

100、答案：B本題解析：無領導小組討論適用于那些需要經常進行人際溝通的崗位員工的選拔。例如人力資源部主管、銷售部經理、公關部經理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領導小組討論一般不合適。

101、答案：本題解析：（1）背景性問題。（2）知識性問題。（3）思維性問題。（4）經驗性問題。（5）情境性問題。（6）壓力性問題。（7）行為性問題。

102、答案：本題解析：（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則?？冃Э荚u的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。

103、答案：C本題解析：本題為日常結論題型。第一步：抓住題干中主要信息。由題干可知，“用水超標家庭”實際上指的是全部家庭中，用水量排名前30%的家庭。由于其他家庭的具體用水量未知，因此該地區(qū)平均的日均耗水量也無法確定，用水超標家庭不一定都超過了平均的日均耗水量，①排除；超標用水家庭的認定是有一個固定比例的，數量的增加，必然是整體基數有所增加，因此不超標家庭的數量也逐年增多，③正確；整體上家庭數量增多，但無法確定日均耗水量的變化，因此無從得知用水總量是否增加，②錯誤。第二步：結合分析，得出答案。故正確答案為C。

104、答案：C本題解析：從柱狀圖可以直觀看出，遷入本地十年以上的人員中認為“自己已屬于本地人”的百分比最大，為59.36%。故正確答案為C。

105、答案：本題解析：（1）崗位薪酬制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。崗位薪酬的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。（2）崗位薪酬制的特點：1）根據崗位支付薪酬。崗位薪酬制是根據員工所在崗位的工作內容進行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。因此，崗位薪酬制比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。2）以崗位分析為基礎。崗位薪酬的制定必須有嚴密的、科學的崗位分析，并以此為基礎進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結果將企業(yè)的崗位進行等級排列。一般來說，等級有“等”也有“級”，“等”下分“級”。企業(yè)的崗位眾多，崗位級數往往可能達到15～20級，因此，與崗位等級相對應的薪酬等級數也很多。3）客觀性較強。在崗位薪酬制下，薪酬是根據崗位確定的，薪酬的確定必然要對與崗位有關的各種要素進行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強。

106、答案：本題解析：(1)技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強調根據員工的個人能力提供薪酬。(2)實施技能薪酬制的前提。1)明確對員工的技能要求。實行以技能為基礎的薪酬制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機會與空間。2)制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系。任何薪酬計劃都要對員工是否有資格獲得相應的薪酬進行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的支付標準比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種薪酬的資格。在技能薪酬制度中，對員工的技能水平進行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經獲得的知識與能力，并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。3)將薪酬計劃與培訓計劃相結合。在實行技能薪酬制時，企業(yè)必須給員工學習新技術、新知識的機會，只有這樣才能調動員工的積極性。企業(yè)的培訓計劃就是最適合的方式。

107、答案：本題解析：薪酬制度設計的主要內容包括了薪酬水平及影響因素、薪酬結構及類型和薪酬等級。1)薪酬水平是指企業(yè)一定時期內所有員工的平均工資。其影響因素既包括企業(yè)外部因素，如市場因素、生活費用、物價水平、地域和法律法規(guī)，也包括企業(yè)內部因素，如企業(yè)自身的特點和企業(yè)決策層的工資態(tài)度。2)薪酬的結構是指員工薪酬的構成項目及各自所占的比例。其主要類型分為：以績效為導向的績效薪酬制，以工作為導向的崗位薪酬制，以技能為導向的技能薪酬制和組合薪酬制。3)薪酬等級反映了不同崗位之間的薪酬結構差異，它可從薪酬等級、薪酬檔次、薪酬級差、浮動幅度和等級重疊五個方面反映出來。

108、答案：本題解析：本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢姡瑒趧颖Ｗo用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。

109、答案：本題解析：1、優(yōu)點：具有生動的人際互動效應；能在被評價者之間產生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價人難以掩飾自己的特點；測評效率高。2、缺點：題目的質量影響測評的質量；對評價者和測評標準的要求較高；應聘者表現易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

110、答案：D本題解析：文段開篇交待背景，