某公司薪酬設(shè)計(jì)與崗位價(jià)值評(píng)估

某公司薪酬設(shè)計(jì)與崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告

??

第一部分崗位價(jià)值評(píng)估

一、崗位價(jià)值評(píng)估模型

二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果

三、員工能力評(píng)價(jià)模型

第二部分薪酬體系設(shè)計(jì)

一、薪酬設(shè)計(jì)概述

二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

三、薪酬水平設(shè)計(jì)

職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估模型（表一）

10人以上

6~10人

5人以下

1

下屬的人數(shù)

6

對(duì)公司主要部門(mén)，以及公司當(dāng)前或未來(lái)的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響

公司聲譽(yù)及總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

影響部門(mén)內(nèi)部或不同部門(mén)之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤(rùn)。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有

嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤。

通常會(huì)影響到多個(gè)部門(mén)的工作，對(duì)公司總體目標(biāo)可能有一定的影響。

對(duì)部門(mén)職能有一定的影響，一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低、成本增加。

僅對(duì)少量的工作崗位有影響，可能導(dǎo)致工作延誤或效率降低。

影響很小，容易糾正，基本上不會(huì)涉及到其他工作崗位。

3

工作失誤的影響

5

在既定戰(zhàn)略目標(biāo)范圍內(nèi)獨(dú)立做出重大決策。所作決策在中長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)公司的未

來(lái)發(fā)展及經(jīng)營(yíng)有廣泛的影響。

遵循既定的管理原則，在多個(gè)方面能夠作出有重大影響的決策。在決定前有

時(shí)需要征詢公司其他高層管理者的意見(jiàn)，但個(gè)人仍需負(fù)全責(zé)。

遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但

一般需要通報(bào)上級(jí)。

可以在特定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域和工作職責(zé)范圍內(nèi)作出一些有影響的決定。

在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡(jiǎn)單決策，以達(dá)成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。但

通常需要上級(jí)的參與和指導(dǎo)。

基本上沒(méi)有決策責(zé)任和權(quán)利。一切疑難問(wèn)題都需要交上級(jí)處理。

3

決策責(zé)任

4

負(fù)責(zé)監(jiān)控、管理多種職能、部門(mén)。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，具有開(kāi)創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決

策性。

從事跨越多種職能的工作。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動(dòng)貫徹到實(shí)際工作中。

工作涉及多方面的問(wèn)題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。需要經(jīng)常和不同部門(mén)/崗位進(jìn)

行溝通協(xié)調(diào)。

從事的各項(xiàng)工作有一定的復(fù)雜性。有時(shí)需要和一些崗位進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。

從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位

聯(lián)系和協(xié)調(diào)。

從事固定、單一或重復(fù)的工作，基本上不需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。

3

工作范圍

3

6年及以上

5年

4年

3年

2年

1年

2

工作經(jīng)驗(yàn)

2

大專(zhuān)

中專(zhuān)

高中

初中

2

知識(shí)

1

6分

5分

4分

3分

2分

1分

權(quán)重

因素

項(xiàng)目

職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估模型（表二）

需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新和改善活動(dòng)對(duì)未來(lái)造成的影響，從中進(jìn)行取舍。

需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：

需要通過(guò)艱巨的研究和探索，做出有價(jià)值的判斷和重大創(chuàng)新。

需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷進(jìn)行解決：

要通過(guò)全盤(pán)分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。

需尋求新的解決辦法：

需要通過(guò)深入研究和思考，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之

外尋找更合理的解決方法。

按程序制度解決：

要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過(guò)程。

按規(guī)定解決：

無(wú)需或較少需要判斷。但是發(fā)生意外必須請(qǐng)示。

3

工作難度

10

較差：崗位工作環(huán)境存在一定的危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別的安全防護(hù)措施。

一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險(xiǎn)性，只要求一般的安全預(yù)防措施

或間斷的戶外工作。

較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措

施或長(zhǎng)期戶外工作。

1

工作環(huán)境

9

需要腦力高度投入的勞動(dòng)。

一般難度的腦力勞動(dòng)。

無(wú)難度腦力勞動(dòng)。

1

勞動(dòng)強(qiáng)度

8

溝通的頻率頻繁

工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進(jìn)行交流才能完成。同時(shí)需要與公

司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。

溝通的頻率經(jīng)常

工作中面臨的變化較多，經(jīng)常與其它崗位進(jìn)行交流。在公司內(nèi)部多個(gè)部門(mén)間

進(jìn)行溝通。

溝通的頻率較少

工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。

只在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行溝通。

1

工作溝通

7

6分

5分

4分

3分

2分

1分

權(quán)重

因素

項(xiàng)目

職能部門(mén)崗位

價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路

職能部門(mén)崗位一般要求知識(shí)結(jié)構(gòu)及時(shí)更新，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型中，

對(duì)知識(shí)的權(quán)重加大。

相對(duì)于知識(shí)，在職能部門(mén)崗位工作經(jīng)驗(yàn)同等重要，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模

型中，工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)重與知識(shí)權(quán)重調(diào)整為一致。

職能部門(mén)崗位專(zhuān)業(yè)化程度和自主控制能力較高，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型

中，調(diào)低了下屬人數(shù)的權(quán)重

職能部門(mén)崗位對(duì)解決問(wèn)題時(shí)分析判斷的技能要求較高。因此，評(píng)價(jià)因素中的

工作難度一項(xiàng)權(quán)重加大。

制衣崗位價(jià)值評(píng)估模型（表一）

500人以上

261~500人

121~260人

51~120人

1T50人

10人以下

2

下屬的人數(shù)

6

對(duì)公司主要部門(mén)，以及公司當(dāng)前或未來(lái)的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響

公司聲譽(yù)及總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

影響部門(mén)內(nèi)部或不同部門(mén)之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤(rùn)。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有

嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤。

通常會(huì)影響到多個(gè)部門(mén)的工作，對(duì)公司總體目標(biāo)可能有一定的影響。

對(duì)部門(mén)職能有一定的影響，一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低、成本增加。

僅對(duì)少量的工作崗位有影響，可能導(dǎo)致工作延誤或效率降低。

影響很小，容易糾正，基本上不會(huì)涉及到其他工作崗位。

3

工作失誤的影響

5

在既定戰(zhàn)略目標(biāo)范圍內(nèi)獨(dú)立做出重大決策。所作決策在中長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)公司的未

來(lái)發(fā)展及經(jīng)營(yíng)有廣泛的影響。

遵循既定的管理原則，在多個(gè)方面能夠作出有重大影響的決策。在決定前有

時(shí)需要征詢公司其他高層管理者的意見(jiàn)，但個(gè)人仍需負(fù)全責(zé)。

遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但

一般需要通報(bào)上級(jí)。

可以在特定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域和工作職責(zé)范圍內(nèi)作出一些有影響的決定。

在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡(jiǎn)單決策，以達(dá)成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。但

通常需要上級(jí)的參與和指導(dǎo)。

基本上沒(méi)有決策責(zé)任和權(quán)利。一切疑難問(wèn)題都需要交上級(jí)處理。

2

決策責(zé)任

4

負(fù)責(zé)監(jiān)控、管理多種職能、部門(mén)。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，具有開(kāi)創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決

策性。

從事跨越多種職能的工作。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動(dòng)貫徹到實(shí)際工作中。

工作涉及多方面的問(wèn)題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。需要經(jīng)常和不同部門(mén)/崗位進(jìn)

行溝通協(xié)調(diào)。

從事的各項(xiàng)工作有一定的復(fù)雜性。有時(shí)需要和一些崗位進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。

從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位

聯(lián)系和協(xié)調(diào)。

從事固定、單一或重復(fù)的工作，基本上不需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。

2

工作范圍

3

10年以上

9~10年

7~8年

5~6年

3~4年

1~2年

3

工作經(jīng)驗(yàn)

2

中專(zhuān)

高中

初中

1

知識(shí)

1

6分

5分

4分

3分

2分

1分

權(quán)重

因素

項(xiàng)目

制衣崗位價(jià)值評(píng)估模型（表二）

需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新和改善活動(dòng)對(duì)未來(lái)造成的影響，從中進(jìn)行取舍。

需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：

需要通過(guò)艱巨的研究和探索，做出有價(jià)值的判斷和重大創(chuàng)新。

需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷進(jìn)行解決：

要通過(guò)全盤(pán)分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。

需尋求新的解決辦法：

需要通過(guò)深入研究和思考，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之

外尋找更合理的解決方法。

按程序制度解決：

要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過(guò)程。

按規(guī)定解決：

無(wú)需或較少需要判斷。但是發(fā)生意外必須請(qǐng)示。

2

工作難度

10

較差：崗位工作環(huán)境存在一定的危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別的安全防護(hù)措施。

一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險(xiǎn)性，只要求一般的安全預(yù)防措施

或間斷的戶外工作。

較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措

施或長(zhǎng)期戶外工作。

1

工作環(huán)境

9

高：經(jīng)常性高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)（包括可能會(huì)影響身心健康的勞動(dòng)），需要腦

力高度投入的勞動(dòng)。

中：經(jīng)常性中度的體力勞動(dòng)，或者一般難度的腦力勞動(dòng)。

輕：簡(jiǎn)單輕度的體力勞動(dòng)，或者無(wú)難度腦力勞動(dòng)。

1

勞動(dòng)強(qiáng)度

8

溝通的頻率頻繁

工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進(jìn)行交流才能完成。同時(shí)需要與公

司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。

溝通的頻率經(jīng)常

工作中面臨的變化較多，經(jīng)常與其它崗位進(jìn)行交流。在公司內(nèi)部多個(gè)部門(mén)間

進(jìn)行溝通。

溝通的頻率較少

工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。

只在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行溝通。

1

工作溝通

7

6分

5分

4分

3分

2分

1分

權(quán)重

因素

項(xiàng)目

制衣崗位

價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路

制衣崗位對(duì)于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面，更強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模

型中，拉大了工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)兩個(gè)因素的相對(duì)權(quán)重范圍。

制衣崗位工作內(nèi)容比較單一，基本上按照固定的流程操作。因此，在崗位價(jià)

值評(píng)估模型中，對(duì)工作范圍和決策責(zé)任的權(quán)重進(jìn)行了適當(dāng)下調(diào)。

染整崗位價(jià)值評(píng)估模型（表一）

100人以上

51~100人

n~50人

10人以下

2

下屬的人數(shù)

6

對(duì)公司主要部門(mén)，以及公司當(dāng)前或未來(lái)的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響

公司聲譽(yù)及總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

影響部門(mén)內(nèi)部或不同部門(mén)之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤(rùn)。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有

嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤。

通常會(huì)影響到多個(gè)部門(mén)的工作，對(duì)公司總體目標(biāo)可能有一定的影響。

對(duì)部門(mén)職能有一定的影響，一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低、成本增加。

僅對(duì)少量的工作崗位有影響，可能導(dǎo)致工作延誤或效率降低。

影響很小，容易糾正，基本上不會(huì)涉及到其他工作崗位。

3

工作失誤的影響

5

在既定戰(zhàn)略目標(biāo)范圍內(nèi)獨(dú)立做出重大決策。所作決策在中長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)公司的未

來(lái)發(fā)展及經(jīng)營(yíng)有廣泛的影響。

遵循既定的管理原則，在多個(gè)方面能夠作出有重大影響的決策。在決定前有

時(shí)需要征詢公司其他高層管理者的意見(jiàn)，但個(gè)人仍需負(fù)全責(zé)。

遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但

一般需要通報(bào)上級(jí)。

可以在特定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域和工作職責(zé)范圍內(nèi)作出一些有影響的決定。

在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡(jiǎn)單決策，以達(dá)成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。但

通常需要上級(jí)的參與和指導(dǎo)。

基本上沒(méi)有決策責(zé)任和權(quán)利。一切疑難問(wèn)題都需要交上級(jí)處理。

2

決策責(zé)任

4

負(fù)責(zé)監(jiān)控、管理多種職能、部門(mén)。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，具有開(kāi)創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決

策性。

從事跨越多種職能的工作。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動(dòng)貫徹到實(shí)際工作中。

工作涉及多方面的問(wèn)題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。需要經(jīng)常和不同部門(mén)/崗位進(jìn)

行溝通協(xié)調(diào)。

從事的各項(xiàng)工作有一定的復(fù)雜性。有時(shí)需要和一些崗位進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。

從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位

聯(lián)系和協(xié)調(diào)。

從事固定、單一或重復(fù)的工作，基本上不需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。

2

工作范圍

3

10年以上

9~10年

7~8年

5~6年

3~4年

1~2年

3

工作經(jīng)驗(yàn)

2

大專(zhuān)

中專(zhuān)

高中

初中

1

知識(shí)

1

6分

5分

4分

3分

2分

1分

權(quán)重

因素

項(xiàng)目

染整崗位價(jià)值評(píng)估模型（表二）

需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新和改善活動(dòng)對(duì)未來(lái)造成的影響，從中進(jìn)行取舍。

需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：

需要通過(guò)艱巨的研究和探索，做出有價(jià)值的判斷和重大創(chuàng)新。

需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷進(jìn)行解決：

要通過(guò)全盤(pán)分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。

需尋求新的解決辦法：

需要通過(guò)深入研究和思考，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之

外尋找更合理的解決方法。

按程序制度解決：

要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過(guò)程。

按規(guī)定解決：

無(wú)需或較少需要判斷。但是發(fā)生意外必須請(qǐng)示。

2

工作難度

10

較差：崗位工作環(huán)境存在一定的危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別的安全防護(hù)措施。

一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險(xiǎn)性，只要求一般的安全預(yù)防措施

或間斷的戶外工作。

較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措

施或長(zhǎng)期戶外工作。

1

工作環(huán)境

9

高：經(jīng)常性高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)（包括可能會(huì)影響身心健康的勞動(dòng)），需要腦

力高度投入的勞動(dòng)。

中：經(jīng)常性中度的體力勞動(dòng)，或者一般難度的腦力勞動(dòng)。

輕：簡(jiǎn)單輕度的體力勞動(dòng)，或者無(wú)難度腦力勞動(dòng)。

1

勞動(dòng)強(qiáng)度

8

溝通的頻率頻繁

工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進(jìn)行交流才能完成。同時(shí)需要與公

司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。

溝通的頻率經(jīng)常

工作中面臨的變化較多，經(jīng)常與其它崗位進(jìn)行交流。在公司內(nèi)部多個(gè)部門(mén)間

進(jìn)行溝通。

溝通的頻率較少

工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。

只在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行溝通。

1

工作溝通

7

6分

5分

4分

3分

2分

1分

權(quán)重

因素

項(xiàng)目

染整崗位

價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路

相對(duì)于制衣崗位，染整崗位對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)的要求較高，因此在知識(shí)評(píng)價(jià)因素中

擴(kuò)大了知識(shí)分布范圍。

根據(jù)染整公司的管轄人數(shù)分布情況，適當(dāng)調(diào)整了崗位下屬人數(shù)的分布范圍及

其對(duì)應(yīng)分值。

進(jìn)出口崗位價(jià)值評(píng)估模型（表一）

對(duì)公司主要部門(mén)，以及公司當(dāng)前或未來(lái)的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響

公司聲譽(yù)及總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

影響部門(mén)內(nèi)部或不同部門(mén)之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤(rùn)。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有

嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤。

通常會(huì)影響到多個(gè)部門(mén)的工作，對(duì)公司總體目標(biāo)可能有一定的影響。

對(duì)部門(mén)職能有一定的影響，一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低、成本增加。

僅對(duì)少量的工作崗位有影響，可能導(dǎo)致工作延誤或效率降低。

影響很小，容易糾正，基本上不會(huì)涉及到其他工作崗位。

3

工作失誤的影響

5

遵循既定的管理原則，在多個(gè)方面能夠作出有重大影響的決策。在決定前有

時(shí)需要征詢公司其他高層管理者的意見(jiàn)，但個(gè)人仍需負(fù)全責(zé)。

遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但

一般需要通報(bào)上級(jí)。

可以在特定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域和工作職責(zé)范圍內(nèi)作出一些有影響的決定。

在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡(jiǎn)單決策，以達(dá)成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。但

通常需要上級(jí)的參與和指導(dǎo)。

基本上沒(méi)有決策責(zé)任和權(quán)利。一切疑難問(wèn)題都需要交上級(jí)處理。

3

決策責(zé)任

4

從事跨越多種職能的工作。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動(dòng)貫徹到實(shí)際工作中。

工作涉及多方面的問(wèn)題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。需要經(jīng)常和不同部門(mén)/崗位進(jìn)

行溝通協(xié)調(diào)。

從事的各項(xiàng)工作有一定的復(fù)雜性。有時(shí)需要和一些崗位進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。

從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位

聯(lián)系和協(xié)調(diào)。

從事固定、單一或重復(fù)的工作，基本上不需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。

3

工作范圍

3

6年以上

5年

4年

3年

2年

1年

2

工作經(jīng)驗(yàn)

2

大專(zhuān)

中專(zhuān)

高中

初中

2

知識(shí)

1

6分

5分

4分

3分

2分

1分

權(quán)重

因素

項(xiàng)目

進(jìn)出口崗位價(jià)值評(píng)估模型（表二）

需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新和改善活動(dòng)對(duì)未來(lái)造成的影響，從中進(jìn)行取舍。

需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：

需要通過(guò)艱巨的研究和探索，做出有價(jià)值的判斷和重大創(chuàng)新。

需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷進(jìn)行解決：

要通過(guò)全盤(pán)分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。

需尋求新的解決辦法：

需要通過(guò)深入研究和思考，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之

外尋找更合理的解決方法。

按程序制度解決：

要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過(guò)程。

按規(guī)定解決：

無(wú)需或較少需要判斷。但是發(fā)生意外必須請(qǐng)示。

3

工作難度

8

需要腦力高度投入的勞動(dòng)。

一般難度的腦力勞動(dòng)。

無(wú)難度腦力勞動(dòng)。

1

勞動(dòng)強(qiáng)度

7

溝通的頻率頻繁

工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進(jìn)行交流才能完成。同時(shí)需要與公

司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。

溝通的頻率經(jīng)常

工作中面臨的變化較多，經(jīng)常與其它崗位進(jìn)行交流。在公司內(nèi)部多個(gè)部門(mén)間

進(jìn)行溝通。

溝通的頻率較少

工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。

只在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行溝通。

1

工作溝通

6

6分

5分

4分

3分

2分

1分

權(quán)重

因素

項(xiàng)目

進(jìn)出口崗位

價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路

相對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)，進(jìn)出口崗位對(duì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)要求較高。因此，在評(píng)價(jià)模

型中提高了知識(shí)的權(quán)重。

進(jìn)出口崗位對(duì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求程度相當(dāng)，因此，在評(píng)價(jià)模型中將知識(shí)權(quán)重

和工作經(jīng)驗(yàn)的權(quán)重平等對(duì)待。

根據(jù)目前進(jìn)出口公司各崗位的工作范圍、決策責(zé)任情況，適當(dāng)調(diào)整了工作范

圍、決策責(zé)任兩項(xiàng)評(píng)價(jià)因素的分值分布。

在進(jìn)出口崗位，下屬人數(shù)、工作環(huán)境兩個(gè)評(píng)價(jià)因素對(duì)崗位價(jià)值的相對(duì)比較影

響很小。因此，在評(píng)價(jià)模型中取消了下屬人數(shù)、工作環(huán)境兩個(gè)評(píng)價(jià)因素。

進(jìn)出口崗位對(duì)解決問(wèn)題和分析判斷的技能要求較高。因此，評(píng)價(jià)因素中的工

作難度一項(xiàng)權(quán)重加大。

??

第一部分崗位價(jià)值評(píng)估

一、崗位價(jià)值評(píng)估模型

二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果

三、員工能力評(píng)價(jià)模型

第二部分薪酬體系設(shè)計(jì)

一、薪酬設(shè)計(jì)概述

二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

三、薪酬水平設(shè)計(jì)

職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1）

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8><#004699'>C7

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<#004699'>C6

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B6

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B3

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B2

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Bl

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A5

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A4

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A3

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A2

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Al

財(cái)物部考核主管

基建主管

網(wǎng)絡(luò)管理員

福利薪酬主管

績(jī)效考核主管

會(huì)計(jì)

人事主管

財(cái)務(wù)部副經(jīng)理

綜合管理部經(jīng)理

人力資源部經(jīng)理

財(cái)務(wù)部經(jīng)理

副總經(jīng)理

總裁

岡

位層

級(jí)

職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2）

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E7

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E6

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E5

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E4

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E3

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E2

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El

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D5

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D3

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D2

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DI

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<#004699'>C6

<#004699'>C5

<#004699'>C4

<#004699'>C3

<#004699'>C2

<#004699'>C1

清潔工

前臺(tái)文員

人事文員

保安

食堂人員

維修工

生活區(qū)管理員

食堂管理員

對(duì)帳員

成本核算員

出納

考核管理員

培訓(xùn)管理員

招聘管理員

LU

岡

位層

級(jí)

制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1）

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<#004699'>C3

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<#004699'>C2

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B7

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B6

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B5

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B4

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B3

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B2

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Bl

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A5

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A4

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A3

A2

Al

設(shè)備科主管

前道檢驗(yàn)主管

試樣車(chē)間主任

包裝車(chē)間主任

縫紉車(chē)間主任

裁剪車(chē)間主任

部計(jì)劃經(jīng)理

部質(zhì)量經(jīng)理

部生產(chǎn)經(jīng)理

技術(shù)工藝部經(jīng)理

制衣部副經(jīng)理

行政人事部經(jīng)理

生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理

制衣分廠廠長(zhǎng)

制衣事業(yè)部總經(jīng)理

岡

位層

級(jí)

制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2）

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E7

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E6

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E5

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E4

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E3

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D7

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D6

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D5

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D4

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D3

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D2

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DI

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〈#004699'>C3

<#004699'>C2

<#004699'>C1

衣片檢驗(yàn)員

裁剪檢驗(yàn)員

外發(fā)檢驗(yàn)員

安全員

電工

招聘管理員

統(tǒng)計(jì)員

計(jì)劃專(zhuān)員

統(tǒng)計(jì)專(zhuān)員

定額員

采購(gòu)專(zhuān)員

機(jī)修工

算料專(zhuān)員

打包組長(zhǎng)

整燙組長(zhǎng)

機(jī)修班長(zhǎng)

縫紉檢驗(yàn)組長(zhǎng)

裁剪檢驗(yàn)組長(zhǎng)

縫紉組長(zhǎng)

技術(shù)員

LU

岡

位層

級(jí)

制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（3）

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E7

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E6

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E5

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E4

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E3

E2

El

D7

D6

D5

D4

D3

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DI

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<#004699'>C4

<#004699'>C3

<#004699'>C2

<#004699'>C1

縫紉輔助工

包裝工

驗(yàn)針工

進(jìn)倉(cāng)員

鑲條工

塞輔料工

工藝制單員

縫紉收發(fā)員

衣花片收發(fā)員

成品倉(cāng)庫(kù)保管員

保管員（縫紉）

總輔料庫(kù)保管員

試樣員

印繡花檢驗(yàn)員

坯布檢驗(yàn)員

試樣檢驗(yàn)員

縫紉檢驗(yàn)員

裝箱打包工

刷箱工

對(duì)包工

3

岡

位層

級(jí)

制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（4）

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E7

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E6

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E5

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E4

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E3

E2

El

D7

D6

D5

D4

D3

D2

DI

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<#004699'>C1

整燙工

雙針工

鎖眼釘扣工

小燙工

拷克工

平車(chē)工

清潔工

技術(shù)工藝部輔助員

3

岡

位層

級(jí)

染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1）

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B7

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B6

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B5

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B4

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B3

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B2

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Bl

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A5

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A4

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A3

A2

Al

整理車(chē)間主任

漂染車(chē)間主任

計(jì)劃科主管

面料科主管

機(jī)電科主管

質(zhì)量主管

行政人事部經(jīng)理

開(kāi)發(fā)部經(jīng)理

技術(shù)質(zhì)量部經(jīng)理

經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理

生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理

染整公司總經(jīng)理

uu

岡

位層

級(jí)

染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2）

E7

E6

E5

E4

E3

E2

El

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D7

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D6

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D5

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DI

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<#004699'>C3

<#004699'>C2

<#004699'>C1

剪拉毛組長(zhǎng)

烘干組長(zhǎng)

中樣機(jī)組長(zhǎng)

漂染組長(zhǎng)

組缸組長(zhǎng)

鍋爐工

機(jī)修工

電工

計(jì)劃科計(jì)劃員

織造跟單員

經(jīng)營(yíng)部跟單員

采購(gòu)計(jì)劃員

面料科米購(gòu)員

經(jīng)營(yíng)部采購(gòu)員

機(jī)修組長(zhǎng)

檢驗(yàn)組長(zhǎng)

復(fù)樣組長(zhǎng)

打樣組長(zhǎng)

整理班長(zhǎng)

漂染班長(zhǎng)

UJU

岡

位層

級(jí)

染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（3）

E7

E6

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E5

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E4

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DI

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<#004699'>C4

<#004699'>C3

<#004699'>C2

<#004699'>C1

開(kāi)發(fā)文員

資料員

開(kāi)單員

理單員

后整理檢驗(yàn)員

中檢檢驗(yàn)員

成品檢驗(yàn)員

毛坯檢驗(yàn)員

物理測(cè)試員

滴液?jiǎn)T

化學(xué)測(cè)試員

復(fù)樣員

打樣員

司機(jī)

工乙貝

算料員

安全員

統(tǒng)計(jì)員

開(kāi)發(fā)跟單員

定型組長(zhǎng)

ULJ

岡

位層

級(jí)

染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（4）

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E7

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E6

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E4

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E2

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El

D7

D6

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D2

DI

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<#004699'>C6

<#004699'>C5

<#004699'>C4

<#004699'>C3

<#004699'>C2

<#004699'>C1

清潔工

污水處理工

裝卸工

翻布工

剖幅工

剪毛工

拉毛工

定型工

烘干工

脫水工

理布縫頭工

擋缸工

組缸工

中樣機(jī)操作工

助劑復(fù)配工

送、辛出科、【貝口

稱(chēng)料員

帳務(wù)保管員

實(shí)物保管員

1-U

岡

位層

級(jí)

進(jìn)出口公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1）

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<#004699)>C7

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<#004699'>C6

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<#004699'>C5

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<#004699'>C4

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<#004699'>C3

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<#004699'>C2

★

★

★

★

<#004699'>C1

★

★

★

B7

★

★

★

B6

★

★

★

B5

★

★

★

B4

★

★

★

B3

★

★

★

B2

★

★

★

Bl

★

A5

★

A4

★

A3

A2

Al

單證員

業(yè)務(wù)經(jīng)理

外貿(mào)員

設(shè)計(jì)師

品質(zhì)部經(jīng)理

設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理

貿(mào)易部經(jīng)理

進(jìn)出口公司總經(jīng)理

3

岡

位層

級(jí)

進(jìn)出口公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2）

★

★

E7

★

★

E6

★

★

E5

★

★

E4

★

★

E3

★

★

E2

★

★

★

★

★

★

D7

★

★

★

★

D6

★

★

★

★

D5

★

★

★

★

D4

★

★

★

★

D3

★

★

★

★

D2

★

★

★

★

DI

<#004699'>C7

<#004699'>C6

<#004699'>C5

<#004699'>C4

<#004699'>C3

<#004699'>C2

<#004699'>C1

檢驗(yàn)員

物測(cè)員

后道檢驗(yàn)組長(zhǎng)

設(shè)計(jì)員

跟單員

業(yè)務(wù)員

3

岡

位層

級(jí)

??

第一部分崗位價(jià)值評(píng)估

一、崗位價(jià)值評(píng)估模型

二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果

三、員工能力評(píng)價(jià)模型

第二部分薪酬體系設(shè)計(jì)

一、薪酬設(shè)計(jì)概述

二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

三、薪酬水平設(shè)計(jì)

備注：左邊1分區(qū)域表示該員工不完全具備勝任該崗位所要求的能力素質(zhì);

最右邊區(qū)域表示該員

工完全具備了該崗位所要求的最高能力素質(zhì)。

員工能力評(píng)價(jià)模型

崗位知識(shí)較

差，不熟悉

該項(xiàng)工作

對(duì)該崗位有少

量的知識(shí)和片

面的認(rèn)識(shí)

具備了勝任該

崗位所要求的

一部分知識(shí)，

還有部分知識(shí)

待進(jìn)一步學(xué)習(xí)

和提圖

基本具備了勝

任該崗位所要

求的大部分知

識(shí)，但都處于

普通狀態(tài)

具備了勝任該

崗位所要求的

絕大部分知識(shí)

,而且有些方

面已經(jīng)比較出

色

完全具備了勝

任該崗位所要

求的各方面的

知識(shí)，而且非

常出色

/

L岡J-J位d

綜合

知識(shí)

項(xiàng)目

1分

2分

3分

4分

5分

6分

7分

1年以下

2年以下

3年以下

4年以下

5年以下

6年以下

工作

年限

技能較差,

不能獨(dú)立

完成該項(xiàng)

工作

掌握了最簡(jiǎn)單

的幾項(xiàng)技能，

但還不能有效

勝任該項(xiàng)工作

掌握了勝任該

崗位所要求的

部分技能，還

有部分技能待

進(jìn)一步提高

基本掌握了勝

任該崗位所要

求的大部分技

能，但都處于

普通狀態(tài)

掌握了勝任該

崗位所要求的

絕大部分知識(shí)

,而且有些方

面已經(jīng)比較出

色

完全掌握了勝

任該崗位所要

求的各方面的

技能，而且非

常優(yōu)秀

以卓越的技能

和優(yōu)秀的成果

給企業(yè)帶來(lái)了

直接的經(jīng)濟(jì)（

社會(huì)）效益。

L岡L4位I，

綜合

技能

職業(yè)素養(yǎng)較

差，背離了

公司的價(jià)值

觀

職業(yè)素養(yǎng)偏低

,自我控制能

力較弱，經(jīng)常

出現(xiàn)背離公司

要求的行為

職業(yè)素養(yǎng)一

般，比較自

我，需要進(jìn)

一步提高

職業(yè)素養(yǎng)處于

普通狀態(tài)，基

本能按公司要

求實(shí)現(xiàn)自我控

制和管理

具備了良好的

職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)

常得到他人贊

許

具備了優(yōu)秀的

職業(yè)素養(yǎng)，以

榜樣影響身邊

的人

以優(yōu)秀的人格

魅力影響著公

司的員工。

職業(yè)

素養(yǎng)

6年以上

員工能力評(píng)價(jià)模型的應(yīng)用方法

三人小組法-----員工本人、員工的直接上級(jí)、員工的隔級(jí)上級(jí)組成三人小

組

員工能力評(píng)價(jià)模型應(yīng)用的對(duì)象是員工個(gè)人，目的是使每一位員工在薪酬系統(tǒng)

找到準(zhǔn)確的定位

目的

方法

以人事主管李先生為例

說(shuō)明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)對(duì)號(hào)入座。

確定被評(píng)價(jià)

人員的職等

打分

確定職等的

分值范圍

確定評(píng)價(jià)人員

人事主管的直接上級(jí)為人力資源部經(jīng)理，隔級(jí)上級(jí)為副總經(jīng)理，

因此“三人小組”為：人事主管本人、人力資源部經(jīng)理和副總經(jīng)理。

以人事主管李先生為例

說(shuō)明：

以上舉例純屬

模擬，請(qǐng)勿將

人物及薪級(jí)對(duì)

號(hào)入座。

確定被評(píng)價(jià)

人員的職等

打分

確定職等的

分值范圍

確定評(píng)價(jià)人員

根據(jù)評(píng)價(jià)模型可知，崗位的分值范圍為4—27,人事主管為〈#004699'>C級(jí)

員工，<#004699'〉C級(jí)員工共分7等，因此可確定各職等的分值范圍為：

〈#004699'>C1為24-27分，〈#004699'>C2為21-24分，<#004699'>C3為

18-21分，〈#004699'〉C4為15-18分，<#004699'>C5為12-15分，

〈#004699'>C6為8-12分，〈#004699'>C7為4—8分。

以人事主管李先生為例

確定被評(píng)價(jià)

人員的職等

打分

確定職等的

分值范圍

確定評(píng)價(jià)人員

“三人小組”根據(jù)人事主管的實(shí)際素質(zhì)狀況對(duì)照人事主管的職位說(shuō)明書(shū)的要

求分別進(jìn)行打分

取三人小組的平均分，作為人事主管的綜合素質(zhì)最后得分

說(shuō)明：

以上舉例純屬

模擬，請(qǐng)勿將

人物及薪級(jí)對(duì)

號(hào)入座。

以人事主管李先生為例

說(shuō)明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)對(duì)號(hào)入座。

層級(jí)

<#004699'>C2

人事主管

確定被評(píng)價(jià)

人員的職等

打分

確定職等的

分值范圍

確定評(píng)價(jià)人員

統(tǒng)計(jì)人員對(duì)照人事主管的得分將人事主管填入員工《薪點(diǎn)表》中，評(píng)價(jià)結(jié)果

見(jiàn)右圖

李先生

??

第一部分崗位價(jià)值評(píng)估

一、崗位價(jià)值評(píng)估模型

二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果

三、員工能力評(píng)價(jià)模型

第二部分薪酬體系設(shè)計(jì)

一、薪酬設(shè)計(jì)概述

二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

三、薪酬水平設(shè)計(jì)

本薪酬方案針對(duì)蒙迪薪酬體系存在的問(wèn)題，主要體現(xiàn)了公平客觀、前景可見(jiàn)、

寬帶可變、瞻前顧后四大設(shè)計(jì)原則

公平客觀

前景可見(jiàn)

采用了科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法一一因素評(píng)價(jià)法，通過(guò)公司高層和泛亞項(xiàng)目

組共同對(duì)公司關(guān)鍵崗位的價(jià)值評(píng)估，客觀的體現(xiàn)了公司各關(guān)鍵崗位在蒙迪的相對(duì)

價(jià)值，根據(jù)各崗位的價(jià)值確定了薪酬范圍，體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)的公平性

在薪酬體系中，針對(duì)不同的職位系列設(shè)計(jì)了自成體系的薪酬晉升的通道，充

分體現(xiàn)了各職位系列的價(jià)值。特別是大幅提高了技術(shù)系列和技工系列的薪酬上升

空間，只要有能力，技術(shù)系列員工的薪酬可以與主管相當(dāng)。

為了提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的績(jī)效意識(shí)，薪酬體系設(shè)計(jì)了寬帶可

變崗位工資模式，能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)好的員工在崗位不變的情況下，薪酬可以得到提

升，這樣起到較強(qiáng)激勵(lì)作用

寬帶可變

為了減小薪酬激勵(lì)體系改革難度，減少改革帶來(lái)的振蕩，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡，新

體系既考慮到未來(lái)發(fā)展，又照顧到既有歷史現(xiàn)實(shí)，將現(xiàn)有員工的總薪酬變化控制

在最小

瞻前顧后

薪酬激勵(lì)體系

在新的薪酬體系中體現(xiàn)了五大薪酬分配原則

1

2

3

4

5

價(jià)值導(dǎo)向原則

公平性原則

績(jī)效導(dǎo)向原則

市場(chǎng)化原則

激勵(lì)原則

在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對(duì)公司價(jià)值

貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配

確定各崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，從各崗位的知識(shí)技能要求、溝通難度、工

作復(fù)雜度、影響深度和廣度、監(jiān)督職責(zé)、工作穩(wěn)定性等方面綜合考慮

薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績(jī)不同，薪酬不同，克

服“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象，體現(xiàn)差距。

參照寧波地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并符合國(guó)家法規(guī)、

條例。

承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵(lì)性的浮動(dòng)收入（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）占的比例

越大

總報(bào)酬

精神

雇傭安全感

學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

發(fā)展空間

公司文化

工作環(huán)境

福利和服務(wù)

保護(hù)項(xiàng)目

社會(huì)保障

商業(yè)保險(xiǎn)

其他

非工作報(bào)酬

休假

病假

節(jié)日

員工服務(wù)

免費(fèi)用餐

職工班車(chē)

會(huì)員卡

休閑設(shè)施

薪酬

現(xiàn)金

團(tuán)隊(duì)

個(gè)人

固定收入

變動(dòng)收入

短期激勵(lì)

長(zhǎng)期激勵(lì)

廣義薪酬體系的內(nèi)涵

狹義

薪酬

內(nèi)部公平性

外部競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬體系需要解決的重點(diǎn)問(wèn)題

分析：

1）談判式工資結(jié)構(gòu)，未能科學(xué)地體現(xiàn)薪酬的差異化，因?yàn)椴煌瑣徫坏闹?/p>

要性和

價(jià)值是不相同的，只有差異化的薪酬才能體現(xiàn)工資的內(nèi)部公平性

2）剛性薪酬結(jié)構(gòu)、模糊獎(jiǎng)金，屬于較粗放型薪酬管理，合理和科學(xué)的薪

酬結(jié)構(gòu)

應(yīng)是動(dòng)態(tài)的、靈活的，員工在不同時(shí)期所創(chuàng)造的價(jià)值在不斷的發(fā)生變

化，因

此應(yīng)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)、可調(diào)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)滿足員工的期望，從而激發(fā)員工的

積極性

使之為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

現(xiàn)狀構(gòu)成

固

定

工

資

紅

包

/

獎(jiǎng)

金

補(bǔ)

充

性

收

入

新薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)重點(diǎn)