大數(shù)據(jù)背景下醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新

[摘要]人力資源管理工作容易受到各類(lèi)因素的干擾，在醫(yī)院管理工作中，針對(duì)大數(shù)據(jù)背景的工作轉(zhuǎn)變，更需要盡快實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新?；诖?，文章從大數(shù)據(jù)對(duì)于醫(yī)院人力資源管理的積極作用入手展開(kāi)研究，結(jié)合醫(yī)院對(duì)于人力資源管理模式的現(xiàn)實(shí)需求，探究大數(shù)據(jù)背景下的醫(yī)院優(yōu)化人力資源管理模式的創(chuàng)新性思路，以供相關(guān)人員參考、借鑒，希望可以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用價(jià)值，為創(chuàng)新人力資源管理模式提供更優(yōu)質(zhì)的可行性方案。[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)；醫(yī)院；人力資源管理；模式創(chuàng)新得益于技術(shù)手段的創(chuàng)新性發(fā)展，各類(lèi)新技術(shù)新手段正與各行各業(yè)相互融合、滲透。在大數(shù)據(jù)的背景下，醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理相關(guān)工作時(shí)，需要緊跟時(shí)代步伐，針對(duì)現(xiàn)有工作需求的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)工作模式的創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)的誕生與實(shí)踐對(duì)于人力資源管理有著一定的引領(lǐng)與促進(jìn)作用，因此將其作為創(chuàng)新人力資源管理模式的重要手段，有利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展與建設(shè)，為了盡快實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)先從大數(shù)據(jù)對(duì)于醫(yī)院人力資源管理的積極作用入手展開(kāi)研究。一、大數(shù)據(jù)對(duì)于醫(yī)院人力資源管理的積極作用大數(shù)據(jù)與人力資源管理的高度融合可以為醫(yī)院提供更切實(shí)可行的路徑，醫(yī)院可依據(jù)人力資源管理需求以及模式實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，設(shè)定更規(guī)范可行的管理方案和人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源管理效率和質(zhì)量。通過(guò)將人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)相融合，醫(yī)院可以整合人力資源日常管理工作中的信息及數(shù)據(jù)。在傳統(tǒng)工作模式中，醫(yī)院內(nèi)人員結(jié)構(gòu)層次的調(diào)整及變化在一定程度上增加了人力資源管理的工作負(fù)擔(dān)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，各大醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)規(guī)模正處于逐步拓展?fàn)顟B(tài)，針對(duì)這一情況，醫(yī)院人力資源管理工作內(nèi)容也發(fā)生了比較明顯的改變，面對(duì)實(shí)時(shí)更新的人力資源工作數(shù)據(jù)，如果依舊沿用傳統(tǒng)的工作思想和管理辦法，會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)院的運(yùn)行質(zhì)量及后期發(fā)展[1]。將大技術(shù)作為工作手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，可以在更短時(shí)間內(nèi)完成對(duì)相關(guān)信息的錄入和分析，有利于縮短人力資源管理所需時(shí)長(zhǎng)。例如，在對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，如果使用傳統(tǒng)的工作辦法，需要針對(duì)每位員工的工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)，依據(jù)員工績(jī)效表單計(jì)算，需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間比對(duì)和計(jì)算參數(shù)，人工計(jì)算方式容易出現(xiàn)誤判或者漏算等情況。如果使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理部門(mén)只需要及時(shí)錄入日?qǐng)?bào)信息、考核成績(jī)及打卡情況等信息，系統(tǒng)即可進(jìn)行自動(dòng)匯總分析，減少了人工計(jì)算而產(chǎn)生的工作誤差，甚至可以將分析結(jié)果轉(zhuǎn)化為折線圖等更多樣化的呈現(xiàn)方式，有利于更直觀、準(zhǔn)確地分析醫(yī)院人力資源管理的數(shù)據(jù)。將醫(yī)院的人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)相融合，可以適當(dāng)降低初期成本投入，減輕醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)負(fù)荷。醫(yī)院人力資源管理部門(mén)在對(duì)全體員工進(jìn)行考核評(píng)估及分析時(shí)，需要及時(shí)獲取各部門(mén)及科室員工的考核信息情況，包括假期審批、加班登記等。依靠人力做好信息錄入工作，不僅需要消耗大量的工作成本，而且容易出現(xiàn)計(jì)算失誤或記錄偏差等問(wèn)題。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以降低計(jì)算失誤的發(fā)生概率，依據(jù)線上管理平臺(tái)的填寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)，基層員工可以直接在客戶端完成請(qǐng)假、考勤等信息的填寫(xiě)，能減少人力資源管理部門(mén)人力成本的投資與消耗，降低各類(lèi)工作誤差的出現(xiàn)。二、大數(shù)據(jù)背景下醫(yī)院優(yōu)化人力資源管理模式的創(chuàng)新思路（一）充分挖掘醫(yī)院內(nèi)部工作數(shù)據(jù)大數(shù)據(jù)為人力資源管理模式提供了更多可行性思路，對(duì)于醫(yī)院而言，在實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新時(shí)需要從實(shí)際出發(fā)，立足宏觀視角，結(jié)合新技術(shù)、新手段，整合和分析內(nèi)部工作數(shù)據(jù)，以線上線下融合的模式采集更多數(shù)據(jù)，為后續(xù)的人力資源管理工作提供數(shù)據(jù)支撐和依靠，實(shí)現(xiàn)全過(guò)程、全方位、全覆蓋式的人力資源管理數(shù)據(jù)采集工作體系的籌備與搭建。為了盡快達(dá)成這一目標(biāo)，優(yōu)化提升人力資源管理工作，醫(yī)院可以嘗試從以下多個(gè)角度出發(fā)，充分挖掘醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理工作數(shù)據(jù)。人力資源管理部門(mén)應(yīng)依據(jù)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)需求和后續(xù)的建設(shè)發(fā)展要求，對(duì)全體員工的工作時(shí)間進(jìn)行畫(huà)像描述，建立以員工工作為中心的信息整合模式，依據(jù)各個(gè)崗位的職責(zé)和范圍，充分了解崗位所需的工作時(shí)長(zhǎng)及其他工作數(shù)據(jù)，量化整合既往留存的員工崗位行為數(shù)據(jù)，以時(shí)間片段的方式呈現(xiàn)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)全體醫(yī)院?jiǎn)T工工作數(shù)據(jù)畫(huà)像，以量化手段展示工作時(shí)長(zhǎng)、工作時(shí)間等參數(shù)，以更直觀的方式分析每位員工及其崗位所需的基本工作時(shí)長(zhǎng)，為后續(xù)人力資源管理模式的調(diào)整提供更可靠的參數(shù)依據(jù)[2]。依據(jù)員工崗位的不同，應(yīng)調(diào)研與分析其工作行為，利用大數(shù)據(jù)手段建立相應(yīng)的行為模型，實(shí)現(xiàn)對(duì)日常行為的管控和異常行為的監(jiān)督和預(yù)警，一旦在后臺(tái)監(jiān)測(cè)中發(fā)現(xiàn)了異常工作行為的出現(xiàn)，需要及時(shí)預(yù)警及管控。在監(jiān)督和管理員工的工作情況時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)在某一工作時(shí)間段內(nèi)某一員工的工作模型與基本數(shù)據(jù)出現(xiàn)了相背離或偏離的情況，也需要將其作為工作異常的重點(diǎn)監(jiān)控對(duì)象，及時(shí)預(yù)警和干預(yù)。開(kāi)展人力資源管理相關(guān)工作并構(gòu)建創(chuàng)新型工作模式時(shí)，要預(yù)測(cè)員工個(gè)人及其崗位的績(jī)效，以此為基礎(chǔ)開(kāi)展績(jī)效分析。除了充分調(diào)查員工及其崗位的工作特征和基本屬性之外，還需要利用大數(shù)據(jù)中的信息挖掘法，利用信息篩選或者關(guān)聯(lián)性規(guī)則等途徑，準(zhǔn)確判斷員工個(gè)人績(jī)效水平的高低，再結(jié)合特征工程分析方法，將其指標(biāo)映射到其他工作特征屬性中，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作行為基本規(guī)律的識(shí)別和判斷。例如，在研究某一員工或某一崗位工作時(shí)長(zhǎng)與薪資績(jī)效的關(guān)系時(shí)，可以將同類(lèi)型崗位或同崗位員工以聚類(lèi)化的方式進(jìn)行判斷和處理，必要時(shí)可以將決策樹(shù)、SVR等機(jī)器學(xué)習(xí)算法，作為實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式調(diào)整的切入點(diǎn)，以智能化的方式完成對(duì)某一員工薪資績(jī)效的預(yù)測(cè)和評(píng)估。此外，要針對(duì)人才的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)設(shè)置相應(yīng)的智能識(shí)別模型，從專業(yè)能力、業(yè)務(wù)能力等方面設(shè)計(jì)員工模型的體系指標(biāo)參數(shù)，依據(jù)各個(gè)指標(biāo)對(duì)于醫(yī)院日常運(yùn)轉(zhuǎn)的工作權(quán)重，得出最終的分析數(shù)據(jù)，最終建立員工個(gè)人崗位勝任力模型。完成上述工作之后，醫(yī)院可以識(shí)別和優(yōu)化前期的調(diào)研數(shù)據(jù)，建立員工崗位與個(gè)人發(fā)展相融合的人力資源管理矩陣，準(zhǔn)確判斷員工個(gè)人發(fā)展是否與崗位職責(zé)和后續(xù)工作相匹配，實(shí)現(xiàn)人才分配決策的針對(duì)性調(diào)整。在針對(duì)員工其他方面，例如分析工作領(lǐng)域、論文發(fā)表等方面時(shí)，可以使用大數(shù)據(jù)技術(shù)匹配更優(yōu)質(zhì)的人力資源管理數(shù)據(jù)化核心算法，實(shí)現(xiàn)對(duì)全部人才數(shù)據(jù)的獲取和整合，為后續(xù)的人才培養(yǎng)和人力資源管理工作提供更精準(zhǔn)的工作數(shù)據(jù)[3]。（二）不斷強(qiáng)化人力資源管理信息化建設(shè)在完成對(duì)內(nèi)部人力資源管理工作數(shù)據(jù)的整合與分析之后，要注重對(duì)外部工作數(shù)據(jù)的判斷，將二者有效整合，為實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)提供更有價(jià)值的分析數(shù)據(jù)。利用線性回歸的算法，可以同時(shí)比對(duì)多家醫(yī)院的人力資源管理工作數(shù)據(jù)以及崗位信息等，深入探究各個(gè)醫(yī)院之間員工工作數(shù)據(jù)的共同點(diǎn)和相似處，明確吸納高階人才的必要條件，例如人才活躍度、學(xué)習(xí)地域、住房因素等方面，以此為參照，比對(duì)全體員工的一般資料和信息數(shù)據(jù)差異，實(shí)施智能化管理，判斷高階人才的影響因子，深入判斷各類(lèi)優(yōu)勢(shì)因素的必要關(guān)系。同時(shí)，要結(jié)合相關(guān)工作數(shù)據(jù)，全面分析人才引進(jìn)目標(biāo)，針對(duì)不同層級(jí)或不同結(jié)構(gòu)的人才，設(shè)定更科學(xué)、合理的工作難易程度，依據(jù)有關(guān)部門(mén)人才引進(jìn)的工作政策，圍繞人才密集度、活躍度以及用人指標(biāo)等方面，構(gòu)建人才引進(jìn)工作框架，最終圍繞多個(gè)評(píng)價(jià)維度評(píng)價(jià)和判斷預(yù)選人才。經(jīng)過(guò)院內(nèi)的溝通和商議后，優(yōu)化院方人才引進(jìn)效率及引進(jìn)流程等內(nèi)容，為醫(yī)院的平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)提供更堅(jiān)實(shí)的人才支撐。信息化、數(shù)據(jù)化的方式對(duì)于人力資源管理模式創(chuàng)新具有一定的積極作用，在完成上述準(zhǔn)備工作后，需要注意大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于醫(yī)院人力資源管理的管控作用。依據(jù)人力資源管理工作需求，需要在線上建立相應(yīng)的人力資源數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，既要根據(jù)內(nèi)部調(diào)查報(bào)告，如實(shí)填寫(xiě)全體員工的個(gè)人信息和工作狀況，也要將培訓(xùn)教育、講座及其他與專業(yè)能力相關(guān)的信息數(shù)據(jù)錄入其中，以智能算法的方式，查詢與分析員工的培訓(xùn)情況、考核情況以及技能專業(yè)級(jí)別等，分析某一部門(mén)或某一科室由于人才支撐不充足出現(xiàn)的各類(lèi)工作問(wèn)題，再經(jīng)過(guò)與其負(fù)責(zé)人溝通，調(diào)整后續(xù)的人力資源管理模式，充分實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人才的優(yōu)化配置。由于人才因素一直處于動(dòng)態(tài)變化中，因此，在構(gòu)建人力資源管理模式時(shí)，應(yīng)以智能化、動(dòng)態(tài)化的方式實(shí)現(xiàn)模式的創(chuàng)新性改變，而不是一味地守舊，以原有的工作經(jīng)驗(yàn)機(jī)械地開(kāi)展相關(guān)工作[4]。人才儲(chǔ)備量大、人才流動(dòng)性強(qiáng)是醫(yī)院人力資源管理的工作特殊點(diǎn)，為了降低人力資源管理工作誤差，需要以實(shí)時(shí)追蹤的方式對(duì)各個(gè)崗位的工作狀況以及各基礎(chǔ)工作情況進(jìn)行追蹤溯源，依據(jù)工作調(diào)研結(jié)果，靈活制定后續(xù)的人力資源管理工作指標(biāo)。通過(guò)結(jié)合實(shí)時(shí)追蹤的員工工作數(shù)據(jù)，人力資源管理部門(mén)可以直接把握到員工遇到的工作瓶頸或者職業(yè)發(fā)展需求，及時(shí)為其提供相應(yīng)的幫助及支持，消除員工消極懈怠等負(fù)面情緒，使其可以以更積極、向上的工作態(tài)度完成本職工作，為醫(yī)院的長(zhǎng)期、可持續(xù)發(fā)展提供助力。（三）高度重視人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)科學(xué)合理的人力資源管理模式是維系醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要因素，在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容發(fā)生了較為明顯的改變，為了促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新，還需要重視隊(duì)伍建設(shè)對(duì)這一工作的影響。面對(duì)更嚴(yán)格的工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門(mén)現(xiàn)有的工作人員應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的工作思想和工作觀念，一改守舊、傳統(tǒng)的工作手段和工作理念，依據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需求和大數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源管理工作的積極作用，分別在思想意識(shí)和實(shí)踐能力等方面，不斷提升專業(yè)能力。作為人力資源管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)層，需要對(duì)全體部門(mén)員工的專業(yè)能力以及職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行判斷，針對(duì)員工薄弱環(huán)節(jié)開(kāi)展相應(yīng)的專項(xiàng)教育培訓(xùn)，以講座或者線上課程等方式，幫助部門(mén)內(nèi)員工逐步提升專業(yè)素養(yǎng)。人力資源管理部門(mén)在選拔人才時(shí)，需要全面判斷員工的個(gè)人能力，著重考察應(yīng)聘者對(duì)人力資源管理工作的深度認(rèn)知和對(duì)大數(shù)據(jù)管理方法的掌握程度。為了實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)工作手段的全面滲透，在選聘人力資源管理部門(mén)的員工時(shí)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，比對(duì)應(yīng)聘者自身的工作條件和應(yīng)聘能力，深入分析應(yīng)聘人員的檔案資料，實(shí)現(xiàn)人才招聘流程的優(yōu)化轉(zhuǎn)變。開(kāi)展工作前，人力資源管理工作人員要參加規(guī)范化的崗前培訓(xùn)，深刻認(rèn)識(shí)醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理工作的特殊性和基本準(zhǔn)則。為了充分提高人力資源管理工作人員對(duì)于工作模式創(chuàng)新的重視程度，醫(yī)院可以將其工作性質(zhì)、工作評(píng)獎(jiǎng)制度與個(gè)人薪資掛鉤，設(shè)立定期考核模式，依據(jù)考核等級(jí)評(píng)估員工個(gè)人的獎(jiǎng)懲薪資，充分激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性和主觀能