績效考核工作計劃

績效考核工作計劃

績效考核工作計劃1

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極

性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實

際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管

理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)

上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，

劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線

和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)

造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)

量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)

和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出（包括院級管理運

行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部份列入核算單位分配；

2、以科室或者醫(yī)療組為基本核算單元；

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為

檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納

養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資

扣出一部份作為績效，參預(yù)獎金分配。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益

績效等。

1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重

的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部份。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部份，與科室收入指標(biāo)掛

鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)

效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部份，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、

創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗

位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、

200元、100元）、科室獎金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配

方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部份配前可以按照獎金5%的比例，提取科

室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活

動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系

數(shù)的0.5,由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)

科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘦科、針灸科、急癥科、手

術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT

室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

個人技術(shù)績效核算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、B

超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細(xì)菌免

疫等）2%,手術(shù)收入2O5%計算到醫(yī)生個人。

二、住院部份個人績效計算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算

到收治醫(yī)生個人；（不包含觀察病人）

2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心

腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細(xì)菌免疫等）2%,計算到科

室或者醫(yī)療組，由科主任或者醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報醫(yī)院分配

表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶；

3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人，1%計算到助刀醫(yī)生

個人（不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計算）；

麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫(yī)生個人（不分麻醉

醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單）。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入一支出二結(jié)余

科室效益績效=結(jié)余—提成百分比—有關(guān)控制指標(biāo)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤

科室考核指標(biāo)

活工資計算發(fā)放辦法:

按照人員承擔(dān)的風(fēng)險不同，每人每月從工資中扣除一定的金

額參預(yù)績效工資的二次分配；科主任、護(hù)士長、高級職稱人員每

月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務(wù)

公司人員每月扣100元。

績效考核工作計劃2

第一步搭建考核體系計劃用時3個月：5月——7月。

研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩

類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式

稍有不同。

a）推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實

現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時間、質(zhì)量標(biāo)

準(zhǔn)等。同時，結(jié)合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工

作過程、結(jié)果公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進(jìn)而

實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月；5月——6月。

b）單獨承擔(dān)項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采

用項目經(jīng)理評價。單獨承擔(dān)非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評

價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔(dān)項目工作和非項目工作的

員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評

價。

c）考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計

劃和非項目工作計劃。項目工作計劃于各個項目工作任

務(wù)的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃于工程組

日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主，行政

人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關(guān)鍵績效考

核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等。

計劃用時2個月：5月一6月。

d）行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作

日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任

務(wù)進(jìn)行分解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研

發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務(wù)及時跟蹤，

員工對工作任務(wù)及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習(xí)

慣。計劃用時2個月：6月——7月。

第二步正式實施考核計劃用時3個月：8月——10月。

用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。

a）制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機

制。計劃用時1個月：8月。

b）制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計

劃用時2個月；9月——10月。

第三步考核體系優(yōu)化計劃用時2個月：H月一12月

實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核

流程，固化考核制度。

a）根據(jù)項目任務(wù)特點，員工崗位職責(zé)，深入量化考核指標(biāo)。

包括項目工作和非項目工作。

b）參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。

c）全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。

d）面向業(yè)績提升，進(jìn)一步調(diào)整、固化考核制度。

績效考核工作計劃3

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)

揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開辟和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝

通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要

求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作

目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公

平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,

并允許其申訴或者解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》

執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管

理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵

其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級

審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人

填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其

它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)暫時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工

作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給

自己評分；

5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完

成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占

40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8

分，意見與建議如被公司采用，附加分10分；其中個人評分、

職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是

30%、30%、40%o（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直

接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、

職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填

寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政

部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員

工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自

我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分

別是30%、30%、40%0

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效

考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,

季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，

普通74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部份組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為

合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，

參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事

假累計3天扣績效工資1臨累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以

此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣

績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每

逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)

秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推；其季度內(nèi)個

別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類

推。

5、獎懲計分:

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工

資4%.記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資

4%、記大過一次減績效工資6%0

七、附件

工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門

評議表。

績效考核工作計劃4

第一章目的

第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感；

量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰；明確發(fā)展途徑，使業(yè)績

突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人材，最終形成與公

司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

第二條確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的

角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存

度。

第二章合用范圍

第四條所有在職人員（除總經(jīng)辦人員外）的績效考核管理工

作合用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始

執(zhí)行。

第三章績效考核結(jié)果的運用

第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、

年度考核三類。

第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金

用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、

加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個

人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條季度考核按每一個季度進(jìn)行考核，取三個月考核結(jié)

果

的平均分。

第十條年度考核取當(dāng)年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公

式為：當(dāng)年12個月總分值/12。

第十一條考核時使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)采集整

理（需采集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)采集整理表》，數(shù)據(jù)所對應(yīng)

的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計），經(jīng)部門經(jīng)理（主管）核準(zhǔn)后，次月

3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員

查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。

第十二條月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：

（一）績效獎金計算方法：

①新進(jìn)員工（非轉(zhuǎn)正員工）績效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑

證，不參預(yù)獎金考核。

②轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎金=100元（公司支付）X個人績效

獎金系數(shù)

③主管、經(jīng)理級別以上員工二400元（從其補貼基金提取300

元，公司支付100元）X個人績效獎金系數(shù)

④年終獎金=年度平均績效分/100—個人年度月平均工資

（二）績效考核分值區(qū)間表

第十三條考核有效期的規(guī)定：

（一）月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12（含）個

工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，

不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工

作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃。

（二）季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核

周期。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算

公式為：Y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工

作時間不滿一整月的，工作滿12（含）個工作日，按整月計算;少

于12個工作日的，不計算該月得分。

（三）年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核

周期。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算

公式為：Z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工

作時間不滿一整月的，工作滿12（含）個工作日，按整月計算;少

于12個工作日的，不計算該月得分。

第十四條不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時做加薪處理：

（一）自轉(zhuǎn)正或者上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級

以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無浮現(xiàn)D級，或者不符合晉

升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

（二）自轉(zhuǎn)正或者上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為A

級（含）以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無浮現(xiàn)D級，或者不符合

晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

（三）自轉(zhuǎn)正或者上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為B

級（含）以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無浮現(xiàn)D級，按底薪的5%

增加崗位工資。

（四）不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。

第十五條降級標(biāo)準(zhǔn)：針對無級可降的人員，做留廠查看處

理，待下個月考核至少為B級后方可取銷該處分。

第十六條績效考核審核權(quán)限與完成期限：

（一）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管

部，便于核算當(dāng)月績效獎金。

（二）核準(zhǔn)后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/

經(jīng)理匯總后報企管部。

（三）核準(zhǔn)后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

（四）做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部

門留復(fù)印件，以備被考核人查驗。

（五）部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人

員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

（六）總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級（含）以上

人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

（七）季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月

15日、7月15日10月15日、1月15日

（八）年度考核于次年1月10日前完成。

（九）主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部

按照《績效考核統(tǒng)計表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直

接上司。

第十七條績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：

（一）績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益，

主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，

總經(jīng)理核準(zhǔn)。

（二）月度績效獎金普通在次月20日擺布發(fā)放。

第十八條晉升、加薪處理流程：

（一）依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合《績效考核統(tǒng)

計表》顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，由

其直接上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完

成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資

源。

（二）公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市公司職

級及薪資明細(xì)表》。

（三）所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受

新職級的福利待遇，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并

考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。

（四）晉升試用期超過兩個月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。

（五）企管部依照《激勵晉升表》上標(biāo)明的時間處理加薪、

晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。

第十九條辭退處理流程

（一）依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級（含）以下被考

核人的績效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級填寫《辭工

單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)

理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完

成審核后交企管部處理。

第二十條本管理辦法自20_年4月1日開始試行，試行

2個月。

績效考核工作計劃5

為落實義務(wù)教育階段學(xué)校教師績效工資的合理分配，維護(hù)廣

大教職工的切身利益，根據(jù)《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績

效考核工作實施意見（試行）》（教人（200x）34號）和《關(guān)

于進(jìn)一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核發(fā)放意見》（教

人［20_）10號）文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)教育工作的實際，特制

定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以建設(shè)中國特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo)，以上級有關(guān)

政策為依據(jù)，以提高教職工績效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效工資的杠

桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣"，激勵

泛博教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，積極主動地實現(xiàn)各項工作目標(biāo)，

促進(jìn)泛博教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育，貢獻(xiàn)各

自的智慧和力量。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作

領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：李X修

副組長：謝保章

成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權(quán)、桑濤。

三、實施對象

中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、

高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)（教學(xué)點）的所有正式在

編的工作人員。

四、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

（一）基礎(chǔ)性績效工資考核與分配

教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性

績效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績效工資，并

視其具體情況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%。

（二）獎勵性績效工資考核

1、村級小學(xué)校長（含教學(xué)點負(fù)責(zé)人）考核。

中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結(jié)合中心?？?/p>

核組的考核和學(xué)校教職工的考核，根據(jù)縣教育局教人（200x）34

號附件1考核要點，分春、秋兩學(xué)期各考核一次（具體辦法另行

文）。

2、班主任考核。

各校都要制定考核辦法及細(xì)則，按學(xué)期（春學(xué)期2月-7月、

秋學(xué)期8月-次年元月）考核發(fā)放。各?？梢愿鶕?jù)各班的學(xué)生數(shù)，

統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚模?/p>

額發(fā)放班主任津貼。考核合格等次以下的，按比例扣除部份班主

任津貼，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校

教師標(biāo)準(zhǔn)課時工作量的一半，計入教師基本工作量。

3、教師考核。

考核共計100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作

成效40分。各校應(yīng)采取學(xué)?？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教

學(xué)生評教等相結(jié)合的方式，根據(jù)縣教育局教人［20）34號附

件2考核指標(biāo)要點考核。具體如下：（1）校長的工作量，以本

校教職工平均工作量為基數(shù)進(jìn)行計算。學(xué)生數(shù)在200名及以下的

學(xué)校校長，計0.5個工作量，201-450名學(xué)生的學(xué)校校長計0.6

個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量

為基數(shù)進(jìn)行計算（以最高工作量計算，不重復(fù)）。副校長、教務(wù)

主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負(fù)責(zé)人員以0.3工

作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學(xué)工作

納入績效考核范疇，并作為重要指標(biāo)之一。

各校可量化所有崗位的周工作量，全體教職工周工作量相

加，計算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計算出教職工周人

均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘

以工作量得分，即為教職工工作量的得分。

4、其他人員考核。

（1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心校考核組考核

和各校校長及教師代表民主測評相結(jié)合的方式，根據(jù)師德表現(xiàn)、

出勤、工作量、工作實績等核算。

（2）、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實際在校

工作的時間和工作情況，據(jù)實核算。

（3）考核本年度中新增人員，根據(jù)上崗報到時間和工作情

況，據(jù)實核算。

（4）、資料員津貼：4大片的4個資料員，每人每年按要

求完成任務(wù)者，補貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。

5、設(shè)立獎勵基金。

從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%,作為獎勵基金，

對考試、教研、競賽等工作成績突出的學(xué)校和個人，賦予獎勵。

對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，

打入本基金。

（三）獎勵性績效工資的分配

獎勵性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：（1）在校學(xué)生

數(shù)、班級數(shù)、平均課時量，其中，學(xué)生數(shù)為最要因素。（2）照

顧偏遠(yuǎn)村級小學(xué)、教學(xué)點及特殊崗位。（3）教育、教學(xué)、教研

成果。（4）兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實際教師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按

照教師數(shù)占一半，班級和學(xué)生數(shù)占一半的比例，將獎勵性績效工

資總數(shù)核算到校，再由學(xué)校根據(jù)本?？冃ЧべY的分配方案，進(jìn)行

分配。

五、考核等次確定

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，

應(yīng)按績效考核得分從高到低挨次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當(dāng)向一

線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或

者不能履行正常工作職責(zé)的，直接評定為不合格等次：

教職工對績效考核結(jié)果有不允許見，可通過正常渠道向?qū)W校

或者教育主管部門申訴。

六、考核結(jié)果使用

1、教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并

作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵和年度考核等方

面的重要依據(jù)。

2、教職工績效工資的分配，以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。

每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核

得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分

總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教

職工個人應(yīng)得的績效工資額度。

3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員，一律不享受

獎勵性績效工資。

績效考核工作計劃6

一、績效考核實施目標(biāo)概述

公司自XXXX年開始推行績效考核工作至今，在改善員工

績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方