激勵(lì)與安全生產(chǎn)概述

激勵(lì)與安全生產(chǎn)激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。從安全生產(chǎn)的角度而言，激勵(lì)主要指如何調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者安全生產(chǎn)的積極性問(wèn)題。本章將重點(diǎn)討論激勵(lì)與安全生產(chǎn)的有關(guān)問(wèn)題。第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的基本特征1．激勵(lì)應(yīng)有具體的對(duì)象在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，激勵(lì)的對(duì)象是企業(yè)的每一個(gè)職工，企業(yè)的每一個(gè)職工都有其自己的需要以及自我價(jià)值所決定的個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)為了有效地運(yùn)行，必須對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)，以求實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。從廣義上講，企業(yè)的激勵(lì)也包含著對(duì)企業(yè)內(nèi)的群體(例如，車間、班組、科室)的激勵(lì)，這是因?yàn)槠髽I(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)，是由許多具有不同特點(diǎn)和功能的群體所組成，它們以不同形式組合才能形成企業(yè)系統(tǒng)的整體功能和特點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)各群體被激勵(lì)的水平，也決定著企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，激勵(lì)的對(duì)象不僅是企業(yè)職工個(gè)體，也涉及企業(yè)內(nèi)各群體以及領(lǐng)導(dǎo)的心理行為問(wèn)題。2．激勵(lì)是人的動(dòng)機(jī)激發(fā)循環(huán)當(dāng)人有某種需要時(shí)，心理上就會(huì)處于一種激勵(lì)狀態(tài)，形成一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力(即動(dòng)機(jī))，并導(dǎo)致行為指向目標(biāo)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到后，需要得到滿足，激勵(lì)狀態(tài)解除，隨后又會(huì)產(chǎn)生新的需要。可以認(rèn)為，激勵(lì)是人的動(dòng)機(jī)激發(fā)循環(huán)的重要外界刺激。但是人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱不是固定不變的，而且激勵(lì)水平與許多因素有關(guān)，如職工的文化構(gòu)成、人的價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)的吸引力、激勵(lì)的方式等。3．激勵(lì)的效果可由人的行為和工作績(jī)效予以判斷企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)，其動(dòng)機(jī)激發(fā)的程度，只能由外顯的行為和績(jī)效表達(dá)出來(lái)，這是因?yàn)槿说男袨榧捌浣Y(jié)果是由動(dòng)機(jī)所推動(dòng)的。例如，在企業(yè)安全生產(chǎn)中，企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工的安全動(dòng)機(jī)，從而使職工認(rèn)真遵循安全操作規(guī)程，一絲不茍地進(jìn)行安全生產(chǎn)活動(dòng)，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)做出績(jī)效。因此，激勵(lì)與行為之間存在著某種因果關(guān)系。一般講，企業(yè)的目標(biāo)與職工的個(gè)人目標(biāo)之間，存在著一致性與矛盾性兩方面的傾向，企業(yè)要有效地運(yùn)行，并實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)，必須對(duì)職工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間進(jìn)行調(diào)整和控制，以達(dá)到目標(biāo)一致化，這種目標(biāo)一致化的過(guò)程，就要靠組織的激勵(lì)機(jī)制及其實(shí)施來(lái)完成。企業(yè)通過(guò)激勵(lì)，可充分挖掘職工的工作潛力，發(fā)揮其工作能力，提高工作效率。研究表明，按時(shí)計(jì)酬，職工的能力僅發(fā)揮20％～30％，若職工受到充分的激勵(lì)時(shí)，其能力的發(fā)揮可高達(dá)80％～90％，即相當(dāng)于激勵(lì)前的3～4倍。通過(guò)激勵(lì)可進(jìn)一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性。在國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)中，通過(guò)設(shè)置合理化建議獎(jiǎng)和技術(shù)革新獎(jiǎng)，企業(yè)從而獲得明顯效益。此外，激勵(lì)作為一種重要手段對(duì)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的結(jié)合力和凝聚力也是極其重要的，它不僅可避免人才流失，而且可吸引有利于企業(yè)發(fā)展的人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，還能提高企業(yè)的應(yīng)變能力。二、激勵(lì)的過(guò)程在任何一個(gè)企業(yè)中，管理者所需要的是人的行為，即人的行為產(chǎn)生的結(jié)果。每個(gè)人的行為的產(chǎn)生不是無(wú)緣無(wú)故的，必定經(jīng)歷一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。首先，任何行為的產(chǎn)生全都是由動(dòng)機(jī)驅(qū)使。關(guān)于動(dòng)機(jī)，許多人有一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，即動(dòng)機(jī)是人的一種個(gè)性特質(zhì)，有些人有而有些人沒(méi)有。因此在實(shí)踐中，則認(rèn)為如果某一員工沒(méi)有動(dòng)機(jī)，則無(wú)法對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)。所有人的所有行為都有動(dòng)機(jī)，只是每個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)有所差別，而且每個(gè)人的動(dòng)機(jī)還可能因時(shí)、因地而有差別，這樣就產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)與環(huán)境的關(guān)系，動(dòng)機(jī)受環(huán)境的影響和制約。其次，動(dòng)機(jī)是以需要為基礎(chǔ)的。實(shí)際上動(dòng)機(jī)的最終來(lái)源是人的需要。不論你是否意識(shí)到需要的存在，動(dòng)機(jī)都是因需要而產(chǎn)生的。人的需要很復(fù)雜，一方面，人的需要分為基本的需要和第二位的需要?；拘枰饕侨缢?、空氣、食物、睡眠、安全等生理需要。第二位的需要主要是如自尊心、地位、歸屬、情感、禮尚往來(lái)、成就和自信等。這些需要也因時(shí)、因人而異。另一方面，人的需要會(huì)受環(huán)境的影響。如聞到食物香味可以使人產(chǎn)生饑餓感；看到某商品的廣告可激發(fā)人的購(gòu)買(mǎi)欲望等。激勵(lì)的過(guò)程是需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為的過(guò)程?？墒亲鳛橐粋€(gè)具體的激勵(lì)來(lái)說(shuō)，過(guò)程要復(fù)雜得多。當(dāng)然，需要始終是激勵(lì)過(guò)程的原動(dòng)力。當(dāng)需要未被滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生緊張，緊張進(jìn)而激發(fā)個(gè)人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，驅(qū)動(dòng)力又驅(qū)使人們?nèi)ふ夷軡M足需要的行為，結(jié)果需要得以滿足，緊張感消失。激勵(lì)過(guò)程可用圖6－1表示。未滿足的需要未滿足的需要緊張動(dòng)力行為滿足緊張解除圖6－1激勵(lì)的過(guò)程在激勵(lì)過(guò)程中，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些需要很容易得到滿足，而有些需要滿足起來(lái)很困難，所以激勵(lì)的過(guò)程有時(shí)間長(zhǎng)短之分。有些需要可能根本無(wú)法滿足，盡管付出了巨大的努力也無(wú)法滿足，這時(shí)可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一種是產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要，付出更大的努力，直至實(shí)現(xiàn)需要，達(dá)到目的，這是積極的結(jié)果。一種是在需要無(wú)法滿足時(shí)，該需要消失，可能產(chǎn)生其他需要，這是消極的結(jié)果。一種需要得到滿足后，新的需要產(chǎn)生，新的激勵(lì)過(guò)程又開(kāi)始了，如此往復(fù)。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，要密切注視并研究激勵(lì)的過(guò)程。有時(shí)員工的需要可能不是組織的需要，員工的目標(biāo)也可能不符合組織的目標(biāo)，其結(jié)果是員工的行為與組織需要的行為不一致。例如，員工需要工作輕松自在，因而不努力工作，所以他(她)努力的目標(biāo)是少工作，這種努力對(duì)組織沒(méi)有任何價(jià)值。所以組織必須積極引導(dǎo)員工的需要，盡量與組織的目標(biāo)相一致，最終達(dá)到良好的激勵(lì)效果。三、激勵(lì)理論簡(jiǎn)介做好員工的激勵(lì)工作，必須掌握激勵(lì)理論。從1924年開(kāi)始的霍桑試驗(yàn)，開(kāi)創(chuàng)了行為研究的先河。行為研究的發(fā)展，也引起了以研究人的行為為主的激勵(lì)理論的發(fā)展。從20世紀(jì)50年代以來(lái)，有代表性的激勵(lì)理論不下10余種，這些理論從不同的側(cè)面研究了人的行為動(dòng)因，但每一種理論都具有其局限性，不可能用一種理論去解釋所有行為的激勵(lì)問(wèn)題。各種理論可以相互補(bǔ)充，使激勵(lì)理論得以完善。下面簡(jiǎn)要的介紹比較有影響的一些激勵(lì)理論。（一）需要層次理論在所有的激勵(lì)理論中，最早的、也是最受人矚目的理論，是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需要層次論。馬斯洛人的需要按重要性程度分為五個(gè)層次：1．生理需要。包括食物、水、衣著、住所、睡眠及其他生理需要。2．安全需要。包括免受身體和情感傷害及保護(hù)職業(yè)、財(cái)產(chǎn)、食物和住所不受喪失威脅的需要。3．歸屬需要。包括友誼、愛(ài)情、歸屬和接納方面的需要。4．尊重需要。包括自尊、自主和成就感等方面的需要，以及由此而產(chǎn)生的權(quán)力、地位、威望等方面的需要。5．自我實(shí)現(xiàn)需要。包括發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)心中理想的需要。追求個(gè)人能力之極限。馬斯洛認(rèn)為，人的五個(gè)層次的需要是由低向高排列的。需要層次的排列一方面表明需要層次由低到高的遞進(jìn)性，即人們最先表現(xiàn)為生理需要，當(dāng)生理需要得到滿足以后，生理需要消失，表現(xiàn)出安全需要，依次遞進(jìn)，最終表現(xiàn)為自我實(shí)現(xiàn)的需要。另一方面，越是低層次的需要，越為大多數(shù)人所擁有。越是高層次的需要，擁有的人越少。如生理需要基本上每個(gè)人都經(jīng)歷過(guò)，但自我實(shí)現(xiàn)的需要可能只有極少數(shù)人經(jīng)歷過(guò)。所以低層次的需要容易得到滿足，而高層次的需要滿足起來(lái)比較困難。如果要按馬斯洛的觀點(diǎn)去激勵(lì)人，就必須掌握人所處的需要層次，盡量去滿足他的需要。同時(shí)，又必須了解該人需要的變化，前一層次需要滿足后，必須了解他的下一層次的需要是什么，而用區(qū)別于前面所采用的激勵(lì)手段，使之需要得以滿足。應(yīng)當(dāng)指出的是，馬斯洛的需要層次也會(huì)有例外現(xiàn)象，如需要層次的跳越，也就是下一層次的需要沒(méi)有滿足而直接表現(xiàn)為上一層次的需要。如民族英雄，他可能在安全需要還沒(méi)有滿足時(shí)，而表現(xiàn)為自我實(shí)現(xiàn)的需要，以致于為了民族的利益而犧牲生命。（二）X理論和Y理論道格拉斯·麥格雷戈從人性的角度，提出了兩種完全不同、甚至可以說(shuō)是截然相反的理論，即X理論和Y理論。X理論，習(xí)慣于稱之為人性為惡理論。該理論對(duì)人性有如下假設(shè)：1．一般人天性都好逸惡勞。2．人都以自我為中心，對(duì)組織的需要采取消極的、甚至是抵制的態(tài)度。3．缺乏進(jìn)取心，反對(duì)變革。4．不愿意承擔(dān)責(zé)任。5．易于受騙和接受煽動(dòng)。如果按X理論對(duì)員工進(jìn)行管理，必須對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服、獎(jiǎng)賞、懲罰和嚴(yán)格控制，才能迫使員工實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。所以在管理中強(qiáng)制性措施是第一位的。Y理論，又稱之為人性為善理論。Y理論對(duì)人性有如下假設(shè)：1．人們并不是天生就厭惡工作，他們把工作看成像休息和娛樂(lè)一樣快樂(lè)、自然。2．人們并非天生就對(duì)組織的要求采取消極或抵制的態(tài)度，而經(jīng)常是采取合作的態(tài)度，接受組織的任務(wù)，并主動(dòng)完成。3．人們?cè)谶m當(dāng)?shù)那闆r下，不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。4．大多數(shù)人都具有相當(dāng)高的智力、想象力、創(chuàng)造力和正確做出決策的能力，而是沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。根據(jù)Y理論，要激勵(lì)員工去完成組織的任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，只需要改善員工的工作環(huán)境和條件(包括良好的群體關(guān)系，干凈、整潔的環(huán)境等)，讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的和責(zé)任感的工作，員工就會(huì)有很高的工作積極性，會(huì)將自身的潛能充分發(fā)揮出來(lái)。麥格雷戈認(rèn)為，Y理論比X理論更有效，因此他建議應(yīng)更多地用Y理論而不是用X理論來(lái)管理員工。令人遺憾的是，在現(xiàn)實(shí)生活中很少有利用Y理論管理員工而取得成功的典型事例，而利用X理論而卓有成效的管理者則確有其人。如豐田公司美國(guó)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)部副部長(zhǎng)總裁鮑勃·麥格克雷就是X理論的追隨者，他實(shí)施“鞭策”式的政策，激勵(lì)員工拼命工作，使豐田公司的產(chǎn)品，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，市場(chǎng)占有份額大幅度提高。當(dāng)然，找不到Y(jié)理論的典型范例并不表示Y理論的錯(cuò)誤，這可能是由于X理論是屬于人的較低層次需要文配的個(gè)人行為，而具有普遍性，而Y理論則是屬于人的較高層次需要支配的個(gè)人行為，而具有特殊性。由于在企業(yè)中的大多數(shù)人可能處于較低層次，只有少部分人處于較高需要層次，所以使用X理論進(jìn)行管理比使用Y理論進(jìn)行管理更普遍。（三）激勵(lì)因素、保健因素理論激勵(lì)因素、保健因素理論，又稱雙因素理論。是由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來(lái)的。赫茨伯格在馬斯洛的需要層次論基礎(chǔ)上進(jìn)行了進(jìn)一步研究。他們的研究是通過(guò)調(diào)查而展開(kāi)的。他在調(diào)查中問(wèn)了這樣一個(gè)問(wèn)題：“你希望在工作中得到什么？”他要求人們?cè)诰唧w情境下詳細(xì)描述他們認(rèn)為工作中特別滿意和特別不滿意的方面。通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)各種因素滿意與不滿意的回答十分不同。他還發(fā)現(xiàn)與滿意有關(guān)的因素都是與自身有關(guān)的因素，如成就、承認(rèn)、責(zé)任等，與不滿意有關(guān)的因素都是外部因素，如公司政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。赫茨伯格進(jìn)一步指出，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意也并不一定能使工作令人滿意。所以他認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。赫茨伯格認(rèn)為，導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的。他把導(dǎo)致工作不滿意的因素稱之為保健因素，因?yàn)檫@些因素的缺少或不好，會(huì)引起員工的不滿，而這些因素的大量存在和無(wú)比優(yōu)越，只能減少員工的不滿，不能增加員工的滿意，所以這些因素不能起到激勵(lì)作用。赫茨伯格把導(dǎo)致工作滿意的因素設(shè)立為一般激勵(lì)因素，工作的改善可以增加員工的滿意程度，激發(fā)員工的進(jìn)取心，所以只有這類因素才能真正激勵(lì)員工。（四）期望理論期望理論是由維克托·弗魯姆提出的。弗魯姆認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。它包括以下三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系：1．努力、績(jī)效的聯(lián)系。個(gè)體感覺(jué)到通過(guò)一定程度的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。即我必須付出多大的努力才能實(shí)現(xiàn)某一工作績(jī)效水平?我付出努力后能達(dá)到該績(jī)效水平嗎?2．績(jī)效、獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度。即當(dāng)我達(dá)到該績(jī)效水平后會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞?3．吸引力。個(gè)體所獲得的獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要程度。即該獎(jiǎng)賞是否有我期望的那么高?該獎(jiǎng)賞能否有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)?以上三種聯(lián)系形成的期望理論的簡(jiǎn)化模式，如圖6－2所示。個(gè)人努力A個(gè)人努力A個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)BC努力、績(jī)效的聯(lián)系績(jī)效、獎(jiǎng)賞的聯(lián)系吸引力圖6－2簡(jiǎn)化的期望理論模式弗魯姆在分析了期望理論的簡(jiǎn)單模式后，進(jìn)一步建立了激勵(lì)模型。在模型中引人了3個(gè)參數(shù)：激勵(lì)力、效價(jià)和期望率。弗魯姆對(duì)3個(gè)參數(shù)的解釋是，激勵(lì)力是指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度；效價(jià)是指這個(gè)人對(duì)某種成果的偏好程度；期望率則是個(gè)人通過(guò)特定的努力達(dá)到預(yù)期成果的可能性或概率。因此弗魯姆建立的期望理論模型為：激勵(lì)力＝效價(jià)×期望率弗魯姆研究的是個(gè)體特征。尤其是他的理論是以個(gè)人的價(jià)值觀為基礎(chǔ)的，這種因人、因時(shí)、因地而異的價(jià)值觀假設(shè)，比較符合現(xiàn)實(shí)生活，而且在邏輯上都是非常正確的。但是這種個(gè)體價(jià)值觀的假設(shè)所形成的激勵(lì)理論，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)有許多困難。（五）公平理論公平理論是由斯達(dá)西·亞當(dāng)斯提出的。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工在一個(gè)企業(yè)中很注重自已是不是受到公平對(duì)待，常常以此來(lái)決定自已的行為。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工對(duì)自己是否被公平對(duì)待的評(píng)價(jià)，是首先思慮自己所得的收入與付出的比率，然后將自己的收入/付出比與有關(guān)他人的收入/付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到自己的比率與他人相等，則為公平狀態(tài)。如果員工感到二者比率不相同，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。公平理論可以廣泛應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)生活中，例如，一個(gè)大學(xué)剛畢業(yè)的人，進(jìn)入一家公司，年薪4萬(wàn)元，他可能很滿意，會(huì)很努力去工作。可是工作3個(gè)月后，又來(lái)一個(gè)與他同等條件的大學(xué)畢業(yè)生，他的年薪為4.5萬(wàn)元，這時(shí)他會(huì)感到不公平，降低他努力的程度。再如，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)一個(gè)工作能力明顯不如他的人得到與他同樣的報(bào)酬，或一個(gè)與他能力相當(dāng)(或不如他)的人獲得晉升，而他沒(méi)有時(shí)，他都會(huì)感到不公平。人生活在社會(huì)中，人的天性就是相互攀比，所以公平對(duì)一個(gè)企業(yè)十分重要。（六）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家B.F.斯金納提出的。斯金納的強(qiáng)化理論主要研究人的行為同外部因素之間的關(guān)系?？刂迫说男袨榈囊蛩胤Q為強(qiáng)化物，強(qiáng)化物有正、負(fù)之分。正強(qiáng)化主要指獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)同等；負(fù)強(qiáng)化主要指處罰或不認(rèn)同等。斯金納認(rèn)為，當(dāng)人們因采取某種行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們極有可能重復(fù)這種行為；當(dāng)人們采取某種行為沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)或受到處罰時(shí)，他們重復(fù)這種行為的可能性極小。而且他認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰必須緊隨行為之后才最具效果。斯金納所做的工作遠(yuǎn)不止對(duì)成績(jī)好的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)成績(jī)差的行為進(jìn)行懲罰。他分析員工的工作情況，以認(rèn)清員工按他們的方式行動(dòng)的原因，而后想辦法改變這種情況，消除工作中的困難和障礙。于是，在員工的參與和幫助下設(shè)置具體的目標(biāo)，對(duì)工作成果迅速進(jìn)行反饋，對(duì)員工的行為改進(jìn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，甚至當(dāng)成績(jī)還沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)時(shí)，就要設(shè)法給予幫助，并對(duì)其所做的可取的地方給予獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)他還發(fā)現(xiàn)，讓員工充分了解公司的情況，尤其是那些涉及到他們的問(wèn)題，其本身對(duì)員工具有相當(dāng)大的激勵(lì)性。（七）激勵(lì)需要理論激勵(lì)需要理論是由大衛(wèi)·麥克萊蘭提出的。麥克萊蘭認(rèn)為，個(gè)體在工作環(huán)境中，主要表現(xiàn)為三種需要：1．權(quán)力需要。影響或控制他人且不受他人控制的欲望。2．歸屬需要。建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。3．成就需要。追求卓越，爭(zhēng)取成功的愿望。綜合分析激勵(lì)的三種需要后，麥克萊蘭將之用于管理人員的分析中。麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家呈現(xiàn)出具有很高的成就需要和相當(dāng)大的權(quán)力需要，歸屬需要十分低。主管人員一般表現(xiàn)出具有高度的成就需要和權(quán)力需要，歸屬需要比較低。比較企業(yè)家和主管人員，企業(yè)家的成就需要更強(qiáng)，二者對(duì)權(quán)力需要相當(dāng)，而主管人員對(duì)歸屬需要更強(qiáng)。麥克萊蘭還發(fā)現(xiàn)，小公司和大公司各類人員對(duì)需要有區(qū)別。（八）ERG理論ERG理論是由奧德弗提出來(lái)的。他把人的需求分為三個(gè)等級(jí)，即生存需求、相互關(guān)系需求和成長(zhǎng)需求。他對(duì)需求等級(jí)的分類與馬斯洛的需要層次非常接近。奧德弗認(rèn)為，人們從不滿足于平穩(wěn)狀態(tài)，總是在高需求和低需求之間波動(dòng)。（九）不成熟—成熟理論不成熟—成熟理論是由阿吉里斯提出來(lái)的，又稱個(gè)性和組織假設(shè)。阿吉里斯認(rèn)為，企業(yè)中的人的個(gè)性發(fā)展，如同嬰兒成長(zhǎng)為成人一樣，也有一個(gè)從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過(guò)程，一個(gè)人在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中所處的位置，就體現(xiàn)他自我實(shí)現(xiàn)的程度。（十）挫折理論挫折是指當(dāng)個(gè)人從事有確定目標(biāo)的行為活動(dòng)時(shí)，由于主客觀方面的阻礙，致使目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，動(dòng)機(jī)無(wú)法滿足時(shí)的個(gè)人心境狀態(tài)。挫折理論認(rèn)為，不同個(gè)人在遭受挫折時(shí)，由挫折感所導(dǎo)致的心理上的焦慮、痛苦、沮喪、失望等，會(huì)導(dǎo)致種種挫折性行為。一般說(shuō)，任何挫折都是不利的，不但影響員工的積極性，而且常常給員工帶來(lái)心理傷害、甚至心理疾患。然而，人生種種挫折在所難免，所以，必須及時(shí)了解、分析職工的種種現(xiàn)實(shí)挫折。通過(guò)關(guān)心，從提高職工的挫折承受力和有效地幫助職工達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)兩方面去消除挫折感，引導(dǎo)職工在受挫折后不懈地積極進(jìn)取。四、激勵(lì)實(shí)踐由上可知，激勵(lì)理論多種多樣，企業(yè)的實(shí)際情況又千變?nèi)f化，所以無(wú)法用一個(gè)統(tǒng)一的方式去激勵(lì)員工。下面簡(jiǎn)要介紹常用的激勵(lì)方式。1．目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)，是指給員工確定一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因驅(qū)使員工去努力工作，以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。任何企業(yè)的發(fā)展都需要有自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，目標(biāo)激勵(lì)必須以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)。任何個(gè)人在自己需要的驅(qū)使下也會(huì)具有個(gè)人目標(biāo)，目標(biāo)激勵(lì)要求把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相一致。員工為追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)不斷努力，發(fā)揮自己最大的潛能。2．參與激勵(lì)參與激勵(lì)，是指讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性。所以，參與激勵(lì)就是要讓員工經(jīng)常參與企業(yè)重大問(wèn)題的決策，讓員工多提合理化建議，并對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和管理。這樣，員工就會(huì)親身感受到自己是企業(yè)的主人，企業(yè)的前途和命運(yùn)就是自己的前途和命運(yùn)，個(gè)人只有依附或歸屬于企業(yè)才能發(fā)展自我，從而激勵(lì)員工把全身心投入到企業(yè)的事業(yè)中來(lái)。3．領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)，主要指領(lǐng)導(dǎo)者的品行給企業(yè)員工帶來(lái)的激勵(lì)效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)眾目之心，是員工的表率，是員工行為的指示器。如果領(lǐng)導(dǎo)者清正廉潔，對(duì)物質(zhì)的誘惑不動(dòng)心；吃苦在前，享樂(lè)在后；嚴(yán)于律己，要求員工做的，自己先行；虛懷若谷，謙虛、民主，不計(jì)前嫌。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者本身對(duì)員工就是莫大的鼓舞，激發(fā)員工的士氣。如果領(lǐng)導(dǎo)者再具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，能給企業(yè)帶來(lái)較高的經(jīng)濟(jì)效益，有助于員工的需要滿足和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，那么，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。4．關(guān)心激勵(lì)關(guān)心激勵(lì)，是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)對(duì)員工的關(guān)心而產(chǎn)生的對(duì)員工的激勵(lì)作用。企業(yè)的員工，以企業(yè)為其主要的生存空間，把企業(yè)當(dāng)作自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)時(shí)關(guān)心員工疾苦，了解員工的具體因難，并幫助其解決，就會(huì)使員工產(chǎn)生很強(qiáng)的歸屬感，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。5．公平激勵(lì)公平激勵(lì)，是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的各種待遇上，對(duì)每一員工公平對(duì)待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。只要員工等量勞動(dòng)成果給予等量待遇，多勞多得，少勞少得，企業(yè)就會(huì)形成一個(gè)公平臺(tái)理的環(huán)境。6．認(rèn)同激勵(lì)認(rèn)同激勵(lì)，是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的勞動(dòng)成果或工作成績(jī)表示認(rèn)同而對(duì)員工產(chǎn)生的激勵(lì)作用。雖然有一些人愿意做無(wú)名英雄，但那畢競(jìng)是少數(shù)，絕大多數(shù)人都不愿意默默無(wú)聞地工作。當(dāng)他取得了一定的成績(jī)后，需要得到大家的承認(rèn)，尤其是得到領(lǐng)導(dǎo)者的承認(rèn)。7．獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，是指企業(yè)以獎(jiǎng)勵(lì)作為誘因，驅(qū)使員工采取最有效、最合理的行為。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)通常是從正面對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)。企業(yè)首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，規(guī)定員工的行為如果符合一定的行為規(guī)范（如安全規(guī)程等），員工可以獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)。員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)追求的欲望，促使他的行為必須符合行為規(guī)范，同時(shí)給企業(yè)帶來(lái)有益的勞動(dòng)成果。8．懲罰激勵(lì)懲罰激勵(lì)，是指企業(yè)利用懲罰手段，誘導(dǎo)員工采取符合企業(yè)需要的行動(dòng)的一種激勵(lì)（它與獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)正好相反）。在懲罰激勵(lì)中，企業(yè)要制定一系列的員工行為規(guī)范，并規(guī)定逾越了這一行為規(guī)范，根據(jù)不同的逾越程度，確定懲罰的不同標(biāo)準(zhǔn)。第二節(jié)激勵(lì)與安全生產(chǎn)一、企業(yè)安全管理工作的激勵(lì)原則“物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重”是我國(guó)企業(yè)安全生產(chǎn)管理中，用以調(diào)動(dòng)職工在安全生產(chǎn)中的積極性的基本激勵(lì)原則。物質(zhì)激勵(lì)主要指滿足職工物質(zhì)利益方面需要所采取的激勵(lì)，例如，獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、增加工資、提高福利標(biāo)準(zhǔn)等；精神激勵(lì)主要指滿足職工的精神需要所采取的激勵(lì)，例如，表?yè)P(yáng)、評(píng)先進(jìn)、委以重任、提升等。這兩種激勵(lì)手段，從內(nèi)容和形式上有所區(qū)別，但兩者之間存在一定的聯(lián)系。以安全獎(jiǎng)金為例，它屬于物質(zhì)激勵(lì)的范疇，職工從金錢(qián)、物質(zhì)上獲得利益，具有經(jīng)濟(jì)上的刺激作用，這僅為其外顯部分。但是，有限的獎(jiǎng)金常常成為人們估價(jià)自我價(jià)值的存在和工作績(jī)效的大小的一種心理上滿足的尺度，人們總是將其在安全生產(chǎn)中的貢獻(xiàn)值與獎(jiǎng)金分配的實(shí)現(xiàn)值的相對(duì)比值與他人比較，因此，在安全獎(jiǎng)的分配中，蘊(yùn)含著較大的精神激勵(lì)成分。企業(yè)對(duì)職工在安全生產(chǎn)中貢獻(xiàn)的肯定程度，可激發(fā)職工的成就感。以評(píng)選安全先進(jìn)個(gè)人(集體)而論，它是一種精神激勵(lì)的方式，通過(guò)評(píng)選活動(dòng)不僅對(duì)職工在安全生產(chǎn)中的績(jī)效或貢獻(xiàn)，以社會(huì)承認(rèn)的形式予以肯定，從而滿足了人的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。作為先進(jìn)工作者(或集體)，由于獲得先進(jìn)稱號(hào)而產(chǎn)生榮譽(yù)感，這種榮譽(yù)感會(huì)導(dǎo)致積極的心理不平衡，從而形成內(nèi)在“壓力”，激發(fā)人的積極性。雖然，精神激勵(lì)的表現(xiàn)形式上可有物質(zhì)利益的內(nèi)容，但并非一定有著必然的聯(lián)系(如能通報(bào)表?yè)P(yáng)并不一定發(fā)獎(jiǎng)品)。從人的需要來(lái)講，物質(zhì)需要是基礎(chǔ)，而精神需要屬較高層次的需要，物質(zhì)激勵(lì)反映了人對(duì)物質(zhì)利益需要的滿足，因此，它是企業(yè)基本的激勵(lì)形式；精神激勵(lì)反映了人對(duì)需要追求的升華，它是不能以物質(zhì)激勵(lì)所能代替的，尤其是隨著社會(huì)的發(fā)展，物質(zhì)生活條件逐漸豐富，人們對(duì)自尊、成就、理想的實(shí)現(xiàn)等精神上需要的滿足欲望越來(lái)越強(qiáng)烈，對(duì)精神激勵(lì)的要求必然顯得更加突出；再者，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用遵循“邊際效應(yīng)”遞減的原則，在短時(shí)期作用明顯，但當(dāng)達(dá)到一定程度時(shí)，激勵(lì)作用就開(kāi)始消退，其“邊際效應(yīng)”將趨向?yàn)榱?。而精神激?lì)的作用一般比較持久，而且對(duì)人的激發(fā)更加深刻，但是精神激勵(lì)在一定條件下也是有限的。企業(yè)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，適時(shí)地應(yīng)用多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)方法，以豐富激勵(lì)的內(nèi)容，滿足員工的合理需要，以使職工處于最佳激勵(lì)狀態(tài)，從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的效果。二、激勵(lì)實(shí)施應(yīng)注意的問(wèn)題在企業(yè)安全生產(chǎn)管理中，對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)是一種有目的的行為過(guò)程，其目的在于激發(fā)職工的安全動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)職工實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)。因此，如何最大限度地發(fā)揮激勵(lì)行為的有效性，是應(yīng)該注重的課題，這涉及到如何正確實(shí)施激勵(lì)的一些基本問(wèn)題。1．激勵(lì)時(shí)間的選擇指在安全生產(chǎn)過(guò)程中選擇最佳激勵(lì)時(shí)間，以求取得最佳激勵(lì)效果，這就是激勵(lì)的時(shí)效性。一般可將激勵(lì)時(shí)間劃分為超前激勵(lì)(期前激勵(lì))、及時(shí)激勵(lì)、延時(shí)激勵(lì)(期末激勵(lì))。超前激勵(lì)是在開(kāi)展某項(xiàng)工作之前，就明確將完成預(yù)定任務(wù)與激勵(lì)的形式、標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，如設(shè)置百日無(wú)事故活動(dòng)獎(jiǎng)，開(kāi)展?fàn)巹?chuàng)雙文明先進(jìn)集體(個(gè)人)活動(dòng)等。此種激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇，一般適于內(nèi)容豐富且時(shí)間較長(zhǎng)的安全生產(chǎn)活動(dòng)。及時(shí)激勵(lì)是在工作周期內(nèi)適時(shí)地進(jìn)行激勵(lì)，以求及時(shí)地取得“立竿見(jiàn)影”的效果，如企業(yè)生產(chǎn)班組對(duì)職工安全行為的口頭表?yè)P(yáng)、安全月獎(jiǎng)的兌現(xiàn)。延時(shí)激勵(lì)是指在工作任務(wù)完成后，根據(jù)完成任務(wù)的情況給予獎(jiǎng)勵(lì)，僅對(duì)今后的工作任務(wù)起到一定的激勵(lì)作用。企業(yè)安全生產(chǎn)管理人員要善于把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，并將上述三種激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才會(huì)收到事半功倍的效果。2．激勵(lì)程度的確定指對(duì)安全生產(chǎn)活動(dòng)中取得成效的集體或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般而論，要視職工完成安全生產(chǎn)任務(wù)的大小和艱巨程度而定。也就是說(shuō)，它主要受激勵(lì)目標(biāo)所制約。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職能管理部門(mén)應(yīng)善于根據(jù)激勵(lì)目標(biāo)的大小和企業(yè)的具體情況，恰如其分地確定激勵(lì)的最佳適度，以求取得預(yù)期的激勵(lì)效果。3．激勵(lì)方式的更迭指物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的交替應(yīng)用。由于這兩種激勵(lì)方式均具有“疲勞效應(yīng)”的特點(diǎn)，并易于從激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?。因此，可采取兩種辦法來(lái)預(yù)防這種“疲勞效應(yīng)”其一，將此兩種激勵(lì)方式巧妙地合起來(lái)并進(jìn)行更迭，在某一時(shí)期可以某種激勵(lì)方式為主，并輔以另一種形式，也可根據(jù)激勵(lì)目標(biāo)的不同進(jìn)行激勵(lì)方式的更迭。其二，采取符合職工心理要求的多樣化的方式，在激勵(lì)的內(nèi)容和形式這兩個(gè)維度上豐富激勵(lì)的內(nèi)容。不要千篇一律地按常規(guī)方式進(jìn)行，有時(shí)可能在激勵(lì)效果上更具有積極的意義。三、群體、非正式群體與安全生產(chǎn)1．群體的凝聚力與安全生產(chǎn)由兩人以上組成并以一定方式的共同活動(dòng)為基礎(chǔ)結(jié)合起來(lái)的集合體，稱為群體。亦即具有共同目標(biāo)，心理上互相依附，行為上交互作用、互相影響，情感上具有集體意識(shí)和歸屬感的一群人。如家庭、學(xué)校、企業(yè)、單位等。這里指的是生產(chǎn)群體，如班組、工段、車間、廠礦等。群體的凝聚力是指群體對(duì)其成員的吸引力和群體成員之間的相互吸引力。凝聚力大的群體，成員的向心力也大，有較強(qiáng)的歸屬感，集體意識(shí)強(qiáng)，能密切合作，人際關(guān)系協(xié)調(diào)，愿意承擔(dān)推動(dòng)群體工作的責(zé)任，維護(hù)群體利益和榮譽(yù)，能發(fā)揮群體的功能。影響群體凝聚力的因素很多，主要有五個(gè)方面：（1）成員的共同性，其中最主要的是共同的目標(biāo)和利益。此外，還有年齡、文化水平、興趣、價(jià)值觀等。（2）群體的領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系，主要指領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力性的影響力。此外，民主式領(lǐng)導(dǎo)可使群體成員之間的關(guān)系和諧，從而增強(qiáng)群體的凝聚力。（3）群體與外部的聯(lián)系，當(dāng)群體受到外來(lái)壓力時(shí)，其凝聚力會(huì)增強(qiáng)。（4）成員對(duì)群體的依賴性，群體能滿足成員的個(gè)人需要時(shí)，其凝聚力也會(huì)增強(qiáng)。在群體實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)時(shí)，凝聚力也會(huì)增強(qiáng)。（5）群體規(guī)模大小與凝聚力成反比。群體內(nèi)信息溝通時(shí)凝聚力高，反之則較低。群體的凝聚力與安全生產(chǎn)關(guān)系，取決于群體的目標(biāo)和利益與企業(yè)是否協(xié)調(diào)一致以及群體的規(guī)范水平。一般來(lái)說(shuō)，群體的目標(biāo)和利益與企業(yè)整體的目標(biāo)和利益總是相一致的，因此，凝聚力大的群體安全生產(chǎn)的績(jī)效也較好，當(dāng)安全生產(chǎn)績(jī)效卓越受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，又會(huì)進(jìn)一步提高群體的凝聚力。心理學(xué)家沙赫特(S．Schachter)曾在嚴(yán)格的控制條件下，研究了群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系。實(shí)驗(yàn)中的自變量是凝聚力和誘導(dǎo)，因變量是生產(chǎn)效率。四個(gè)實(shí)驗(yàn)組分別給予四種不同的條件，即以高、低凝聚力和積極、消極誘導(dǎo)進(jìn)行四種不同的組合，另設(shè)一對(duì)照組，觀察對(duì)生產(chǎn)效率的影響。結(jié)論認(rèn)為：①無(wú)論凝聚力高低，積極誘導(dǎo)都可提高生產(chǎn)效率，尤以高凝聚力的群體為佳。消極誘導(dǎo)則明顯地降低生產(chǎn)效率，而且以高凝聚力的群體降低更為明顯。②群體的規(guī)范水平極其重要。高凝聚力的群體，若其群體規(guī)范的水平很低時(shí)，則會(huì)降低生產(chǎn)效率。沙赫特的實(shí)驗(yàn)給出兩點(diǎn)啟示：①如果車間、班組的安全生產(chǎn)目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)一致時(shí)，其安全生產(chǎn)目標(biāo)規(guī)范水平較高，當(dāng)群體凝聚力越高時(shí)，安全生產(chǎn)活動(dòng)的成效就越好，效率也越高。反之，當(dāng)車間、班組的安全生產(chǎn)目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)不一致時(shí)，其安全生產(chǎn)目標(biāo)規(guī)范水平偏低，在群體凝聚力越高時(shí)，其安全生產(chǎn)活動(dòng)的效果亦不會(huì)良好。②企業(yè)安全生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員不僅要重視企業(yè)各種群體的凝聚力，而且要重視提高企業(yè)各群體及其成員對(duì)安全生產(chǎn)的認(rèn)識(shí)水平，積極誘導(dǎo)他們不斷提高安全生產(chǎn)的規(guī)范水平，克服消極因素，使群體的凝聚力在保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)中起到積極的作用。2．非正式群體與安全生產(chǎn)非正式群體一般指沒(méi)有明文規(guī)定而自然形成的群體。非正式群體是以成員之間的感情和需要作為紐帶自然形成的群體。例如，車間、班組中的同鄉(xiāng)、同學(xué)形成的群體；自愿結(jié)合的臨時(shí)技術(shù)革新小組等。企業(yè)中非正式群體的出現(xiàn)和存在，并非偶然，它是由于人們?yōu)榱藵M足正式群體之外的某些心理上的需要而逐漸形成的。例如，社交的需要、愛(ài)好興趣的需要、歸屬的需要等。根據(jù)非正式群體形成的原因，可分為下列幾種類型：①情感型。以深厚的情感為基礎(chǔ)而形成。興趣愛(ài)好型。以興趣愛(ài)好相同作為基礎(chǔ)。利益型。以某種共同的利害關(guān)系作為基礎(chǔ)。根據(jù)非正式群體的效應(yīng)，可概括為三種類型：①積極型。例如，企業(yè)內(nèi)自愿組合的技術(shù)攻關(guān)小組，企業(yè)的文體團(tuán)體，這種非正式群體可促進(jìn)企業(yè)的安全生產(chǎn)活動(dòng)，是一種積極的因素。②消極型。例如，某些對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)或管理方式有抵觸情緒的人自然形成的無(wú)形群體，這種非正式群體對(duì)于企業(yè)的正常安全生產(chǎn)活動(dòng)具有一定的阻礙作用。③破壞型。例如，具有反社會(huì)傾向的非正式群體，這種非正式群體對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)具有危害作用。由于非正式群體是人們?yōu)闈M足某些心理需要而自愿結(jié)合而成的，因此各成員的認(rèn)識(shí)類同，情感共鳴，行動(dòng)協(xié)調(diào)，凝聚力較強(qiáng)。此種群體在一定程度上能滿足成員的心理需要，成員對(duì)此群體有歸屬感，群體成員會(huì)自然涌現(xiàn)出“頭頭”。群體成員的行為受群體中自然形成的“規(guī)范”調(diào)節(jié)和制約。此種群體內(nèi)的信息構(gòu)通渠道暢通，傳遞迅速。非正式群體的作用具有兩重性。對(duì)企業(yè)的安全生產(chǎn)活動(dòng)可表現(xiàn)為正向的(積極的)和負(fù)向的(消極的)影響。如果正確引導(dǎo)，非正式群體可彌補(bǔ)正式群體的不足，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)中發(fā)揮重要的作用，反之，則會(huì)干擾企業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。非正式群體的積極作用在于，可使其成員獲得心理需要的滿足，有助于企業(yè)建立安定團(tuán)結(jié)的心理氣氛。能加強(qiáng)企業(yè)群體內(nèi)的意見(jiàn)溝通，在協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)，可能起到推進(jìn)作用。成員之間還可能通過(guò)潛移默化的方式，對(duì)成員在安全生產(chǎn)活動(dòng)中的行為發(fā)生積極的影響。非正式群體的消極作用在于，當(dāng)成員對(duì)企業(yè)出現(xiàn)不滿情緒時(shí)，易引起非正式群體的其他成員的同情，出現(xiàn)不正常的心理氣氛，甚至產(chǎn)生對(duì)企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或管理人員的抵觸情緒，如傳播“小道消息”、不服從生產(chǎn)指揮、消極怠工等，從而導(dǎo)致不利于安全生產(chǎn)的行為。因此，必須充分重視和探討非正式群體的內(nèi)在規(guī)律，遏制其消極作用，發(fā)揮其積極作用，引導(dǎo)非正式群體為企業(yè)安全生產(chǎn)服務(wù)。（1）應(yīng)重視非正式群體的價(jià)值。管理人員必須認(rèn)識(shí)到，非正式群體是客觀存在的，是不依企業(yè)管理人員的意志為轉(zhuǎn)移的，對(duì)待非正式群體采取否認(rèn)、放任或壓制，均不利于企業(yè)的安全生產(chǎn)活動(dòng)，用承認(rèn)它，善于協(xié)調(diào)，因勢(shì)利導(dǎo)，才能使非正式群體有利于企業(yè)安全產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。非正式群體雖有其自身的特點(diǎn)，但總是部分地體現(xiàn)正式群體的價(jià)值，也就是說(shuō)，它對(duì)企業(yè)、群體會(huì)發(fā)揮其一定的效應(yīng)。例如，“橋梁作用”，非正式群體的特點(diǎn)之一是，信息傳遞迅速，企業(yè)管理人員可通過(guò)它掌握職工中存在的思想動(dòng)態(tài)，以求集思廣益，及時(shí)改進(jìn)安全生產(chǎn)管理工作。企業(yè)還可通過(guò)非正式群體成員之間相互關(guān)心的特點(diǎn)，開(kāi)展思想交流工作，以穩(wěn)定情緒、提高士氣。例如，非正式群體成員在生產(chǎn)作業(yè)中的不安全行為，受到批評(píng)后，企業(yè)安全管理人員可利用非正式群體成員專做思想工作，可能收效較大。（2）采取多種形式發(fā)揮非正式群體的正向效應(yīng)。企業(yè)中可存在各種有形的和無(wú)形的非正式群體，應(yīng)根據(jù)非正式群體的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，采取多種形式積極誘導(dǎo)。例如，在開(kāi)展安全技術(shù)革新的活動(dòng)中，可利用非正式群體鉆研技術(shù)的積極性，自愿結(jié)合組成技術(shù)攻關(guān)小組，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)急待解決的安全生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題而貢獻(xiàn)力量。在組織職工文體活動(dòng)中，可定期組織愛(ài)好體育活動(dòng)或文藝活動(dòng)的非正式群體成員和其他職工開(kāi)展文娛體育活動(dòng)，以活躍企業(yè)的業(yè)余生活，既可緩解生產(chǎn)任務(wù)緊張、單調(diào)所帶來(lái)的不利影響，又可和諧企業(yè)的心理氣氛、協(xié)調(diào)人際關(guān)系，對(duì)安全生產(chǎn)是有益的。在企業(yè)安全生產(chǎn)管理制度上，可廣泛征求各種類型的非正式群體的意見(jiàn)，這些非正式群體成員中、可能有不同層次的科技人員、不同技術(shù)層次的工人、不同年齡的工人、不同性別的工人等，以利于制度的群眾性、科學(xué)性和可行性。日本企業(yè)界非常重視非正式群體的作用，甚至將其作為職工參與企業(yè)管理的有效形式，開(kāi)展自由結(jié)合、自愿參加、自我選定的生產(chǎn)小組，對(duì)于非正式群體的正效應(yīng)行為，普遍予以鼓勵(lì)，甚至重獎(jiǎng)有成效者。（3）采取有效措施限制非正式群體的負(fù)效應(yīng)。采取積極疏導(dǎo)，使其改變消極的規(guī)范，進(jìn)而改變其消極的行為。例如企業(yè)生產(chǎn)中某些作業(yè)需戴安全帽，有的無(wú)形群體的工人認(rèn)為這是“膽小”的行為，這就是一種無(wú)形的群體“規(guī)范”，對(duì)安全生產(chǎn)可產(chǎn)生不利的影響，安全管理人員應(yīng)多做這種無(wú)形群體中有影響人物的工作，改變這種不安全的規(guī)范，樹(shù)立正確的安全態(tài)度，使之與企業(yè)的安全要求一致。有的非正式群體熱衷于業(yè)余“不正當(dāng)”的活動(dòng)(例如，賭博之類)，上班時(shí)無(wú)精打睬，影響安全生產(chǎn)，企業(yè)管理人員應(yīng)講明危害，積極疏導(dǎo)，并予以禁止。四、士氣與安全生產(chǎn)士氣是指企業(yè)職工對(duì)企業(yè)的目的感到認(rèn)同和需要獲得滿足，愿為達(dá)到組織的目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)，是企業(yè)職工在安全生產(chǎn)活動(dòng)中所形成的共同態(tài)度和情緒。一般來(lái)說(shuō)，具有高昂士氣的群體具有高凝聚力、具有處理內(nèi)部沖突和適應(yīng)外部變化的能力、成員了解和支持群體的奮斗目標(biāo)、成員之間有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。企業(yè)職工的士氣，反映了企業(yè)安全生產(chǎn)活動(dòng)的有機(jī)結(jié)構(gòu)的某一個(gè)或某些組成部分所發(fā)揮的作用。因此，此種群體行為心理狀態(tài)，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)具有較大的影響。對(duì)于士氣問(wèn)題，拿破侖曾指出：“一支軍隊(duì)的實(shí)力，四分之三是由士氣因素決定的”。因此，企業(yè)內(nèi)士氣的激勵(lì)問(wèn)題，已成為現(xiàn)代企業(yè)安全生產(chǎn)管理的一個(gè)重要問(wèn)題。如何才能提高企業(yè)內(nèi)群體在安全生產(chǎn)活動(dòng)中的士氣呢?主要有下述幾種途徑：1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者“身先士卒”。這對(duì)鼓舞士氣具有重大的影響，如果領(lǐng)導(dǎo)者能深入生產(chǎn)第一線與職工同甘共苦，傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)，又能秉公辦事，堅(jiān)持以身作則，認(rèn)真遵守安全技術(shù)規(guī)程，就會(huì)增強(qiáng)群體成員對(duì)群體的認(rèn)同感，群體的凝聚力自然更強(qiáng)，從而易于激發(fā)群體成員在安全生產(chǎn)活動(dòng)中的士氣。2．為群體創(chuàng)造一個(gè)良好的心理環(huán)境。首先應(yīng)為群體創(chuàng)造一個(gè)安全的工作環(huán)境，使職工獲得安全感，以滿足職工的基本的心理需要，這對(duì)提高士氣是極為重要的。如果工作條件很差，發(fā)生工傷事故和職業(yè)病的可能性較大，無(wú)疑是難以調(diào)動(dòng)群體及其成員的積極因素的。在此基礎(chǔ)上，盡力做好群體成員間的心理協(xié)調(diào)，增大心理相容性，必要的信息溝通，有利于互相信賴，增強(qiáng)歸屬感，從而使群體成員在工作中有一個(gè)良好的心理氣氛，這對(duì)群體的士氣高漲是極其重要的。3．運(yùn)用各種激勵(lì)方式進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可有組織地開(kāi)展各種競(jìng)賽活動(dòng)，滿足職工的榮譽(yù)感。例如，開(kāi)展安全知識(shí)競(jìng)賽、安全技能示范比賽以及其他有益的文娛、體育比賽活動(dòng)。這是一種激勵(lì)士氣的有效方式。企業(yè)還可通過(guò)精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，對(duì)在安全生產(chǎn)中績(jī)效突出的群體進(jìn)行獎(jiǎng)酬，這不僅在一定程度上滿足了群體成員自我實(shí)現(xiàn)的需要，增進(jìn)成員的歸屬感，而且可培育集體主義精神，進(jìn)一步加強(qiáng)鼓舞士氣的內(nèi)存力量。此外，由于群體的士氣反映了職工個(gè)人需要的滿足，因此，在企業(yè)安全生產(chǎn)活動(dòng)中，應(yīng)切實(shí)關(guān)心每個(gè)職工的疾苦，也有助于提高群體士氣。五、人際關(guān)系與安全生產(chǎn)1．人際關(guān)系的概念人際關(guān)系是指在社會(huì)實(shí)踐過(guò)程中，個(gè)體所形成的對(duì)其他個(gè)體的一種心理傾向及其相應(yīng)的行為，也就是說(shuō)，它是人們?cè)谙嗷ソ煌吐?lián)系中的一種心理關(guān)系。個(gè)人與個(gè)人之間、個(gè)人與群體之間、群體與群體之間的聯(lián)系，經(jīng)常受到各自心理特征以及所處的社會(huì)文化、社會(huì)意識(shí)的制約，反映著其心理上的距離，并伴隨著一定的心理體驗(yàn)和反應(yīng)。例如，喜歡或厭惡，親近或疏遠(yuǎn)、滿意或不滿意等。人際關(guān)系是以人的情感為聯(lián)系紐帶的。人際的親疏關(guān)系，可使人們獲得愉快或不愉快的體驗(yàn)，而人際關(guān)系的吸引或排斥，反映著彼此滿足對(duì)方需要的程度。如果交往雙方的心理需要都能獲得滿足，就會(huì)維持一種協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。因此，需要的滿足是人際關(guān)系的基礎(chǔ)。例如，企業(yè)的工作環(huán)境惡劣，事故隱患多，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻一味追求生產(chǎn)進(jìn)度，忽視工人對(duì)改善勞動(dòng)條件的基本需要，工人與領(lǐng)導(dǎo)之間便會(huì)產(chǎn)生心理上的差距，感情不融洽，行動(dòng)上不協(xié)調(diào)，工人的安全需要就成為領(lǐng)導(dǎo)與工人間人際關(guān)系緊張的根源。心理學(xué)家舒茲(W.C.Schutz)認(rèn)為，每個(gè)人都有人際關(guān)系的需要，但由于各人有不同的動(dòng)機(jī)、知覺(jué)內(nèi)容以及思想、態(tài)度等，人與人交往中，每個(gè)人對(duì)他人的要求和方式都不盡相同。因此，各人就逐漸形成特有的對(duì)人際關(guān)系的傾向(也稱人際反應(yīng)特質(zhì))。人們的人際關(guān)系需求雖較復(fù)雜，但可根據(jù)容納、控制和情感的需求劃分為三種類型，并可進(jìn)一步將其各自區(qū)分為主動(dòng)性和被動(dòng)性兩個(gè)方面，從而形成各種不同的人際關(guān)系的基本傾向。任何兩人的交互反應(yīng)作用若互相適應(yīng)、兼容，這就會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系和諧，如不能適應(yīng)、兼容，則會(huì)使交往發(fā)生障礙。2．人際關(guān)系的分類人際關(guān)系可按不同方法進(jìn)行分類。1）按人際關(guān)系的范圍分類。①兩人之間的關(guān)系，如夫妻關(guān)系、朋友關(guān)系、師生關(guān)系等。②個(gè)人與團(tuán)體的關(guān)系，如個(gè)人與家庭、學(xué)生與班集體、工人與班組的關(guān)系等。③個(gè)人與組織的關(guān)系，如個(gè)人與學(xué)校、個(gè)人與企業(yè)、個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系等。2）按人際關(guān)系的測(cè)度分類①縱向關(guān)系，如父子關(guān)系、師徒關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與群眾的關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系等。②橫向關(guān)系，如兄弟關(guān)系、姐妹關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、同事關(guān)系、鄰里關(guān)系等。3）按人際關(guān)系的好壞程度分類①良好的人際關(guān)系，其特征是友好、和睦、相互理解、體諒、融洽、親密、相互吸引等。②不良的人際關(guān)系，其特征是相互敵視、對(duì)立、妒嫉、猜疑、攻擊、漠視、冷淡、幸災(zāi)樂(lè)禍、投石下井、嘲弄譏諷、相互排斥等。4）按人際關(guān)系維持的時(shí)間長(zhǎng)短分類①長(zhǎng)期關(guān)系，如家庭中的人際關(guān)系，正式群體中的人際關(guān)系等。②短期關(guān)系，如同在一起看電影互不相識(shí)的觀眾之間的關(guān)系、顧客與賣(mài)主之間的關(guān)系等。5）按形成或維系人際關(guān)系的主導(dǎo)因素分類①工作型人際關(guān)系，即由于從事相同或類似的工作任務(wù)而形成的人與人之間的關(guān)系。②情感型人際關(guān)系，即由于相互之間的情感聯(lián)系而形成的人際關(guān)系。3．人際關(guān)系對(duì)安全的影響人際關(guān)系對(duì)人的行為可起到積極的作用，也會(huì)起到消極的作用，它對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)活動(dòng)有以下影響。1）影響群體的凝聚力。人際關(guān)系協(xié)調(diào)能促進(jìn)企業(yè)群體凝聚力增強(qiáng)，表現(xiàn)為群體成員團(tuán)結(jié)一致。如果人際關(guān)系緊張，矛盾重重，勢(shì)必影響群體的凝聚力。2）影響群體的績(jī)效。人際關(guān)系協(xié)調(diào)有助于群體成員工作積極性的發(fā)揮，從而提高群體及其成員在安全生產(chǎn)中的績(jī)效，反之，其效果迥異。3）影響安全。人際關(guān)系與企業(yè)職工在生產(chǎn)活動(dòng)中的安全行為直接有關(guān)。如果群體成員之間人際關(guān)系失調(diào)，會(huì)使人們產(chǎn)生緊張，注意力分散，易于導(dǎo)致操作失誤，甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。4）影響企業(yè)職工的心理健康。人際關(guān)系嚴(yán)重不協(xié)調(diào)時(shí)，由于緊張可使人的心理發(fā)生障礙，甚至引起心身疾病。因此，企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系對(duì)安全的影響問(wèn)題，已成為安全心理學(xué)的一個(gè)重要研究課題。4．改善人際關(guān)系的途徑與方法既然人際關(guān)系的好壞對(duì)安全生產(chǎn)有影響，那么怎樣才能搞人際關(guān)系呢?為此，就要分析、認(rèn)識(shí)影響人際關(guān)系密切程度的因素，了解了影響人際關(guān)系的主要因素，也就找到了調(diào)整、改善際關(guān)系的突破口。1）影響人際關(guān)系密切程度的因素：（1）距離的遠(yuǎn)近。人與人之間空間位置越接近，越容易形成彼此之間的密切關(guān)系。例如，在同一車床上操作的工人，在同一控制室工作的人，在同一單元居住的鄰居等，比較容易形成親密的關(guān)系。但距離遠(yuǎn)近只是影響人際關(guān)系的因素之一，甚至不是主要因素。只是其他條件相同的情況下，這一因素才顯示出其作用。并且，在這因素促成的人際關(guān)系中，既有可能形成相互吸引的良好人際關(guān)系，也有可能形成相互排斥的不良人際關(guān)系。在實(shí)際生活中可以看到，有時(shí)恰恰是在空間位置上相近，反而更易產(chǎn)生直接的矛盾沖突，釀成難以解決的爭(zhēng)端，如鄰里不和、同事間的勾心斗角等。（2）人際交往的頻率與內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，人們彼此之間交往的次數(shù)越多，越容易形成較密切的關(guān)系。因?yàn)榻煌螖?shù)越多，越容易形成共同的經(jīng)驗(yàn)、感受，增加共同語(yǔ)言。交往的頻率在形成人際關(guān)系的初期具有重要作用。和交往頻率相比，交往的內(nèi)容對(duì)于形成密切的人際關(guān)系更為重要。彼此遞支煙、請(qǐng)吃吃飯比單純的聊聊天更能密切相互之間的關(guān)系。而對(duì)工作、學(xué)習(xí)、思想、理想、人生等做幾次推心置腹的深談，會(huì)比天天見(jiàn)面僅僅是打打招呼，說(shuō)些無(wú)關(guān)緊要的應(yīng)酬話更能加深相互之間的了解，增進(jìn)友誼和交情。（3）態(tài)度的相似與志趣的相投。人與人之間若對(duì)某種事物有相同或相似的態(tài)度，有共同的語(yǔ)言，共同的興趣，共同的志向、理想、信念、價(jià)值觀念，就容易產(chǎn)生共鳴，彼此之間形成密切的關(guān)系。俗話說(shuō)：物以類聚，人以群分。這里“群分”的原因之一就在于彼此有相同的態(tài)度或共同的志趣。因此，建立良好的溝通，以形成對(duì)事物的共同態(tài)度，培養(yǎng)共同的志趣和愛(ài)好，是建立和維持良好人際關(guān)系的重要條件。（4）需求的互補(bǔ)性。在物質(zhì)上、精神上、心理上有相互需求，容易形成穩(wěn)定的、密切的人際關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)生活中，不僅在物質(zhì)上、精神上的相互需求可以加強(qiáng)人際關(guān)系的密切程度，而且在心理上的互補(bǔ)性需要也能密切相互關(guān)系。例如，一個(gè)脾氣暴躁的人和脾氣隨和的人會(huì)友好相處。獨(dú)斷專行的人和優(yōu)柔寡斷的人會(huì)成為好朋友?；顫娊≌劦娜撕统聊蜒缘娜藭?huì)結(jié)成親密的伙伴。所以這種表面上看似不可能的事，是因?yàn)殡p方在性格、氣質(zhì)上各有優(yōu)缺點(diǎn)，彼此之間可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相滿足對(duì)方的需要。2）改善不良的人際關(guān)系的途徑：（1）增加交往，溝通情感。通過(guò)加強(qiáng)交往，增進(jìn)相互了解，創(chuàng)造融洽氣氛，體現(xiàn)相互友好，反映相互關(guān)心，產(chǎn)生更多的共同語(yǔ)言。（2）珍視友誼，增強(qiáng)信任。友誼是人類獨(dú)有的高級(jí)情感，是人際關(guān)系的結(jié)晶和體現(xiàn)，也是強(qiáng)化良好人際關(guān)系的紐帶。對(duì)相互之間已經(jīng)形成的友誼，應(yīng)當(dāng)共同珍惜、培植，即使有時(shí)因某種原因產(chǎn)生誤解，也應(yīng)當(dāng)本著與人為善的態(tài)度及時(shí)化解。（3）共同學(xué)習(xí)，交換意見(jiàn)。人和人之間對(duì)某些事物的看法和態(tài)度不可能總是一致的，但通過(guò)共同學(xué)習(xí)，及時(shí)交換意見(jiàn)，可以使對(duì)方了解自己的看法、態(tài)度以及形成的原因，以便消除隔閡，化解矛盾。（4）互相關(guān)心，互相幫助。在每一個(gè)人的工作、生活、學(xué)習(xí)中，難免會(huì)遇到挫折和困難，此時(shí)，如果能給以安慰、體貼、關(guān)心，幫助他解決困難，更容易使人體會(huì)到同志間的溫情，即使是原來(lái)人際關(guān)系不怎么好，也會(huì)得到諒解和改善。這是改善人際關(guān)系的好時(shí)機(jī)。（5）嚴(yán)于律己，寬以待人。維持、發(fā)展良好的人際關(guān)系，首先應(yīng)從自我做起，對(duì)自己嚴(yán)格要求，以身作則，言行一致，表里如一。要想得到別人的尊重，首先應(yīng)該學(xué)會(huì)尊重別人。要想得到別人的關(guān)心、幫助，首先應(yīng)該去關(guān)心、幫助別人。千萬(wàn)不能只要求別人如何如何，總覺(jué)得別人對(duì)不起自己，“寧讓天下人負(fù)我，不讓我負(fù)天下人”，不從自己著眼，不愿意克服自己的毛病和缺點(diǎn)，不可能形成良好的人際關(guān)系。須知，所謂“人際”關(guān)系，是相互的。而不是單方面的。（6）改變不良行為，陶冶性情。在群體中與人相處，要注意改變自己的不良性格和行為。說(shuō)話時(shí)聲色俱厲，咄咄逼人，態(tài)度傲慢，神氣十足。聽(tīng)到不同意見(jiàn)時(shí)，一蹦三尺，火冒三丈。有利益時(shí)，只顧自己，不顧別人。遇到危險(xiǎn)時(shí)，畏縮不前，逃之天天。工作有成績(jī)，歸于自己。工作有差錯(cuò)，推給別人。浮夸虛張，不干實(shí)事。文過(guò)飾非，溜須拍馬等，都有損于人際關(guān)系。應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)的是，人際關(guān)系是人與人之間的事，因此，人際關(guān)系的改善也必須是雙方(或多方)共同努力、共同維護(hù)才能成功。只有這樣，才能真正造成一個(gè)有利于安全生產(chǎn)的融洽、和諧的群體氣氛。第三節(jié)安全目標(biāo)管理的激勵(lì)由洛克（J.Locke）提出的目標(biāo)設(shè)置理論是一種過(guò)程型激勵(lì)理論，此理論的基本要點(diǎn)是，目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過(guò)程。心理學(xué)家將目標(biāo)作為誘因，它是激發(fā)動(dòng)機(jī)的外在條件。通過(guò)科學(xué)研究和工作實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，外在的刺激因素如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督和壓力等，均是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響人的動(dòng)機(jī)的。因此，重視目標(biāo)的作用，設(shè)置合宜的目標(biāo)和努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過(guò)程。在一個(gè)良性的心理循環(huán)中，目標(biāo)的作用可概括為，目標(biāo)導(dǎo)致人們努力去創(chuàng)造績(jī)效，績(jī)效增強(qiáng)人們的自信心、自尊心和責(zé)任感，從而產(chǎn)生更高目標(biāo)的需求，如此循環(huán)反復(fù)，促使人們不斷努力前進(jìn)。美國(guó)學(xué)者杜拉克(P.Drucker)曾指出：“一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有特定的目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域必然會(huì)被忽視”。這提示設(shè)置目標(biāo)在企業(yè)管理中的重要性。20世紀(jì)50年代中期，杜拉克令明確地提出目標(biāo)管理的概念，把目標(biāo)作為企業(yè)內(nèi)一切管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。目標(biāo)管理作為一種先進(jìn)的管理激勵(lì)方法，經(jīng)