績效考核工作心得體會

績效考核工作心得體會

績效考核工作心得體會1

最近，領(lǐng)導要求草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考

和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加

深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，

從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在

這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，

純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子

上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵

措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例

如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳

分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的'是每人都

能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對

于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反

映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企

業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理

中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方

面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱

情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他

們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差,

而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，

融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,

將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，

通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績

效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，

只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，

加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。

“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊

的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞

清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用?？冃Э?/p>

核工作心得體會2

為加強機關(guān)行政效能建設(shè)，改善機關(guān)作風，提高公務(wù)人員的

用心性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)

《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定

（試行）》（中組發(fā)2號）和《新平縣機關(guān)工作人員績效考核辦法（試

行）》（新發(fā)24號）文件精神，—鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效

考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總

結(jié)如下：

一、開展績效考核的基本狀況

（一）開展前期調(diào)研

為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?0_年8月至11月，鄉(xiāng)黨

委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、

考核資料、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解，透過調(diào)研，為制定

方案打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）成立領(lǐng)導小組

為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導，20_年11月底，鄉(xiāng)黨委、

政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉

及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導

小組，并設(shè)立領(lǐng)導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干

全權(quán)負責處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的

順利推進。

（三）制定考核方案

在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職

責，細化崗位指標，20年12月10日及時召開動員大會，全面

部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。

20_年12月15日制定了《—鄉(xiāng)績效改革實施方案》（討論

稿），12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子

會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認真借鑒和采納群眾

和職工所提的意見和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人

員同意后，自20—年1月1日起實施。

—鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工

作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要

領(lǐng)導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉(xiāng)政府機

關(guān)工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導除外）

在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的'工作性津貼按人均500元/月

納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核

（加分另計），按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結(jié)

合出勤和領(lǐng)導交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、

兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，

不得領(lǐng)取考核資金。

（四）全面組織實施

20_年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過的《—鄉(xiāng)績效考

核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、

群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現(xiàn)3人以上來

報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，

對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充

實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。

二、20一年一季度績效考核工資分配狀況

20_年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導小組對照實施方案逐人逐條

進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資,

透過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資

42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低

1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數(shù)據(jù)

難于計算，扣分和加分難度都很大。

三、績效考核中存在的問題和不足

一是考核指標難于細化量化，個性是工青婦等群團組織。

二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，

現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責要求；

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

四、下一步工作打算和意見推薦

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查；

二是全面細化、量化指標，根據(jù)指標定分值、定工資；

三是加強痕跡管理?？冃Э己斯ぷ餍牡皿w會3

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)

在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這

些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了

條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。

第一章要求我重點掌握以下五方面知識：

一、什么是績效？

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為。表現(xiàn)極

其結(jié)果?？冃M織而言，就是任務(wù)在數(shù)量。質(zhì)量。效率方面的

完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能

力。例如體力勞動者。事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，

他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)

的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。

二、什么是績效考核？

績效考核就是用系統(tǒng)的方法。原理。評定。測量員工在職務(wù)

上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為

依據(jù)對工作進行評價?？冃Э己耸菃T工滿足高層次需求服務(wù)的‘一

種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達

到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)

果是用于工作反饋。報酬管理。職務(wù)調(diào)整。工作改進。為什么要

搞績效考核？

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計

劃。人事決定與調(diào)整。工作分析和員工招聘。人力資源培訓。獎

懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。

三、績效考核當前面臨的困難。

1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑

人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？

其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，

以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員

工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導手中的王牌，想整

誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。

2、索然興趣。生硬冷漠的組織。簡單粗暴與謹小慎微的考核

者。得過且過的員工。

3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫。管理者和員工對績

效考核都充滿偏見。績效考核職責權(quán)限不清。

四、績效考核流程

績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格。填表。存

檔等。完整的績效考核流程如下：

1、設(shè)定績效考核目標一一上下級建立的績效合約。

2、制定標準一一企業(yè)。員工共同制定，年中修改。

3、選擇科學合理的考核方法一一如平衡計分法。

4、實施考核一一確定時間。周期。績效記錄'

5、考核結(jié)果反饋一一使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。

6、考核結(jié)果的運用一一人力資源計劃。人事決定與調(diào)整。工

作分析和員工招聘。人力資源培訓。獎懲及薪酬等。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓一一讓大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持續(xù)溝通一一持續(xù)在整個過