2024年全國初級經(jīng)濟(jì)師之初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理考試快速提分卷（詳細(xì)參考解析）

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經(jīng)濟(jì)師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起橋梁的是（）。A.招募B.面試C.甄選D.招聘

2、（2015年真題）下列措施中，不利于提高員工滿意度的是（）。A.改善工作環(huán)境B.建立良好的上下級關(guān)系C.提供更加公平的待遇D.提供超出員工能力的挑戰(zhàn)性工作

3、下列關(guān)于在培訓(xùn)寫開發(fā)的實(shí)施過程中對培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行控制的陳述，不正確的是（）。A.在培訓(xùn)與開發(fā)計劃中要規(guī)定培訓(xùn)與開發(fā)課程或活動的結(jié)果必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求B.所定的標(biāo)準(zhǔn)既要切合實(shí)際，又要便于檢查控制，不必一定要做到量化C.要制定相應(yīng)的規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督計劃的貫徹落實(shí)情況D.將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強(qiáng)其參與的積極性

4、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的（），旨在明確每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和人員的素質(zhì)要求。A.組織分析B.工作任務(wù)分析C.人員綜合素質(zhì)分析D.人員分析

5、影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括（）。[2014年真題]A.勞動力的需求和供給B.產(chǎn)品競爭程度和產(chǎn)品需求水平C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模D.員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)

6、老任吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功。最近單位組織體檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，再次產(chǎn)生了戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗(yàn)，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認(rèn)為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙每天都開心快活。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽上許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展覽對老任的震動很大，使他下定了決心徹底戒煙。該公司員工對工作表達(dá)不滿的方式中，辭職屬于（）。A.建設(shè)性和積極的B.建設(shè)性和消極的C.破壞性和積極的D.破壞性和消極的

7、組織的人力資源管理乃至整個組織的管理和運(yùn)營的一個中心環(huán)節(jié)，指的是（）。A.薪酬管理B.績效管理C.培訓(xùn)與開發(fā)D.員工關(guān)系管理

8、現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在心理上去激勵員工，以滿足員工的心理需求。這屬于薪酬體系設(shè)計中的（）。A.激勵性原則B.競爭性原則C.團(tuán)隊(duì)性原則D.隱性報酬原則

9、下列關(guān)于“大七”人格理論的說法,正確的是()A.“大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個維度都是兩極的:與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一致，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極。C.大七”人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同

10、招聘的費(fèi)用與應(yīng)聘者的人數(shù)的比值稱為（）。[2012年真題]A.招聘單價B.錄用比率C.應(yīng)聘比率D.招聘時間

11、工作的自主性有助于員工()。A.感受到工作的穩(wěn)定性B.體驗(yàn)到工作的單調(diào)性C.體驗(yàn)到工作的責(zé)任D.感受到工作的安全性

12、（）是績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)。A.工作內(nèi)容B.工作聯(lián)系C.工作分析D.人員招聘

13、下列關(guān)于進(jìn)行工作分析時所使用的訪談法的說法，錯誤的是（）。A.訪談法適用范圍廣泛B.訪談準(zhǔn)備階段的重點(diǎn)是幫助被訪談?wù)弑３中湃蔚男膽B(tài)C.結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息D.訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最成熟且最有效的工作分析方法

14、（）是個體從事工作活動的單元。A.職權(quán)B.職位C.任務(wù)D.職業(yè)

15、()適用的對象是中層以上管理人員。A.榜樣法B.角色扮演法C.視聽法D.案例研討法

16、下列減少組織中社會懈怠的方法，效果最差的是（）。A.使個體的貢獻(xiàn)可以被準(zhǔn)確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員

17、訂立勞動合同的()原則，是勞動合同有效并受國家法律保護(hù)的前提條件。A.平等自愿B.協(xié)商一致C.和平共處D.合法

18、影響薪酬設(shè)定的外在因素不包括（）。A.國家經(jīng)濟(jì)水平B.勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況C.當(dāng)?shù)厣钏紻.地區(qū)及行業(yè)差異

19、相對而言，對于克服溝通障礙幫助最小的途徑是（）。A.含蓄表達(dá)B.利用反饋C.控制情緒D.主動傾聽

20、老王是國內(nèi)某搜索引擎公司的執(zhí)行副總，同事和商業(yè)伙伴都認(rèn)為他是一個健談、精力充沛、處事果斷的人。作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，老王一直采取國際同類公司的發(fā)展策略，并不斷尋求公司其他領(lǐng)導(dǎo)和股東的支持，甚至深入到一線研發(fā)團(tuán)隊(duì)，和員工同甘共苦，承受了很多壓力。最新的公司形象和產(chǎn)品認(rèn)可度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的搜索引擎時長占有率和上年度相比降低了15%：同時國內(nèi)一家新成立的搜索引擎公司異軍突起，正在不斷蠶食公司的市場份額。老王看到這個報告，一度非常沮喪，并認(rèn)為自己可能真的不適合這個崗位，但是在下屬和CEO面前仍表現(xiàn)出充滿自信和干勁的樣子。作為一個通過努力一步步走上執(zhí)行副總的本土派，老王認(rèn)為盡管自己現(xiàn)在遭受挫折也不能輕易放棄事業(yè)，因?yàn)樽约翰皇菫榱俗约憾?，而是為了身邊的親人、同事乃至國家。按照相關(guān)人格理論，老王的人格類型更傾向于（）。A.愉悅性B.外向性C.神經(jīng)質(zhì)性D.開放性

21、組織中的小道消息在溝通中往往具有一定的準(zhǔn)確性，研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有()的小道消息是準(zhǔn)確的。A.1／3B.1／2C.2／3D.3／4

22、某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯誤的是（）。A.學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.家里有喜事的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服

23、關(guān)于錄用決策，下列陳述正確的是()。A.用人單位一般將錯誤的人員拒絕看得比錯誤接受更嚴(yán)重B.當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，以人事部門的意見為準(zhǔn)C.盡可能地選擇具有與組織文化相吻合的個性特點(diǎn)的求職者，即使他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的知識背景和工作經(jīng)驗(yàn)D.錄用決策是最終的用人決策

24、確定薪酬體系的基礎(chǔ)是（）。A.工作分析B.工作評價C.薪酬調(diào)查D.確定薪酬體系

25、關(guān)于企業(yè)自主用人權(quán)的說法，正確的是（）。A.企業(yè)經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)享有自主用人權(quán)B.企業(yè)必須通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)布招用人員信息C.企業(yè)自主決定招用人員的方式D.企業(yè)不得通過本企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息

26、當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人員不能滿足企業(yè)的需求，外部招聘的弊端又難以克服時，這時企業(yè)比較合適的人員招聘的做法是（）。A.高層崗位采取外部招聘B.技能性工作崗位采取內(nèi)部招聘C.關(guān)鍵性崗位采取外部招聘D.低層次崗位采取外部招聘

27、在工作分析中,選擇標(biāo)桿職位的標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.職位的代表性B.職位的關(guān)鍵程度C.職位上的任職者的工作經(jīng)歷D.職位內(nèi)容的變化頻率和程度

28、企業(yè)向全體員工支付的卡貨幣報酬是（）A.福利B.職位薪酬C.獎金D.年金

29、某公司剛剛進(jìn)行了一年一度的績效考核工作，效果并不理想，不僅員工對考核怨聲載道，許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。為了弄清原因，王總經(jīng)理約談了銷售部李經(jīng)理和財務(wù)部韓經(jīng)理。銷售部李經(jīng)理快人快語：“我們部門總共10個人，負(fù)責(zé)公司6個地區(qū)的銷售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標(biāo)，可是我們的員工天天加班加點(diǎn)，拼命工作，仍無法達(dá)到這些指標(biāo)的要求?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，這些工作很難與‘創(chuàng)新能力’等指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，而且要評價的指標(biāo)太多太細(xì)，占用了大量的時間。此外，除了要求我給部門員工打分之外，還要讓外部門的人也給他們打分，這樣做是否恰當(dāng)？一方面他們對我們部門的工作并不了解，另一方面財務(wù)工作經(jīng)常會得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平嗎？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從銷售部李經(jīng)理的敘述中可以看出，該部門的績效指標(biāo)缺乏()。A.相關(guān)性B.可測量性C.具體性D.可實(shí)現(xiàn)性

30、馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)置于個人需要層次結(jié)構(gòu)的頂點(diǎn)，這種觀點(diǎn)屬于人格理論中的()。A.精神分析理論B.人本主義理論C.人格特質(zhì)理論D.“大五”人格理論

31、2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應(yīng)孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于約定競業(yè)限制的說法,正確的是()A.李某沒有從事技術(shù)性崗位,甲公司不得與其約定競業(yè)限制B.李某與甲公司簽的勞動合同期限不足5年、李某可以不履行競業(yè)限制約定C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,李某都應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制約定D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限

32、勞動者患病期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資，病假工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.70％B.75％C.80％D.85％

33、不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是（）。A.詞的理解B.計數(shù)C.推理D.身體運(yùn)動

34、從管理思潮上分析，科學(xué)管理的特點(diǎn)是（）。A.理性人人性觀、封閉的環(huán)境觀B.理性人人性觀、開放的環(huán)境觀C.社會人人性觀、開放的環(huán)境觀D.社會人人性觀、封閉的環(huán)境觀

35、關(guān)于外部因素對招聘活動的影響的說法，錯誤的是()。A.國家的法律和法規(guī)對組織的招聘活動具有限制性作用B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優(yōu)勢，促進(jìn)招聘的效果C.當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時，吸引人員比較容易D.外部勞動力市場對招聘活動所產(chǎn)生的影響非常大

36、關(guān)于績效考核周期的說法，錯誤的是（）。A.考核周期的設(shè)置無須考慮獎金的發(fā)放周期B.考核周期的設(shè)置應(yīng)考慮工作任務(wù)完成周期C.從事管理工作的員工考核周期應(yīng)長一些D.從事事務(wù)性工作的員工考核周期應(yīng)短一些

37、關(guān)于現(xiàn)代以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法中臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)說法，錯誤的是（）。A.臨界特質(zhì)系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)是臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析B.臨界特質(zhì)由能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)構(gòu)成C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的設(shè)計目的是辨別人們?yōu)榱嘶就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要具備的品質(zhì)、特征D.身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識特質(zhì)屬于態(tài)度特質(zhì)

38、下列各項(xiàng)不屬于工作環(huán)境的是（）。A.工作的自然環(huán)境B.工作的危險性環(huán)境C.工作的時代環(huán)境D.工作的社會環(huán)境

39、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評價標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行價值評估，重新確定薪酬等級，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中的職位評價方法是()。A.排序法B.要素計點(diǎn)法C.分類法D.因素比較法

40、關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是（）。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單

41、按照心理學(xué)對智力的理解，教師、律師和領(lǐng)導(dǎo)三者均具有較高的()能力。A.言語B.知覺C.數(shù)學(xué)D.演繹

42、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作分析方法中的觀察法的說法，正確的是（）。A.觀察法通常可以比較全面和深入地了解工作要求B.觀察法更適用于對腦力勞動要求較高的工作C.觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息D.觀察法不會使被觀察的員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理

43、（2016年真題）“大五”人格理論認(rèn)為，穩(wěn)定、冷靜、滿足的人具有高的（）。A.外向性B.愉悅性C.公正性D.神經(jīng)質(zhì)性

44、下列選項(xiàng)中，關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，錯誤的是（）。A.工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式及工作持續(xù)時間是引發(fā)疲勞的最直接的原因B.不同性別、年齡的個體在同樣的環(huán)境中對于疲勞的感覺不一樣C.個體的情緒、興趣、態(tài)度不會對疲勞產(chǎn)生影響D.可以通過作業(yè)者的血液、尿液、汗液等成分的變化來判斷疲勞程度

45、下列關(guān)于遲到的表述不正確的是（）。A.遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對工作條件的不滿B.遲到常常只是員工短期性的消極態(tài)度的表現(xiàn)，管理者不必加以關(guān)注C.遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D.遲到可能會阻止工作及時圓滿完成、破壞與同事的生產(chǎn)關(guān)系

46、根據(jù)以下材料，回答97-100題某廠是一家民營企業(yè)，由一間手工玩具作坊發(fā)展而來，在多年的商場競爭中逐步發(fā)展壯大，目前具有了一定規(guī)模。以前企業(yè)的重大事務(wù)通常由企業(yè)創(chuàng)始人張總一人決定；但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大以及行業(yè)競爭的日趨激烈，這種決策方式的弊端越來越明顯。最近一段時間，該廠決定以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，對企業(yè)的管理模式進(jìn)行改革。在面臨重大事務(wù)決策時，不再由老總一人拍板，而是由企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)組成的委員會共同商討決定；如果某個方案被委員會一半以上的成員認(rèn)可，則該方案就可以通過執(zhí)行。在管理學(xué)中，該廠新采用的這種決策規(guī)則被稱為（）。A.一致性規(guī)則B.團(tuán)體決策規(guī)則C.多數(shù)取勝規(guī)則D.優(yōu)勢取勝規(guī)則

47、根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》，用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于（）日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。A.10B.15C.20D.30

48、小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻。由于小王來自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟(jì)形勢的好轉(zhuǎn)，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時還采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應(yīng)聘者進(jìn)行考察一最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進(jìn)入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王大學(xué)畢業(yè)時是在()勞動力市場上實(shí)現(xiàn)就業(yè)的。A.臨時性B.優(yōu)等C.次等D.永久性

49、從測試內(nèi)容來看，（）可以劃分為能力測試、人格測試以及職業(yè)興趣測試三大類。A.心理測試B.人格測試C.成就測試D.評價中心技術(shù)

50、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評價標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行價值評估，重新確定薪酬等級，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中，對核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是()。A.市場跟隨策略B.基于成本的策略C.技能薪酬策略D.市場領(lǐng)先策略二、多選題

51、一位煙草制造商，他認(rèn)為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了自己生存他又不得不這么做，這是（）。A.自我知覺B.知覺選擇性C.認(rèn)知失調(diào)D.工作滿意度

52、下列關(guān)于配對比較法的描述，正確的是()。A.配對比較法在人數(shù)較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平B.配對比較法不比排序法更加科學(xué)C.配對比較法不能反映員工績效的差距D.配對比較法能夠反映員工工作能力的特點(diǎn)

53、共用題干李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕希＠鲆埠懿诲e，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕太多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：陳某在滿意度調(diào)查過程中表達(dá)了自己的不滿，陳某這種表達(dá)對工作不滿意的方式屬于()。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的

54、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進(jìn)行招聘的最大特點(diǎn)是（）。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的同應(yīng)D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高

55、（2020年真題）下列情形中，用人單位的做法正確的是（）。A.招用人員時對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照顧B.如果要公開勞動者的個人資料信息，應(yīng)經(jīng)勞動者本人書面或者口頭同意C.招用無合法身份證件的人員D.要求勞動者提供擔(dān)保

56、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同()。A.部分有效B.喪失效力C.繼續(xù)有效D.效力待定

57、“員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合”，這種福利計劃被稱為彈性福利計劃中的（）。A.附加福利計劃B.標(biāo)準(zhǔn)福利計劃C.混合匹配福利計劃D.核心福利計劃

58、在個人獎勵計劃中，（）是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，按照銷售數(shù)量或者是銷售額的一定比率來計算獎金。A.計件制B.計時制C.傭金制D.管理獎勵計劃

59、有許多因素對人格的形成發(fā)揮著重要的影響，在這些因素中，()的作用尤其重要。A.教育背景B.生活環(huán)境C.人際關(guān)系D.文化

60、下列關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的描述，錯誤的是（）。A.可以在短時間內(nèi)收集到大量所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低

61、（）認(rèn)為智力不是一元的而是多元的。A.加德納B.瑟斯頓C.斯皮爾曼D.吉爾福特

62、下列關(guān)于工作分析的實(shí)施流程中，建立良好的工作分析氛圍的描述錯誤的是（）。A.只有高層管理者重視工作分析這項(xiàng)工作，公司上下各個層面的人員才有可能積極地投入到相關(guān)工作中B.直線管理者在組織中處于中間位置，只有得到他們的配合，才能使其在工作分析中起到承上啟下的作用C.應(yīng)獲得工作承擔(dān)者的理解D.如果無法消除工作承擔(dān)者對工作分析的顧慮，那么可以避開這個問題

63、根據(jù)中國國家統(tǒng)計局于2005年正式啟動的城鄉(xiāng)勞動力調(diào)查制度，失業(yè)的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.勞動者必須年滿18周歲B.勞動者必須在3個月內(nèi)有求職活動C.勞動者在調(diào)查周中的工作時間不超過一個小時D.未能找到工作的勞動者必須有勞動能力

64、建立薪酬體系要以（）為基礎(chǔ)。A.績效管理B.工作評價C.工作分析D.人員招聘

65、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機(jī)軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：王某和趙某當(dāng)中，()更適合推銷工作，()更適合研究開發(fā)工作。A.王某；趙某B.趙某；王某C.無法得知D.兩人一樣

66、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達(dá)對工作不滿的方式是（）。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的

67、在確定錄用標(biāo)準(zhǔn)時，如果把預(yù)測因子的分?jǐn)?shù)與工作績效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對照，所得到的結(jié)果有四種，以下說法正確的是()。A.人們通常把錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴(yán)重B.決策正確性的指標(biāo)之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例C.決策正確性的指標(biāo)之一是錯誤接受的決策與總的決策數(shù)量之比D.決策正確性的指標(biāo)是錯誤決策與總的決策數(shù)量之比

68、與工作態(tài)度協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)的是()。A.硬指標(biāo)B.結(jié)果指標(biāo)C.軟指標(biāo)D.行為指標(biāo)

69、下列節(jié)日中,全體公民放假的是（）A.青年節(jié)B.植樹節(jié)C.中秋節(jié)D.婦女節(jié)

70、關(guān)于勞動合同無效的說法,正確的是（）A.對勞動合同無效有爭議的,由勞動行政部確認(rèn)該合同是否無效B.若勞動合同被認(rèn)定為部分無效的,其他分也無效C.勞動合同部分內(nèi)容違反勞動者意愿的,應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為勞動合同無效D.勞動合同被確認(rèn)無效,芳動者已付出勞動的,用人單位應(yīng)當(dāng)海勞動者賣付勞動報酬

71、（）是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且對個體的反應(yīng)特點(diǎn)和體驗(yàn)特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)控。A.情境B.人格C.行為模式D.價值觀

72、內(nèi)部招募可能存在的問題是（）。A.直接招募成本較高B.招募的人員有可能并不認(rèn)同組織的價值觀和文化C.需要較長的時間來熟悉和適應(yīng)組織中的各種情況D.可能會導(dǎo)致員工之間過度競爭，影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定

73、計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照()進(jìn)行折算。A.職工本人的月工資除以月工作日天數(shù)B.職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)C.職工本人的月基本工資除以月工作日天數(shù)D.職工本人的月基本工資除以月計薪天數(shù)

74、關(guān)于工作分析中的主題專家會議法的說法，正確的是()。A.主題專家會議法可以運(yùn)用于工作分析的各個環(huán)節(jié)B.主題專家會議的主持人最好是企業(yè)的高層管理者C.主題專家一般以2～4人為宜D.主題專家會議法的優(yōu)點(diǎn)在于客觀性很強(qiáng)

75、員工在工作滿意度較低的情況下，表現(xiàn)出不屬于破壞性和消極的反應(yīng)是（）。A.錯誤率增加B.曠工C.遲到D.離職

76、現(xiàn)在有些心理學(xué)家把與人能力有關(guān)的特征分為核心特質(zhì)、自我特質(zhì)和表面特質(zhì)。對這些特質(zhì)陳述錯誤的是（）。A.核心特質(zhì)包括個體的動機(jī)和一些人格特質(zhì)B.表面特質(zhì)包括一個人所具有的知識和技能C.自我特質(zhì)包括一個人的態(tài)度和價值觀D.表面特質(zhì)是最難發(fā)展的能力

77、下列員工對工作不滿的表達(dá)方式中，具有破壞性和積極特點(diǎn)的是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視

78、下列關(guān)于錄用信的說法，不正確的是（）。A.錄用信的發(fā)放對象主要是低層崗位的候選者B.錄用信會對用人單位產(chǎn)生法律約束C.錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法D.勞動合同比錄用信具有更高的法律效力

79、一家公司擬招用20名初級操作工，并準(zhǔn)備對這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ?)。A.從職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘B.在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告C.搜索人力資源數(shù)據(jù)庫D.從其他企業(yè)“挖墻腳”

80、關(guān)于培訓(xùn)中的講授法的說法，錯誤的是（）。A.講授法可以同時培訓(xùn)眾多受訓(xùn)人員B.講授法不必耗費(fèi)太多的時間和經(jīng)費(fèi)C.講授法適用于向全體受訓(xùn)人員介紹某一專門領(lǐng)域的內(nèi)容D.講授法可以讓受訓(xùn)人員積極主動參與

81、（2018年真題）用人單位安排勞動者在35度以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到（）度以下的，應(yīng)當(dāng)向勞動者發(fā)放高溫津貼。A.30B.31C.32D.33

82、人力資源管理的維持功能是指（）。A.讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)B.提供給員工所需的獎酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境C.對工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和人力資源政策的服從情況和合理性進(jìn)行觀察和鑒定，并做出相應(yīng)的決策D.確認(rèn)組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術(shù)，對有資格的工作申請者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機(jī)會

83、2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡稱甲公司）擔(dān)任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定：李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是：他履行勞動合同己經(jīng)超過1年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件，而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應(yīng)該反對。李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司（以下簡稱乙公司）擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于約定競業(yè)限制的說法，正確的是（）。A.李某沒有從事技術(shù)性崗位，甲公司不得與其約定競業(yè)限制B.李某與甲公司簽訂的勞動合同期限不足5年，李某可以不履行競業(yè)限制約定C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，李某都應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制約定D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限

84、（）不屬于按時間階段劃分的培訓(xùn)與開發(fā)。A.崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)B.職前培訓(xùn)與開發(fā)C.在職培訓(xùn)與開發(fā)D.職外培訓(xùn)與開發(fā)

85、（2016年真題）運(yùn)用過程評估來測量員工援助計劃效果時，評估的內(nèi)容不包括（）。A.員工對項(xiàng)目組織的態(tài)度和滿意度B.員工對項(xiàng)目實(shí)施的態(tài)度和滿意度C.員工對項(xiàng)目成效的態(tài)度和滿意度D.員工對項(xiàng)目成本的態(tài)度和滿意度

86、關(guān)于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關(guān)系的說法，錯誤的是（）。A.工作分析直接支持薪酬體系的設(shè)計B.建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎(chǔ)C.通過工作分析與工作評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)D.通過工作分析與工作評價，可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性

87、在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起橋梁的是（）。A.招募B.面試C.甄選D.招聘

88、妨礙溝通的因素不包括（）。A.選擇性知覺B.小道消息C.情緒因素D.過濾作用

89、用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位()總數(shù)的1.5%。A.在職職工和退休職工B.內(nèi)退職工C.在職職工D.退休職工

90、最低工資標(biāo)準(zhǔn)每()年至少調(diào)整1次。A.1B.2C.3D.5

91、關(guān)于團(tuán)體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是()。A.德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來做決策B.使用德爾菲技術(shù)的時候，團(tuán)體成員不需要匿名C.德爾菲技術(shù)最大的問題是以克服人際沖突D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法

92、某大學(xué)招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師．雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學(xué)事故被考核為不合格。小張認(rèn)為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復(fù)。2018年8月1日，小張主動離職。下列選項(xiàng)中，關(guān)于小張離職行為的說法，正確的是（）。A.不合法，小張沒有正當(dāng)事由不能解除聘用合同B.合法，法律規(guī)定勞動者提前30天通知可以單方解除聘用合同C.不合法，因?yàn)楹贤s定了小張解除聘用合同應(yīng)當(dāng)提前6個月通知D.不合法，小張在年度考核不合格的情況下，不能主動解除聘用合同

93、關(guān)于員工援助計劃（EAP）的說法，錯誤的是（）。A.設(shè)置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題B.員工援助計劃是一種員工福利，不能提高勞動生產(chǎn)率C.與內(nèi)部員工援助計劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計劃D.員工援助計劃通常是長期的

94、下列關(guān)于配對比較法的陳述，正確的是（）。A.配對比較法將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有人進(jìn)行若干次兩兩比較，然后根據(jù)比較結(jié)果排出績效名次B.配對比較法是績效考核的技術(shù)之一C.配對比較法主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響D.運(yùn)用配對比較法可以進(jìn)行績效排序

95、材料題根據(jù)以下材料，回答題湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進(jìn)行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于增強(qiáng)雇員的忠誠度，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達(dá)則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平?！睖芬恢卑锤哂谕袠I(yè)平均水平8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也許他這一做法是成功的，但他要考慮下列（）因素。查看材料A.本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B.公司的經(jīng)營狀況與財政實(shí)力C.公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化D.國家的法律和法規(guī)

96、對于“白領(lǐng)員工”，最適合的基本薪酬是()薪酬。A.績效B.能力C.職位D.技能

97、在眾多的智力維度中，對于室內(nèi)裝潢師來說重要的維度是（）A.演繹能力B.知覺能力C.空間認(rèn)知能力D.推理能力

98、（2016年真題）下列關(guān)于職業(yè)病認(rèn)定條件的說法，錯誤的是（）。A.該疾病應(yīng)與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關(guān)B.要確定患病員工在工作之前沒有遺傳性疾病C.所接觸的有害因素的劑量，足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生D.必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者可能性必須大于后者

99、（）不屬于按時間階段劃分的培訓(xùn)與開發(fā)。A.崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)B.崗前培訓(xùn)與開發(fā)C.在職培訓(xùn)與開發(fā)D.職外培訓(xùn)與開發(fā)

100、一個有效的壓力管理的流程包括：①建立壓力管理體系；②建立壓力反應(yīng)裝置；③建立壓力預(yù)防機(jī)制；④建立壓力處理機(jī)制。下列排序正確的是（）。A.①⑤③②B.③④②①C.③②④①D.①③④②

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：本題考查招募的內(nèi)涵與戰(zhàn)略。招募實(shí)際上是在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起了一座橋梁。

2、答案：D本題解析：工作滿意度的決定因素：工作的挑戰(zhàn)性、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、合作伙伴和上級、社會影響、員工的人格特征、員工要格與工作的匹配。其中工作的挑戰(zhàn)性是指：員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，但是挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感；沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當(dāng)挑戰(zhàn)適中時，員工會體驗(yàn)到快樂和滿足。選項(xiàng)D不利于提高工作滿意度。

3、答案：B本題解析：暫無解析

4、答案：B本題解析：工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。這類分析將明確說明每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對人員的素質(zhì)要求。通過對工作任務(wù)進(jìn)行分析，使每個員工都能夠認(rèn)識到接受一項(xiàng)工作任務(wù)的最低要求是什么。只有滿足了一項(xiàng)工作任務(wù)的最低要求，人員才能上崗，否則就必須接受培訓(xùn)與開發(fā)。

5、答案：D本題解析：影響薪酬設(shè)定的因素有外在因素和內(nèi)在因素。其中，外在因素包括：①勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。一而言，供大于需時，勞動力價格(薪資)會下降；供小于需時，勞動力價格(薪資)會上升。②地區(qū)及行業(yè)差異。一經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平高于經(jīng)濟(jì)相對落后的地區(qū)，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)薪酬水平高于處于行業(yè)衰退期的企業(yè)。③當(dāng)?shù)厣钏健＂芘c薪酬相關(guān)的法律法規(guī)，如最低工資制度等。而內(nèi)在因素包括：①企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；②企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力；③企業(yè)文化。

6、答案：C本題解析：員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①辭職，破壞性和積極的；②提建議，建設(shè)性和積極的；③忠誠，建設(shè)性和消極的；④忽視，破壞性和消極的。

7、答案：B本題解析：績效管理是組織人力資源管理乃至整個組織的管理和運(yùn)營的一個中心環(huán)節(jié)。

8、答案：D本題解析：根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵到達(dá)一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。所以，企業(yè)應(yīng)更多地從內(nèi)在心理上去激勵員工，滿足員工的心理需求，這體現(xiàn)了隱性報酬原則。

9、答案：C本題解析：“大五”和“大七”人格理論是特質(zhì)理論的最新發(fā)展,其中前者認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性,而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西。“大五”人格理論中的每一個維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極,而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極。“大七”人格理論和“大五”人格理論既有共同的地方,又有不同的地方。

10、答案：A本題解析：招聘成本的評估包括以下兩個方面：①將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算；②計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效。招聘單價可以通過以下的公式來計算：

11、答案：C本題解析：工作的自主性賦予員工責(zé)任感。

12、答案：C本題解析：本題考查工作分析概述。在績效管理體系中，對于不同職位的績效考核方法的選擇，考核指標(biāo)的設(shè)定，考核指標(biāo)權(quán)重的劃分，考核周期的選擇及考核主體的選擇，都與職位的性質(zhì)有直接的聯(lián)系，因此，工作分析是績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)。

13、答案：B本題解析：訪談開始階段的重點(diǎn)是幫助被訪談?wù)弑３中湃蔚男膽B(tài)。訪談準(zhǔn)備階段的重點(diǎn)是制訂訪談計劃、培訓(xùn)訪談人員及編制訪談提綱。選項(xiàng)B錯誤。

14、答案：C本題解析：選項(xiàng)A，職權(quán)，是指與職位的職責(zé)所對應(yīng)的工作權(quán)利范圍；選項(xiàng)B，職位，又稱崗位，是對某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定；選項(xiàng)D，職業(yè)，是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作。

15、答案：D本題解析：案例研討法，是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法，它不是僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力。案例研討法適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。

16、答案：D本題解析：管理者可以通過三種途徑減少社會懈?。阂皇鞘沟脗€體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定，二是使成員感覺自己的工作對團(tuán)體是重要的、有價值的，三是控制團(tuán)體的規(guī)模。

17、答案：D本題解析：合法原則是指訂立勞動合同的行為不得與法律、行政法規(guī)相抵觸。合法原則是勞動合同有效并受法律保護(hù)的前提條件。

18、答案：A本題解析：暫無解析

19、答案：A本題解析：克服溝通障礙的途徑包括：利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。

20、答案：B本題解析：根據(jù)“大五”人格理論模型，外向性因素的雙極定義是“健談的、精力充沛的、果斷的／安靜的、有保留的、害羞的”。老王的同事和商業(yè)伙伴都認(rèn)為他是一個健談、精力充沛、處事果斷的人，因此，按照“大五”人格理論模型，老王的人格類型更傾向于外向性。

21、答案：D本題解析：本題考查小道消息。研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有3/4的小道消息是準(zhǔn)確的。ABC說法都存在錯誤，不符合題意，D說法正確。

22、答案：A本題解析：（1）被說服者的人格。有些人能被任何形式和內(nèi)容的信息所說服,稱為可說服性人格;有些人則是任何信息都難以說服,這樣的人不具備可說服性。智商與說服關(guān)系不大（A錯誤）,只是在論點(diǎn)很難時,智商才起作用。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感,不太相信自己,容易被說服（B正確）。（2）被說服者的心情。心情好的人在爭論出現(xiàn)時介入較少,不愿意去進(jìn)行較深入的考慮，容易被說服（C正確）。（3）被說服者的介入程度。被說服者介入程度越深,態(tài)度改變越困難。（4）被說服者的自身免疫。過多的預(yù)先說服會使被說服者產(chǎn)生免疫力,從而使態(tài)度改變困難。（5）被說服者的個體差異。它包括被說服者的認(rèn)知需求、自我監(jiān)控和年齡。認(rèn)知需求高的人不容易被說服,自我監(jiān)控高的人容易被說服,而處在敏感期的青少年更容易被說服（D正確）。

23、答案：C本題解析：由于雇用經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人，在許多選擇情境中，人們常把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴(yán)重。在進(jìn)行錄用決策時，測評小組需要注意的問題有：①如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見；②組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個性特點(diǎn)的求職者，即使他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的知識背景和工作經(jīng)驗(yàn)；③不一定總是選擇雇傭求職者群體中總體條件最好的人員，而應(yīng)選擇那些條件與空缺職位要求最接近的人，否則會造成人才浪費(fèi)或抬高人力成本。

24、答案：A本題解析：工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。

25、答案：C本題解析：用人單位自主用人權(quán)也體現(xiàn)在自主決定招用人員的方式。用人單位自主招用人員的途徑主要有：委托公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；參加職業(yè)招聘洽談會；委托報紙、廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)站等大眾傳播媒介發(fā)布招聘信息；利用本企業(yè)場所、企業(yè)網(wǎng)站等自有途徑發(fā)布招聘信息。

26、答案：D本題解析：暫無解析

27、答案：C本題解析：選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn):職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度及職位任職者的績效。

28、答案：A本題解析：利是指企業(yè)向員工支付的,不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位的,具有普遍性的非貨幣報酬

29、答案：D本題解析：銷售部的員工天天加班加點(diǎn)也無法實(shí)現(xiàn)公司給銷售部制定的具體量化的績效指標(biāo)，可見這目標(biāo)是難以實(shí)現(xiàn)的。

對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，而且考核指標(biāo)要做到不冗余。由本案例可以看出，財務(wù)部的績效指標(biāo)太多太細(xì)，占用了太多時間，而且由于主觀偏見的影響，使得績效考核的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。

關(guān)鍵績效指標(biāo)要準(zhǔn)確切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化（具體的）；關(guān)鍵績效指標(biāo)要可量化或可行為化，支持它的數(shù)據(jù)或信息要具有可得性（可測量的）；關(guān)鍵績效指標(biāo)在績效考核周期內(nèi)、在員工付出努力的情況下可以買現(xiàn)（可實(shí)現(xiàn)的）；關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是與工作職位的職能職責(zé)密切相關(guān)的（相關(guān)的）；關(guān)鍵績效指標(biāo)需要強(qiáng)調(diào)完成的期限、關(guān)注完成的效率（有時限的）。

30、答案：B本題解析：人本主義從個人意識經(jīng)驗(yàn)、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動力。馬斯洛更是將自我實(shí)現(xiàn)置于其需要層次結(jié)構(gòu)的頂點(diǎn)。

31、答案：D本題解析：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,當(dāng)事人解除勞動合同時,除另有約定外,用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù),或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?人民法院應(yīng)予支持。

32、答案：C本題解析：勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。

33、答案：D本題解析：本題考查智力。美國心理學(xué)家瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力，他確定了七種因素作為原始能力：詞的理解、詞的流暢性、計數(shù)、空間知覺、記憶、知覺速度和推理。

34、答案：A本題解析：管理思潮是指對管理的實(shí)質(zhì)的哲學(xué)性思考、認(rèn)識和理解。為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進(jìn)所遵循的思路，可以從人性觀和環(huán)境觀兩個維度加以分析。從管理思潮上分析，科學(xué)管理的特點(diǎn)是理性人人性觀和封閉的環(huán)境觀。

35、答案：C本題解析：外部勞動力市場的供求對招聘活動產(chǎn)生的影響非常大。選項(xiàng)C，當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)吸引人員比較困難；當(dāng)勞動力市場的供給大于需求時，企業(yè)吸引人員就會比較容易。

36、答案：A本題解析：企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發(fā)放周期。有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進(jìn)行績效考核；②工作任務(wù)完成周期；③工作性質(zhì)。從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會短一些；從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。

37、答案：D本題解析：D項(xiàng)：身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識特質(zhì)屬于能力特質(zhì)。臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)是完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。

38、答案：C本題解析：工作環(huán)境主要包括的要素有：工作的自然環(huán)境、工作危險性以及工作的社會和心理環(huán)境。

39、答案：B本題解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。

市場領(lǐng)先策略即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付屬于市場領(lǐng)先策略。

要素計點(diǎn)法也稱點(diǎn)數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復(fù)雜的量化評價方法。它先設(shè)計出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度，然后將職位在各報酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對價值。

團(tuán)隊(duì)獎勵計劃團(tuán)隊(duì)獎勵計劃可以分為兩種，即基于團(tuán)隊(duì)的獎勵計劃和收益分享計劃。其優(yōu)點(diǎn)是在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團(tuán)隊(duì)獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

40、答案：A本題解析：工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。

41、答案：A本題解析：智力是一般的心理能力，是個體從事心智活動的要素，包括言語能力、數(shù)學(xué)能力、推理能力、演繹能力、關(guān)系類比能力、記憶力、空間認(rèn)知能力和知覺能力等多方面的能力。其中，言語能力是指理解、使用口頭和書面語言的能力，教師、律師、領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的言語能力。

42、答案：A本題解析：本題考查觀察法。觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求（A正確）；成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、主要用體力活動來完成的工作。其缺點(diǎn)在于不適用于以腦力勞動為主的工作（B錯誤），以及處理緊急情況下的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理（D錯誤）；同時無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息（C錯誤）。

43、答案：D本題解析：“大五”人格理論包括：外向性、愉悅性、公正嚴(yán)謹(jǐn)性、神經(jīng)質(zhì)性和開放性。其中，神經(jīng)質(zhì)性的雙極定義為穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的／焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的。

44、答案：C本題解析：本題考查作業(yè)疲勞。作業(yè)疲勞的產(chǎn)生原因包括：（1）工作環(huán)境因素，工作環(huán)境中引起疲勞的因素有工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。（2）生理因素，疲勞本身所固有的復(fù)雜性。決定了即使在同一環(huán)境中的人們對疲勞的感覺也不一樣，性別、年齡都是能夠?qū)е氯藗儗ι砥诤托睦砥诘母惺懿煌囊蛩?。?）心理因素，個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機(jī)、意志等都會對疲勞產(chǎn)生作用和影響。

45、答案：B本題解析：B項(xiàng)，遲到和缺勤一樣都是消極態(tài)度的征兆，管理者應(yīng)當(dāng)引起注意。

46、答案：B本題解析：在案例中，該廠決定以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，對企業(yè)的管理模式進(jìn)行改革。在面臨重大事務(wù)決策時，不再由老總一人拍板，而是由企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)組成的委員會共同商討決定，這種決策屬于團(tuán)體決策。

47、答案：B本題解析：國家建立失業(yè)登記制度。根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》，用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。

48、答案：C本題解析：雙層勞動力市場理論認(rèn)為，勞動力市場可以被劃分為優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場。優(yōu)等勞動力市場的特征是：勞動力市場的就業(yè)條件好，工資福利水平高，工作環(huán)境良好，職業(yè)保障性強(qiáng)。次等勞動力市場的特征是就業(yè)不穩(wěn)定、工資率較低、工作條件較差，工作的社會地位也相對較低。小王大學(xué)畢業(yè)時接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高，體現(xiàn)了次等勞動力市場的特征。

由于勞動力市場交易對象的難以衡量性，企業(yè)往往需要采取多種手段來預(yù)測和判斷勞動者的勞動能力是否符合企業(yè)的需要，事實(shí)上，企業(yè)人力資源部門除了利用勞動者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)來作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗(yàn)等多種甄選手段來對求職者進(jìn)行篩選。

進(jìn)入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的。表明這家公司建立了內(nèi)部勞動力市場，重視內(nèi)部晉升，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實(shí)現(xiàn)的，同時重視與員工建立長期雇傭關(guān)系。

效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。因此，小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資就屬于效率工資。

49、答案：A本題解析：本題考查甄選的主要方法。從測試內(nèi)容來看，心理測試可以劃分為能力測試、人格測試以及職業(yè)興趣測試三大類。

50、答案：D本題解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。

市場領(lǐng)先策略即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付屬于市場領(lǐng)先策略。

要素計點(diǎn)法也稱點(diǎn)數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復(fù)雜的量化評價方法。它先設(shè)計出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度，然后將職位在各報酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對價值。

團(tuán)隊(duì)獎勵計劃團(tuán)隊(duì)獎勵計劃可以分為兩種，即基于團(tuán)隊(duì)的獎勵計劃和收益分享計劃。其優(yōu)點(diǎn)是在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團(tuán)隊(duì)獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

51、答案：C本題解析：該煙草制造商認(rèn)為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了生存又不得不這么做，是態(tài)度與行為不一致的一種表現(xiàn)，屬于認(rèn)知失調(diào)。

52、答案：C本題解析：配對比較法較排序法更加科學(xué)，在人數(shù)較少的情況下。能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當(dāng)員工人數(shù)增加時，評估的工作量將會成倍地增加。同時，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點(diǎn)。

53、答案：B本題解析：多維性是指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團(tuán)隊(duì)、目前的工作條件。

員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：一是辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；二是提建議（建設(shè)性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；三是忠誠（建設(shè)性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；四是忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。陳某屬于建設(shè)性和消極的方式。

辭職的方式屬于破壞性的和消極的，除此之外，破壞性的和消極的表現(xiàn)還有抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

“絕太多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨”，從大多數(shù)員工的表現(xiàn)來看，他們表達(dá)不滿的方式屬于破壞性的和消極的。

54、答案：D本題解析：獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才，與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一。獵頭公司服務(wù)的另一大特點(diǎn)是費(fèi)用比較高。

55、答案：A本題解析：本題考查用人單位的義務(wù)。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照顧。

56、答案：C本題解析：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

57、答案：B本題解析：標(biāo)準(zhǔn)福利計劃是指企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員工可以自由選擇不同的組合。但不能自行構(gòu)建福利組合。附加福利計劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，向員工提供一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利?；旌掀ヅ涓＠媱潯T工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變。核心福利計劃。為員工提供包括健康保險、人壽保險及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項(xiàng)目，或者增加一種核心福利項(xiàng)目的保障水平。

58、答案：C本題解析：傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，它是按照銷售數(shù)量或是銷售額的一定比率來計算獎金的。隨著傭金制的不斷發(fā)展，逐漸演變出三種形式，即單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制。

59、答案：D本題解析：有許多環(huán)境因素對人格起著塑造作用，在這些因素中，文化的作用尤其重要，因?yàn)椴煌奈幕胁煌膫惱碓瓌t和價值觀，這在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。

60、答案：C本題解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點(diǎn)在于對問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差；問卷的同收率通常偏低。

61、答案：A本題解析：本題考查智力結(jié)構(gòu)的基本理論。美國心理學(xué)家加德納認(rèn)為智力不是一元的而是多元的，他歸納出八種智力，即邏輯-數(shù)學(xué)、語言、自然主義、音樂、空間、審題運(yùn)動、社交和自知。A說法正確，BCD提及人物均不符合題意。

62、答案：D本題解析：本題考查工作分析的實(shí)施流程。建立良好的工作分析氛圍，首先，應(yīng)獲取高層管理者的支持。只有高層管理者重視工作分析這項(xiàng)工作，公司上下各個層面的人員才有可能積極地投入相關(guān)工作中。其次，要得到直線管理者的配合。只有得到他們的配合，才能使其在工作分析中起到承上啟下的作用，從而積極動員和支持下屬員工完成好工作分析的相關(guān)工作。最后，應(yīng)獲得工作承擔(dān)者的理解，只有讓工作承擔(dān)者充分了解工作分析的目的和作用，才有可能消除其對工作分析的顧慮甚至抵觸情緒，從而從工作承擔(dān)者方面獲得準(zhǔn)確、真實(shí)和有價值的信息。

63、答案：A本題解析：我國在計算“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”時，限定納入統(tǒng)計范圍的失業(yè)者不僅有“非農(nóng)業(yè)戶口”，以及“在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機(jī)構(gòu)登記”兩個方面的要求，而且還限定了納入統(tǒng)計的失業(yè)者必須是在“一定的勞動年齡”之內(nèi)，按照新的“就業(yè)人員”的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)是16～60歲的男性，以及16～55歲的女性。

64、答案：B本題解析：本題考查工作分析的作用。建立薪酬體系要以工作評價為基礎(chǔ)。

65、答案：A本題解析：員工的人格與工作的匹配能夠提高工作滿意度，員工會發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長、風(fēng)格正好符合工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗(yàn)到快樂，獲得滿足感。

王某是典型的外向性人格，性格特征表現(xiàn)為熱情、開朗、善交際、積極主動。喜歡獨(dú)處屬于內(nèi)向性人格的性格特征。

從本案例帶給我們的啟示是：組織中的個體在心理行為上存在差異；工作績效在很大程度上受工作滿意度影響；在組織中，信息溝通非常重要。

在組織行為學(xué)中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態(tài)度的重要因素。研究表明人格對于職業(yè)選擇、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)、工作績效等諸多方面都有影響。王某是典型的外向性人格，熱情、開朗、善交際、積極主動，適于從事與人打交道的工作，更適合推銷工作；趙某則是典型的內(nèi)向性人格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨(dú)處，適于從事分析、研究、解決問題的工作，更適合研究開發(fā)工作。

公司的人事經(jīng)理能夠從申請表上看出員工的個性特征，并且在發(fā)現(xiàn)員工由于人格與職位不匹配導(dǎo)致潛能得不到發(fā)揮時，能根據(jù)員工的個性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將員工安排到更適合發(fā)揮其能力的崗位上，說明該人事經(jīng)理能合理的配置員工。

下行溝通是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級流向權(quán)威較低的層級的溝通過程。各級主管向下級指派任務(wù)、指揮工作、提出問題、評價績效，都是下行溝通。

66、答案：A本題解析：陳某最后用辭職的方式表達(dá)對工作的不滿，這種方式屬于破壞性的和積極的。

67、答案：B本題解析：決策正確性的指標(biāo)之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴(yán)重，招聘經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人。決策正確性的一個更適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。

68、答案：D本題解析：行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)。

69、答案：C本題解析：全體公民敢假的節(jié)日包括新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)和國慶節(jié)。

70、答案：D本題解析：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。勞動合同勞動者已付出勞動的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。

71、答案：B本題解析：本題考查人格的內(nèi)容。人格是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且對個體的反應(yīng)特點(diǎn)和體驗(yàn)特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)控。

72、答案：D本題解析：內(nèi)部招募在某些情況下也會出現(xiàn)一些問題。這主要表現(xiàn)在：職位空缺的出現(xiàn)可能會導(dǎo)致員工之間過度競爭。這一方面影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，另一方面也會給優(yōu)勝者帶來困擾，因?yàn)楫?dāng)他們得以承擔(dān)更高級別的新職位時，他們所面對的往往是過去與自己處于同一級別的“老人兒”，因而管理起來可能存在一定的難度。

73、答案：B本題解析：計算術(shù)體年休假工資報酬的日工資收入