國有企業(yè)人本管理問題淺析

精品文檔就在這里各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有精品文檔國有企業(yè)人本管理問題淺析(2)[摘要]本文從實施人本管理的必要性出發(fā)，針對我國國有企業(yè)在管理中存在的問題，重點從導入理念、進行組織機構(gòu)變革、建立制度體系、實行目標管理四個方面探討了完善國有企業(yè)人本管理的對策。[關鍵詞]國有企業(yè)人本管理激勵機制隨著知識經(jīng)濟的迅速崛起，全球經(jīng)濟一體化的進程越來越快，國有企業(yè)改革進入了攻堅階段，加大了打破大型國有企業(yè)壟斷局面的力度，國有企業(yè)一方面對外要適應這種變化，走向市場、參與競爭；另一方面對內(nèi)要調(diào)整結(jié)構(gòu)、精簡人員等。因此，實施人本管理的管理模式是國有企業(yè)應對目前局面的最好對策。一、實施人本管理的必要性1.實施人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢隨著社會進步和科技發(fā)展，管理理論對人的認識逐步升華，提出了人是最寶貴的資源、財富，以及個性需要和精神健康等一系列理論，并在實踐中推行以人為本的管理，也涌現(xiàn)出了許多成功的案例，積累了寶貴的經(jīng)驗，目前人本管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢。2.實施人本管理是大型國有企業(yè)的現(xiàn)實需要國有大型企業(yè)的員工是公司的主人。企業(yè)發(fā)展能否跟上改革的步伐，不斷的健全和完善自身的經(jīng)營機制，關鍵在于員工的業(yè)務技能、道德觀念、理想信念、行為規(guī)范等方面的水平。因此，在企業(yè)管理中要克服以往“見物不見人”、“一切向錢看”的不良傾向，充分重視“人”的因素，激發(fā)廣大員工的積極性和創(chuàng)造力，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。3.實施人本管理是保持企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定、調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關系的需要在深化國企體制改革的過程中，保持企業(yè)內(nèi)部乃至社會穩(wěn)定至關重要。企業(yè)管理能否做到以人為本，是事關企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，企業(yè)目標實現(xiàn)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決定性因素。通過實施人本管理，在企業(yè)內(nèi)部逐步形成一種新的合作伙伴關系，以保持員工隊伍的穩(wěn)定。4.實施人本管理是企業(yè)樹立良好企業(yè)形象的需要培育企業(yè)精神，建設以人為本、忠誠于企業(yè)、奉獻于社會的企業(yè)文化是國有企業(yè)實施人本管理的重要內(nèi)容。以此，牢固樹立“真誠服務、共謀發(fā)展”的服務理念，做到服務理念真誠，服務內(nèi)容規(guī)范，服務品質(zhì)一流，樹立良好的社會形象。二、目前國企管理存在的主要問題1.對于人本管理的全員認知程度不到位目前國企員工對于人本管理的認知程度普遍不高，尤其是一線的工作人員。員工的思維中舊的企業(yè)觀念比較深，惰性強，消極等待的思想嚴重，對于現(xiàn)代的管理理念和營銷方式不能積極主動的學習和研究。2.員工隊伍積極性沒有充分調(diào)動由于舊的企業(yè)觀念和長期形成的鐵飯碗、大鍋飯意識，使員工的積極性一直處于自發(fā)狀態(tài)，呈現(xiàn)出平緩的發(fā)展趨勢。盡管許多大型國企員工的薪金和福利待遇在社會上處于比較高的水平，但得到更多的報酬和更好的福利待遇仍然是員工關心的焦點，說明員工的價值取向還有偏差，金錢和享樂主義意識還比較重，憂患意識比較差。3.組織機構(gòu)龐大，員工超編嚴重大型國企普遍存在組織機構(gòu)龐大，而且主業(yè)、輔業(yè)、多經(jīng)企業(yè)混雜，財務核算關系也不十分清晰的狀況。在組織機構(gòu)設置上還存在“因人設事”的傳統(tǒng)弊端，不以企業(yè)需要為出發(fā)點，造成機構(gòu)膨脹、人浮于事、效率低下，不利于人才的培養(yǎng)和提高。4.企業(yè)文化建設形式化對于企業(yè)文化建設理解不深刻，導致企業(yè)文化建設不能與公司戰(zhàn)略、愿景目標相結(jié)合，在理念提煉上比較抽象，缺乏針對性和企業(yè)個性。對于企業(yè)文化的建設重視不夠，投入力度小，缺乏制度保證，導致企業(yè)文化建設口號化、公式化，不能真正的深入人心。三、完善國有企業(yè)人本管理的對策1.導入理念，夯實人本管理思想基礎思想觀念陳舊是企業(yè)改革發(fā)展的最大阻力，不打破舊的思想禁錮，不實現(xiàn)觀念創(chuàng)新，就邁不開改革的步伐。一直以來，國企公司始終注重調(diào)動廣大員工的積極性，但員工的積極性仍處在一個相對較低的水平上，還有很大的挖掘潛力，公司的人本管理還有許多不完善的地方。為此，首先要從思想上轉(zhuǎn)變觀念，從以人為本的角度出發(fā)，提高認識、培養(yǎng)人才、促進發(fā)展。2.進行組織機構(gòu)變革，為人本管理提供組織保證組織中有自由施展才華的天地，這是人本管理組織機構(gòu)設立的基本要求。組織機構(gòu)設置應當改變以往“因人設事”的組織機構(gòu)，以企業(yè)實際需要為出發(fā)點，做到精干高效，砍掉不必要的中間環(huán)節(jié)，減少非生產(chǎn)人員，可以提高管理效率。3.建立制度體系，為人本管理提供制度保證企業(yè)管理制度就是在市場經(jīng)濟一般規(guī)律的基礎上，以利潤最大化、效率最高為目標而建立的企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中必須遵守的規(guī)定和準則。它是企業(yè)經(jīng)營過程中最基本的運行要件之一，也是企業(yè)管理能力和管理水平的重要體現(xiàn)。實踐證明，成功的企業(yè)在管理制度方面具有共同的特點：規(guī)范性的管理制度編制與實施，科學性的管理制度創(chuàng)新。只有正視公司目前在管理制度上存在的差距，立足自身的實際情況，改進原有制度體系，加強制度規(guī)范和創(chuàng)新，才能逐步建立起科學規(guī)范的人本管理的制度體系，以而保證人本管理卓有成效的實施。(1)樹立以人為本的領導機制。企業(yè)人本管理最重要的是對人實行有效領導。領導的成敗，在某種意義上決定其組織管理的成功與失敗。作為領導，要做好管理工作，就要樹立以人為本的領導觀念，研究人的心理、行為、需求，了解人的特性，把滿足員工的根本需求和特性作為領導的基本出發(fā)點，實施對員工的管理，使各項管理工作合于人性。(2)建立和完善有效的激勵機制。實施人本管理要重視激勵機制的建立和完善，將激勵機制建立在企業(yè)的各項活動中，通過有效激勵，最大限度地發(fā)揮員工和基層單位的潛能，形成推動公司發(fā)展的強大動力。首先要保證有效的物質(zhì)獎勵:一是與績效考核緊密結(jié)合，保證薪酬體系的公平合理性；二是使員工了解物質(zhì)激勵的全部內(nèi)容，尤其是消除福利所得的隱蔽性，讓員工明白公司到底為他們付出了多少，使其產(chǎn)生滿足感；三是降低員工對于薪酬待遇的期望值，在控制成本的同時，降低員工對于薪酬待遇的不滿程度，提高激勵效果；四是縮短獎勵間隔，保持激勵的及時性，更貼近員工的心理需求，增加激勵作用。其次要更加重視精神激勵的作用。當員工在薪酬方面達到了一定的水平并且比較穩(wěn)定的時候，其生理和安全需求都已經(jīng)得到了相當?shù)臐M足，不再占有支配地位。金錢和福利措施的加強和提高起不到激勵作用，為了達到滿意的激勵效果，就要通過給與員工充分的信任、在組織內(nèi)設立有效的溝通渠道、在企業(yè)中營造公平氛圍等等方法，以達到精神激勵的作用。(免費論文網(wǎng))(3)健全企業(yè)的培訓機制。隨著科技的飛速發(fā)展，員工提升個人素質(zhì)和能力的要求也日益高漲，越來越看重素質(zhì)培訓。員工培訓已成為實施人本管理中非常重要的內(nèi)容，人本管理中的培訓，不應該局限于新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務技能訓練，在重視技能培訓的同時，更要重視企業(yè)文化的培訓，以傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念。(4)加強企業(yè)文化建設。大力加強企業(yè)文化建設，不僅可以對企業(yè)建設與改革產(chǎn)生積極深遠的影響，而且可以對企業(yè)轉(zhuǎn)制、改革現(xiàn)有管理體制，引導員工的價值取向與行為規(guī)范,以及弘揚企業(yè)精神都具有現(xiàn)實意義和重要推動作用。4.實行目標管理，促進人本管理責任到位實施人本管理在充分滿足員工的需求的同時，還要兼顧企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。對于員工的管理也不可能采用定額來進行，只能以目標管理的方式運作人本管理。目標管理的基本思想是，一切活動始于目標的制定，活動的進行以目標為導向，活動的結(jié)果以完成目標的各種程度來評價。因此，目標管理的運作是由三個環(huán)節(jié)構(gòu)成的，它們是制定目標、實施目標和成果評價。這三個環(huán)節(jié)緊密銜接，構(gòu)成一個管理周期。實行目標管理最大的優(yōu)點在于它能使人們用自我控制的管理來替代受控式，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好。從大多數(shù)國企多年來的管理情況來看，管理比較粗放，目標不明確具體，獎懲不嚴，使得人本管理，特別是思想政治工作成了名副其實的軟指標，思想工作不少做，但成效不顯著，也無法衡量。由此可見，采用目標管理是適合國企推行人本管理需要的。參考文獻:[1]葛玉輝主編:《人力資源管理》北京:清華大學出版社,2006.4[2](美)約翰(中)趙曙明:[M].伊萬切維奇.人力資源管理.北京：機械工業(yè)出版社,2005.11[3]張眾寬主編:培訓貴，不培訓更貴北京:中國時代經(jīng)濟出版社,2006.1[4]董臨平康青陸軍編著:人力資源管理-本土案例解析.上海:立信會計出版社,2005.11淺談企業(yè)人員激勵的策略(1)[摘要]隨著時代的發(fā)展，企業(yè)越來越意識到人員激勵的重要性，本文結(jié)合具體的例子，詳細闡述了6種比較常見，也較行之有效的激勵方式，同時在闡述的過程中，分別分析了它們各自所要注意的事項。最后，文章對激勵的策略問題進行了深入的探討。[關鍵詞]激勵業(yè)績效率《圣經(jīng)》上曾經(jīng)記載著這么一個故事：一位農(nóng)夫趕著毛驢去趕集，如果毛驢按照他的要求好好走路，他就喂毛驢胡蘿卜；如果毛驢不按他的要求走路時，他就用大棒打毛驢。結(jié)果因為他使用了這兩種不同的方法，他們很快就到達了目的地。將這個故事引用到現(xiàn)在社會，其實講的就是一個激勵問題。所謂激勵，是指“組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)，引導，保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。”根據(jù)激勵的定義，它的出發(fā)點是通過一些激勵的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提高職工的工作積極性及效率，從而達到一個雙贏的局面，即職工與企業(yè)都可以實現(xiàn)各自的目標。美國哈佛大學的詹姆士教授曾對員工的激勵問題進行了深入的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：當員工實行傳統(tǒng)的按時計酬分配制度的時候，員工只發(fā)揮了20%～30%的潛能，而一旦員工受到充分激勵的時候，他們的潛能可以發(fā)揮到80%～90%。由此可見，激勵的效果是相當明顯的。本文接下去所要闡述的便是有關激勵的問題。一、企業(yè)員工激勵的方式作為企業(yè)的領導者，他們迫切需要找到一些能夠激勵員工的有效方法。本人認為，企業(yè)可以采用以下的幾種激勵方式來激勵自己的員工。1.金錢激勵一提起激勵，很多人腦海中閃現(xiàn)的第一個念頭便是金錢激勵。但事實上它卻是一把典型的雙刃劍。一方面，部分人認為使用金錢可能得到最直接的效果，能夠激起部分員工的工作積極性。據(jù)一項研究表明，金錢激勵能使生產(chǎn)力水平提高30%，是所有激勵方式中提高幅度最高的。另一方面，持反對意見的人則認為金錢是最不可靠，最難以操作的一種激勵方式，因為你永遠不可能把握一個尺度，你的員工該給多少錢才會任勞任怨的為你效力。舉一個簡單的例子：當一個人的月薪只有1000元時，給他加薪500，他的感覺絕對是受寵若驚，一定能激發(fā)他的工作熱情；當這個人的月薪是2000元時，給他加薪500，那他的感覺也是比較滿意的；當他的月薪達到3000元時，同樣給他加薪500，他可能沒什么特別的感覺了；但當他的月薪達到5000元的時候，給他加薪也同樣只有500的時候，他肯定會不滿意了，可能會認為自己居然這么不值錢？試想若這個人的月薪已經(jīng)達到10000元了，你依然只給他加薪500元，這時候的金錢激勵已經(jīng)起不了任何效果了，很有可能會起到反作用，不但不能提高他的工作熱情與激情，更有可能使他產(chǎn)生怨恨的情緒，極大地阻礙了工作的效率。因此，在使用金錢這一激勵方式時，一定要注意因人而異，往往對以下幾種人，它的效果會比較明顯：（1）剛剛步入社會的大學生：這一類人剛離開象牙塔，試著去獨立生活，但他們的收入尚未能實現(xiàn)他們理想的生活方式，對他們運用金錢激勵是最有效的。（2）賺錢狂：這種人人生的全部意義在于賺錢，而他們對金錢的渴望也是無止境的，一旦給這種人金錢上的激勵，一定能起到立竿見影的效果。2．情感激勵眾所周知，金錢激勵是一種很好的激勵方式，但它絕不是一種最好的激勵方式。作為企業(yè)的領導者，除了運用金錢激勵這一物質(zhì)上的激勵方式之外，還要運用一些其他的激勵方式，例如情感激勵。人都是有感情的動物，而情感激勵就是通過人與人之間的關系，讓員工體會到來自領導的無微不至的關懷，從而增強主人翁的責任感，能夠主動用心的工作，而沒有經(jīng)理強迫自己去工作的想法。據(jù)浙江省政府政策研究室的調(diào)研報告《透視浙江“民工短缺”現(xiàn)象》的數(shù)據(jù)顯示，2004年1～8月杭州外來勞動力的缺口比率為18.28%，而第三季度的缺口比重高達34.25%，部分研究人士認為，導致“民工荒”的主要原因在于企業(yè)沒有善待員工。但也有一些企業(yè)，因為很好的運用了情感激勵，不但沒有碰到“民工荒”的問題，反而能使優(yōu)秀員工心甘情愿的留在自己的工作崗位上，為企業(yè)奉獻自己的光和熱。例如，來自浙江溫嶺的倪國標總經(jīng)理，他所在的南京能泉公司就是一個鮮明的例子。1月7日一大早，他自己花了3萬余元包了一輛大客車，把公司30余位外來員工送回了老家安徽，因為當時正值春運高峰，外來民工買不到回家的車票。同時，倪經(jīng)理還表示，春節(jié)過后，公司還會派車把他們接回去。正因為有了倪國標這樣溫情的關懷，30來名外來民工在春節(jié)過后一個不差的按時回到了原公司。3.尊重激勵一位企業(yè)家曾經(jīng)講過一句話：“管理控制確實需要條條框框，但第一條規(guī)定應是尊重員工，如果把第一條規(guī)定做好了，一切就好辦了?！睋Q句話說，尊重員工是企業(yè)發(fā)展最堅實的基石，企業(yè)只有真正做到去尊重自己的員工，員工才會在自己的崗位上發(fā)揮出最大的潛能。對于尊重激勵的運用，美國零售業(yè)的巨頭沃爾瑪可以算得上是一個典范。在沃爾瑪公司總部的辦公樓前，公司的任何一個人，包括它的創(chuàng)始人山姆·沃爾頓本人在內(nèi)，在停車場里都沒有一個固定的車位，只能按照先來后到的順序停車。因為在沃爾瑪，每個人都是平等的，公司尊重每一位職工，哪怕是老總也不能享受特殊待遇。4.溝通激勵進入21世紀，企業(yè)的領導者再也不是高高在上的君王，不能只靠單純的發(fā)號命令來進行管理，更多的時候需要領導者通過高超的溝通本領來說服自己的員工更加努力的工作，投入更多的熱情到工作中去。據(jù)悉，在沃爾瑪有一項規(guī)定，領導者不能坐在辦公桌后發(fā)號施令，而是實行“走動式管理”，領導者要走出辦公室，走到員工身邊，去傾聽他們的心聲，與他們進行面對面的交流與溝通。同時，在工作中，主管或經(jīng)理被稱為“supervisor”(導師)，也就是說他們更多的時候是以導師的身份出現(xiàn)，與職工進行溝通，了解，幫助每一位需要幫助的員工，提高他們的工作能力，從而激發(fā)他們工作的熱情。5.工作激勵日本著名的企業(yè)家稻山嘉寬曾經(jīng)說過這么一句話：“工作的報酬就是工作本身”，很多人對他的這句話不甚理解，其實這句話蘊涵著深刻的道理。當員工解決了溫飽問題，工作對他的意義在于這份工作是否有吸引力，有挑戰(zhàn)性，能否實現(xiàn)個人的自我價值。但是在實行輪換工作崗位制度時，也要注意以下所提及的問題：（1）職工在調(diào)換工作后要進行必要的培訓，使其能夠盡快適應新的崗位。（2）輪換工作崗位制更適用于勞動密集型的企業(yè)，主要在于這種企業(yè)的技術要求不高，工作又比較枯燥和乏味，通過調(diào)換使員工從同一工序中脫離出來，可以接觸不同的工序，有利于保持他們的工作熱情，也有利于培養(yǎng)多面手技工。6.負激勵上文已經(jīng)給出了各種不同的激勵員工的方式，不管是物質(zhì)上的還是精神上的，都是正面給予員工的獎勵，但是激勵不僅僅只有正面的一些激勵，也需要結(jié)合一些負面的激勵方式，如批評，懲罰，降級，罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。在實施末位淘汰制的同時，企業(yè)也要注意把握下列幾個尺度:要給職工一個改正錯誤的機會。眾所周知，采取末位淘汰制的實質(zhì)是激勵員工。若采取這種措施的結(jié)果卻使員工面臨了下崗的處境，那么該措施也就失去了意義。企業(yè)可以對處在末位的員工實行培訓，通過培訓來加強他的工作能力，提高他的工作效率。假如職工在接受培訓之后的再次考核中，依然沒有任何進展，這時企業(yè)可以采用淘汰的方式迫使該職工下崗，因為他可能不能適應自己現(xiàn)在所從事的行業(yè)與職位?？己瞬荒苓^于頻繁。馬斯洛的人類需求理論提出了人的五大需求，依次是生理需求，安全需求，歸屬與愛的需求，尊重的需求及自我實現(xiàn)的需求。其中排在第二位的便是安全需求，安全需求指的是人們希望能擁有自己的工作，而不必擔心會失去它。也就是說人們在解決了溫飽問題之后，首要考慮的就是能夠擁有自己的工作。但是考核制度的出現(xiàn)，卻使安全需求受到了挑戰(zhàn)，也使員工產(chǎn)生了過多的壓力。因此，為了不影響人員的穩(wěn)定性,考核不能過于頻繁，一般而言，半年或一年一次的人員考核對提高員工的工作積極性及業(yè)績是有效的。（3)考核要有透明度。在對員工進行考核時，企業(yè)要保持一定的透明度，既不能只憑領導的主觀意愿決定，也不能進行暗箱操作。在考核的過程中，一定要明確告知員工考核的標準，具體采取哪些方式進行考核，當然還要告訴員工考核的結(jié)果，讓員工心里明白自己哪一方面是做的不夠的，哪些方面還需改進。二、激勵員工的策略上文已經(jīng)提及了對員工進行激勵的幾種比較常見，也比較有效的方式，但對于企業(yè)而言，它的重點并不是對激勵方式的研究，而是希望能夠找到一種有效的激勵方式，能迅速提高員工的績效。正如一個寓言故事：一個“聰明人”看見獵人正用網(wǎng)捕鳥，他就饒有興趣的去觀察了一番，結(jié)果發(fā)現(xiàn)把鳥卡住的不是整張網(wǎng)，而是網(wǎng)上的一個小網(wǎng)眼。他覺得這個獵人太笨了，既然只用一個小網(wǎng)眼就可以把鳥卡住，就沒必要做整張網(wǎng)了，于是他就用繩子做了一個小圓圈，用它來代替網(wǎng)捕鳥。結(jié)果可想而知，“聰明人”捕不到一只鳥。其實企業(yè)對員工的激勵也是如此，每一種激勵方式就宛如一只只的網(wǎng)眼，只有結(jié)合各種激勵方式才能織成一張有效的激勵之網(wǎng)。同時，企業(yè)在運用過程中還需注意以下幾個問題：1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合(免費論文網(wǎng))自從改革開放以后，企業(yè)引入了激勵機制，領導普遍采用該機制來激勵員工，但存在的問題是重視物質(zhì)激勵而忽視了精神激勵，有的甚至認為激勵的主要方式就是金錢激勵，以為只要多發(fā)獎金給員工就可以提高員工的積極性了。事實并非如此，一個個體除了有物質(zhì)的追求之外，還有精神追求。正如馬斯洛的人類需求理論而言，精神追求是更高層次的需求，因此，只有將物質(zhì)激勵與精神激勵有效的結(jié)合在一起，才能真正起到效用。2.正面激勵與負面激勵相結(jié)合激勵并不僅僅表示正面的獎勵與鼓勵，當然還包括必要的處罰與批評，而且只單純的采用正面的激勵方式并不一定能達到理想的效果，只有對優(yōu)秀員工進行正面的獎勵，而對不符合要求的員工，或業(yè)績不理想的員工進行必要的處罰措施，這樣才能促使其引起高度重視，從負面激勵其提高工作效率。總而言之，對員工進行適當?shù)募钣欣谔岣邌T工的業(yè)績及工作效率，但在激勵的時候要注意結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵，正面激勵與負面激勵。同時，企業(yè)領導也要謹記，管理中沒有萬能激勵方式，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的狀況，企業(yè)人才的構(gòu)成狀況，制定不同的激勵機制，才能使各個崗位上的員工都能得到適合他的激勵措施，真正發(fā)揮激勵機制的作用。參考文獻:[1]何田田侯曉虹王萱王建:涉外企業(yè)管理[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2000年10月[2]劉文光:淺談企業(yè)管理中的人員激勵[J].陜西綜合經(jīng)濟，2005（5）[3]趙善慶:論威脅激勵問題[J].江蘇商論，2006（4）[4]尚鳴:沃爾瑪：激勵無處不在[J].中國郵政[5]趙永建趙恒泰:激勵的理論與實踐-論我國企業(yè)激勵的理論.機制與方法[J].社會心理科學，2006（2）[6]侯曉慧:企業(yè)員工激勵誤區(qū)分析[J].科技與經(jīng)濟，2006（7）[7]陳俊:從“民工荒”看浙江民營企業(yè)的激勵機制淺議企業(yè)人才資源的開發(fā)使用與激勵機制建設(1)技術創(chuàng)新是企業(yè)長遠發(fā)展的必要條件，任何技術都來自于人的創(chuàng)造力，任何信息的采集利用都離不開人?，F(xiàn)代企業(yè)越來越意識到人的重要性，把人作為一種重要的資源加以開發(fā)。然而企業(yè)要想全面提升技術創(chuàng)新能力，首要的是要有一大批掌握先進科學技術的人才，充分發(fā)揮效能做支撐，如何全面開發(fā)人才資源是推進技術創(chuàng)新的關鍵。目前的企業(yè)在實現(xiàn)了配套能力的同時，從規(guī)模上來看發(fā)展空間受到了很大限制，要想發(fā)展必須依靠轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，從以規(guī)模擴張為主，轉(zhuǎn)變到以改善品種結(jié)構(gòu)、提高產(chǎn)品質(zhì)量為主，以市場需求為導向，全面淘汰落后裝備，完成主體工藝系統(tǒng)技術裝備升級和綜合改造工作，采用國內(nèi)外先進、適用技術增強產(chǎn)品開發(fā)能力，充分提升產(chǎn)品的技術含量和經(jīng)濟附加值，形成獨具特色的企業(yè)競爭優(yōu)勢，建設世界一流企業(yè)。建設世界一流企業(yè)，必須提高企業(yè)的綜合素質(zhì),實現(xiàn)增長方式的轉(zhuǎn)變,把新產(chǎn)品開發(fā)和質(zhì)量管理作為經(jīng)濟增長的突破口,從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)到提高經(jīng)濟運行質(zhì)量上來，從生產(chǎn)無差別產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)差別產(chǎn)品上來,這就需要一大批高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀人才。因此,提高人才素質(zhì)，建設一流的職工隊伍是建設一流企業(yè)的關鍵。一、人才是推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略資源所謂人才，是指具有超眾的知識、能力和特長，能用自己的創(chuàng)造性勞動，認識世界、改造世界，在推動社會歷史進步的事業(yè)中做出了貢獻的人。生產(chǎn)力是推動人類社會向前發(fā)展的根本動力，勞動者是起主導作用的要素之一，而人才又是勞動者中最活躍、最優(yōu)秀和最有創(chuàng)造性的代表人物。因此，人才就成為決定生產(chǎn)力水平的重要因素。一個國家的人才越多、水平越高、它所表現(xiàn)出來的生產(chǎn)力水平也就愈發(fā)達。人才同時又是最重要的戰(zhàn)略資源。世界各國經(jīng)濟力量的對比也證明，經(jīng)濟發(fā)展離不開科學技術，而體現(xiàn)在智力開發(fā)方面就是，一要培養(yǎng)眾多高水平的科技人才，二要有一支強大的有文化的、能適應科學技術發(fā)展的勞動隊伍。只有發(fā)掘和占有了人才資源，才能占有其他的物質(zhì)資源。人才資源決定著企業(yè)各種經(jīng)營資源的運用情況，影響著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施。企業(yè)在市場上的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭，人力資源的素質(zhì)、組織能力和運用能力的競爭。一個企業(yè)擁有了優(yōu)秀人才，就擁有了希望，甚至能夠扭轉(zhuǎn)乾坤，創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展史上的神話。由此可見，人才資源是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，就必須重視人才資源的投資，建立與發(fā)展人才資源優(yōu)勢。正是由于人才資源的重要，當今智力開發(fā)已成為各大企業(yè)制定科學技術發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分，并把智力投資看作比物資投資更為重要的工作。因此，企業(yè)之間都致力于智力開發(fā)的競爭，都在為爭奪明天的優(yōu)勢而努力。二、人力資源的開發(fā)之路人才問題是目前制約企業(yè)經(jīng)營的一個關鍵因素，我國企業(yè)應該有效地加大這方面的開發(fā)力度，借鑒世界先進企業(yè)的經(jīng)驗，走出一條適合我國國情的道路。1.引入競爭機制，廣納賢才。人才資源是一種可再生性資源，其開發(fā)利用的程度和基礎在于挖潛和培育。2.就地取材，抓好企業(yè)現(xiàn)有人才開發(fā)。企業(yè)經(jīng)營管理者及專業(yè)技術人才的成長規(guī)律表明，人才開發(fā)的重點應立足企業(yè)內(nèi)部。應該以培養(yǎng)領軍人才、學科帶頭人、青年專業(yè)技術人才和高技能人才為重點，加大專業(yè)技術人才培養(yǎng)投入，完善專業(yè)技術人才獎勵表彰制度，逐步打破干部和工人界限，按崗位管理，使操作技能人才和技術管理人才可以互通。(免費論文網(wǎng))3.要拓寬視野，多渠道吸引人才。要敞開胸懷，制定各種優(yōu)惠措施，吸引社會各方面優(yōu)秀人才，為我所用。(1)對企業(yè)急需的、能帶動企業(yè)脫貧解困、能提高企業(yè)技術含量、能出“拳頭產(chǎn)品”的高、精、尖的經(jīng)營管理，要大膽探索不同以往的、有強大吸引力的新方式和機制，可以用高薪等形式給予激勵和穩(wěn)定。(2)加大力度，提高高校畢業(yè)生的數(shù)量和質(zhì)量，力爭接收高素質(zhì)的高校畢業(yè)生。4.加大培訓力度，造就人才。人才是一種可開發(fā)的資源，企業(yè)整體人才自身的素質(zhì)的提高是企業(yè)發(fā)展的關鍵，做好人力資源培訓工作是提高人才素質(zhì)的重要手段，由此可以說良好的員工培訓可以提高其工作效率，而工作效率的提高又進一步增加了企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。因此企業(yè)應當注重培訓工作的開展，培訓工作應注重以下幾點:(1)以系統(tǒng)提升中層管理人員綜合管理能力和領導水平為重點;(2)抓好新提職中層干部以及中層后備干部培訓工作;(3)加強科級管理人員的專業(yè)培訓和能力訓練，按系統(tǒng)由企業(yè)職能部門組織專業(yè)性較強的業(yè)務培訓;(4)大力加強專業(yè)技術培訓和前沿技術講座，不斷推進企業(yè)技術進步;(5)進一步明確操作人員培訓主體，突出理論培訓與技能訓練并重，針對實際工作，揭擺問題，搜集案例，嘗試互動式教學，實現(xiàn)成果共享;(6)切實抓好職業(yè)技能鑒定與職業(yè)技能競賽（技術比武）的考前培訓工作。三、建立和完善人才資源管理的激勵機制建立和完善對企業(yè)管理者的激勵機制，不僅是激勵企業(yè)經(jīng)營者創(chuàng)造勞動價值和貢獻積極性的需要，也是吸引人才留住人才的需要。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和發(fā)展需要，要完善考核與薪酬結(jié)合的激勵制度，作好以下三個方面的工作：1.要實行責任機制。企業(yè)要打造自己的人才庫，讓人才源源不斷地涌現(xiàn)出來，還必須形成靈活而透明的績效考核流程，以此區(qū)分人才能力的高低。按專業(yè)技術職務任職要求，區(qū)別不同層次，明確相應的責任，使其在責、權、利三個方面實現(xiàn)有機結(jié)合。通過設立技術行政職務，結(jié)合評聘分離，低職高聘，高職低聘，末尾淘汰，在專業(yè)技術人員中形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面，增加廣大專業(yè)技術人員的責任感和危機感，激發(fā)其進取心。2.使考核結(jié)果與薪酬收入充分掛鉤。要把企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術人員所承擔的職責、任務，通過量化的目標分解進行考核和檢驗，通過目標的確立，目標的實現(xiàn)效果抓好考核與獎罰，對于成果突出的人員，應增加其薪酬收入水平，讓貢獻與個人利益真正掛鉤。3.要實行組織激勵。企業(yè)應完善對各類人員特別是關鍵崗位核心人員的考核機制，進一步加大競爭上崗、公開選拔的力度。進一步規(guī)范各級領導干部競爭上崗辦法，推進干部工作的科學化、民主化、制度化。逐步推行科級以上領導干部“任期制”，任期結(jié)束，自動解聘，競爭上崗，打破干部終身制。試論企業(yè)管理中激勵問題(1)摘要:近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。文中就有關激勵的一般性問題做了闡述，總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。關鍵詞：激勵薪酬如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。一，企業(yè)管理中為什么要引入激勵1，激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)最關心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。P=f(M×Ab×E)P個人工作績效M激勵水平（積極性）Ab個人能力E工作環(huán)境2，激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。二，激勵是以員工需要為基礎的員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。三，科學的評價體系是激勵有效性的保障有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。四，企業(yè)激勵方法的選擇任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的激勵方法總結(jié)如下。1，為員工提供滿意的工作崗位熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點：（1），為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。（2），員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會是怎樣。長時間工作后，這位人才一定會棄企業(yè)而去?，F(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣。員工才會有積極性。（3），工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調(diào)整其工作內(nèi)容，擴大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會再次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵其在工作上的創(chuàng)新，增強工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵他們。（4），為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關調(diào)查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。（5），給予員工培訓的機會。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓體系就很重要。培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓有效地結(jié)合起來，才能達到培訓的目的。2，制定激勵性的薪酬和福利制度員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。（1），激勵性的薪酬政策的制定。雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。①在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。②薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。③適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。（2）設置具有激勵性質(zhì)的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。①采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。②保證福利的質(zhì)量。拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權激勵”。3，股權激勵據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內(nèi)外成熟的股權激勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。（1）股票期權這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。（2）期股這是帶有中國特色的一種股權激勵形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關聯(lián)度及個人收入關聯(lián)度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關系到企業(yè)的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。股權激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國成功經(jīng)驗，對其創(chuàng)新繼承。4，人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。（1）授予員工恰當?shù)臋嗬F(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權的過程中一定要注意，授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作。只有恰當?shù)氖跈嗖庞屑钭饔?。授權的過程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。（2）目標激勵目標激勵是指通過設置恰當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?。①員工的目標要與組織目標一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標想一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎。在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。②目標必須是恰當?shù)?、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當?shù)哪繕?。③當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。（3）鼓勵競爭很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。（4）營造有歸屬感的企業(yè)文化企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。良好的企業(yè)文化有著以下特征：①尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)。②強調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關系，強化團隊協(xié)作。③鼓勵創(chuàng)新。5，注意管理中的細節(jié)細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。另外，還要注意，企業(yè)領導者的示范作用。企業(yè)領導者的帶頭作用是不可忽視的。領導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務！從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。五，激勵的誤區(qū)1，管理意識落后。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。2，企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，，必須對員工需要做科學的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。3，激勵措施的無差別化許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。4，激勵就是獎勵這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。5，激勵過程中缺乏溝通企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。（1），對員工所做成績進行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。2），透明管理。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。6，重激勵輕約束在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才?？梢?，只強調(diào)對激勵的重視還是不夠的。武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。7，過度激勵有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。適當?shù)募畈艜蟹e極意義。激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展滋生出新的問題。本文只把一般性問題論述。中國企業(yè)要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實際創(chuàng)出適合中國企業(yè)的激勵體制是必由之路。參考書目：[1]斯蒂芬?P羅賓斯.組織行為學.中國人民大學出版社.1997[2]加里?德斯勒.人力資源管理.中國人民大學出版社.1997[3]傅永剛.如何激勵員工.大連理工大學出版社.2000[4]陳坤.哈佛人才管理學.中國三峽出版社.2000[5]陳天祥.人力資源管理.中山大學出版社.2001[6]邁克爾·波特.競爭優(yōu)勢.華夏出版社。1997論人本管理(1)摘要：管理理論的發(fā)展，在經(jīng)過三個階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關鍵。關鍵詞：管理；人本管理；內(nèi)涵；精髓；機制一、管理理論發(fā)展的新階段按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經(jīng)過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產(chǎn)率為目標，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創(chuàng)了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟人，過分強調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術，推進了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。人們曾經(jīng)預想，新技術和現(xiàn)代管理方法的大量應用，人在經(jīng)濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現(xiàn)實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務的人以及使用產(chǎn)品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發(fā)展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗?？梢哉f，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一?？傊芾砝碚摰牡谒碾A段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特征：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。二、全面理解人本管理的內(nèi)涵所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：（１）依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內(nèi)，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。（２）開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。（３）尊重每一個人——企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨。每一個人作為大寫的人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。作為一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。（４）塑造高素質(zhì)的員工隊伍——組織成功的基礎。一支訓練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關重要的。每一個企業(yè)都應把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。（５）人的全面發(fā)展——管理的終極目標。改革的時代，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng)造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會進步的標志，是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。（６）凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應當是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。如何增強組織的合力，把企業(yè)建設成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一。三、人本管理的精髓筆者曾與臺灣著名管理學家陳怡安教授討論人本管理，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。筆者認為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據(jù)筆者的理解，闡釋如下：１．點亮人性的光輝順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業(yè)、愛國家；關心人、關心集體、關心大局。所謂美，即對美好的理想、愿望、事物和事業(yè)的追求。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。２．回歸生命的價值對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，可以歸納為：（１）回歸生命的尊嚴。尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。當一個人被尊重、被肯定時，會產(chǎn)生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職責。（２）合理的人生定位。社會是由許多人構(gòu)成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的；誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責地去演好那個角色。對于企業(yè)與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人；其次，精心設計每一員工最能發(fā)揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。（３）實現(xiàn)自身的價值。把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業(yè)為生命，視工作為樂趣的。（４）積極奉獻于社會。人生不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。正如著名作家肖伯納所說的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個自己認為至高無上的目標，獻上心力的時候”。３．共創(chuàng)繁榮和幸福企業(yè)是人的集團，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營的。在一個企業(yè)里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業(yè)經(jīng)營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么，這個企業(yè)必定是一個成功的企業(yè)，是一個共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。把個人生命價值與企業(yè)價值融為一體的團隊，首先取決于企業(yè)領導者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作；其次，應通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發(fā)生的種種問題，使每一員工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔千人擔，千人工廠千人管”的管理格局；再次，讓員工與企業(yè)共生共長，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營成果，真正形成命運共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現(xiàn)了人本管理的目標和宗旨。四、以人為本的管理工程以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及員工參與管理、人際關系、團隊建設等諸多方面的問題；它們又受政治的、經(jīng)濟的、社會的、文化的、技術的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織?？梢姡吮竟芾?，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統(tǒng)工程。人本管理工程作為總的系統(tǒng)，包括一系列分系統(tǒng)，每一分系統(tǒng)有不同的功能和目標；在各分系統(tǒng)有效運行的基礎上，使之互相協(xié)調(diào)，互相配合，形成人本管理總系統(tǒng)的更大的整體功能，以達到人本管理的預期目標。這些分系統(tǒng)主要是：１．行為規(guī)范工程。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中。出入戲院、影院等公共場所，如果依次魚貫而入、魚貫而出，速度是很快的；如果一擁而上，則誰也進不去、誰也出不來?？梢?，制度、秩序是一種文明，也會產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。我國由于長期忽視管理，相當一部分企業(yè)紀律松弛、秩序混亂，所以，當務之急是嚴字當頭，強化管理。２．領導者自律工程。企業(yè)領導人的德才學識，關系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)領導人，其無私奉獻精神和對公司的狂熱，會使員工受到強烈感染，使整個企業(yè)充滿朝氣。即使是虧損企業(yè)，如果領導能與員工同甘共苦，也會激起員工的熱情。３．利益驅(qū)動工程。人們對物質(zhì)生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅(qū)動仍是最重要的努力因素。我國目前在企業(yè)內(nèi)部，仍存在著平均主義傾向；在企業(yè)外部，社會上的分配不公和畸形現(xiàn)象，也必然影響到企業(yè)員工的積極性。建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們